La retraite progressive en Europe
Dans la majorité des pays de l'Union européenne (ainsi qu'en Norvège), on a introduit des systèmes de retraite progressive qui permettent aux travailleurs approchant de l'âge de la retraite de réduire leurs horaires de travail et de recevoir un revenu d'appoint en compensation de la réduction de leur salaire. Comme, de plus en plus, on reconnaît l'importance de maintenir les travailleurs âgés dans l'emploi et de réduire le fardeau supporté par les régimes de pension (priorité encouragée par l'UE), on accorde une attention croissante à la retraite progressive. Dans la présente analyse comparative, nous étudions l'importance de la retraite progressive et son utilisation, sa réglementation par la législation et la négociation collective, les principales caractéristiques des systèmes existants, ainsi que son rôle et son importance dans le débat qui se déroule actuellement entre les gouvernements et les partenaires sociaux.
La 'retraite progressive' est l'une des mesures mises en œuvre dans plusieurs pays européens afin de stimuler le taux d'activité des travailleurs âgés. Elle vise à retenir les personnes âgées parmi les actifs en diminuant leur temps de travail tout en leur accordant en même temps un certain revenu d'appoint. Il existe par exemple des systèmes qui permettent aux travailleurs âgés de poursuivre une activité à temps partiel à partir de 55 ans jusqu'à l'âge de la retraite à plein temps, et de recevoir une rémunération pour le temps passé à travailler et une pension ou une autre forme de compensation financière pour le reste du temps. Ces dispositions peuvent avoir plusieurs objectifs: premièrement, elles peuvent avoir pour but de réduire l'exclusion sociale dont souffrent les personnes âgées; deuxièmement, elles peuvent représenter un moyen de conserver des compétences précieuses dans les entreprises et de transférer les savoir-faire aux jeunes employés; troisièmement, elles peuvent réduire le fardeau supporté par les régimes de pension dans la mesure où elles servent à maintenir les travailleurs dans l'emploi plus longtemps qu'ils ne le seraient autrement.
Les systèmes de retraite progressive sont mentionnés dans l'invitation faite par les lignes directrices pour les politiques de l'emploi de l'Union européenne aux États membres à développer 'des politiques destinées à prolonger la vie active dans le but d'améliorer la capacité des travailleurs âgés et les mesures d'incitation à leur intention afin qu'ils restent le plus longtemps possible dans la population active, notamment en adoptant des mesures positives pour maintenir la capacité et les qualifications des travailleurs âgés', à introduire des formules de travail souples et à sensibiliser les employeurs au potentiel des travailleurs âgés. Ces systèmes peuvent par ailleurs faire partie des stratégies des partenaires sociaux pour mettre en œuvre la restructuration de l'économie et des entreprises, afin de conserver des savoir-faire précieux dans l'entreprise et d'adoucir les effets des plans de licenciement et de la cessation de l'emploi. De plus, la retraite progressive peut prendre la place des régimes coûteux de 'pleine' retraite anticipée et faciliter la réforme et la restructuration financière des régimes de pensions nationaux. En fait l'attrait de la retraite pourrait bien être qu'elle permet de combiner tous ces objectifs.
En se concentrant sur la retraite progressive, la présente étude analyse un aspect particulier des politiques destinées à faire face aux implications du vieillissement de la main-d'œuvre en Europe, qui ont été couvertes plus généralement dans l'étude comparative récente de l'EIRO sur le thème 'Les relations industrielles et la force de travail vieillissante: vue d'ensemble sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination de l'âge dans l'emploi' (TN0010201S).
La présente étude comparative porte sur les systèmes de retraite progressive établis dans l'Union européenne et en Norvège. Elle analyse en particulier la répartition et l'utilisation de la retraite progressive, sa réglementation par la loi et la négociation collective et son rôle et son importance dans le débat qui se déroule actuellement entre les gouvernements et les partenaires sociaux, notamment en ce qui concerne les réformes des régimes de pension et les questions soulevées par le vieillissement de la main-d'œuvre. L'étude s'appuie sur les informations fournies par les centres nationaux de l'Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) de chacun de ces pays en réponse à un questionnaire. Les rapports nationaux, qui contiennent des informations plus détaillées sur les régimes nationaux résumés ici, sont disponibles séparément sur le site web de l'EIRO, avec le questionnaire.
Répartition des dispositions de retraite progressive
Les rapports nationaux de l'EIRO indiquent que la répartition des dispositions de retraite progressive dans les pays couverts par l'étude est plutôt inégale. Celles-ci sont présentes dans la majorité des pays, à savoir, l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, la Finlande, la France, la Norvège, les Pays-Bas et la Suède.
Cependant, la question de la transition de l'emploi à la retraite fait l'objet d'une attention croissante dans de nombreux pays (voir le tableau 1 ci-dessous), à l'exception de la Grèce, du Luxembourg et de l'Irlande, bien que dans ces deux derniers pays, on commence à l'aborder. Un débat généralisé se poursuit concernant l'introduction de périodes caractérisées par une réduction du temps de travail afin 'd'adoucir' (et dans de rares cas retarder) la cessation de l'activité. Les caractéristiques particulières que présente ce débat dans les différents pays varient selon les objectifs que la retraite progressive est supposée contribuer à atteindre. Globalement, la discussion porte sur trois objectifs d'ensemble que l'on peut assigner à l'introduction de la retraite partielle:
- la réduction du fardeau financier imposé par les régimes de pensions nationaux. La retraite partielle est considérée comme un moyen de maîtriser les coûts des pensions et de redresser les déséquilibres provoqués par les tendances démographiques;
- la création d'une égalité des chances dans l'emploi pour les personnes âgées. La diminution du temps et de l'effort de travail permise par la retraite partielle est considérée comme une mesure d'incitation importante pour la rétention des personnes âgées dans la population active ou en tous cas comme une solution de remplacement essentielle de la retraite anticipée. Son but fondamental est de favoriser l'emploi des travailleurs âgés; et
- la réduction des pénuries de main-d'œuvre. Visant à compenser les effets des tendances démographiques sur l'offre de main-d'œuvre (plutôt que sur l'équilibre financier des régimes de pensions comme dans le point 1 ci-dessus), la prolongation de la vie active est considérée comme une source importante de 'main-d'œuvre complémentaire', souvent caractérisée par des compétences et qualifications élevées.
Il va sans dire que ces trois objectifs sont étroitement liés et l'existence de mesures de retraite partielle exerce une influence en même temps sur les trois dimensions (durabilité financière des régimes de pensions, discrimination fondée sur l'âge et pénuries de main-d'œuvre). Dans chaque pays concerné, ces trois aspects sont en général pris en considération, bien que le débat public en souligne parfois un seul et que la mise en œuvre elle-même de la retraite partielle soit parfois conçue pour en atteindre seulement spécifiquement, ou dans une large mesure, certains.
| Pays | Débat sur la retraite progressive |
| Grèce | Ne constitue pas un sujet de débat. |
| Irlande | Ne constitue pas un sujet de débat pour les partenaires sociaux. Le gouvernement s'efforce d'introduire des dispositions de retraite modulée pour réduire la pénurie de main-d'œuvre. |
| Italie | La question principale concerne la révision du régime de pensions de 1995 et le débat porte, en ce qui concerne la retraite modulée, sur le retard volontaire de la retraite. Certaines mesures visant à favoriser le travail à temps partiel pour les salariés qui approchent de la retraite, parallèlement au recrutement de jeunes travailleurs, ont été envisagées pour la première fois en 1997 par la loi 196/97, mais elles n'ont pas encore été mises en œuvre. |
| Luxembourg | Ne constitue pas un sujet de débat. Les partenaires sociaux sont toutefois actuellement en train d'examiner la réforme des pensions. Le débat porte essentiellement sur le financement et la durabilité du régime et se concentre sur le montant des pensions et les pensions d'invalidité (LU0108175F). |
| Portugal | Ne constitue pas un sujet de débat. La réforme du régime de pensions a constitué un sujet crucial dans les années 1990. L'accent est désormais mis sur l'amélioration de la protection sociale, la lutte contre l'exclusion sociale et le renforcement de la durabilité financière du régime. |
| UK | La retraite progressive et modulée constitue une question majeure pour le gouvernement ainsi que pour les partenaires sociaux, notamment les employeurs regroupés au sein de l'Employers Forum on Age. |
Source: EIRO.
Les systèmes de retraite progressive existants
Deux caractéristiques facilitent la distinction entre les différents systèmes de retraite progressive:
- tout d'abord, il est important d'identifier l'origine des dispositions de retraite partielle. Elles peuvent être élaborées et introduites dans le cadre d'une loi ou de négociations collectives. Dans le deuxième cas, il peut arriver qu'il y ait aussi une initiative des pouvoirs publics, bien que les négociations sur ces questions soient souvent motivées par d'autres raisons que le désir de garantir l'équilibre financier des régimes publics de pensions. Plus souvent, elles sont liées à la nécessité de réduire les coûts des entreprises, d'éviter la perte soudaine de travailleurs âgés et qualifiés ou de favoriser l'égalité des chances quel que soit l'âge. La législation en revanche, bien qu'elle vise parfois un nombre étendu d'objectifs de politique, accorde une forte attention à la durabilité des régimes de protection sociale et de pensions;
- ensuite, la période de référence de la retraite partielle peut être importante. Quand cette transition 'douce' vers la retraite couvre les années précédant l'âge légal de la retraite, elle convient mieux pour éviter la pleine retraite anticipée, avec ses coûts financiers considérables et la perte notable de travailleurs qualifiés relativement jeunes. Par contraste, quand la retraite progressive concerne (aussi) la période suivant l'âge légal de la retraite et permet donc de remettre à plus tard le moment habituel de cessation de l'activité, on peut la considérer comme une mesure d'incitation spécifique visant à soutenir l'emploi des personnes âgées, ainsi que comme un moyen d'atténuer les pressions qui s'exercent sur les régimes de pension.
