Le travail intérimaire en Europe

Le travail intérimaire est un modèle d'emploi qui se développe rapidement, et les partenaires sociaux européens négocient actuellement (2000) sa réglementation. Dans la présente étude comparative, nous donnons de brèves informations sur son importance, nous considérons dans quelle mesure cette forme d'emploi est réglementée par la loi et par les négociations collectives, nous résumons les principaux points des réglementations et examinons les attitudes des partenaires sociaux. Nous mettons en lumière la diversité des situations et définitions nationales, mais nous détectons plusieurs tendances communes. Malgré sa croissance rapide, l'intérim reste limité et il est concentré dans l'industrie dans certains pays et dans les services, dans d'autres. La réglementation de l'intérim, par législation ou par négociation, varie selon les pays et, dans certains cas, s'avère très différente des pratiques nationales traditionnelles en matière de relations sociales. Les contraintes réglementaires imposées aux entreprises et la protection accordée aux employés, ainsi que les stratégies et formes d'organisation adoptées par les partenaires sociaux, varient aussi considérablement.

L'intérim est une relation "triangulaire" entre un travailleur, une entreprise agissant en tant qu'agence intérimaire et une entreprise utilisatrice, dans laquelle l'agence emploie le travailleur et le place à la disposition de l'entreprise utilisatrice. Au-delà de cette définition de base, la situation varie considérablement de pays à pays, cette relation n'étant pas reconnue "officiellement" en tant que telle dans tous les États membres de l'UE (bien qu'il semble que des progrès soient en cours à cet égard). Malgré la terminologie confuse du "travail temporaire" et du "travail intérimaire" (les termes sont souvent utilisés de manière imprécise), les réalités nationales diffèrent sur de nombreux aspects. En outre, l'intérim, sujet du présent document, n'est pas le seul type de relation triangulaire liant un employé, un employeur qui a signé le contrat de travail de l'employé et un autre employeur pour lequel travaille l'employé. Il existe plusieurs autres relations de ce type, moins reconnues, à la périphérie de l'emploi rémunéré. Ces relations ne sont parfois couvertes par aucune expression ou définition juridique, même si souvent, elles sont moins en infraction de la législation que simplement en dehors de son domaine d'application.

Malgré ces différences au niveau des définitions, du statut juridique et des pratiques, il est clair que l'intérim est actuellement en croissance rapide dans presque tous les pays européens, dans le cadre de l'évolution générale vers un accroissement de la flexibilité de l'emploi. Cette croissance a suscité un souci de réglementer cette forme de relation d'emploi au niveau européen. Dès 1982, la Commission européenne publiait un projet de directive sur le travail temporaire qui, après modification en 1984, couvrait aussi bien l'intérim que les contrats à durée déterminée. Cette directive ci aurait permis de réglementer les entreprises de travail temporaire et le recours aux travailleurs intérimaires et d'assurer à ces travailleurs protection et égalité de traitement. Cette proposition n'a jamais été adoptée et l'initiative suivante dans ce domaine a eu lieu en 1990, après que la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ait déclaré que "l'harmonisation vers le haut" des conditions de vie et de travail devait couvrir, entre autres, le travail temporaire. La Commission a alors proposé trois directives sur le "travail atypique", qui couvraient notamment les contrats à durée déterminée et l'intérim. Deux des projets de directive auraient accordé une série étendue de droits à l'égalité de traitement et à une protection spéciale aux travailleurs concernés, tandis que la troisième, qui s'adressait tout particulièrement aux travailleurs temporaires visait à leur garantir les mêmes conditions d'hygiène et de sécurité qu'aux autres travailleurs.

