Le stress lié au travail et les relations industrielles

Le stress est un des problèmes de santé d'origine professionnelle les plus fréquents en Europe. La présente étude comparative est consacrée au stress professionnel en tant que problématique dans le cadre des relations industrielles des États membres de l'UE et de la Norvège. Elle met l'accent sur le cadre réglementaire, sur la prise en compte du stress dans les négociations collectives, et sur les points de vue et les actions des partenaires sociaux et des pouvoirs publics. Elle montre que le problème du stress est rarement traité de façon spécifique dans la législation sur la santé et la sécurité et n'est pris en considération dans les négociations collectives que dans quelques pays. Le stress est un sujet auquel les syndicats et quelques organisations d'employeurs accordent de plus en plus d'importance, mais reste néanmoins 'invisible' dans le cadre des relations industrielles, tout au moins en ce qui concerne la recherche d'une action préventive efficace. Mais certains signes indiquent que cette situation pourrait évoluer à l'avenir.

Selon la troisième enquête européenne sur les conditions de travail (édition 2000) (EU0101292F) de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, le stress est le deuxième problème de santé d'origine professionnelle le plus fréquent (après les douleurs dorsales) dans l'ensemble de l'Union européenne, et 28% des travailleurs (soit le même pourcentage que celui qui a été mis en lumière par la deuxième enquête, en 1995) en font état. Une forte corrélation a été mise en évidence entre le stress et certaines caractéristiques relatives à l'organisation du travail (par ex., tâches répétitives et cadence de travail).

La présente étude comparative vise à considérer le stress professionnel, lié à l'organisation du travail, dans le contexte des relations industrielles (il est ici question du stress 'négatif', nocif et indésirable, et non du stress 'positif''). Selon la Commission européenne (Manuel d'orientation sur le stress lié au travail), le stress lié au travail peut être défini comme 'un état fait de réactions émotionnelles, cognitives, comportementales et physiologiques aux aspects néfastes et nocifs du travail, de son organisation et de son environnement. Cet état est caractérisé par des degrés élevés d'éveil et de souffrance et, souvent, par le sentiment de ne pas s'en sortir.'

• Toujours selon la Commission européenne, 'à l'origine du stress, on trouve une inadéquation entre l'homme et son travail, des conflits entre ses rôles au travail et en dehors du travail, et le fait qu'il ne possède pas un degré normal de maîtrise de son travail et de sa vie.' Parmi les facteurs de stress figurent les exemples courants suivants:
• charge de travail excessive ou insuffisante;
• temps insuffisant pour achever le travail;
• absence de description de poste précise ou de chaîne de commandement;
• aucune reconnaissance ni récompense pour un travail bien fait;
• aucune possibilité d'exprimer des doléances;
• nombreuses responsabilités, mais peu d'autorité ou de pouvoir décisionnel;
• supérieurs, collègues ou subordonnés peu coopératifs ou n'apportant guère de soutien;
• aucune maîtrise ni fierté du produit fini de son travail;
• insécurité de l'emploi, poste non permanent;
• exposition aux préjugés concernant l'âge, le sexe, la race, l'ethnie ou la religion;
• exposition à la violence, aux menaces ou aux brimades;
• conditions de travail physiques désagréables ou dangereuses;
• aucune possibilité d'exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels;
• une petite erreur ou un bref moment de distraction risquent d'avoir des conséquences graves, voire catastrophiques.

Le stress lié au travail fait l'objet, ces dernières années, d'une attention croissante au niveau national et au niveau de l'UE. Par exemple, la Commission a mené différentes études et publié des lignes directrices dans ce domaine, tout en intégrant la lutte contre le stress dans d'autres politiques. Pour sa part, le Parlement européen (dans la Résolution A4-0050/99) a préconisé d'adapter le travail aux capacités et aux besoins des personnes et non l'inverse, et a encouragé la Commission à rechercher d'éventuels nouveaux problèmes qui ne sont pas couverts par la législation actuelle, tels que le stress et 'le syndrome d'épuisement au travail'. Le Parlement a également noté que les facteurs psychosociaux (avec les troubles musculo-squelettiques) représentent la plus grande menace moderne pour la santé des travailleurs, et a attiré l'attention sur les problèmes associés au manque d'autonomie sur le lieu de travail, aux tâches monotones et répétitives et à la faible variété du contenu du travail, (des caractéristiques particulièrement courantes, selon la même résolution, dans le travail féminin).

