Zeitarbeit in Europa

Zeitarbeit ist ein schnell wachsendes Beschäftigungsmodell, und auf europäischer Ebene verhandeln derzeit die Sozialpartner über eine entsprechende Regelung für das Jahr 2000. In dieser vergleichenden Studie sind Kurzinformationen über die Ausmaße der Zeitarbeit aufgeführt. Des weiteren wird untersucht, inwiefern diese Beschäftigungsform gesetzlich und/oder durch Tarifverhandlungen geregelt wird. Die Hauptpunkte der Regelung werden herausgestellt und die Ansichten der Sozialpartner erwogen. Wir heben die Verschiedenheit der einzelstaatlichen Situationen und Definitionen hervor, stellen gleichzeitig aber auch einige gemeinsame Tendenzen fest. Trotz des schnellen Wachstums ist das Maß, in dem sich Zeitarbeit verbreitet hat, allgemein immer noch recht bescheiden, wobei sie sich in einigen Ländern eher auf den Industriesektor und in anderen Ländern wiederum auf den Dienstleistungssektor konzentriert. Die Art und Weise, wie Zeitarbeit reguliert ist - sei es durch Gesetze oder durch Tarifverhandlungen -, ist von Land zu Land unterschiedlich und weicht doch in einigen Fällen in bedeutendem Maße von den traditionellen, auf nationaler Ebene in der Industrie zu beobachtenden Arbeitsverhältnissen ab. Die Durchführungsbeschränkungen für Unternehmen und der Schutz, auf den Arbeitnehmer einen Anspruch haben, sowie die von den Sozialpartnern angenommenen Strategien und Organisationsformen weisen ebenfalls erhebliche Unterschiede auf.

Zeitarbeit (Zeitarbeit) ist eine "Dreiecks"- oder "Dreierbeziehung" zwischen einem Arbeitnehmer, einem Unternehmen, das als Zeitarbeitsfirma fungiert, und einem Nutzerunternehmen, wobei die Zeitarbeitsfirma den/die Arbeitnehmer(in) einstellt und ihn/sie wiederum einem Nutzerunternehmen zur Verfügung stellt. Über diese Grunddefinition hinaus ist die Situation von Land zu Land sehr unterschiedlich, da diese Art von Beziehung als solche nicht "offiziell" in allen EU-Mitgliedstaaten anerkannt wird (wobei offensichtlich bereits Fortschritte hinsichtlich einer derartigen formellen Anerkennung gemacht werden). Trotz der gemeinsam verwendeten Terminologie von "zeitlich befristeter Arbeit" und "Zeitarbeit" (diese Begriffe werden häufig sehr ungenau eingesetzt), stellt sich die Realität in mehrerer Hinsicht in den verschiedenen Ländern unterschiedlich dar. Es ist auch so, dass Zeitarbeit, mit der wir uns hier befassen, nicht die einzige Form einer Dreierbeziehung ist zwischen einem Arbeitnehmer, einem Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers unterzeichnet hat, und einem weiteren Arbeitgeber, für den der Arbeitnehmer arbeitet. Es gibt zahlreiche weniger bekannte und anerkannte Dreierbeziehungen in der Beschäftigung, die sich am Rande des vergüteten Arbeitsverhältnisses befinden. Manchmal sind diese Beziehungen nicht gesetzlich festgelegt oder definiert, selbst wenn sie häufig eher außerhalb der Verordnungen liegen, als dass sie dagegen verstoßen.

Trotz dieser Unterschiede in Definition, gesetzlicher Stellung und Praxis ist deutlich, dass Zeitarbeit - angesichts des allgemeinen Trends zu mehr Flexibilität im Bereich der Beschäftigung - derzeit in fast allen europäischen Ländern rasch zunimmt. Dieses Wachstum führt zu dem Bestreben, diese Form von Beschäftigungsverhältnis auf europäischer Ebene gesetzlich zu regeln. Bereits 1982 arbeitete die Europäische Kommission einen Vorschriftenentwurf über zeitlich befristete Arbeit aus, der nach einer Änderung im Jahre 1984 sowohl Zeitarbeit als auch Zeitverträge abdeckte. In diesem Entwurf wären auch Vorschriften über Zeitarbeitsfirmen und den Einsatz von Zeitarbeitern enthalten und der Schutz sowie eine gleichberechtigte Behandlung der betreffenden Arbeitnehmer vorgesehen gewesen. Der Entwurf wurde jedoch nie verabschiedet, und der nächste Schritt in diesem Bereich wurde erst 1990 unternommen, nachdem aus der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer aus dem Jahre 1989 hervorging, dass im Zuge einer "zunehmenden Harmonisierung" der Lebens- und Arbeitsbedingungen unter anderem auch die zeitlich befristete Arbeit zu berücksichtigen sei. Die Kommission unterbreitete drei Vorschriften über "atypische Arbeit", in denen neben anderen Beschäftigungsformen auch Zeitverträge und Zeitarbeit behandelt wurden. In zwei der Vorschriftenentwürfe wäre eine breite Palette von Rechten auf gleichberechtigte Behandlung und Sonderschutz für die betroffenen Arbeitnehmer abgedeckt worden, während der dritte Entwurf, der insbesondere Arbeitnehmer mit einem zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis betraf, darauf ausgerichtet war, diesen Arbeitnehmern die gleichen Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen zu gewährleisten wie anderen Arbeitnehmern auch.