- En pratique, la législation constitue la source prédominante de dispositions en matière de retraite progressive. Cela se comprend facilement si l'on considère que la retraite progressive exerce habituellement un impact sur les régimes de pensions et de protection sociale et doit donc être réglementée globalement. Le rôle des négociations entre les partenaires sociaux varie considérablement dans les différents pays, mais peut être significatif. Les négociations collectives sont à l'origine de la majorité des dispositions de retraite partielle en Belgique, en Norvège et aux Pays-Bas. En Allemagne, elles jouent également un rôle important bien que dans ce pays, la retraite progressive ait à l'origine été introduite par la législation en 1996; les dispositions juridiques de base ont été complétées par des accords de branche et d'entreprise qui définissent les conditions appliquées en pratique à la retraite progressive dans de nombreux cas. Au Danemark, on observe un lien étroit entre la législation et la négociation collective: bien que des systèmes de retraite progressive aient été introduits par la législation, les conventions collectives couvrent souvent des politiques concernant les travailleurs âgés dans leurs soi-disant 'chapitres sociaux', (DK9704108N). En Autriche, en Espagne, en France, en Finlande et en Suède, les règlements qui régissent la retraite progressive proviennent essentiellement de la législation (et du dialogue social en Autriche et en Espagne) et aucune convention collective n'est nécessaire pour mettre en œuvre les systèmes de retraite partielle.
Quant à l'autre aspect de la retraite progressive, c'est-à-dire la période de référence, les systèmes concernent presque invariablement les années précédant l'âge habituel de la retraite et cessent de s'appliquer une fois celui-ci atteint. Il est rare que la retraite progressive dépasse la limite d'âge officielle de la retraite. Pour cette raison, et même si on observe une certaine évolution des buts visés ces dernières années, l'objectif principal des mesures de retraite progressive semble être d'éviter les pleines préretraites et préretraites plutôt que de favoriser la prolongation de la vie active au-delà de l'âge habituel de la retraite. On s'efforce, d'une part, de faciliter la cessation de l'activité des travailleurs âgés en réduisant l'effort qu'on leur demande (dans certains cas, il y a également possibilité de réduire ses horaires sans combiner la rémunération du travail et d'autres ressources), et d'autre part, d'alléger le fardeau de la retraite anticipée sur les régimes de pensions et les budgets publics. Les dispositions de retraite progressive se sont en fait souvent développées dans le cadre de règlements plus étendus sur la retraite anticipée.
Une exception majeure à la règle générale selon laquelle la retraite progressive ne s'applique pas au-delà de l'âge habituel de la retraite s'observe en France dans le cadre de la 'retraite graduelle' grâce à laquelle les personnes qui continuent à travailler à temps partiel après l'âge de la retraite (60 ans) peuvent bénéficier d'une retraite partielle. Un système semblable est en vigueur en Espagne: l'accord tripartite d'avril 2001 sur l'amélioration et le développement du système de sécurité sociale envisage l'introduction d'un système souple de retraite, qui devrait s'étendre au-delà de 65 ans, en permettant l'augmentation du montant de la pension pour les travailleurs qui continuent à travailler au-delà de l'âge habituel de la retraite (ES0106244F).
Un débat sur cette question se déroule actuellement en Italie, où les partenaires sociaux et le gouvernement examinent la révision de la réforme du régime de pensions de 1995. Certains proposent que l'on limite les possibilités de prendre sa retraite avec une pension d'ancienneté (c'est-à-dire une pension liée au nombre d'années travaillées), plutôt qu'une pension de vieillesse et que l'on renforce les incitations à travailler après l'âge légal de la retraite. Au Royaume-Uni également, on a débattu de la possibilité d'abolir l'âge légal de la retraite, et de manière plus générale et de favoriser la rétention des travailleurs dans la population active le plus longtemps possible, sans limites strictes. Au Portugal, dans une loi votée en 1999, on a assoupli l'âge de la retraite en accordant à la fois la possibilité d'une retraite anticipée et des incitations à ceux qui continuent à travailler au-delà de l'âge légal de la retraite et demandent leur pension plus tard.
Faiblesse des taux d'activité et restructurations
La retraite progressive doit être considérée dans le contexte du faible taux d'activité des travailleurs âgés (voir le tableau 2 ci-dessous) qui a été influencé par les réorganisations et restructurations des deux dernières décennies, lesquelles ont beaucoup affecté les travailleurs âgés. Cette tendance peut s'expliquer par de nombreuses raisons: les entreprises, en ciblant dans les restructurations les travailleurs qui ont de nombreuses années d'ancienneté, peuvent ainsi réduire le nombre des travailleurs les mieux rémunérés, mais dont ils peuvent aussi considérer les compétences comme périmées; pour les syndicats, la retraite anticipée ou partielle peut être considérée comme une sorte de 'récompense' de l'ancienneté et comme un moyen de réduire les coûts sociaux de la restructuration, puisque cela permet d'éviter ou de réduire de manière substantielle les licenciements purs et simples. Ces politiques peuvent donc constituer un outil appréciable dans les efforts visant à limiter les conflits et à préserver le consensus.
| Pays | 1990 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 |
| Suède | 70,5 | 69,0 | 68,1 | 67,5 | 68,6 |
| Norvège | 63,1 | 66,0 | 67,3 | 68,4 | 68,0 |
| Danemark | 57,1 | 50,6 | 54,1 | 53,1 | 56,6 |
| Portugal | 48,1 | 48,5 | 50,0 | 51,7 | 52,4 |
| UK | 53,0 | 51,4 | 51,7 | 51,0 | 52,1 |
| Irlande | 42,2 | 43,2 | 42,6 | 43,8 | 45,7 |
| Allemagne | 41,6 | 44,2 | 45,2 | 44,8 | 44,7 |
| Finlande | 43,8 | 45,1 | 42,0 | 42,0 | 43,9 |
| Espagne | 40,0 | 37,3 | 37,8 | 38,8 | 38,7 |
| France | 38,1 | 36,6 | 36,7 | 36,1 | 37,4 |
| Pays-Bas | 30,9 | 31,2 | 32,7 | 33,8 | 36,3 |
| Autriche | - | 30,8 | 30,0 | 29,9 | 30,7 |
| Italie | 32,5 | 28,5 | 28,6 | 29,0 | 28,9 |
| Luxembourg | 28,4 | 22,6 | 24,0 | 25,1 | 26,5 |
| Belgique | 22,2 | 22,8 | 23,1 | 23,8 | 26,2 |
| Grèce | 41,5 | 41,9 | 42,1 | 40,4 | - |
| Moyenne de l'UE | 41,0 | 40,3 | 40,8 | 40,7 | 41,4 |
Source: OECD Employment Outlook 2000 - http://www.oecd.org/els/pdfs/EMP___DOCA002.pdf.
Systèmes examinés
Comme déjà mentionné, il est important de faire remarquer que sur les 16 pays examinés ici, 10 mettent déjà en œuvre des systèmes de retraite progressive: l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, la Finlande, la France, la Norvège, les Pays-Bas et la Suède. Dans la présente étude, nous faisons porter notre attention sur les dispositions qui reflètent la définition de la retraite progressive donnée au début, à savoir une mesure couvrant à la fois une réduction du temps de travail ainsi que l'intégration du salaire à temps partiel et d'une pension partielle ou d'une autre forme de contribution, qu'il s'agisse d'une allocation de chômage ou d'un complément salarial. Dans ce sens, la simple possibilité de réduire ses horaires accordées aux travailleurs âgés afin de diminuer leur charge de travail et leur effort n'est pas considérée comme une retraite progressive. L'accord salarial conclu dans la fonction publique luxembourgeoise (LU0007141F), devenu loi en juillet 2000, qui introduit la possibilité pour les travailleurs de demander à se mettre à temps partiel à partir de l'âge de 55 ans, n'est donc pas couvert dans notre étude car il ne prévoit aucun complément de revenu. Toutefois, si les règlements de mise en œuvre, qui n'ont pas encore été publiés, prévoyaient une certaine forme de pension partielle ou autres prestations, le Luxembourg serait alors ajouté à la liste des pays qui offrent des possibilités de retraite progressive.