Dans ce contexte, la présente étude comparative vise à étudier le problème du stress d'origine professionnelle dans le cadre des relations industrielles des États membres et de la Norvège:

• en mettant l'accent sur le cadre réglementaire;
• en identifiant dans quelle mesure le problème du stress est pris en compte dans les négociations collectives, et quel est le contenu de ces négociations, et
• en décrivant les activités et les politiques des partenaires sociaux et des pouvoirs publics dans ce domaine.

Cette étude comparative est basée sur les contributions des centres nationaux de l'EIRO (Observatoire européen des relations industrielles) dans les 15 États membres de l'UE plus la Norvège.

Cadre légal

Nous passons en revue, ci-dessous, les différentes approches du stress lié au travail dans les législations sur l'emploi des 16 pays de l'étude.

Aucune référence explicite au stress d'origine professionnelle

Aucun des pays étudiés ne dispose de réglementations spécifiques sur les facteurs de risques psychosociaux et/ou le stress lié au travail. Les réglementations générales en matière de santé et de sécurité (pour tous les secteurs) ou les réglementations spécifiques (à un secteur, une catégorie professionnelle ou un emploi donné) ne contiennent pas de pas de clauses faisant directement et spécifiquement référence au stress lié au travail. On ne trouve pas davantage de références explicites au stress d'origine professionnelle dans les réglementations sur l'organisation du travail (concernant le temps de travail, le contrôle des performances, l'affectation des tâches, l'autorité de l'employeur/le degré d'autonomie des salariés, la rémunération, ou la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et sociale).

Références indirectes aux facteurs de risques psychosociaux (vecteurs de stress)

Malgré l'absence de réglementations spécifiques, le cadre légal général de tous les pays fait référence à des facteurs de risques psychosociaux qui sont à l'origine du stress professionnel, souvent en Directive (89/391/CEE) (89/391/CEE)du Conseil, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Presque toutes les réglementations nationales stipulant que l'employeur doit obligatoirement garantir la santé et la sécurité des salariés mentionnent également (suivant la directive) que cette obligation est applicable 'à tous les aspects liés au travail'. Plus particulièrement, s'agissant des obligations de l'employeur relatives à la santé et à la sécurité des salariés, il est expressément mentionné, dans la directive et dans la législation sur la mise en œuvre, que les employeurs doivent 'planifier la prévention en visant un ensemble cohérent qui intègre dans la prévention la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants au travail', autant d'éléments que la recherche a identifiés comme des causes potentielles de stress lié au travail.

La directive et la législation sur la mise en œuvre précisent que les principes déterminant l'obligation de l'employeur relative à la sécurité et à la protection de la santé des salariés impliquent qu'il prenne les mesures nécessaires suivantes: 'adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment d'atténuer le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé'.

Seuls la Belgique, le Danemark, l'Allemagne, les Pays-Bas, la Norvège et la Suède ont adopté des dispositions légales qui vont plus loin que la directive en soulignant la nécessité pour les employeurs d'agir contre d'autres facteurs, considérés par les experts comme des risques psychosociaux, propices au développement du stress professionnel, et en établissant un rapport entre les questions de santé et de sécurité et les aspects détaillés de l'organisation du travail. Le tableau 1 ci-dessous donne plus de détails.

Tableau 1. Législation nationale (allant plus loin que les dispositions de la directive 89/391/CEE de l'UE) sur l'obligation des employeurs concernant le traitement des facteurs de risque psychosociaux