Die Richtlinie über die Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern mit einem zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis wurde 1991 angenommen, doch die beiden allgemeineren Vorschläge über atypische Beschäftigungen wurden nicht gesetzlich anerkannt, und Bemühungen, sie in den Jahren 1993-1994 erneut aufzugreifen, scheiterten. 1995 veranlasste jedoch die Kommission umfangreiche Beratungen mit den Sozialpartnern auf EU-Ebene über Fragen zum Thema atypische Beschäftigung ("flexible Arbeitszeiten und Sicherheit für Arbeitnehmer") im Rahmen des an den Maastrichter Vertrag angehängten Abkommens über die Sozialpolitik. Die Sozialpartner - das European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), die Union der Industrien der Europäischen Gemeinschaft (UNICE) sowie der Europäische Gewerkschaftsbund (ETUC) - beschlossen, Verhandlungen aufzunehmen, doch ursprünglich nur über Teilzeitarbeit, da UNICE der Auffassung war, die Thematik sei zu unterschiedlicher Natur, um sich mit allen Formen der atypischen Beschäftigung gleichzeitig auseinander zu setzen. Die Verhandlungen über Teilzeitarbeit führten zu dem Abschluss einer Europäischen Rahmenvereinbarung im Juni 1997 (EU9706131F), und eine Richtlinie zur Durchführung der Vereinbarung der Sozialpartner wurde im Dezember 1997 vom Ministerrat verabschiedet (EU9712175N). Im März 1998 folgten Verhandlungen über Zeitverträge (EU9804198N), die zu einer Vereinbarung im Januar 1999 führten (EU9901147F), deren formelle Unterzeichnung im März stattfand (EU9903162N) und deren Durchführung durch eine Richtlinie im Juni 1999 erfolgte. Die Vereinbarung gilt für "Zeitarbeiter mit Ausnahme jener, die einem Nutzerunternehmen von einer Zeitarbeitsfirma zur Verfügung gestellt werden". Es ist jedoch Absicht der Parteien, den Bedarf einer ähnlichen Vereinbarung für Zeitarbeit in Betracht zu ziehen. Verhandlungen über eine derartige Vereinbarung sollen im Jahre 2000 aufgenommen werden, dies im Anschluss an einen Entschluss von UNICE im Mai 2000, an Verhandlungen teilzunehmen (EU0005245N).

Da Zeitarbeit sowohl auf nationaler als auch auf EU-Ebene so aktuell ist, besteht das Ziel dieser vergleichenden Studie, die auf den Beiträgen der nationalen Zentren von EIRO (European Industrial Relations Observatory - Beobachtungsstelle für Arbeitsbeziehungen) beruht, aus folgenden Punkten: Bereitstellen von Kurzinformationen über das Ausmaß von Zeitarbeit; Untersuchen, inwiefern Zeitarbeit durch Gesetze und/oder Tarifverhandlungen geregelt ist; Hervorheben der Hauptpunkte der Regelung; Betrachten der Ansichten der Sozialpartner.

Definitionen

Die Art und Weise, wie Zeitarbeit gesetzlich definiert ist, weicht in den einzelnen Ländern erheblich voneinander ab. Sehr allgemein gesprochen sind jedoch drei Entwicklungsmuster erkennbar:

• allgemeine Ermangelung einer deutlichen und genauen Definition und Regelung von Zeitarbeit als eine separate Form eines Beschäftigungsverhältnisses, wie in DÄNEMARK, FINNLAND, IRLAND und im VEREINIGTEN KÖNIGREICH;
• eine genaue gesetzliche Definition und Regelung von Zeitarbeit, in denen man sich hauptsächlich auf das Verhältnis zwischen der Zeitarbeitsfirma, dem Nutzerunternehmen und dem Arbeitnehmer konzentriert, wie in ÖSTERREICH, DEUTSCHLAND, LUXEMBURG, den NIEDERLANDEN, NORWEGEN, SPANIEN und SCHWEDEN; und
• eine genaue gesetzliche Definition und Regelung von Zeitarbeit, die sich nicht nur auf das Verhältnis zwischen der Zeitarbeitsfirma, dem Nutzerunternehmen und dem Arbeitnehmer konzentriert, sondern auch der Sonderstatus für Zeitarbeiter definiert wird, wie in BELGIEN, FRANKREICH, ITALIEN und PORTUGAL.

Zeitarbeit gibt es in GRIECHENLAND, diese wird jedoch praktisch nicht geregelt. Es gibt Zeitarbeitsfirmen, die ihrer Tätigkeit ohne Zulassung nachgehen, jedoch gesetzlich nicht verboten sind. Über diese Beschäftigungsform liegen kaum genaue Informationen vor.

Das Wachstum von Zeitarbeit

Informationen über das Ausmaß, das Wachstum und die Eigenschaften von Zeitarbeit liegen nicht für alle Länder vor, und die verfügbaren Daten sind nicht immer vergleichbar. Um jedoch - unter Berücksichtigung dieser Vorbehalte - ein allgemeines Bild zu vermitteln, sind in Tabelle 1 Informationen über den Anteil von Zeitarbeit an der Gesamtbeschäftigung, das Ausmaß von deren Wachstums sowie der Hauptwirtschaftszweig, in dem sie eingesetzt wird, aufgeführt. Zum Vergleich sind auch Informationen über den Anteil der anderen Hauptform der zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisse, der sogenannten Zeitverträge, an der Beschäftigung dargestellt. Drei wichtige Schlussfolgerungen können gezogen werden:

- Das Wachstum von Zeitarbeit ist ein weit verbreitetes Phänomen und hat in den letzten Jahren häufig schnell zugenommen. In einigen Ländern war dies ab Mitte der 90er Jahre (in manchen Fällen auch früher) zu verzeichnen, und in anderen Ländern - wie in Italien, wo Zeitarbeit offiziell seit Januar 1998 zugelassen ist - auch erst seit kurzem.