En général, il est assez facile d'identifier quels systèmes remplissent les critères que nous avons définis pour la retraite progressive (c.-à-d. une réduction du travail, plus la combinaison d'une rémunération à temps partiel et d'autres revenus). Une exception partielle concerne la retraite progressive mise en œuvre aux Pays-Bas. Comme on le verra plus bas, la grande hétérogénéité des dispositions de préretraite que l'on recense aux Pays-Bas fait qu'il existe des 'zones d'ombre', notamment en raison du manque d'informations. En fait, comme les systèmes néerlandais de retraite progressive découlent principalement de négociations collectives et sont inclus dans des dispositions souples plus générales de préretraite, on recense des cas où la réduction des horaires de travail entraîne un réduction proportionnelle de la rémunération; des cas où les travailleurs subissent une baisse de salaire moins que proportionnelle et d'autres cas où ils épargnent une partie de leur salaire pour leur pension. En pratique, on ne dispose pas de suffisamment de données pour distinguer entre la vraie retraite progressive et les mesures plus génériques de réduction de l'effort destinées aux travailleurs âgés des Pays-Bas.
Il est difficile de résumer les principales caractéristiques des divers systèmes de retraite progressive disponibles dans les 10 pays concernés, étant donné qu'ils sont très différents les uns des autres. Dans le texte ci-dessous, nous nous efforçons de déterminer des éléments communs et les principaux traits distinctifs de chaque système. D'autres informations sont présentées dans les tableaux, tandis que des descriptions spécifiques et détaillées sont disponibles dans chaque rapport national.
Une conséquence majeure de la répartition inégale des systèmes de retraite progressive est que la partie principale de cette étude couvre essentiellement les 10 pays qui offrent la possibilité d'une retraite progressive. Nous faisons toutefois référence à d'autre pays lorsque nous jugeons utile de présenter un tableau complet du débat sur la retraite progressive, et notamment dans la partie consacrée à l'examen des attitudes et positions des partenaires sociaux et des pouvoir publics. En fait la question de la retraite partielle suscite une attention croissante dans les débats portant plus généralement sur les réformes des régimes de pensions et, plus récemment, à la lumière des politiques de l'Union européenne destinées à remédier aux conséquences du vieillissement de la main-d'œuvre (EU9909189N).
Le rôle de la négociation collective et de la législation
Comme mentionné ci-dessus, le rôle de la négociation collective dans l'introduction et la définition des dispositions de retraite progressive varie considérablement (voir le tableau 3 ci-dessous). Elle semble toutefois n'avoir joué un rôle marginal que dans trois cas: la Finlande, la France et la Suède. Dans ces trois pays, la retraite progressive a essentiellement été introduite et mise en œuvre par la législation et s'il arrive que les conventions collectives couvrent l'utilisation de systèmes de retraite progressive, par exemple parmi d'autres mesures de réduction de la main-d'œuvre (comme en France notamment), les règles et la structure des systèmes ont toutefois été définies par la législation.
| Pays | Introduction | Règles de mise en œuvre |
| Autriche | Législation | Législation (DS) |
| Belgique | Négociation collective | Négociation collective |
| Danemark | Législation | Législation et négociation collective |
| Finlande | Législation | Législation |
| France | Législation | Législation |
| Allemagne | Législation | Négociation collective et législation |
| Pays-Bas | Négociation collective | Négociation collective |
| Norvège | Négociation collective | Négociation collective |
| Espagne | Législation | Législation (DS) |
| Suède | Législation | Législation |
DS = le dialogue social a couvert l'introduction de la retraite progressive.
Source: EIRO.
Les négociations entre les partenaires sociaux ont joué le rôle le plus important aux Pays-Bas, en Belgique et en Norvège. Dans ces trois pays, dans l'ensemble, la retraite progressive a été introduite par des conventions collectives, puis définie dans les détails et mise en œuvre au moyen d'accords de branche et d'accords décentralisés. En fait, aux Pays-Bas, les dispositions de retraite progressive découlent uniquement de conventions collectives conclues de manière autonome au niveau des branches et des entreprises. En conséquence, aux Pays-Bas, la mise en œuvre de la retraite progressive prend des formes plutôt hétérogènes et dépend de la branche et de l'entreprise dans lesquels travaillent les salariés. Ces dernières années, on a assisté à une augmentation des négociations collectives sur la retraite progressive et de manière plus générale sur les dispositions relatives à la préretraite et aux dispositions de retraite modulée (NL9808194F). En 1997, 87 % des conventions collectives néerlandaises couvraient des dispositions en matière de retraite anticipée 'normales' et seulement 15 % d'entre elles des dispositions des systèmes progressifs. En 1999, 50 % des conventions collectives ont transformé les dispositions de retraite anticipée en des systèmes plus souples de préretraite (dans lesquels les salariés décident quand ils prennent leur retraite, mais supportent le coût de la retraite anticipée). En 2000, de nouvelles conventions ont été conclues, prévoyant préretraite et retraite modulée (78 % de l'ensemble des conventions): selon la définition, de 30 % à 50 % des conventions comportaient des dispositions en matière de retraite progressive, couvrant des systèmes de paiement différents et laissant un choix quant au montant de la pension versé lors de la pleine retraite à 65 ans.
En Belgique et en Norvège, l'introduction et la mise en œuvre de la retraite progressive se sont déroulées de manière plus centralisée et coordonnée. En Belgique, elle a été définie dans une convention collective interprofessionnelle, conclue au sein du (Conseil National du Travail/Nationale Arbeidsraad) en juillet 1993 (convention no 55 - http://www.cnt-nar.be/CCT/cct-55.doc). Comme il s'agit d'une convention cadre, pour que la retraite progressive soit vraiment disponible, d'autres accords ont dû être conclus au niveau des branches ou des entreprises. En 1997 et en 1998, 67 comités et sous-comités conjoints de branche ont signé des conventions prévoyant une retraite anticipée partielle avec travail à mi-temps. En Norvège, on a conclu des conventions sur la retraite progressive au niveau interprofessionnel et professionnel. En Belgique, les dispositions négociées ont été confirmées par la suite par une loi (comme l'exige la législation belge), tandis qu'en Norvège, la retraite progressive peut bénéficier du soutien de l'État accordé pour les dispositions de retraite anticipée, dont elle représente une catégorie particulière.
En Allemagne, une loi de 1996 rendant possible la retraite progressive a habilité explicitement les partenaires sociaux à définir dans plus de détails les manières selon lesquelles les salariés peuvent effectuer la transition à la retraite. Les partenaires sociaux ont bien profité de cette possibilité et plusieurs conventions collectives couvrent le sujet. Les conventions collectives ont en général été conclues au niveau des branches (DE9704108F et DE9710133F), bien qu'il y ait également un certain nombre d'accords importants au niveau des entreprises, notamment dans les services postaux allemands (Deutsche Post AG), Deutsche Telekom, Volkswagen et les chemins de fer allemands (Deutsche Bahn). Ces conventions ont apporté diverses modifications aux dispositions législatives sur la retraite progressive. Un changement important concerne par exemple le salaire net minimum, qui a été en général augmenté par rapport au niveau légal de 70 % du salaire précédent.
Les innovations les plus importantes mises en place en Allemagne par la négociation concernent toutefois l'introduction, dans certaines circonstances, d'une sorte de 'droit à la retraite progressive' (déjà prévu par la loi) et la spécification d'un type particulier de retraite progressive, le modèle dit 'des blocs', défini à l'origine dans l'accord de la branche des produits chimiques. En ce qui concerne le premier point, diverses conventions collectives ont établi de la part de l'employeur l'obligation d'accepter les demandes de retraite progressive effectuées par les salariés, pourvu que celles-ci demeurent dans les limites d'un pourcentage fixe de la main-d'œuvre. Cette possibilité est mentionnée expressément dans la loi, qui laisse aux syndicats ou même aux comités d'entreprise la possibilité de négocier sur la question, fixant un seuil de 5 % de la main-d'œuvre. Dans les conventions collectives concernées, ce pourcentage a parfois été abaissé ou augmenté et varie de 3 à 8 %, selon le secteur, la catégorie de salarié (manuels, travailleurs en équipe etc.) et parfois la cohorte d'âge à laquelle appartient le salarié.
L'introduction du 'modèle des blocs' a transformé considérablement la nature de la retraite progressive en Allemagne et, sous certains aspects, celle-ci va dans le sens contraire des raisons qui ont motivé sa mise en place. En fait, le 'modèle des blocs', qui est devenu l'option préférée des 'retraités partiels' allemands, ne consiste pas en un passage progressif à la retraite. La période de la retraite progressive se divise en deux parties égales: dans la première, le salarié travaille à plein temps, tandis que dans la seconde, il bénéficie (selon les règles s'appliquant à la retraite progressive) de congés pleinement rémunérés.
Au Danemark, il existe un lien relativement étroit entre la législation et la négociation collective. Les deux principaux systèmes de retraite progressive (retraite anticipée modulée et pension partielle) sont définis par la législation. Les conventions de branche et d'entreprise contiennent souvent des dispositions sur les politiques relatives aux travailleurs âgés, qui couvrent en général la réduction des horaires de travail, ainsi que d'autres dispositions telles que la possibilité d'accéder à d'autres postes ou à une formation. On peut citer comme exemple la convention-cadre qui couvre les salariés de la fonction publique, signée par le ministère des Finances, la Fédération centrale des salariés de la fonction publique (Centralorganisationernes Fællesudvalg, CFU), et la Confédération danoise des associations professionnelles (Akademikernes Centralorganisation, AC). On a établi des systèmes spéciaux qui donnent aux travailleurs la possibilité de demander une réduction des horaires, un emploi à temps partiel ou un transfert à un autre poste à partir de 55 ans.