Pays	Réglementations
Belgique	La Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (1996) et le Décret royal sur les services de protection et de prévention dans l'entreprise obligent l'employeur à prendre des mesures spécifiques dans plusieurs domaines liés à la santé et la sécurité, afin d'assurer le bien-être des salariés au travail. Des mesures doivent être prises pour traiter 'la charge psychosociale générée par le travail', et un service de santé et de sécurité mis en place en interne par l'employeur doit 'étudier la charge de travail et les facteurs de risque psychosociaux' et 'prévenir la fatigue psychique et physique d'origine professionnelle'. Ainsi, bien qu'elle ne mentionne pas spécifiquement le stress, la réglementation fait directement référence aux causes du stress (les facteurs psychosociaux) et à certaines conséquences de ce dernier pour la santé des salariés (fatigue physique et psychique).
Danemark	Les réglementations dans ce domaine incluent d'une part la Loi sur l'environnement de travail, et d'autre part, une Ordonnance spécifique sur l'exécution du travail, qui définit des règles sur l'organisation du travail. Cette dernière fait référence aux cadences de travail, aux tâches monotones et répétitives, et au travail solitaire, en stipulant qu'ils doivent être organisés de telle façon qu'ils n'altèrent pas la santé psychique ni la santé physique du salarié. Ainsi, il y a des spécifications relatives aux facteurs psychosociaux du travail, à savoir: les exigences quantitatives (cadences de travail), le contenu (éviter les tâches répétitives) et les relations sociales (travail solitaire). Le rapport entre l'organisation du travail et la santé des travailleurs est clairement et précisément établi.
Allemagne	La Loi sur la santé et la sécurité stipule que 'les formes de travail, le temps de travail, la quantité de travail et les rapports entre ces trois facteurs peuvent être à l'origine de risques professionnels'. Elle définit ainsi des facteurs de risques psychosociaux en rapport avec des exigences quantitatives (quantité de travail) et des exigences concernant les conditions d'exécution du travail (temps de travail).
Pays-Bas	La Loi sur les conditions de travail fait spécifiquement référence aux obligations de l'employeur concernant la maîtrise des cadences de travail par les travailleurs: 'le salarié doit pouvoir influencer le rythme de travail' et toutes les mesures doivent être prises pour éviter une charge de travail excessive ou insuffisante. À propos des relations sociales, la Loi stipule que 'l'employeur doit protéger le salarié des agressions, de la violence ou du harcèlement sexuel'.
Norvège	La loi sur la protection des salariés et l'environnement de travail (AML, Article 12) ne fait seulement référence à l'organisation du travail et à la technologie, elle mentionne également les horaires de travail et les systèmes de rémunération, en précisant qu'ils 'ne doivent pas entraîner une pression susceptible d'avoir un effet néfaste sur la santé physique et psychologique des salariés'. De surcroît, 'les conditions de travail doivent être aménagées de façon à permettre aux salariés d'avoir raisonnablement la possibilité de s'épanouir à travers leur travail, tant sur le plan professionnel que sur le plan personnel', et 'l'organisation du travail doit garantir des tâches variées, ainsi que le contact avec d'autres personnes, et la planification du travail doit laisser aux salariés une certaine marge d'autonomie et de responsabilités professionnelles'. En d'autres termes, la loi norvégienne fait spécifiquement état d'un certain nombre de facteurs de risque psychosociaux et énonce les obligations visant à prévenir ces risques, en ce qui concerne: le contenu du travail (qui doit être varié et laisser une certaine maîtrise des tâches aux salariés); les relations sociales (le contact avec d'autres personnes doit être possible); la compensation financière (les systèmes de rémunération ne doivent pas être susceptibles de générer des préjudices physiques ou psychologiques); la planification du travail (qui doit permettre l'épanouissement personnel et professionnel); et les conditions de réalisation du travail (les horaires de travail ne doivent pas causer de préjudice sur le plan psychique ou physique). Sans utiliser le mot 'stress', la législation fait référence à plusieurs facteurs à l'origine du stress, et aux façons de les éviter.
Suède	La Loi sur l'environnement de travail (chapitres 1 et 2), précise que le contenu du travail, la technologie et l'organisation du travail doivent être 'prévus de telle façon qu'ils n'exposent pas les salariés à des effets indésirables sur les plans physique et psychologique, autrement dit, qu'ils ne génèrent pas une pression susceptible de rendre les salariés vulnérables à la maladie et aux accidents'. S'agissant du contenu du travail, il est précisé que 'le travail devrait s'accompagner d'une compensation qui peut revêtir différentes formes telles que la diversité des tâches, la satisfaction au travail, la participation sociale, et l'épanouissement personnel'. Il est, en outre, explicitement stipulé que l'employeur doit éviter le travail solitaire. La législation suédoise mentionne donc les facteurs de risques psychosociaux en ce qui concerne: le contenu du travail (diversification des tâches); les relations sociales (pas de travail solitaire); et les compensations (développement personnel, participation sociale). Des lignes directrices sont fournies, dont l'application permettra d'éviter quelques formes de stress.