- Diese Form der Beschäftigung macht immer noch einen recht kleinen Teil der Gesamtbeschäftigungsrate aus und überschreitet nur selten 2 %. Im Allgemeinen stehen nicht immer Daten über die Wichtigkeit von Zeitarbeit zur Verfügung, aus denen die Rate neuer Beschäftigungsverhältnisse hervorgeht und in welchem Falle ihr gegebenenfalls eine bedeutendere Rolle zukommen könnte, doch in dem zugegebenermaßen ungewöhnlichen Fall von Spanien stellt Zeitarbeit 12,5 % aller neuen Arbeitsverträge dar.

- In jedem Land scheint sich diese Form der Beschäftigung weitgehend auf bestimmte Sektoren, Berufssparten und (im Allgemeinen niedrige) Qualifikationen zu konzentrieren. Zwei Szenarien kristallisieren sich deutlich heraus: Eines betrifft die Zeitarbeit im Industriesektor, die hauptsächlich aus handwerklichen Tätigkeiten und häufig männlichen Arbeitskräften besteht, wie in Österreich, Belgien, Frankreich, Deutschland und Spanien (wo Männer und Frauen gleich vertreten sind). Das zweite besteht aus der Zeitarbeit im Dritten Sektor (Dienstleistungen, öffentliche Dienstleistungen und Einzelhandel), in dem hauptsächlich weibliche Arbeitskräfte beschäftigt sind, so wie in Dänemark, Finnland, Irland, Luxemburg, den Niederlanden, Norwegen, Portugal, Schweden und im Vereinigten Königreich. Diese Anhäufung von Zeitarbeit in bestimmten Bereichen und unter bestimmten Gruppen sollte jedoch in einem Gesamtkontext sämtlicher Formen der zeitlich befristeten Arbeit und spezifischer nationaler Gegebenheiten betrachtet werden; in Frankreich gibt es z. B. das überwiegend männliche Phänomen der Zeitarbeit in der Industrie, neben den Zeitverträgen vorwiegend im Dritten Sektor.

Tabelle 1. Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse in Europa

.	Zeitarbeit/ Gesamtbeschäftigungsrate (%)	Wachstum	Hauptsektor mit Zeitarbeit	Zeitverträge/Gesamtbeschäftigungsrate (%) (1997)*
Österreich	1,0	(seit 1993)	Industrie	7,8
Belgien	1,4		Industrie	6,3
Dänemark	0,2		Dritter Sektor	11,1
Finnland	0,4	(15 % p.a.)	Dritter Sektor	17,1
Frankreich	1,9 (Äquivalent Vollzeit)	(35,7 %, 1997-8)	Industrie	13,1
Deutschland	0,6		Industrie	11,7
Griechenland	kA	kA	kA	10,9
Irland	kA	kA	kA	9,4
Italien	kA	(seit 1998)	Industrie und Dritter Sektor	8,2
Luxemburg	3,0	kA	kA	2,1
Niederlande	2,5	(20 % p.a. 1993-7)	Dritter Sektor	11,4
Norwegen	0,5		Dritter Sektor	11,0
Portugal	0,5		Industrie und Dritter Sektor	12,2
Spanien	0,56	(1994 - Juli 1999, kA seit Inkrafttreten des neuen Gesetzes im August 1999)	Industrie	33,6
Schweden	0,44	(50 % p.a.)	Dritter Sektor	12,1
Vereinigtes Königreich	1,0		Dritter Sektor	7,4

kA - keine Angabe; * Quelle:"Employment in Europe (Beschäftigung in Europa) 1998", Europäische Kommission (1999).

Quelle: EIRO.

Rechtliche Vorschriften: Gesetz und/oder Tarifverhandlungen.

Die meisten Länder haben nun eine recht umfassende und genaue Gesetzgebung, in der alle oder einige der folgenden Themen behandelt werden: Aktivitäten von Zeitarbeitsfirmen (häufig einschließlich deren Zulassung); Einsatzbedingungen von Zeitarbeit; vertragliche Vereinbarungen und Verpflichtungen zwischen der Zeitarbeitsfirma, dem Arbeitnehmer und dem Nutzerunternehmen; Inhalt des Vertrages zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Arbeitnehmer; Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen für Zeitarbeiter; die Rechte der Zeitarbeiter. Weitere Details dieser Vorschriften sind im nächsten Abschnitt aufgeführt. Dies ist der Fall in Österreich, Belgien, Frankreich, Deutschland, Italien, Luxemburg, den Niederlanden, Norwegen, Portugal und Spanien. In Schweden gibt es zwar spezifische Gesetze, darin sind jedoch nur einige Grundregeln zu den Einsatzbedingungen von Zeitarbeit enthalten. In Dänemark, Finnland, Irland und dem Vereinigten Königreich gibt es nur wenige oder keine genauen Gesetze zur Regelung der Zeitarbeit, abgesehen von Gesetzen über die Aktivitäten von Zeitarbeitsfirmen in Irland und im Vereinigten Königreich sowie einigen spezifischen Bestimmungen über die Aspekte der Zeitarbeit in anderen Arbeitsgesetzen (so in Finnland und Irland). Zeitarbeit gibt es ebenfalls in Griechenland, wo sie jedoch praktisch nicht geregelt wird. Es gibt Zeitarbeitsfirmen, die ihrer Aktivität ohne Zulassung nachgehen, jedoch gesetzlich nicht verboten sind. Über diese Beschäftigungsform liegen kaum genaue Informationen vor.