Dans ce sens, ces conventions se rapprochent de celles qui existent aux Pays-Bas et leurs dispositions ne constituent donc pas un véritable système de retraite progressive. En général, toutefois, les modalités d'application des systèmes danois de retraite progressive et des systèmes destinés aux travailleurs âgés sont définies au moyen de conventions collectives. En outre, il est possible d'intégrer des systèmes de retraite partielle aux mesures spécifiées par les conventions collectives et appliquées dans le cadre des politiques relatives aux travailleurs âgés. Pour cette raison, on peut considérer qu'au Danemark, la retraite progressive constitue un élément d'une politique d'emploi active lancée par le gouvernement et menée en coopération avec les partenaires sociaux. Malgré cela, des dispositions et systèmes de retraite progressive destinés aux travailleurs âgés peuvent également être établis dans le cadre de mesures de réduction du personnel ou pour rééquilibrer la composition de la main-d'œuvre en ce qui concerne l'âge.
Dans les deux autres pays où sont mis en œuvre des dispositions de retraite progressive (l'Autriche et l'Espagne), les partenaires sociaux ont joué un rôle essentiellement au niveau interprofessionnel national, par le dialogue social et la concertation. En Espagne, deux conventions font référence à la retraite progressive: la convention sur la consolidation et la rationalisation du système de sécurité sociale, signée en 1996 par le gouvernement et les syndicats, la Confédération syndicale des commissions de travailleurs (Comisiones Obreras, CC.OO) et l'Union générale des travailleurs (Unión General de Trabajadores, UGT); et la convention pour l'amélioration et le développement du système de sécurité sociale, conclue en avril 2001 par le gouvernement, la CC.OO, la Confédération espagnole des organisations d'employeurs (Confederación Española de Organizaciones Empresariales, CEOE) et la Confédération espagnole des PME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, CEPYME) (ES0106244F). Peu de négociations importantes se sont déroulées aux niveaux inférieurs car la décision de retarder sa retraite est considérée essentiellement comme un droit individuel. En Autriche, la question de la retraite progressive a fait l'objet de débats étendus dans le cadre du dialogue social, mais aucune convention centrale spécifique n'a été conclue. Malgré ces antécédents de dialogue, les syndicats ont critiqué vigoureusement la dernière législation de réforme adoptée dans ce domaine (AT0008228F).
Le tableau 4 ci-dessous donne les titres, la date et la nature de l'introduction, ainsi que les objectifs des divers systèmes de retraite progressive des 10 pays concernés (l'Autriche, la Belgique, le Danemark, la France et l'Espagne possèdent plus d'un type principal de système) ainsi que tous les types d'accord (collectifs à divers niveaux ou individuels employeur-salarié) nécessaires pour la mise en œuvre des systèmes.
| Pays | Système | Introduction | Objectifs | Type d'accord de mise en œuvre |
| Autriche | Travail à temps partiel pour les travailleurs âgés (Altersteilzeit) | En 2000, par législation (après discussion avec les partenaires sociaux) | Permettre aux travailleurs âgés de réduire leurs horaires (et d'éviter ainsi la retraite anticipée) | Convention collective ou accord entre la direction et le comité d'entreprise ou entre l'employeur et le salarié |
| Autriche | Pension partielle (Gleitpension) | En 1993, par une loi de réforme des pensions | Offrir une solution de remplacement de la retraite anticipée | Accord individuel; si l'employeur et l'employé n'arrivent pas à se mettre d'accord, le comité d'entreprise peut intervenir |
| Belgique | Préretraite avec la moitié des horaires normaux de travail | En 1994, par une convention collective interprofessionnelle (no 55) | Permettre la réduction des horaires pour les travailleurs âgés | Accords collectifs de branche ou d'entreprise mettant en œuvre la convention interprofessionnelle, plus un accord individuel (pour les travailleurs de plus de 58 ans, la convention collective de mise en œuvre n'est pas obligatoire). |
| Belgique | Interruption de la carrière | En 1985, par législation; conditions spéciales pour les plus de 50 ans prévues par l'accord interprofessionnel en 2000 (no 77 -http://www.cnt-nar.be/CCT/cct-77.doc) | Donner aux travailleurs âgés le droit à des horaires plus courts | Dans les petites entreprises (jusqu'à 10 travailleurs), le salarié doit obtenir l'accord de l'employeur. Les représentants du comité d'entreprise ou du syndicat peuvent négocier avec l'entreprise afin de réglementer certains aspects du système (demandes dépassant 5 % de la main-d'œuvre dans les petites entreprises et définition des raisons pour lesquelles l'employeur peut différer le droit du travailleur à réduire ses horaires). |
| Danemark | Retraite anticipée modulée | En 1998, par une réforme législative du règlement (Efterløn) de 1979 sur la retraite anticipée volontaire | Maintenir les plus de 60 ans dans l'emploi | Une convention collective est nécessaire dans le secteur public, tandis que dans le secteur marchand, un accord individuel est suffisant. |
| Danemark | Pension partielle | En 1986, par une loi dont les amendements les plus récents remontent à 1999 et 2001 | Permettre la réduction des horaires des travailleurs âgés | Accord individuel |
| Danemark | Réduction des horaires et travail à temps partiel (dans le cadre de la politique des travailleurs âgés) | Dans les années 1990, par accords de branche précisés dans les détails par des négociations décentralisées | Permettre la réduction des horaires des travailleurs âgés. | Accords de branche et d'entreprise qui définissent la politique relative aux travailleurs âgés |
| Finlande | Retraite progressive | En 1987 dans le secteur marchand et en 1989 dans le secteur public, par législation | Introduire une politique d'emploi active pour les travailleurs âgés et réduire les dépenses pensions | Accord individuel |
| France | Préretraite progressive, PRP | En 1982, modifiée en 1993 et en 1997, par législation | Permettre des réductions du temps de travail des salariés approchant de la retraite et soutenir le recrutement compensatoire de personnes des publics prioritaires ciblés par la politique d'emploi. Établir un dispositif permettant de gérer les plans de restructuration et les licenciements | Accord individuel. Un accord entre le ministère du Travail et l'entreprise est nécessaire pour fixer les engagements de celle-ci sur le plan de l'embauche compensatoire et du recrutement parmi les publics prioritaires, qui servent de base pour le calcul de ses contributions financières. Avant de signer l'accord avec le ministère, l'entreprise doit consulter les représentants des salariés. |
| France | Cessation Progressive d'Activité, CPA) (pour la fonction publique seulement) | En 1982, par législation. | Permettre des réductions du temps de travail pour les salariés de la fonction publique. | Accord individuel. |
| France | Retraite progressive | En 1988 et modifié en 1992, par législation | Permettre aux salariés de travailler au-delà de l'âge de la retraite (60 ans) | Accord individuel |
| Allemagne | Retraite progressive | En 1996, par une loi (qui habilite expressément les partenaires sociaux à négocier des dispositions complémentaires). Possible d'accéder au programme jusque en 2009 | Lutter contre le chômage et remplacer les dispositions trop coûteuses de retraite anticipée introduites en 1992 | Les syndicats et les comités d'entreprise peuvent conclure des accords au niveau de la branche et de l'entreprise pour préciser les règles de mise en œuvre dans plus de détail. |
| Pays-Bas | Retraite progressive (partie des systèmes de préretraite modulée) | Depuis les années 1980, et de plus en plus dans les années 1990, par des conventions collectives et politiques d'entreprise | Transformation de la pleine retraite anticipée en une retraite partielle | Convention collective qui fixe les règles de la retraite progressive |
| Norvège | Pension partielle | En 1997, par des conventions collectives modifiant des dispositions de 1988 concernant la retraite anticipée | Établir une solution de remplacement pour la retraite anticipée et contribuer a à la durabilité financière du système de retraite | Accord individuel |
| Espagne | Retraite différée (pas encore mise en œuvre) | En 1997, par une loi, suite à une concertation sociale et précisée par la suite par une convention collective interprofessionnelle, pas encore mise en œuvre | Prolonger la vie active des salariés après l'âge habituel de la retraite | Pas encore disponible (système attendant sa mise en œuvre) |
| Espagne | Retraite anticipée par des contrats de 'relève' (contrato de relevo) | En 19 | Retarder la retraite anticipée | Accord individuel |
| Suède | Réduction des horaires | 1998, par une loi de réforme des pensions | Permettre la réduction des horaires de travail pour les travailleurs âgés | Accord individuel |
Source: EIRO.
Caractéristiques principales des systèmes de retraite progressive
Nous comparons ci-dessous les principales dispositions des systèmes de retraite progressive dans les 10 pays concernés.
L'âge
Pour bénéficier d'un système de retraite progressive, il faut avoir atteint un certain âge assez proche de l'âge légal de la retraite: en général, la durée maximum de la retraite progressive est d'environ 5 ans (mais peut atteindre jusqu'à 6,5 ans en Autriche, par exemple). Dans le cas du système belge d'interruption de carrière, une limite d'âge n'est pas imposée, car la possibilité de prendre une retraite partielle ne procède pas de dispositions de retraite progressive en tant que telles, mais plutôt d'une forme d'équivalent fonctionnel. Tous les travailleurs peuvent demander une interruption de carrière, qui leur permet de combiner des horaires réduits avec un versement d'un complément pour compenser la perte de revenu à condition qu'un chômeur soit embauché en remplacement. Toutefois, même dans ce cas, un accord collectif interprofessionnel récent a envisagé l'introduction de conditions spéciales d'interruption de carrière pour les travailleurs de plus de 50 ans (BE0101337F).