La Directive sur la santé et la sécurité des travailleurs temporaires a été adoptée en 1991, mais pas les deux propositions plus générales sur le travail atypique, et les tentatives faites en 1993-1994 pour leur redonner vie ont échoué. Toutefois, en 1995, la Commission a lancé des consultations étendues avec les partenaires sociaux à l'échelon européen sur les questions du travail atypique ("flexibilité de la durée de travail et sécurité des travailleurs") au titre de l'accord sur la politique sociale annexé au traité de Maastricht. Les partenaires sociaux (le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP), l'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe (UNICE), la Confédération européenne des syndicats (CES) ont décidé de négocier, initialement sur la question du travail à temps partiel uniquement, l'UNICE ayant jugé que les différentes formes de travail atypique présentent des problèmes trop différents pour pouvoir être traitées en même temps. Les négociations sur le travail à temps partiel ont mené à la conclusion d'un accord-cadre en juin 1997 (EU9706131F) et une directive mettant en ?uvre l'accord des partenaires sociaux a été adoptée par le Conseil des ministres en décembre 1997 (EU9712175N). Des négociations sur les contrats à durée déterminée ont fait suite en mars 1998 (EU9804198N) menant à un accord en janvier 1999 (EU9901147F), signé officiellement en mars (EU9903162N) et mis en ?uvre par une directive en juin 1999. L'accord spécifie qu'il "s'applique aux travailleurs employés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à l'exception de ceux mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire". Les parties de l'accord ont toutefois "l'intention de considérer la nécessité d'un accord semblable pour l'intérim". Des négociations à ce sujet auront lieu durant l'an 2000 suite à une décision prise en mai 2000 par l'UNICE de participer aux entretiens (EU0005245N).

Le sujet de l'intérim étant d'actualité aux échelons national et communautaire, cette étude comparative, basée sur les contributions des centres nationaux de l'EIRO, a pour objectif :

de donner de brèves informations sur l'étendue du travail intérimaire ; d'examiner dans quelle mesure il est réglementé par la législation ou par des négociations collectives ; de décrire les points clés des réglementations et d'examiner les attitudes des partenaires sociaux

Définitions

La définition juridique de l'intérim varie considérablement selon les pays. On distingue toutefois en gros trois schémas principaux de développement :

• une absence générale de définition et de réglementation spécifiques claires de l'intérim en tant que type séparé de relation d'emploi, comme au Danemark, en Finlande, en Irlande et au Royaume Uni. ;
• une définition juridique et une réglementation spécifiques de l'intérim, portant principalement sur la relation liant l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice et le travailleur, comme en Allemagne, en Autriche, en Espagne, au Luxembourg, en Norvège, aux Pays-Bas et en Suède; et
• une définition juridique et une réglementation spécifiques de l'intérim couvrant la relation liant l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice et le travailleur, mais définissant également un statut spécifique pour le travailleur intérimaire, comme en Belgique, en France, en Italie et au Portugal.

L'intérim existe en Gerce, mais, contrairement aux autres pays, n'est pratiquement pas réglementé. Les entreprises de travail temporaire existent et opèrent sans licence, mais cela n'est pas interdit par la loi. On ne possède pratiquement aucune information spécifique sur cette forme d'emploi.

La croissance de l'intérim

On ne dispose pas d'informations sur l'étendue, la croissance et les caractéristiques de l'intérim dans tous les pays, et les données disponibles ne sont pas toujours comparables. Cela pris en compte, afin de donner une idée globale de la situation, nous portons toutefois au tableau 1 des informations sur la part de l'intérim dans l'emploi, sur sa croissance et sur le secteur économique principal dans lequel il est le plus répandu. Pour permettre une comparaison, des informations sont aussi données sur la part de l'autre forme de travail temporaire, à savoir les contrats à durée déterminée, dans l'emploi. Trois grandes conclusions peuvent être tirées :

la croissance de l'intérim est un phénomène répandu et a souvent été rapide ces dernières années. Dans certains pays, cela s'est produit à partir du milieu des années 90 (et parfois avant), et dans d'autres, encore plus récemment, comme en Italie, où le travail intérimaire n'est permis officiellement que depuis 1998.

Ce type de travail ne constitue encore qu'une petite proportion du volume total des emplois, dépassant rarement 2%. On ne dispose pas en général de données sur le rôle joué par l'intérim dans l'accès à l'emploi, qui est peut-être important; fait inhabituel il faut le reconnaître, en Espagne il représente 12,5 % des nouveaux contrats d'emploi.