Die Hauptgesetzgebung bezüglich Zeitarbeit ist in einigen Fällen (so zum Beispiel in Frankreich und Deutschland) bereits Anfang der 70er Jahre zu finden und wurde seitdem auch wieder abgeändert. Doch in den meisten Fällen ist die aktuelle Gesetzgebung jüngeren Datums: Ende der 80er Jahre in Österreich, Belgien und Portugal, Anfang und Mitte der 90er Jahre in Luxemburg, Spanien und Schweden, und im Laufe der letzten Jahre in Italien, den Niederlanden und Norwegen. Auf dem Gebiet der Zeitarbeit wurde in den letzten Jahre eine beachtliche Deregulierung vorgenommen, wobei dies zunächst offiziell zum ersten Mal 1998 in Italien, 1999 (allgemein ausgedrückt) in Norwegen und 1991 in Schweden erlaubt war. Bestehende Bestimmungen (die sich gewöhnlich auf die Aktivitäten der Zeitarbeitsfirmen bezogen) wurden in unterschiedlichem Umfang 1990 in Dänemark, 1994 in Finnland, 1999 in den Niederlanden, 1993 in Schweden und 1994 im Vereinigten Königreich dereguliert. In den letzten Jahren wurde beim Einsatz von Zeitarbeit in Ländern wie Belgien, Deutschland und den Niederlanden mehr Flexibilität eingeräumt. Doch in Ländern wie den Niederlanden (neben der Deregulierung von anderen Punkten), Portugal und Spanien wurden in letzter Zeit verschärftere Regeln bei der Zeitarbeit oder der Einführung zunehmender Rechte für Zeitarbeiter auferlegt, während die britische Regierung beabsichtigt, die Arbeitsschutzrechte auf Zeitarbeiter zu erweitern und diesbezüglich 1999 Beratungsgespräche einberief. Dieses Aufkommen an gesetzlichen Änderungen in den 90er Jahren geht mit dem oben aufgeführten Wachstum der Zeitarbeit einher.

Tarifverhandlungen auf innerstaatlicher, branchenübergreifender Ebene spielen in einigen Ländern bei der Gesamtregelung von Zeitarbeit eine Rolle, die häufig in einem komplizierten Verhältnis zur Gesetzgebung steht. In Belgien bestehen neben der entsprechenden Gesetzgebung nationale, branchenübergreifende Kollektivverträge zu Themen wie Verfahren für und Dauer von Zeitarbeit. In Frankreich lagen die Ergebnisse der Tarifverhandlungen hinter den meisten Gesetzen über Zeitarbeit, und ein branchenübergreifender Vertrag zu diesem Thema aus dem Jahre 1990 wurde anschließend gesetzlich verankert. In Italien wurden im Rahmen eines branchenübergreifenden Vertrages im Jahre 1998 einige Aspekte der Zeitarbeit geregelt, die gesetzlich nicht festgelegt waren (so z. B. die Dauer und Verlängerung von Zeitarbeitsverträgen). In Finnland besteht ein allgemeines Abkommen zwischen dem Arbeitgeberverband TT und dem Gewerkschaftsbund SAK hinsichtlich der Informationen und des Einsatzes von "externem Personal".

Bei den einzelnen Branchen spielen die Tarifverhandlungen abhängig von dem besonderen System und der Lage in den einzelnen Ländern verschiedene Rollen. Es gibt branchenspezifische Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden von Zeitarbeitsfirmen in Belgien (wo Zeitarbeit als "offizieller" Sektor mit einem paritätischen Ausschuss anerkannt wird), Frankreich, Italien, Luxemburg, den Niederlanden und Spanien, die oft auf die umfangreichen gesetzlichen Bestimmungen in diesen Ländern aufbauen (oder, im Falle eines Vertrages aus dem Jahre 1999 in Italien, erfolgreiche Änderungen dieser Bestimmungen vorschlagen). In Norwegen bestehen Aussichten, dass in Zukunft ein Branchenvertrag für Zeitarbeit abgeschlossen wird.

Das Bestehen branchenspezifischer Tarifverhandlungen für Zeitarbeit ist ganz deutlich von der Existenz spezifischer Arbeitgerberverbände aus der Industrie mit Verhandlungsmandat abhängig. Dies ist in der Tat der Fall in Belgien, Frankreich, Italien, Luxemburg, den Niederlanden (zwei Organisationen) und Spanien. In anderen Ländern gibt es keine separaten Organisationen oder, was häufiger vorkommt, ihnen kommt derzeit keine Verhandlungsrolle zu, so wie in Finnland, Deutschland, Norwegen, Portugal, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Seitens der Gewerkschaften sind spezifische Organisationen für Zeitarbeiter eher rar, wobei Trends in diese Richtung lediglich von Italien gemeldet wurden, wo Organisationen für "atypische" Arbeitnehmer im Allgemeinen gegründet wurden und branchenspezifische Tarifverhandlungen - wenn sie denn stattfinden - von "normalen" Gewerkschaften geführt werden.

In einigen Ländern werden Themen in Bezug auf Zeitarbeit in branchenspezifischen Kollektivverträgen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in Branchen behandelt, die Zeitarbeiter einsetzen. Zum Beispiel gibt es in Dänemark, wo Zeitarbeit sonst kaum geregelt wird, einige Verträge - beispielsweise im Handels- und Verwaltungsbereich, Gesundheits- und Sozialwesen sowie in der Industrie -, aus denen im Wesentlichen hervorgeht, dass Zeitarbeit von den in diesen Bereichen bestehenden Kollektivverträgen in Bezug auf die Vergütung abgedeckt wird. Ähnlich gewinnen Verträge über Zeitarbeit in Benutzerkategorien in Schweden zunehmend an Bedeutung, so z. B. im Dienstleistungs-, Transport- und Pflegewesen, und auch in Finnland liegen einige Beispiele vor. Des weiteren decken sogar in Ländern mit einer umfangreicheren Gesetzgebung branchenübergreifende Verträge (in einigen Fällen) und branchenspezifische Tarifverhandlungen, Kollektivverträge in anderen Bereichen ebenfalls die Aspekte von Zeitarbeit ab, so wie dies in Frankreich, (in zunehmendem Maße) Italien und Spanien der Fall ist.