La carrière et les cotisations de sécurité sociale
Il arrive également très fréquemment que les systèmes de retraite progressive fixent des conditions liées à la carrière des demandeurs. Il faut avoir accumulé un certain nombre d'années de travail et notamment payé des cotisations de sécurité sociale d'un montant minimum donné ou pendant une certaine période. Parfois, il faut avoir une certaine ancienneté dans l'entreprise où l'on travaille quand on demande la retraite progressive. En France, par exemple, il faut avoir droit à la pleine retraite pour accéder à la retraite graduelle, tandis qu'en Allemagne, pour accéder à la retraite progressive, il faut avoir payé moins de cotisations que celles nécessaires pour recevoir une pleine pension.
L'initiative et la mise en œuvre
En général, la demande de retraite progressive peut être effectuée à la fois sur l'initiative de l'employeur et du salarié. L'accès à la retraite anticipée est un choix personnel du salarié, qui est en général mis en œuvre par un accord individuel entre lui et son employeur.
Les mesures de compensation et d'incitation
Selon la définition de la retraite progressive utilisée dans la présente étude, les salariés concernés doivent bénéficier d'un complément au salaire qu'ils reçoivent pour leurs horaires réduits. Celui-ci peut prendre la forme d'une contribution de l'État, une allocation chômage par exemple, ou d'une pension partielle, ou des deux. Cette 'intégration des revenus' est essentielle pour faire de la retraite progressive une option dont l'attrait ne soit pas limité à la simple réduction des horaires de travail et de l'effort et qui soit acceptable sur le plan financier pour les retraités partiels.
L'employeur bénéficie lui-même en outre parfois d'une incitation financière, qui se présente souvent sous la forme de réductions des cotisations de sécurité sociale. Dans d'autres cas, comme en France, l'employeur doit payer une contribution afin de pouvoir utiliser les systèmes de retraite progressive. Même en France, toutefois, un mécanisme d'incitation est appliqué: la contribution que l'employeur doit payer est liée au taux de remplacement des retraités partiels (autrement dit, le temps de travail libéré par la retraite partielle qui est couvert par une nouvelle recrue). Plus le taux de remplacement est élevé, plus la contribution financière de l'employeur est faible. Il est intéressant de noter que l'existence de cette contribution accentue la ressemblance entre la retraite et d'autres instruments (tels que la retraite anticipée), qui sont parfois à la disposition des employeurs pour gérer les processus de réorganisation, et au coût desquels ils doivent participer.
Le recrutement compensatoire
Le recrutement compensatoire, c'est-à-dire le remplacement des salariés en retraite progressive est rarement obligatoire. En France, comme déjà mentionné, il existe des incitations importantes au recrutement comme remplaçants de jeunes et de personnes appartenant aux publics prioritaires ciblés par la politique d'emploi. En fait, la contribution financière imposée aux employeurs qui ont recours à la retraite progressive est liée au niveau et à la composition du personnel recruté pour compenser le temps libéré par les systèmes de retraite progressive. Un dispositif semblable existe en Allemagne, où les employeurs doivent effectuer des embauches compensatoires pour bénéficier des incitations financières disponibles pour la mise en œuvre des systèmes de retraite progressive. Une obligation d'embauche existe en Belgique, tant pour les retraites anticipées avec mi-temps que pour les interruptions de carrière, bien qu'avec quelques exceptions, ainsi qu'en Espagne pour les contrats de 'relève' (ES9711234N). En Autriche, une condition semblable a été abolie en 2000 (AT0008228F).
L'absence générale d'une obligation de recruter des salariés en remplacement semble indiquer que la retraite progressive n'est que rarement envisagée comme une mesure de création d'emplois. Il semble plutôt qu'elle vise spécifiquement les cohortes âgées et que, d'une part, elle tente de maintenir les travailleurs âgés dans l'emploi et de l'autre, tend à s'intégrer au régime de retraites et de pensions.
Les réductions du temps de travail
Les réductions du temps de travail des employés qui se mettent à la retraite progressive varient considérablement, selon les systèmes et l'accord individuel conclu entre l'employeur et l'employé. Souvent, il y a possibilité d'une certaine souplesse dans la définition de la réduction des horaires (qui s'étend de 25 à 75 % des horaires habituels). C'est le cas dans presque tous les pays, tandis qu'en Belgique (retraite anticipée avec mi-temps) et en Allemagne, la réduction des horaires est fixée à 50 %.
Lien avec la retraite anticipée
Dans presque tous les pays, on observe un lien étroit entre les dispositions relatives à la retraite anticipée et celles de la retraite progressive. En général, la retraite progressive fait partie des règles générales sur la retraite anticipée ou s'est développée pour modifier des systèmes de retraite anticipée, en les rendant plus souples et moins coûteux, comme suit:
- en Autriche, le travail à temps partiel des travailleurs âgés peut durer jusqu'à l'âge de la retraite anticipée. Après cela, les salariés peuvent en réalité opter soit pour une pension partielle, soit pour la retraite anticipée (ce que choisissent, semble-t-il, la majorité d'entre eux);
- en Belgique, la retraite anticipée avec mi-temps est une option disponible dans le cadre des dispositions concernant la retraite anticipée;
- en Espagne, on a introduit des contrats de relève en 1984 dans le cadre des règlements sur la retraite anticipée. En outre, l'accord tripartite d'avril 2001 pour l'amélioration et le développement du système de sécurité sociale, qui n'a pas encore été mis en œuvre, envisage l'introduction d'une forme nouvelle de retraite progressive, qui devrait reporter l'âge de la retraite au-delà de l'âge habituel de 65 ans, et impose des limites importantes aux possibilités de retraite anticipée (ES0106244F);
- en France, la retraite progressive emprunte principalement la voie du système de préretraite progressive;
- en Norvège et au Danemark, la retraite progressive représente une modification ajoutée aux dispositions sur la retraite anticipée, en 1997 et en 1998 respectivement;
- aux Pays-Bas, la retraite progressive constitue l'une des dispositions de préretraite modulée qui remplacent depuis peu les dispositions en matière de retraite anticipée définies dans les conventions collectives (NL0007199F); et
- en Allemagne, la retraite progressive était destinée à réduire le nombre de retraites anticipées, mais en théorie et en pratique elle peut servir d'une sorte de 'retraite pré-anticipée'. En fait, en ce qui concerne l'exemple des dispositions légales, la retraite progressive peut commencer à 55 ans, puis, comme les subventions publiques peuvent durer un maximum de six ans, à 61 ans, le salarié peut avoir recours à la retraite anticipée. Tenant compte de la possibilité d'utiliser le 'modèle des blocs' généralisé, introduit par la suite par de nombreuses conventions collectives, les travailleurs concernés ont la possibilité d'être pratiquement à la retraite dès 58 ans.
La Finlande semble constituer la seule exception. Toutefois, même dans ce pays, la retraite progressive fait partie des normes du régime de pensions général et constituent une solution de remplacement aux pensions d'invalidité et de chômage (qui sont des formes particulières de la retraite anticipée). En Suède, la retraite progressive est une option disponible dans le cadre d'un nouveau régime de pensions introduit en 1999: à partir de 61 ans et jusqu'à l'âge légal de la retraite, les travailleurs peuvent soit opter pour la pleine retraite, soit travailler à temps partiel (et recevoir une pension partielle) soit continuer à travailler.
Résumé
Le tableau 5 ci-dessous résume les principales caractéristiques des systèmes de retraite progressive mis en œuvre dans les dix pays concernés.