Dans chaque pays, ce type d'emploi semble largement concentré dans certains secteurs et professions et touche des travailleurs au niveau d'études généralement bas. Deux scénarios se dessinent clairement. L'un est celui de l'intérim industriel, couvrant essentiellement le travail manuel et une main d'?uvre souvent masculine, comme en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Espagne (ou les deux sexes sont représentés à égalité) et en France. Le second couvre l'intérim du secteur tertiaire (services marchands, services publics et vente au détail) dont la main d'?uvre est surtout féminine, ce qui est le cas au Danemark, en Finlande, en Irlande, au Luxembourg, en Norvège, aux Pays-Bas, au Portugal, au Royaume-Uni et en Suède. Toutefois, cette concentration de l'intérim dans des secteurs particuliers et parmi des groupes particuliers doit être considérée dans le contexte global de l'ensemble des formes de travail temporaire et des caractéristiques nationales : ainsi, en France le phénomène essentiellement industriel et masculin de l'intérim coexiste avec un recours prédominant aux contrats à durée déterminée dans le secteur tertiaire.

Tableau 1. Le travail temporaire en Europe

Hn	Interim/emploi total (%)	Croissance	Secteur principal dans lequel l'intérim est utilisé	Contrats à durée déterminée/emploi total (%) (1997)*
Allemagne	0,6		Industriel	11,7
Autriche	1,0	(depuis 1993)	Industriel	7,8
Belgique	1,4		Industriel	6,3
Danemark	0,2		Tertiaire	11,1
Espagne	0,56	(1994-juillet 1999, n.d. depuis qu'une nouvelle loi est entrée en vigueur en août 1999)	Industriel	33,6
Finlande	0,4	(15 /an)	Tertiaire	17,1
France	1,9 (équivalent temps complet)	(35,7 %, 1997-8)	Industriel	13,1
Grèce	n.n.d.	n.d.	n.d.	10,9
Irlande	n.d.	n.d.	n.d.	9,4
Italie	n.d.	(depuis 1998)	Industriel et tertiaire	8,2
Luxembourg	3,0	n.d.	n.d.	2,1
Norvège	0,5		Tertiaire	11,0
Pays-Bas	2,5	(20%/an 1993-7)	Tertiaire	11,4
Portugal	0,5		Industriel et Tertiaire	12,2
UK	1,0		Tertiaire	7,4
Suède	0,44	(50%/an)	Tertiaire	12,1

n.d: données non disponibles ; * source:"Employment in Europe 1998", Commission européenne (1999).

Source: EIRO.

Le cadre réglementaire : législation ou négociation collective

Désormais, la majorité des pays possèdent au moins une législation spécifique, relativement exhaustive, gouvernant tous ou certains des aspects suivants : les activités des entreprises de travail temporaire (couvrant souvent l'attribution de licences) ; les conditions du recours à l'intérim ; les dispositions et responsabilités contractuelles liant l'entreprise de travail temporaire, le travailleur et l'entreprise utilisatrice ; les dispositions du contrat liant l'entreprise de travail temporaire et le travailleur ; la rémunération et les conditions d'emploi du salarié intérimaire ; et les droits des salariés intérimaires. D'autres renseignements sont donnés sur ces règlements dans la section suivante. C'est le cas en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Espagne, en France, en Italie, au Luxembourg, en Norvège, aux Pays- Bas et au Portugal. En Suède, il existe une législation spécifique mais celle-ci n'établit que quelques règles de base sur les conditions du recours à l'intérim. Au Danemark, en Finlande, en Irlande et au Royaume-Uni, il n'existe que peu ou pas de lois couvrant spécifiquement l'intérim, à l'exception de lois visant les activités des entreprises de travail temporaire en Irlande et au ROYAUME-UNI, et de dispositions spécifiques couvrant certains aspects de l'intérim dans d'autres législations sur l'emploi (comme en Finlande et en Irlande). L'intérim existe en Grèce, mais n'est pratiquement soumis à aucune règle. Les entreprises de travail temporaire existent et opèrent sans licence, mais ne sont pas interdites par la loi. On ne dispose de presque aucune information spécifique concernant cette forme d'emploi dans ce pays.