Interessanterweise wurde in Österreich und Deutschland, wo branchenspezifische Tarifverhandlungen zur Norm gehören, der Zeitarbeitssektor bislang nicht abgedeckt (oder zumindest im Falle von Österreich nicht vollständig). In Österreich werden im Büro angestellte Zeitarbeiter - insofern sie nicht von einem Nutzerunternehmen angestellt sind (in dem sie während der Vertragszeit durch die für das Unternehmen geltenden Kollektivverträge abgedeckt wären) - gemäß eines Vertrages für Büroangestellte im Handwerk und Handelsunternehmen vergütet. Verhandlungen über einen ähnlichen Vertrag für Fabrikarbeiter, die einen Großteil der Zeitarbeiter ausmachen, haben bislang zu keinem Ergebnis geführt. In Deutschland gibt es kein branchenspezifisches Abkommen für die Zeitarbeitsindustrie (ein ehemaliger Vertrag über Büroangestellte, die zur DAG gehören, wurde 1989 aufgehoben). Ähnlich verhielt es sich mit dem einzigen Abkommen über Zeitarbeiter in Portugal, das auf Grund einer Gesetzesverabschiedung im Jahre 1989 nie in Kraft trat.

Tarifverhandlungen für Zeitarbeit auf Unternehmensebene nehmen auch die Form von sowohl Vereinbarungen mit den Zeitarbeitsfirmen an sich als auch von Vereinbarungen über den Einsatz von Zeitarbeit in anderen Firmen an. Im Vereinigten Königreich wurden eine Reihe von Vereinbarungen zur Anerkennung von Gewerkschaften mit Zeitarbeitsfirmen abgeschlossen, üblicherweise mit großen Zeitarbeitsfirmen, die regelmäßig Organisationen mit einer großen Gewerkschaftsvertretung innerhalb der "festangestellten" Belegschaft Zeitarbeiter zur Verfügung stellen (z. B. eine Vereinbarung zwischen Adecco Alfred Marks und der Gewerkschaft für Kommunikation, deren Mitglieder hauptsächlich in BT und bei der Post beschäftigt sind). Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten mit einzelnen Zeitarbeitsfirmen wurden ebenfalls in Dänemark, Deutschland und den Niederlanden verzeichnet. So wurde beispielsweise 1999 ein ganz besonders innovatives Abkommen zwischen einem Verhandlungskartell von sechs Gewerkschaften und der Zeitarbeitsfirma Adecco abgeschlossen, um die Zeitarbeiter abzudecken, die auf der Weltausstellung EXPO 2000 arbeiten werden (ein Abkommen, bei dem den Parteien zufolge der Weg für einen Multiarbeitgerbervertrag für Zeitarbeit geebnet wird). Verschiedene Abkommen auf Unternehmensebene, im Rahmen derer sich mit dem Einsatz von Zeitarbeit befasst wird, wurden von Ländern wie Österreich, Italien und Spanien gemeldet.

Spezifische Regeln für Zeitarbeit

Was die Regelung des Einsatzes von Zeitarbeit in der Gesetzgebung (oder in Kollektivverträgen mit weitreichender Auswirkung) betrifft, so liegt ein tiefer Graben zwischen zwei unterschiedlichen Ländergruppen. Zunächst gibt es jene Länder, die eine mehr oder weniger umfangreiche Regelung zahlreicher Aspekte der Zeitarbeit aufweisen: Österreich, Belgien, Frankreich, Deutschland, Italien, Luxemburg, die Niederlande, Norwegen, Portugal und Spanien. Dann wären da die Länder, in denen die Regelung minimal oder gar nicht vorhanden ist, manchmal sogar infolge einer kürzlich stattgefundenen Deregulierung: Dänemark, Finnland, Irland, Schweden und das Vereinigte Königreich. Wie bereits erwähnt, ist in Griechenland der gesamte Bereich der Zeitarbeit nicht geregelt. Innerhalb der ersten Ländergruppe bestehen in Österreich, den Niederlanden und Norwegen wesentlich weniger Regeln als in den anderen sieben Ländern.

In nachstehend aufgeführter Tabelle 2 sind Kurzdetails der einzelstaatlichen Regelungen für die vier Hauptpunkte angegeben: Regeln über die Dauer und Verlängerung von Zeitarbeitsverträgen; Regeln über die Umstände, unter denen Nutzerunternehmen auf Zeitarbeit zurückgreifen können; Regeln zur Gewährleistung der gleichberechtigten Stellung zwischen Zeitarbeitern und ähnlichen festangestellten Arbeitnehmern in Nutzerunternehmen hinsichtlich der Vergütungs- und/oder einigen bzw. allen Beschäftigungsbedingungen; Regeln über die Rechte auf Gewerkschaften oder Vertretung von Zeitarbeitern.

Regeln über die Dauer und Verlängerung von Zeitarbeitsverträgen bestehen in sieben der 10 "geregelten" Länder, wobei Österreich, die Niederlande und Norwegen eine Ausnahme bilden. Diese Regeln fallen häufig je nach den Umständen, unter denen ein Zeitarbeitsvertrag verwendet wird, unterschiedlich aus. Die auferlegten Zeitbegrenzungen liegen zwischen 15 Tagen in Belgien, in Fällen, in denen ein festangestellter Arbeitnehmer vorübergehend ohne Einverständnis der Gewerkschaft ersetzt wird, bis zu 24 Monaten (einschließlich Verlängerungen) unter gewissen Umständen in Frankreich und Italien.