| Pays | Système et réduction des horaires | Âge minimum | Conditions relatives à la carrière | Fin du système | Revenus et incitations (en plus du salaire à temps partiel) | Recrutement compensatoire |
| Autriche | Travail à temps partiel pour les travailleurs âgés. Les travailleurs à plein temps peuvent travailler jusqu'à 28 heures par semaine et les travailleurs à temps partiel jusqu'à 70 % des horaires précédents | 55 ans pour les hommes et 50 ans pour les femmes | Cotisations d'assurance chômage pendant au moins 15 des 25 dernières années | Âge de la retraite anticipée (61,5 ans pour les hommes et 56,5 ans pour les femmes) | Travailleur: réduction du salaire d'au moins 50 %. Employeur: le Service de l'emploi paie 25 % du salaire brut et couvre les cotisations sociales dépassant les heures de travail effectives | Aboli en 2000. N'est plus nécessaire |
| Autriche | Pension partielle. Réduction des horaires de 40 à 60 % | 61,5 pour les hommes, 56,5 pour les femmes (mise en œuvre progressive des nouvelles limites jusqu'en octobre 2002) | Cotisations de retraite d'au moins 450 mois | Âge de la retraite (65 ans) | Travailleur: 'pension partielle' proportionnelle | Aucun |
| Belgique | Retraite anticipée avec mi-temps. Réduction des horaires de 50 % | 55 ans | a) Emploi à plein temps dans la même entreprise pendant au moins 12 mois avant la réduction des horaires; b) droit à l'allocation chômage | Âge de la retraite | Travailleur: allocation chômage et compensation complémentaire | Obligation de remplacer le salarié par un chômeur (certaines exceptions) |
| Belgique | Interruption de la carrière. Réduction des horaires de 20 ou 50 % | Tous les âges, mais des règles concernant les plus de 50 ans seront introduites à partir de janvier 2002 | Pour les plus de 50 ans, 20 ans d'activité et cinq ans de service chez l'employeur actuel | Pour les plus de 50 ans, réexamen de l'interruption de la carrière tous les six mois | Travailleur: allocation d'interruption de carrière | Obligation de remplacer le salarié par un chômeur (certaines exceptions) |
| Danemark | Retraite anticipée modulée. Réduction variable des horaires | 60 ans | Remplir les conditions requises pour la retraite anticipée, c.-à-d. adhésion au fonds du chômage depuis 25 ans | Âge de la retraite (65 ans), ou retraite anticipée | Travailleur: a) salaire partiel proportionnel de retraite anticipée; b) paiement dégrevé si le travailleur remet à plus tard la pleine retraite anticipée | Aucun |
| Danemark | Pension partielle. Réduction des horaires d'au moins 7 heures ou de 25 %, horaires à temps partiel de 12 à 30 heures par semaine | 60 ans | Pleines cotisations retraite pendant 10 ans au cours des 20 années précédentes | Âge de la retraite (65 ans) | Travailleur: pension partielle | Aucun |
| Danemark | Réduction des horaires de travail et travail à temps partiel (dans le cadre des politiques relatives aux travailleurs âgés) Réduction variable des horaires | En général 60 ans, 55 dans le secteur public | Varie selon le secteur et la firme | Âge de la retraite (65 ans) | Varie selon les conventions collectives et couvre en général le paiement d'une pension partielle | Aucun |
| Finlande | Retraite progressive. Les horaires hebdomadaires doivent être réduits jusqu'à de 16 à 28 heures | 58 ans (56 ans à l'essai jusqu'en 2002) | Secteur privé: a) emploi à plein temps pendant 12 mois au cours des 18 derniers mois; b) cinq ans d'emploi ouvrant droit à pension durant les 15 années précédentes. Secteur public: emploi à plein temps pendant trois ans durant les cinq années précédentes, dont six mois juste avant de commencer le travail à temps partiel | Âge de la retraite (65 ans) | Travailleur: a) pension à temps partiel de 50 % de la différence entre la rémunération à plein temps et à temps partiel; b) pas de réduction importante des droits à pension | Aucun |
| France | Préretraite progressive. Réduction moyenne des horaires de 50 % | 55 ans | a) Au moins un an de service dans l'entreprise; b) affiliation à un régime de sécurité sociale pendant au moins 10 ans; c) dans emploi à temps complet. Les travailleurs de plus de 60 ans ont besoin de moins de cotisations retraite que pour une pleine pension. | Âge de la retraite (60 ans). Ne s'applique au-delà de 60 ans que si le travailleur ne remplit pas les conditions requises bénéficier d'une pleine pension. | Travailleur: a) allocation d'env. 30 % du salaire de base précédent; b) réductions des cotisations de sécurité sociale; c) accords d'entreprise peuvent prévoir bonus spécial. Employeur: contribution aux coûts financiers du système (le montant de la contribution dépend du recrutement compensatoire) | La contribution financière de l'employeur dépend du recrutement compensatoire effectué et de la proportion d'embauches effectuée dans les catégories prioritaires: contribution plus faible plus recrutement compensatoire important. |
| France | Cessation progressive d'activité (fonction publique seulement). Réduction des horaires de 50 %. | 55 ans | a) Emploi à plein temps; b) 25 ans de service dans la fonction publique. | Âge de la retraite (60 ans). Le système continue après 60 ans seulement si le travailleur ne remplit pas les conditions requises bénéficier d'une pleine pension. | Travailleur: 30 % du salaire de base | Aucun |
| France | Retraite progressive. Réduction variable des horaires | 60 ans | a) Suffisamment de cotisations retraite pour avoir droit à une pleine pension; b) Seulement une activité à temps partiel. | Retraite 'tardive' après l'âge de 60 ans (ou retour à un emploi à plein temps ou un deuxième emploi à temps partiel). | Travailleur: pension partielle proportionnelle au % des horaires à plein temps. | Aucun |
| Allemagne | Retraite progressive. Réduction des horaires de 50 % | 55 ans (possible d'accéder au programme jusqu'en 2009) | a) Cotisations de chômage pendant 3 ans durant les cinq années précédentes; b) N'a pas droit à une pleine pension | Âge de la retraite (65 ans) | Travailleur: au moins 70 % des revenus à plein temps net précédents. Employeur: si l'employeur recrute de nouveaux travailleurs, il reçoit des paiements pour compenser la différence entre les horaires de travail actuel (50 %) et le salaire (au moins 70 %) et 90 % des cotisations retraite des travailleurs à plein temps. Les incitations peuvent durer jusqu'à six ans. | Nécessaire pour que les employeurs puissent bénéficier des incitations financières. |
| Pays-Bas | Retraite progressive (fait partie des systèmes de préretraite). Réduction variable des horaires | 60 ans | Varie selon les conventions collectives | Âge de la retraite (65 ans) | Varie selon les conventions collectives | Aucun |
| Norvège | Pension partielle. Réduction variable des horaires | 62 ans | a) Être employé par l'entreprise depuis trois ans, ou être couvert par une convention sur la retraite anticipée depuis cinq ans; b) 10 ans de cotisations retraite depuis l'âge de 50 ans | Âge de la retraite (67 ans) | Travailleur: pension partielle | Aucun |
| Espagne | Retraite différée (pas encore mise en œuvre). Réduction variable des horaires | 61ans | 35 ans de cotisations retraite pour bénéficier d'incitations | Retraite tardive après 65 ans | Travailleur: a) pension plus élevée à la retraite; b) réduction des cotisations sociales Employeur: réduction des cotisations sociales | Aucun |
| Espagne | Retraite anticipée par des contrats de relève. Réduction des horaires de 50 % | 60 ans | Remplir les conditions requises pour la retraite anticipée, c.-à-d. 30 ans de cotisations à une caisse de retraite. | Âge de la retraite (65 ans) | Travailleur: pension partielle proportionnelle à la réduction des horaires | Obligation de recruter un remplacement |
| Suède | Horaires réduits. Réduction des horaires de 25 %, 50 % ou 75 %. | 61 ans | Remplir les conditions requises pour une pension | Âge de la retraite (67 ans) | Travailleur: pension partielle | Aucun |
Source: EIRO.
Utilisation de la retraite progressive
Dans certains pays, les travailleurs n'ont que peu recours à la retraite progressive. Cela s'expliquerait principalement par le fait que quand les travailleurs remplissent les conditions requises pour à la fois la retraite progressive et la retraite à plein temps, ils ont tendance à opter pour la deuxième possibilité. Cela se produit en Autriche, notamment en ce qui concerne le système de retraite partielle, ainsi qu'en France et en Belgique. En Belgique, un autre facteur important intervient, à savoir la 'concurrence' du système d'interruption de carrière, qui est perçu comme plus facile d'accès: à la fin de 1998, seulement 706 personnes avaient opté pour la retraite anticipée, tandis que 24 000 travailleurs de plus de 50 ans avaient recours à l'interruption de carrière (près d'un tiers des salariés bénéficiant d'une interruption de carrière).
Une situation semblable existe en France, où le système de préretraite progressive a augmenté en popularité de 1993 à 1995. Toutefois, depuis le nombre de travailleurs optant en sa faveur baisse constamment depuis. En 2000, environ 11 500 travailleurs ont choisi la préretraite progressive. Comme la retraite partielle n'offre pas d'incitations financières importantes par rapport à la pleine préretraite, il se peut que de nombreux travailleurs décident renoncent à leur activité plutôt que de se mettre à temps partiel. Quant au système de retraite graduelle, qui prolonge l'activité du travail au-delà de l'âge légal de la retraite (60 ans), seulement 260 travailleurs ont opté pour lui en 1998. Il est toutefois intéressant de noter que certaines firmes françaises utilisent régulièrement la préretraite progressive pour gérer plus efficacement la composition de leur main-d'œuvre sur le plan de l'âge, ainsi que pour satisfaire aux exigences des salariés et des syndicats. En Espagne, depuis 1990, les contrats de relève (qui nécessitent un recrutement compensatoire) sont à l'origine de moins de 0,05 % de l'ensemble des embauches.
Un autre élément à prendre en considération concerne l'effet de la retraite progressive sur les droits à pension futurs du travailleur, quand il se met pleinement à la retraite. Ainsi, en Suède, suite à une réforme des pensions de 1998, on a aboli certaines des dispositions concernant un système de retraite partielle (delpension) et aucune nouvelle demande n'est permise depuis décembre 2000. Aujourd'hui, dans le cadre du nouveau régime de pensions, il est encore possible pour les salariés d'au moins 61 ans de demander à leur employeur de réduire leur temps de travail. S'il y consent, les salariés concernés peuvent combiner le travail à temps partiel avec une pension partielle. Le montant de leur pension finale sera toutefois réduit car, dans son calcul, on tiendra compte du salaire plus bas payé durant la période de retraite progressive. La méthode de calcul des pensions fondée sur les revenus risque donc de dissuader les travailleurs d'avoir recours à la retraite anticipée ou progressive. En 2000, il y avait en Suède 13 000 retraités partiels bénéficiant de l'ancien système.