Dans certains cas, la législation de base réglementant l'intérim remonte au début des années 70 (bien que modifiée depuis, en France et en Allemagne notamment), mais la plupart du temps, elle est beaucoup plus récente : elle date de la fin des années 80 en Autriche, en Belgique, et au Portugal ; du début et du milieu des années 90 en Espagne, au Luxembourg et en Suède ; et de ces dernières années en Italie, en Norvège et aux Pays-Bas. Le secteur de l'intérim a subi récemment une déréglementation importante, étant permis officiellement pour la première fois en Italie en 1998, en Norvège en 1999 (en termes généraux) et en Suède en 1991. Les dispositions en vigueur (qui couvraient en général les activités des entreprises de travail temporaire) ont été déréglementées à des degrés divers au Danemark en 1990, en Finlande en 1994, aux Pays-Bas en 1999, au Royaume-Uni en 1994 et en Suède en 1993. On a assisté, ces dernières années, à l'introduction d'une flexibilité plus grande dans le recours à l'intérim dans des pays tels que l'Allemagne, la Belgique et les Pays-Bas. Toutefois, aux Pays-Bas (parallèlement à une déréglementation dans d'autres domaines), au Portugal et en Espagne, on constate depuis peu l'adoption de règles plus rigoureuses sur l'intérim ou l'introduction de droits plus étendus pour les travailleurs intérimaires tandis qu'au ROYAUME-UNI, le gouvernement a l'intention d'étendre les droits de protection des travailleurs aux intérimaires, et a lancé une consultation sur la question en 1999. La prolifération de changements législatifs qui s'est produite dans les années 1990 est allée de pair avec la croissance de l'intérim mentionnée plus haut.

La négociation collective à l'échelon interprofessionnel national joue un rôle dans la réglementation d'ensemble de l'intérim dans certains pays, souvent dans le cadre d'une relation complexe avec la législation. En Belgique des accords collectifs interprofessionnels nationaux concernant des questions telles que les procédures applicables à l'emploi temporaire et sa durée coexistent avec la législation sur ce domaine. En France, les résultats de négociations sont à l'origine d'une bonne partie de la législation sur l'intérim, et un accord interprofessionnel de 1990 sur ce sujet a ensuite été repris par la législation. En Italie, un accord interprofessionnel réglementant certains aspects de l'intérim non couverts par la loi (tels que la durée et le renouvellement des contrats d'intérim) a été conclu en 1998. En Finlande, il existe un accord général entre la confédération des employeurs, la TT, et la confédération des syndicats, la SAK, concernant l'information et le recours à des "travailleurs externes".

Au niveau professionnel, la négociation collective joue des rôles divers, selon les systèmes et contextes nationaux. Des négociations collectives spécifiques ont lieu au niveau du secteur de l'intérim entre les syndicats et les associations d'entreprises de travail temporaire en Belgique (où ce secteur est reconnu "officiellement" et dispose d'une commission paritaire), en Espagne, en France, en Italie, au Luxembourg et aux Pays-Bas, développant souvent les dispositions législatives extensives en vigueur dans ces pays (ou en Italie, dans le cas d'un accord de 1999, proposant avec succès des amendements à ces dispositions). En Norvège, il est possible qu'un accord soit conclu à l'avenir au niveau du secteur professionnel de l'intérim.

L'existence de négociations au niveau spécifique du secteur professionnel de l'intérim dépend manifestement de l'existence, dans ce secteur, d'associations d'employeurs habilitées à négocier. C'est le cas en Belgique, en Espagne, en France, en Italie, au Luxembourg et aux Pays-Bas (deux associations). Dans les autres pays, soit il n'existe pas d'associations séparées, soit, plus fréquemment, celles-ci n'ont pas de rôle de négociation, comme en Allemagne, en Finlande, en Norvège, au Portugal, au Royaume-Uni et en Suède. Du côté des syndicats, les organisations réservées aux intérimaires sont rares (l'Italie étant le seul pays où l'on constate une évolution dans ce sens avec la création de syndicats regroupant l'ensemble des travailleurs "atypiques") et au niveau du secteur, les négociations, quand elles ont lieu, sont menées par les syndicats "ordinaires".

Dans plusieurs pays, les questions relatives à l'intérim sont couvertes dans des accords collectifs sectoriels entre les syndicats et les organisations d'employeurs dans les secteurs qui ont recours aux intérimaires. Ainsi, au Danemark, où l'intérim est par ailleurs peu réglementé, il existe plusieurs accords (par ex. dans les secteurs du commerce et du travail de bureau, des services médicaux et sociaux et de l'industrie) , lesquels stipulent essentiellement que l'intérim est couvert par les accords collectifs sur la rémunération relatifs à ces secteurs. De même, les accords sur l'intérim se développent de plus en plus en Suède dans les secteurs avec usagers (services, transports et personnel soignant) et on en constate quelques exemples en Finlande. En outre, même dans les pays où la législation est développée, des accords interprofessionnels (dans certains cas) et des accords collectifs sectoriels spécifiques dans d'autres secteurs couvrent également des aspects de l'intérim, comme par exemple en France, en Italie (à un degré croissant) et en Espagne.