Im Hinblick auf die Umstände, unter denen Unternehmen auf Zeitarbeit zurückgreifen dürfen, sind in sieben der 10 geregelten Länder Fälle festgelegt (Österreich, Deutschland und die Niederlande bilden die Ausnahmen), die sich meistens auf folgende Situationen beziehen: vorübergehende Vertretung eines festangestellten Arbeitnehmers, der aus irgendeinem Grund abwesend ist, oder Überbrückung bis zur Besetzung eines festen Arbeitsplatzes; Bewältigung einer vorübergehenden Zunahme des Arbeitspensums/Produktionsvolumens; Durchführen von Sonderaufgaben oder Durchführen von Arbeiten, die schon an sich zeitlich begrenzt sind (z. B. Saisonarbeit). In einer Reihe von Ländern - insbesondere Belgien, Frankreich, Italien und Spanien - ist ebenfalls eine Liste von Umständen festgelegt, unter denen nicht auf Zeitarbeit zurückgegriffen werden darf, so z. B. im Hinblick auf die Vertretung streikender Arbeitnehmer; im Falle von Nutzerunternehmen, in denen es erst kürzlich eine hohe Arbeitslosigkeit gab; oder zum Ausführen besonders gefährlicher Arbeiten. Das Verbot des Einsatzes von Zeitarbeitern im Falle von Streiks stellt die einzige Beschränkung in Österreich, den Niederlanden und dem "nicht geregelten" Vereinigten Königreich dar.

Die gleichberechtigte Stellung zwischen Zeitarbeitern und ähnlich festangestellten Arbeitnehmern in Nutzerunternehmen in Bezug auf die Vergütungs- und/oder einige bzw. alle Beschäftigungsbedingungen wird in acht der geregelten Länder (Deutschland und Norwegen bilden hier eine Ausnahme) gesetzlich (und/oder durch Kollektivvertrag) gewährleistet. Solche Regeln sind gegebenenfalls in anderen Ländern wie Dänemark in individuell ausgelegten, branchenspezifischen Kollektivverträgen wiederzufinden.

Bezüglich der Frage zu den Gewerkschaftsrechten und den Anspruch auf Vertretung (z. B. mittels Betriebsräten) von Zeitarbeitern sowie dem Grad, bis zu dem diese Arbeitnehmer in der Belegschaftsgröße bei Fragen wie dem Aufstellen von Betriebsräten berücksichtigt werden, haben wir ein sehr unterschiedliches Bild vor Augen. Es liegen keine speziellen oder genauen Regeln zu diesem Thema in Österreich, Dänemark, Finnland, Irland, Portugal, Schweden oder im Vereinigten Königreich vor. In Belgien und Frankreich üben Zeitarbeiter ihr Gewerkschafts- und Vertretungsrecht über die Zeitarbeitsfirma aus, wobei sie in manchen Fällen auch in die Berechnung der Belegschaftsgröße des Nutzerunternehmens mit einfließen. In Deutschland, Italien und Luxemburg werden die Arbeitnehmerrechte größtenteils über die Zeitarbeitsfirma ausgeübt, wobei die Arbeitnehmer jedoch auch im Nutzerunternehmen einige Rechte genießen. Beispiel:

• In Deutschland dürfen Zeitarbeiter im Nutzerunternehmen weder als Kandidat noch als Wähler an Betriebsratswahlen teilnehmen; allerdings können sie die Sprechstunden des Betriebsrates in Anspruch nehmen, an Personalversammlungen teilnehmen und individuelle Rechte ausüben.
• In Italien können sie gegebenenfalls innerhalb der Gewerkschaft aktiv werden und Arbeitsplatzbesprechungen im Nutzerunternehmen beiwohnen, sowie sie auch in den Berechnungen der Belegschaftsgröße hinsichtlich der Vertretung für Arbeitsschutz berücksichtigt werden (dies gilt jedoch nicht für betriebsratsähnliche Gremien).
• In Luxemburg dürfen sie weder als Wähler noch als Kandidat an Belegschaftswahlen teilnehmen, wobei sie jedoch gegebenenfalls Arbeitnehmervertreter aufsuchen und ihre Personalakte einsehen können.

In den Niederlanden, wo die Rechte über die Zeitarbeitsfirma ausgeübt werden, werden Zeitarbeiter, die seit zwei Jahren im gleichen Nutzerunternehmen angestellt sind, zu repräsentativen Zwecken auch als Angestellte des Nutzerunternehmens betrachtet. In Spanien werden Zeitarbeiter, die in einem Nutzerunternehmen beschäftigt sind, vom Arbeitnehmerausschuss bzw. von Arbeitnehmervertretern aus diesem Unternehmen vertreten.

Arbeitnehmer- oder Gewerkschaftsvertreter haben in Frankreich, Deutschland, Italien, Luxemburg, den Niederlanden (nur unter gewissen Umständen), Portugal und Spanien ein Recht auf Information und Beratung bezüglich des Einsatzes von Zeitarbeit. Des weiteren ist in Belgien (in einigen Fällen) und Schweden das Einverständnis von Arbeitnehmer-/Gewerkschaftsvertretern für den Einsatz von Zeitarbeit erforderlich.