Dans d'autres pays, l'expérience a été plus réussie. En Allemagne, depuis l'introduction de la retraite progressive en 1996, le nombre total de demandes a connu une forte hausse et est passé de moins de 10 000 durant les deux premières années à près de 40 000 en 2000. Les recherches menées indiquent que l'utilisation de la retraite progressive est étroitement liée à la taille de l'établissement. Ainsi, dans le secteur privé, la retraite progressive est utilisée dans 9 % des établissements de moins de 50 salariés et dans 85 % des usines de plus de 1 000 employées (dans 61 % de ceux qui ont de 500 à 1000 salariés). Comme la retraite progressive est étroitement liée à des réductions de la main-d'œuvre, certains chercheurs suggèrent que les employeurs l'utilisent peut-être pour éviter les licenciements plutôt que comme outil de gestion active des ressources humaines.
En Finlande, une réduction expérimentale de l'âge de l'accès à la retraite progressive de 58 à 56 ans, menée en 1998, a mené à une augmentation du nombre de retraités à temps partiel. En janvier 2001, le nombre de salariés qui s'étaient mis à la retraite partielle atteignait 26 000, contre 7 000 en 1997. En Norvège, la retraite progressive a augmenté en popularité dans le secteur public et notamment dans le système éducatif: en 1999, près de 60 % des travailleurs de 62 ans qui ont cessé leur activité ont choisi la retraite partielle. Toute fois, à partir de décembre 2000, seulement de 20 à 25 % des travailleurs en retraite anticipée avaient une pension partielle (c'est-à-dire une pension combinée avec un emploi, une indemnité d'invalidité ou de maladie).
Position des gouvernements et des partenaires sociaux
Les gouvernements sont en général favorables à l'introduction de formes de retraite modulée et, entre autres mesures, de systèmes de retraite progressive. Cette attitude s'explique notamment par les raisons suivantes:
- depuis le début des années 1990 au moins, et à un degré croissant, la question de la durabilité des régimes de pension a figuré en bonne place sur l'agenda de réforme des gouvernements européens; et
- plus récemment, on a vu apparaître le problème de la faiblesse des taux d'activité des personnes âgées ainsi que des inquiétudes concernant la possibilité d'une pénurie future de main-d'œuvre, déjà en partie manifeste, comme dans le cas du secteur de la technologie de l'information et des communications dans toute l'Europe, ou des officiers de police, des enseignants et des infirmiers au Royaume-Uni.
En conséquence, si les travailleurs âgés conservaient plus longtemps une activité, cela pourrait contribuer à rééquilibrer les budgets des régimes de pension nationaux (augmentation des cotisations et diminution des versements) et à combler la pénurie de main-d'œuvre. Depuis quelque temps, on fait plus porter les efforts sur le soutien de l'aptitude à l'emploi des personnes âgées, en conjonction également avec les initiatives de l'Union européenne pour résoudre la question du vieillissement de la main-d'œuvre.
La position du gouvernement néerlandais sur la retraite modulée est intéressante à cet égard. Il maintient qu'il est nécessaire de réaliser une augmentation structurelle des taux d'activité des salariés âgés ainsi qu'une réduction des coûts des retraites anticipées, et il essaie de mettre à la disposition des partenaires sociaux divers instruments qui leur permettront d'atteindre ce but (tels que des allégements fiscaux pour la formation des travailleurs âgés). Toutefois, la politique qui se dessine semble destinée à soutenir le plein emploi jusqu'à l'âge légal de la retraite, plutôt qu'un passage progressif à la retraite. En fait, le gouvernement semble inquiet qu'une réglementation générale de la retraite progressive, en offrant peut-être des incitations, conduise à une augmentation de la demande, produisant ainsi les mêmes effets négatifs que les systèmes de retraite anticipée précédents (que l'on est en général en train de remplacer par des dispositions de préretraite plus souples).
En Irlande, où il n'existe pas de dispositions de retraite progressive, le gouvernement a récemment soulevé la question de la retraite progressive. Poussé par des inquiétudes croissantes concernant la pénurie de main-d'œuvre, il a cessé ses efforts pour encourager le recours à la retraite anticipée, qu'il considérait comme une source d'emplois nouveaux. La question de la retraite modulée a été examinée à la conférence annuelle du Retirement Planning Council (Conseil pour la planification des retraites) en octobre 2000: le gouvernement a suggéré qu'il fallait favoriser la poursuite d'une activité par les travailleurs âgés en introduisant des incitations et des programmes de formation adaptés.
En Italie, la loi 196 de 1997 (loi dite 'Pacchetto Treu'') envisageait l'introduction d'incitations destinées à aider les salariés à se mettre à temps partiel à partir de trois ans avant la retraite, à condition que des jeunes chômeurs soient recrutés pour couvrir les horaires libérés. Une disposition semblable est inclue dans une loi de 1999 qui donne au gouvernement le pouvoir de réformer le système d'incitations à la création d'emplois et 'd'amortisseurs sociaux' pour atténuer les effets des licenciements (IT9904245F). Toutefois, ni l'une ni l'autre de ces deux mesures n'ont été mises en œuvre jusqu'à présent.
Le Danemark et le Royaume-Uni offrent des exemples intéressants de campagnes gouvernementales destinées à inciter les partenaires sociaux, et en particulier les employeurs, à examiner les avantages d'une politique proactive qui maintiendrait les travailleurs âgés dans l'emploi aussi longtemps que possible. Au Danemark, le gouvernement a lancé une série d'initiatives destinées à soutenir les taux d'activité et à prévenir l'exclusion sociale des travailleurs âgés. Celles-ci visent à favoriser la diffusion de 'politiques sur les travailleurs âgés', en soulignant le rôle que peuvent jouer les travailleurs âgés dans la transmission des compétences aux autres travailleurs. Au Royaume-Uni, outre des inquiétudes concernant l'exclusion sociale et l'impact sur l'équilibre financier des systèmes de retraites, le gouvernement a souligné la possibilité que la faiblesse des taux d'activité des personnes âgées exerce un effet négatif sur la croissance du PIB. Le gouvernement britannique a identifié la réduction des horaires (downshifting) comme mesure permettant aux travailleurs âgés de diminuer leur charge de travail et leur effort à l'approche de la retraite, et ainsi de conserver une activité. De plus, en février 2000, le ministère de l'Éducation et de l'Emploi a lancé une campagne nationale dans les médias pour mettre en lumière les avantages d'une main-d'œuvre d'âges divers et pour promouvoir l'adoption d'un code de pratique sur la diversité des âges dans l'emploi
(UK0003159N).
Les syndicats sont favorables aux mesures qui permettent de maintenir les travailleurs dans l'emploi, y compris l'assouplissement des dispositions de retraite mais soulignent en général que la décision de prendre ou pas sa retraite doit être entièrement volontaire. Ils favorisent donc et accueillent positivement toutes les initiatives qui visent à prévenir les discriminations fondées sur l'âge sur le lieu de travail et sont en même temps opposés à l'introduction de limites concernant l'accès à la retraite anticipée. Selon eux, en fait, le droit à celle-ci a souvent été acquis par les travailleurs suite à de longues années de service. Dans certains cas comme dans celui du syndicat des métallurgistes allemands IG Metall (DE9910217F), les syndicats pensent que la retraite anticipée représente parfois pour les jeunes travailleurs une possibilité importante de trouver un emploi.
On reconnaît toutefois également les inconvénients potentiels de la retraite anticipée. La Confédération danoise des syndicats (Landsorganisationen i Danmark, LO), par exemple, considère qu'elle peut avoir des conséquences négatives, à savoir la perte par les travailleurs concernés de leurs réseaux et contacts sociaux, l'érosion des savoir-faire et de l'expérience sur le lieu de travail ainsi que la croissance du nombre d'inactifs. De même, au Portugal, les syndicats ont commencé à avoir une opinion négative de la retraite anticipée, qui semble favoriser les emplois précaires (les jeunes embauchés dans ce contexte ont souvent des contrats à durée déterminée) et demande des sacrifices importants à l'ensemble des citoyens, qui supportent le fardeau des restructurations d'entreprise à la place des employeurs.