Élément intéressant, en Allemagne et en Autriche, où les négociations sectorielles sont la norme, le secteur de l'intérim n'est pas encore couvert (ou pas entièrement dans le cas de l'Autriche). En Autriche, les cols blancs intérimaires, quand ils ne sont pas employés par une entreprise utilisatrice (période durant laquelle ils sont couverts par les accords collectifs applicables à cette entreprise) sont rémunérés en vertu d'un accord couvrant les cols blancs des entreprises d'artisanat. Des négociations visant à conclure un accord semblable pour les cols bleus, qui constituent la majorité des intérimaires, n'ont pas encore abouti. En Allemagne, il n'existe pas d'accord sectoriel pour l'intérim (un accord qui couvrait les employés de bureau du syndicat DAG a été aboli en 1989). De même, au Portugal, le seul accord relatif aux intérimaires n'est jamais entré en vigueur, une législation ayant été adoptée en 1989.

Au niveau des entreprises, les négociations sur l'intérim se traduisent également à la fois par des accords conclus avec les entreprises elles-mêmes et par des accords sur le recours à l'intérim. Au ROYAUME-UNI, plusieurs accords de reconnaissance des syndicats ont été conclus avec des entreprises de travail temporaire, en général celles qui fournissent régulièrement de la main d'?uvre intérimaire à des entreprises dont le personnel est fortement syndicalisé (par ex. entre Adecco Alfred Marks et la Communication Workers' Union, un syndicat dont les adhérents travaillent principalement pour British Telecom et la poste britannique). Des accords conclus entre des syndicats et des comités d'entreprise, d'une part, et des entreprises de travail temporaire individuelles, de l'autre, existent également en Allemagne, au Danemark et aux Pays-Bas. C'est ainsi qu'en 1999, un accord particulièrement innovant a été conclu entre un cartel de négociation de six syndicats et l'entreprise de travail temporaire Adecco pour couvrir les intérimaires qui travailleront à l'exposition universelle EXPO 2000 (un accord qui, selon ses parties, pourrait servir de modèle à un accord multi-employeurs sur l'intérim). Des accords sur l'intérim de types divers conclus au niveau d'entreprises existent dans des pays tels que l'Autriche, l'Italie et l'Espagne.

Règles s'appliquant spécifiquement à l'intérim

Sur le plan de la réglementation du recours à l'intérim dans la législation (ou dans des accords collectifs de portée étendue), un gouffre profond sépare deux groupes distincts de pays. Dans le premier (l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, l'Espagne, la France, l'Italie, le Luxembourg, la Norvège, les Pays-Bas et le Portugal) il existe des règlements plus ou moins extensifs sur divers aspects de l'intérim. Dans le second (le Danemark, la Finlande, l'Irlande, le ROYAUME-UNI et la Suède), les règlements sont minimes ou inexistants, parfois à cause d'une déréglementation récente. Comme mentionné plus haut, l'ensemble du secteur est non réglementé en Grèce. Dans le premier groupe, l'Autriche, la Norvège et les Pays-Bas ont une législation nettement moins développée que les sept autres pays.

Le tableau 2 ci-dessous contient de brefs renseignements sur les règlements nationaux par rapport à quatre domaines clés : les règles sur la durée et le renouvellement des contrats d'intérim ; les règles sur les circonstances dans lesquelles les entreprises utilisatrices peuvent avoir recours à l'intérim ; les règles garantissant la parité entre les intérimaires et les travailleurs permanents équivalents dans les entreprises utilisatrices sur le plan de la rémunération et/ou de certaines ou de toutes les conditions d'emploi ; et les règles gouvernant les droits syndicaux ou la représentation des intérimaires.

Des règles couvrant la durée et les renouvellements des contrats d'intérim sont appliquées dans sept des 10 pays "réglementés", l'Autriche, la Norvège et les Pays-Bas faisant exception. Ces règles varient souvent selon les circonstances dans lesquelles l'entreprise a recours à un contrat d'intérim. Les limites de durée imposées varient de 15 jours en Belgique dans les cas où un travailleur permanent est remplacé temporairement sans l'accord du syndicat à 24 mois (renouvellements compris) dans certaines circonstances en France et en Italie.