Tabelle 2. Regelung der Hauptaspekte von Zeitarbeit

Land	Regelung über die Höchstdauer von Zeitarbeitsverträgen	Beschränkungen für den Einsatz von Zeitarbeit	Gleichberechtigte Stellung mit festangestellten Arbeitnehmern	Ausüben der Gewerkschafts-/Ver-tretungsrechte für Zeitarbeiter
Österreich	Keine	Äußerst wenige	Ja	Keine besonderen Bestimmungen
Belgien	15 Tage - 12 Monate (einschließlich Verlängerung), je nach Umständen	Bedeutende (Vertretung eines Arbeitnehmers, vorübergehende Zunahme des Arbeitspensums und Sonderaufgaben)	Ja	Hauptsächlich über die Zeitarbeitsfirma
Dänemark	Keine	Keine	Nein (nur auf Grund von TV in einigen Bereichen)	Keine besonderen Bestimmungen
Finnland	Keine	Keine	Nein	Keine besonderen Bestimmungen
Frankreich	Gewöhnlich 18 Monate (einschließlich Verlängerung), jedoch 9 bzw. 24 Monate unter bestimmten Umständen.	Bedeutende (Vertretung eines Arbeitnehmers, vorübergehende Zunahme des Arbeitspensums und zeitlich befristete Arbeiten an sich)	Ja	Hauptsächlich über die Zeitarbeitsfirma
Deutschland	12 Monate	Einige Beschränkungen	Nein	Geteilt, jedoch hauptsächlich über die Zeitarbeitsfirma
Griechenland	Keine	Keine	Nein	Keine besonderen Bestimmungen
Irland	Keine	Keine	Nein	Keine besonderen Bestimmungen
Italien	24 Monate (einschließlich 4 Verlängerungen) auf Grund von TV	Bedeutende (Vertretung, besondere Fähigkeiten, oder - auf Grund von TV - für Spitzenzeiten im Arbeitspensum, Sonderaufgaben/besondere Fähigkeiten)	Nein	Geteilt, jedoch hauptsächlich über die Zeitarbeitsfirma
Luxemburg	12 Monate (einschließlich 2 Verlängerungen)	Bedeutende (spezifische, nicht permanente Aufgaben, die nicht Teil der normalen Aktivität des Unternehmens sind)	Ja	Geteilt, jedoch hauptsächlich über die Zeitarbeitsfirma.
Niederlande	Keine	Äußerst wenige	Ja	Über die Zeitarbeitsfirma (nach zwei Jahren über das Nutzerunternehmen)
Norwegen	Keine	Bedeutende (Vertretung, Saisonarbeit und unvorhergesehene kurzfristige Änderungen der Aktivität - Ausnahmen auf Grund von TV)	Nein	Über die Zeitarbeitsfirma
Portugal	6-12 Monate	Bedeutende (Vertretung, vorübergehende Zunahme des Arbeitspensums und kurzlebige/saisonbedingte Arbeiten)	Ja	Keine besonderen Bestimmungen
Spanien	In einigen Fällen keine Höchstdauer, in anderen Fällen 6 Monate (bis zu 18 Monate auf Grund von TV)	Wie für andere zeitlich befristete Arbeiten (Vertretung, spezifische Aufgaben, Marktumstände, vorübergehende Zunahme des Arbeitspensums)	Ja	Hauptsächlich über das Nutzerunternehmen
Schweden	Keine	Keine	Nein	Über die Zeitarbeitsfirma
Vereinigtes Königreich	Keine	Äußerst wenige	Nein	Keine besonderen Bestimmungen

Quelle: EIRO. TV = Tarifverhandlungen.

Ansichten der Sozialpartner

Die Ansichten und Stellungnahmen der Sozialpartner sowie der Grad, in dem diese geteilter bzw. gleicher Meinung sind, unterscheiden sich in gewissem Maße von Land zu Land, wobei die unterschiedlichen nationalen Situationen widergespiegelt werden.

Arbeitgeber betrachten Zeitarbeit im Allgemeinen als erforderliches Element für die Flexibilität der Arbeitskräfte und als gutes Mittel zur Beschäftigungsförderung; in einigen Fällen sind sie jedoch agnostischer. So fördert noch hemmt beispielsweise der Arbeitgerberverband der dänischen Industrie, Dansk Industri, den Einsatz von Zeitarbeit. Während in einigen Ländern wie Deutschland, Norwegen und Portugal die Arbeitgeber eine weitere Deregulierung befürworten, sind andere Länder wie Frankreich für ihr Bestreben nach einer besseren Regelung des Zeitarbeitssektors bekannt.

Im Allgemeinen haben Gewerkschaften Zeitarbeit stets als eine Gefährdung für die Mindestbeschäftigungsstandards gesehen, die mit einem Missbrauchsrisiko behaftet ist, und sie haben die positiven Auswirkungen auf die Beschäftigungsrate in Frage gestellt. Sie hoben dabei schlechte Bezahlung und Bedingungen sowie Jobunsicherheit oder gar den Ausschluss von beruflich abhängigen Leistungen, Schulungs- und Laufbahnentwicklung hervor. Während zahlreiche Gewerkschaften weiterhin Kritik an den Aspekten der Zeitarbeit üben, tendieren sie doch immer häufiger dazu (wenn auch nicht in allen Fällen), sie als vollendete Tatsache hinzunehmen, und konzentrieren sich auf die Forderung verbesserter Regelungen und/oder Abdeckung durch Kollektivverträge. Ein etwas positiverer Ansatz wird von den italienischen und niederländischen Gewerkschaften unternommen, die - obwohl sie einen negativen Aspekt bestätigen und eine weitere Verbesserung der Regelung anstreben - Zeitarbeit als potenzielle Angebotsmöglichkeiten sowohl für Arbeitnehmer (besonders hinsichtlich des Einstiegs in den Arbeitsmarkt) als auch Unternehmen ansehen. Eine kürzlich erlassene "arbeitnehmerfreundliche" Gesetzgebung scheint den ehemaligen Widerstand der Gewerkschaften in Luxemburg besänftigt zu haben. Die schwedischen Gewerkschaften scheinen über das Ausmaß, in dem sie Zeitarbeit akzeptieren, geteilter Meinung zu sein. Trotz dieser allgemein größeren Akzeptanz dieses Phänomens werden jedoch weitverbreitete Bedenken unter den Gewerkschaften z. B. in Dänemark, Deutschland, Irland, den Niederlanden und Norwegen hinsichtlich der Probleme gehegt, die mit der Organisation von Zeitarbeitern verbunden sind. Es ist ersichtlich, dass Gewerkschaften in einigen Ländern nun sowohl der Zeitarbeit als auch dem Schutz der davon betroffenen Arbeitnehmer mehr Aufmerksamkeit schenken, was der Fall in Ländern wie Belgien, den Niederlanden, Norwegen, Spanien und dem Vereinigten Königreich ist.