Les employeurs sont en général favorables à des dispositions de retraite plus souples et à la prolongation de la vie active. Ils partagent les objectifs de rendre les systèmes de retraite moins coûteux et plus durables, ainsi que de soutenir l'emploi et l'aptitude à l'emploi des travailleurs âgés. Selon eux, les pénuries de main-d'œuvre peuvent avoir un effet très nocif sur l'économie en entraînant notamment des hausses des salaires susceptibles d'affecter négativement la compétitivité des entreprises européennes. Au Royaume-Uni, un groupe d'employeurs appartenant à l'Employers Forum on Age (Forum des employeurs sur l'âge) recommande fortement d'introduire des systèmes de retraite modulée pour organiser efficacement le retrait des employés du lieu de travail. À leur avis, cela permettrait de conserver les employés talentueux et de mieux gérer les capacités et les compétences dans les organisations, en évitant la perte soudaine des connaissances, des contacts et des expériences des travailleurs qui prennent leur retraite et en rétablissant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les travailleurs âgés. Les employeurs soutiennent en général l'introduction de mesures qui encouragent les travailleurs âgés à conserver leur activité, telles que les allégements fiscaux ou d'autres incitations financières, et soulignent l'importance de la formation qui permet de mettre à jour les compétences de ces travailleurs. Pour eux, la retraite progressive et le travail à temps partiel peuvent constituer des instruments importants pour le maintien des taux d'activité des travailleurs qui ont déjà la possibilité de prendre leur retraite. Toutefois, les associations d'employeurs soulignent parfois la nécessité de ne pas imposer de nouvelles contraintes aux entreprises en ce qui concerne l'emploi des travailleurs d'un certain âge et la définition de systèmes pour les travailleurs âgés. Ainsi, en Autriche, la Chambre de l'Économie (Wirtschaftskammer Österreichs, WKÖ), une association d'employeurs, est défavorable aux restrictions limitant la possibilité de licencier des travailleurs s'ils ont un certain âge et s'est opposée au recrutement compensatoire obligatoire relatif aux salariés qui se mettent en retraite progressive, jusqu'à ce que cette condition finisse par être abolie.
Commentaire
Jusqu'à présent, les dispositions de retraite progressive paraissent étroitement liées à la retraite anticipée. Dans de nombreux cas, elles ont été élaborées pour réduire ou compenser les effets négatifs de la retraite anticipée, c'est-à-dire les coûts financiers et la baisse des taux d'activité des travailleurs âgés. Les pouvoirs publics ont souvent été les premiers à se rendre compte des inconvénients de la retraite anticipée, surtout à cause du fardeau excessif qu'elle impose au budget de l'État, et ce sont en général les acteurs les plus favorables à un assouplissement des régimes de retraite. Toutefois, les coûts sociaux de la retraite anticipée étant devenus plus manifestes (exclusion sociale des travailleurs âgés, perte de savoir-faire et d'expérience pour les entreprises et resserrement du marché du travail, en particulier pour certaines professions et compétences) et les coûts financiers exerçant des contraintes croissantes sur les budgets publics, les partenaires sociaux se sont montrés de plus en plus désireux de gérer la transition de l'emploi à la retraite.
Ces dernières années, la priorité accordée par l'Union européenne aux politiques élaborées pour favoriser l'aptitude à l'emploi et la rétention des travailleurs âgés dans la main-d'œuvre a stimulé considérablement la révision des mesures concernant la retraite modulée, en vue de soutenir efficacement les taux d'activité des travailleurs âgés. Dans ce sens, les dispositions des lignes directrices pour l'emploi de l'UE, qui coordonnent les plans d'action nationaux pour l'emploi et les politiques communautaires relatives aux questions soulevées par le vieillissement de la main-d'œuvre, ont sans doute contribué fortement à changer les attitudes prédominantes des gouvernements et des partenaires sociaux envers la retraite flexible et progressive. Malgré cela, il semble que l'on continue à mettre davantage l'accent sur la 'réduction des inconvénients' de la retraite anticipée que sur la pleine reconnaissance de la valeur de l'emploi des travailleurs âgés.
L'attitude des salariés, des syndicats et des employeurs est cruciale pour l'achèvement de cette transformation. Par le passé, les travailleurs âgés ont souvent subi la majeure partie des licenciements effectués dans le cadre des restructurations. L'utilisation de dispositions de retraite anticipée a rendu cette option relativement acceptable. Les employeurs ont pu ainsi réduire le nombre de travailleurs en moyenne plus coûteux (à cause de l'ancienneté) et souvent considérés comme ayant du mal à s'adapter et possédant des compétences périmées. Dans de nombreux cas, les salariés eux-mêmes ont accueilli la retraite anticipée comme la récompense méritée de nombreuses années de service. Par ce moyen, les syndicats ont pu réduire les vrais licenciements et préserver un consensus, même durant des processus de réorganisation radicaux. Aujourd'hui, le débat sur la retraite modulée et progressive remet en question sous de nombreux aspects cette 'solution équilibrée', tandis que les acteurs continuent peut-être à conserver certaines des positions qui ont mené au recours fréquent à la retraite anticipée.
Tout d'abord, les salariés ne sont pas du tout prêts à renoncer à la possibilité de prendre leur retraite à l'avance, si celle-ci s'offre à eux. En fait, dans plusieurs pays, on souligne à quel point les travailleurs sont favorables à la retraite progressive et anticipée, optant de préférence pour la deuxième solution s'ils le peuvent (en particulier parce qu'ils considèrent parfois les charges de travail et l'intensité du travail comme excessives). On remarque toutefois souvent que les travailleurs font plutôt preuve de réalisme quant aux choix qu'ils font dans ce domaine et se montrent très sensibles à l'attrait financier des différents systèmes en ce qui concerne leur effet sur leurs revenus actuels et leurs droits à pension futurs. Par conséquent, la création d'une structure d'incitations appropriées, visant à favoriser la retraite modulée et progressive plutôt que la retraite anticipée ou complète, paraît cruciale.
Deuxièmement, tout changement apporté aux systèmes de retraite et régimes de pensions remet en question l'action des syndicats. Même s'ils partagent les inquiétudes concernant le vieillissement de la main-d'œuvre, ils doivent tenir compte des demandes persistantes des salariés qui désirent prendre leur retraite le plus tôt possible. Cela explique la difficulté des négociations concernant la réforme des régimes de pensions et le soutien vigoureux des syndicats pour les politiques d'emploi actives destinées aux travailleurs âgés ainsi que pour la confirmation des dispositions de retraite anticipée, bien que dans une certaine mesure révisées et limitées. Selon les syndicats, les choix concernant l'accès à la retraite ou sa remise à plus tard doivent être pleinement volontaires et le demeurer.
Enfin, les associations d'employeurs semblent particulièrement inquiètes concernant les pénuries de main-d'œuvre et de compétences ainsi que les coûts des régimes de pensions généraux. Ils sont donc favorables aux mesures et incitations favorisant le taux d'activité des travailleurs âgés et leur accès à la formation. Les employeurs paraissent toutefois préférer garder une marge de manœuvre plus grande dans le domaine des politiques relatives aux travailleurs âgés, afin de pouvoir conserver les travailleurs importants et qualifiés et en même temps éviter l'imposition de nouvelles contraintes concernant les choix qu'ils pourraient faire en matière de réorganisation en se fondant sur l'âge. Cela nous amène à l'importance cruciale pour le sujet général que nous traitons, à savoir la transition du travail à la retraite, des politiques des entreprises concernant les travailleurs âgés, importance qui a été reconnue dans d'importantes campagnes gouvernementales destinées explicitement à changer les attitudes des employeurs envers l'emploi des travailleurs âgés. Le recours régulier à la préretraite progressive par certaines entreprises françaises, par exemple, suggère la possibilité d'une intégration efficace de la retraite partielle dans les politiques des entreprises.
Le 'modèle des blocs' allemand donne un exemple clair des difficultés rencontrées lorsqu'on s'attaque aux intérêts qui motivent la solution de la 'retraite anticipée'. Dans ce cas, les négociations collectives concernant la retraite progressive ont abouti à des solutions qui, en offrant un 'équivalent fonctionnel' de la pleine retraite anticipée au moyen des congés accordés au retraité partiel durant la deuxième moitié de sa période de retraite partielle, vont dans le sens contraire du but visé à l'origine par le législateur de limiter l'utilisation de la retraite anticipée. Cette innovation a sans doute largement limité les effets positifs attendus de la retraite progressive sur le taux de présence réelle dans l'emploi des cohortes âgées (bien que les travailleurs en retraite progressive soient comptés officiellement parmi les actifs), sur l'exclusion sociale des personnes âgées et sur les niveaux de compétence et le transfert des savoir-faire dans les entreprises.
En conclusion, on peut dire que l'importance et la diffusion des dispositions de retraite progressive augmenteront sans doute à l'avenir. Toutefois, pour que la retraite progressive devienne une mesure pleinement proactive de soutien à l'emploi des travailleurs âgés, plutôt qu'une simple initiative visant à maîtriser les dépenses relatives aux pensions, plusieurs changements sont nécessaires. Tout d'abord, l'achèvement de la transformation des attitudes des parties concernées (salariés, syndicats, employeurs et pouvoirs publics) sera crucial, pour qu'elles soient prêtes à partager les coûts de la recherche de solutions nouvelles, sur le plan des contributions financières et des limites à imposer concernant l'éventail de choix disponibles (tels que le montant des pensions de vieillesse, les règles appliquées à la retraite anticipée ou l'engagement en faveur de politiques concernant les travailleurs âgés). En fin de compte, il est bien possible que la retraite progressive constitue un des éléments d'une nouvelle démarche en matière 'd'organisation de la vie', qui réaliserait un équilibre différent entre le travail, l'apprentissage, la vie de famille et les loisirs. Cela demandera toutefois des transformations plus générales des régimes de pensions, des systèmes d'éducation et de formation et de l'organisation du travail sur le lieu de travail. (Roberto Pedersini, Fondazione Regionale Pietro Seveso)