En ce qui concerne les circonstances dans lesquelles les entreprises peuvent avoir recours à l'intérim, sept des 10 pays "réglementés" (l'Allemagne, l'Autriche et les Pays-Bas faisant exception) définissent une série de cas. Ceux-ci couvrent en général le remplacement temporaire d'un employé permanent absent pour une raison quelconque, ou le cas d'un poste permanent vacant qui n'a pas encore été pourvu ; l'accroissement temporaire de la charge de travail/production ; l'exécution de travaux exceptionnels ; ou l'exécution de travaux de nature temporaire (travaux saisonniers par ex.) . Plusieurs pays, en particulier la Belgique, l'Espagne, la France et l'Italie, spécifient également les circonstances dans lesquelles l'intérim est interdit, par exemple : pour remplacer un salarié gréviste ; quand il y a eu licenciement économique récemment dans l'entreprise utilisatrice ; pour des travaux particulièrement dangereux. L'interdiction du recours aux intérimaires en cas de grève est la seule restriction appliquée en Autriche, au Pays-Bas et au Royaume-Uni, où la réglementation dans ce domaine est presque "inexistante".

La parité entre les intérimaires et les travailleurs permanents équivalents des entreprises utilisatrices sur le plan de la rémunération et/ou de certaines ou de toutes les conditions d'emploi est garantie par la loi (et/ou des accords collectifs) dans huit des pays réglementés (l'Allemagne et la Norvège faisant exception à cette occasion). De telles règles existent parfois dans des accords collectifs sectoriels séparés dans d'autres pays comme le Danemark.

En ce qui concerne les droits syndicaux et les droits à la représentation (par l'intermédiaire de comités d'entreprise par ex.) dont bénéficient les travailleurs intérimaires, ainsi que la mesure dans laquelle ces travailleurs sont pris en compte dans le calcul des seuils relatifs à la taille des effectifs pour, par exemple, l'établissement des comités d'entreprise, on constate des différences considérables. Il n'existe pas de règles particulières ou spécifiques à cet égard, en Autriche, au Danemark, en Finlande, en Irlande, au Portugal, au ROYAUME-UNI et en Suède. En Belgique et en France, les intérimaires exercent leurs droits syndicaux et leurs droits de représentation dans l'entreprise de travail temporaire, mais dans certains cas, ils sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise utilisatrice. En Allemagne, en Italie et au Luxembourg, les intérimaires exercent leurs droits principalement dans l'entreprise de travail temporaire, mais ils disposent de quelques droits dans l'entreprise utilisatrice, par exemple :

• en Allemagne, les intérimaires n'ont pas le droit de voter ni de se présenter aux élections du comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice, mais peuvent utiliser les heures de consultation de ce comité, assister aux réunions du personnel et exercer leurs droits individuels.
• En Italie, ils peuvent avoir une activité syndicale et assister aux réunions qui se tiennent sur le lieu de travail dans l'entreprise utilisatrice, et ils sont pris en considération dans le calcul des effectifs sur la représentation relative à l'hygiène et à la sécurité (mais pas pour les organes du type comité d'entreprise).
• Au Luxembourg, ils ne peuvent pas voter ou se présenter aux élections du personnel, mais ils peuvent consulter les délégués du personnel et ont accès à leur dossier personnel.

Aux Pays-Bas, bien que les droits soient exercés dans l'entreprise de travail temporaire, les intérimaires qui travaillent dans la même entreprise utilisatrice depuis deux ans sont également considérés comme faisant partie de ses employés aux fins de la représentation. En Espagne, pendant qu'ils travaillent dans une entreprise utilisatrice, les intérimaires sont représentés par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel de cette entreprise.

Les représentants des employés ou les délégués syndicaux ont des droits d'information et de consultation concernant le recours aux intérimaires en Allemagne, en Espagne, en France, en Italie, au Luxembourg, aux Pays-Bas (dans certaines circonstances seulement) et au Portugal. En Belgique (dans certaines circonstances) et en Suède, il faut en outre qu'ils donnent leur accord.