In einigen Ländern wurde ein beachtlicher und offensichtlich zunehmender Grad an Gemeinsamkeiten zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern festgestellt. Insbesondere in Belgien sind sich die Sozialpartner über die Rolle einig, die Zeitarbeit bei der Reintegration von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt spielt, dass im Falle einer Zunahme des Arbeitspensums Zeitarbeit anderen Formen flexibler Arbeitsmaßnahmen vorzuziehen ist, und dass Zeitarbeit im Allgemeinen eine wirksame Einstiegsmöglichkeit in Unternehmen darstellt. In Frankreich haben die Sozialpartner 1990 erfolgreich ein branchenübergreifendes Abkommen abgeschlossen, das anschließend gesetzlich verankert wurde und in dem sich mit den meisten Aspekten der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auseinander gesetzt wird. Ähnliche Entwicklungen wurden kürzlich in Italien verzeichnet. In den Niederlanden haben die Sozialpartner innerhalb der zweiteiligen Arbeitnehmerstiftung akzeptiert, dass der Zeitarbeit eine legitime Rolle zukommt. In Norwegen haben Vertreter von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in einem öffentlichen Ausschuss eine kürzlich erlassene neue Gesetzgebung über Zeitarbeit genehmigt. In Spanien wurde ein gewisser Konsens zwischen den Sozialpartnern (neben den Unstimmigkeiten in spezifischen Fragen) gemeldet, was den Missbrauch von zeitlich befristeten Einstellungen und deren negativen Folgen betrifft, und dass zeitlich befristete Einstellungen auf eine tatsächlich vorübergehende Aufgabe beschränkt werden sollten und nicht in Anspruch genommen werden dürften, um die normalen Aktivitäten des Unternehmens zu verrichten. Dies wurde in einem im Jahre 1997 abgeschlossenen branchenübergreifenden Abkommen widergespiegelt. Dennoch waren die Unstimmigkeiten über die neue Gesetzgebung über Zeitarbeit von 1999 erheblich.

Kommentar

Mit äußerster Sorgfalt ist bei dem Versuch vorzugehen, anhand von Informationen aus zahlreichen unterschiedlichen Quellen ein klares und umfassendes Bild von Zeitarbeit in Europa zu umreißen. Die Berichte aus den nationalen Zentren spiegeln häufig die Probleme im Zusammenhang mit der Definition und Verschwommenheit der nationalen Vorschriften wider. Dennoch kann gesagt werden, dass:

• die Situationen in den abgedeckten Ländern immer noch sehr unterschiedlich und oft kaum vergleichbar sind, da die Definitionen der entsprechenden Beschäftigungsart bei weitem nicht identisch sind;
• auch wenn einige Länder davon noch immer nicht betroffen sind, dennoch einige gemeinsame Tendenzen festzustellen sind;
• trotz des raschen Wachstums das Ausmaß, mit dem sich Zeitarbeit verbreitet hat, immer noch recht bescheiden ist, obwohl im Hinblick auf den Einsatzgrad klare Unterschiede zwischen den Ländern herrschen;
• Zeitarbeit in einigen Ländern auf die Industrie, in anderen Ländern auf den Dienstleistungssektor konzentriert ist;
• die Art und Weise, wie Zeitarbeit geregelt wird, sei es durch Gesetze oder durch Tarifverhandlungen, von Land zu Land unterschiedlich ausfällt und in einigen Fällen in recht bedeutendem Maße von den traditionellen, auf nationaler Ebene in der Industrie zu beobachtenden Arbeitsverhältnissen abweicht; und
• die Durchführungseinschränkungen für Unternehmen und der Schutz, auf den Arbeitnehmer Anspruch haben, sowie die von den Sozialpartnern angenommenen Strategien und Organisationsformen ebenfalls weit auseinander gehen.

Zum Abschluss dieses raschen Überblicks über die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den europäischen Ländern, entsteht der Haupteindruck einer deutlich heterogenen Situation - zu heterogen, als dass sich typische Muster herauskristallisieren würden. Zeitarbeit stellt vielleicht in zahlreichen Fällen einen zu kleinen oder sogar einen zu jungen Bereich dar, um überhaupt Schwierigkeiten hervorgerufen haben zu können. Wir leben in einer Zeit, in der zahlreiche Länder ihren Weg ertasten und eine neue Form der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern einführen, die eventuell eine Randbeziehung bleibt oder Kernpunkt wird. In jedem Fall ist klar, dass Zeitarbeit ein "Versuchsprojekt" und mit großer Wahrscheinlichkeit ein Thema ist, das in den nächsten Jahren Kernpunkt der Tarifverhandlungen in Europa sein wird. (François Michon, IRES)

• ID: TN9901249S
• Author: François Michon, Ires
• Country: EU Countries
• Language: EN
• Publication date: 28-01-1999