Tableau 2. Réglementation d'aspects clés de l'intérim

Pays	Réglementation de la durée maximale du contrat d'intérim	Restrictions sur le recours à l'intérim	Parité avec les employés permanents	Exercice des droits syndicaux/droits de représentation pour les intérimaires
Allemagne	12 mois	Quelques restrictions	Non	Partagé mais principalement dans l'ETT
Autriche	Aucune	Très peu	Oui	Pas de dispositions spéciales
Belgique	15 jours - 12 mois (y compris le renouvellement), selon les circonstances	Importantes (remplacement d'un employé, accroissement temporaire de l'activité, travaux exceptionnels)	Oui	Principalement dans l'ETT
Danemark	Aucune	Aucune	Non (seulement par NC dans certains secteurs)	Pas de dispositions spéciales
Espagne	Pas de maximum dans certains cas, 6 mois dans d'autres (jusqu'à 18 mois par NC)	Comme pour d'autres types de travail temporaire (remplacement, travaux spécifiques, circonstances dues au marché, accroissement temporaire de l'activité)	Oui	Principalement dans l'entreprise utilisatrice
Finlande	Aucune	Aucune	Non	Pas de dispositions spéciales
France	Habituellement 18 mois (renouvellement compris), mais de 9 à 24 mois dans certaines circonstances.	Importantes (remplacement d'un employé, accroissement temporaire de l'activité et travail par nature temporaire)	Oui	Principalement dans l'ETT
Grèce	Aucune	Aucune	Non	Pas de dispositions spéciales
Irlande	Aucune	Aucune	Non	Pas de dispositions spéciales
Italie	24 mois (y compris 4 renouvellements) par NC	Importantes (remplacement, compétences particulières, ou (par NC) surcroîts d'activité, tâches/compétences spécifiques)	Non	Partagé mais principalement dans l'ETT
Luxembourg	12 mois (y compris 2 renouvellements)	Importantes (emplois spécifiques, non permanents, ne faisant pas partie de l'activité normale de l'entreprise)	Oui	Partagé mais principalement dans l'ETT.
Norvège	Aucune	Importantes (remplacement, travaux saisonniers et changements imprévisibles à court terme de l'activité - exceptions par NC)	Non	Dans l'ETT
Pays-Bas	Aucune	Très peu	Oui	Dans l'ETT (entreprise utilisatrice au bout de deux ans)
Portugal	6-12 mois	Importantes (remplacement, accroissement temporaire de l'activité et travaux occasionnels/saisonniers)	Oui	Pas de dispositions spéciales
Suède	Aucune	Aucune	Non	Dans l'ETT
UK	Aucune	Très peu	Non	Pas de dispositions spéciales

Source: EIRO. NC = négociation collective. ETT = entreprise de travail temporaire

Attitude des partenaires sociaux

Les opinions et positions des partenaires sociaux et la mesure dans laquelle celles-ci s'opposent ou convergent varient selon les pays, reflétant ainsi des contextes nationaux différents.

En règle générale, les employeurs voient dans l'intérim un élément nécessaire de la flexibilité de la main d'?uvre et un bon moyen de favoriser l'emploi, bien que dans certains cas ils soient plus neutres. Ainsi, la confédération patronale danoise, Dansk Industri, ne fait rien pour promouvoir ou décourager le recours à l'intérim. Tandis que dans certains pays (l'Allemagne, la Norvège et le Portugal) les employeurs demandent la poursuite de la déréglementation, dans d'autres, comme la France, ils ont joué un rôle important dans l'amélioration de la réglementation de ce secteur.

En général, par le passé, les syndicats ont considéré l'intérim comme représentant un danger pour les normes minimales d'emploi et comme étant ouvert aux abus. Ils ont en outre mis en doute sa valeur pour les taux d'emploi. Ils ont critiqué l'insuffisance de la rémunération et des conditions ainsi que la précarité, ou l'exclusion des prestations professionnelles, de la formation et des perspectives de promotion. Si de nombreux syndicats continuent à critiquer certains aspects de l'intérim, souvent (mais pas dans tous les cas) ils ont tendance désormais à l'accepter comme un fait accompli et à faire porter leurs efforts sur une meilleure réglementation et/ou une meilleure couverture par des accords collectifs. Les syndicats italiens et néerlandais ont une attitude plus positive et tout en reconnaissant les aspects négatifs et en cherchant à faire améliorer la réglementation, considèrent l'intérim comme susceptible d'offrir des possibilités tant aux travailleurs (en leur facilitant l'accès au marché du travail) qu'aux entreprises. Au Luxembourg, une législation "favorable aux employés" votée récemment paraît avoir atténué l'opposition des syndicats. Les syndicats suédois semblent avoir des avis partagés à l'égard de l'intérim. Malgré cette tolérance généralement plus grande du phénomène, on constate que de nombreux syndicats sont préoccupés par les difficultés d'organiser le travail intérimaire, notamment en Allemagne, au Danemark, en Irlande, en Norvège et aux Pays-Bas. Dans certains pays, certains signes semblent prouver que les syndicats s'intéressent désormais plus à l'intérim et à la protection des travailleurs concernés, notamment en Belgique, en Espagne, en Norvège, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni.

Dans certains pays, syndicats et employeurs ont trouvé un terrain d'entente considérable et même croissant. En Belgique notamment, les partenaires sociaux sont du même avis sur le rôle joué par les entreprises de travail temporaire dans la réinsertion des demandeurs d'emploi sur le marché du travail et sur le fait que dans le cas d'un accroissement de l'activité, l'intérim est préférable aux autres types de flexibilité de main d'?uvre et par principe, que le travail intérimaire est un mode d'entrée valable dans les entreprises. En France, les partenaires sociaux ont réussi à conclure un accord interprofessionnel en 1990, qui a ensuite été repris par la législation et qui traite de la plupart des aspects de la relation employeur-employé. De même, une évolution semblable s'est produite récemment en Italie. Aux Pays-Bas, les partenaires sociaux réunis au sein de la Fondation du travail bipartite ont accepté que l'intérim joue un rôle légitime. En Norvège, les représentants des employeurs et des employés siégeant dans un comité public ont approuvé une législation récente sur l'intérim. En Espagne, on rapporte un certain consensus parmi les partenaires sociaux (allant de pair avec un désaccord sur des questions spécifiques) sur l'abus du recrutement temporaire et sur ses conséquences négatives, ainsi que sur la nécessité de limiter celui-ci à des travaux véritablement temporaires et de ne pas y avoir recours pour les activités normales des entreprises. Ce consensus est reflété dans des accords interprofessionnels conclus en 1997. Un désaccord considérable est toutefois apparu concernant une nouvelle législation de 1999 sur l'intérim.

Commentaire

Il y a lieu de prendre le plus grand soin en brossant un tableau clair et détaillé de la situation de l'intérim en Europe sur la base des informations disponibles, qui proviennent de sources très diverses. Les rapports des centres nationaux reflètent souvent les problèmes de définition et l'imprécision constatés dans les règlements nationaux. On peut néanmoins affirmer que :

• dans les pays couverts, les situations restent très diverses et souvent à peine comparables, car les définitions des types d'emplois concernés sont loin d'être identiques ;
• des tendances communes peuvent toutefois être détectées, même si un certain nombre de pays ne sont pas encore affectés par elles ;
• malgré une croissance rapide, le développement de l'intérim reste généralement modeste, bien que l'on constate des différences manifestes entre les pays quant à l'étendue de son utilisation ;
• l'intérim est concentré dans l'industrie dans certains pays et dans le secteur des services dans d'autres ;
• la façon dont est réglementé l'intérim, soit par la législation soit par des négociations collectives, varie selon les pays et cette réglementation est dans certains cas très différente des pratiques nationales traditionnelles de relations industrielles ; et
• les contraintes réglementaires imposées aux entreprises et la protection à laquelle ont droit les employés, ainsi que les stratégies et formes d'organisation adoptées par les partenaires sociaux, sont aussi largement divergentes.

Pour conclure cette revue rapide des points communs et des différences des pays européens, on peut affirmer que la situation est manifestement hétérogène, à un point qui interdit d'identifier des schémas typiques. Dans de nombreux cas, l'intérim reste peut-être un domaine trop restreint, ou même trop récent, pour être bien établi. De nombreux pays n'en sont actuellement qu'à leurs premiers tâtonnements pour mettre ?uvre un nouveau type de relation employeurs-employés, relation qui pourrait rester marginale ou devenir centrale. En tous cas, il est clair que le marché de l'intérim constitue un "laboratoire" et que cette question occupera probablement une place centrale dans les négociations collectives en Europe au cours des années à venir. (François Michon, IRES)

• ID: TN9901233S
• Author: François Michon, Ires
• Country: EU Countries
• Language: EN
• Publication date: 28-01-1999