Source: EIRO

Il n'y a actuellement, dans aucun pays, de franches initiatives visant à instaurer des réglementations légales spécifiques sur la prévention du stress lié au travail. En Suède toutefois, dans le cadre d'un plan de mesures en faveur de l'environnement de travail, les autorités chargées du travail ont présenté, en mai 2001, un rapport sur le stress et les causes du stress (l'absence d'égalité des chances et le manque de responsabilités et d'influence au travail étant cités comme les causes les plus importantes), qui doit servir de base à un dialogue tripartite en vue de parvenir à un accord sur les moyens de faire face au stress négatif lié au travail. En Irlande, les partenaires sociaux et le gouvernement ont convenu, dans le cadre du Programme national tripartite actuel pour la prospérité et l'équité (IE0003149F), de préconiser la révision de la législation en matière de santé et de sécurité au travail, pour prendre en compte des aspects tels que le stress. En Finlande, une commission présentera, fin 2001, des propositions visant à modifier le cadre légal pour les questions de santé et sécurité au travail. En Autriche, un projet de réforme législative, qui sera probablement adopté au début 2002, implique davantage d'obligations spécifiques en matière de prévention des risques psychosociaux, de la part de l'employeur.

Reconnaissance du stress

Dans aucun des pays étudiés, le stress n'est inclus dans les listes officielles des maladies professionnelles reconnuesétablies par les autorités compétentes, et les personnes qui en souffrent ne peuvent donc pas faire valoir de droit systématique à l'indemnisation financière. La seule exception, au Danemark, aux Pays-Bas et au Portugal, concerne les cas où des personnes ont été exposées, dans le cadre de leur travail, à une situation violente à la suite de laquelle ils ont présenté un stress post-traumatique (il s'agit surtout de militaires ayant participé à des guerres).

Étant donné que le stress ne figure pas dans ces listes, deux autres voies peuvent être empruntées pour faire reconnaître le stress en tant que maladie professionnelle, à savoir, la méthode épidémiologique et/ou la voie judiciaire. Dans le premier cas, la législation autorise qu'une maladie soit reconnue comme étant d'origine professionnelle lorsque les conditions de travail ont une influence majeure (mais non exclusive), les maladies ayant en général plusieurs causes. Mais en dépit de cette définition relativement ouverte, tous les pays de l'Union européenne ne disposent pas des mécanismes appropriés pour rendre cette reconnaissance possible. Il n'y a que dans les pays dot_s dun syst_me mixte de reconnaissance des maladies professionnelles (c'est-à-dire une liste fixe des maladies reconnues, plus la possibilité pour les salariés d'établir un lien entre leur maladie et leur travail) que les travailleurs peuvent éviter d'aller au tribunal pour obtenir la reconnaissance d'une maladie liée au travail qui ne figure pas dans la liste des maladies professionnelles. Des rapports médicaux (comme aux Pays-Bas et en Norvège) et la recherche scientifique (comme en Autriche et au Danemark) évaluant l'influence du travail sur une maladie peuvent être utilisés dans certains pays pour déterminer qu'un préjudice découle des conditions de travail, et le préjudice lié au stress peut donc faire l'objet de ce type d'évaluation. Dans ces pays, il convient toutefois de noter que la façon dont ces rapports sont rédigés est très variable en fonction des secteurs et des professions.

Dans les autres pays, la seule façon d'obtenir la reconnaissance de l'impact négatif des facteurs de risque psychosociaux et du stress et leur rapport avec le travail, est le recours à la voie judiciaire. Les tribunaux peuvent considérer un tel préjudice comme un accident du travail (comme ils le font dans la plupart des pays), ou comme une maladie d'origine professionnelle.

Au Royaume-Uni, en Irlande et en Italie, il y a déjà une jurisprudence: les tribunaux ont considéré des facteurs de risque psychosociaux et le stress lié au travail, ainsi que les maladies en découlant, comme des maladies professionnelles. Au Royaume-Uni, en 1996, un travailleur social a été la première personne à obtenir gain de cause dans un procès visant à démontrer que son employeur était responsable d'une dépression nerveuse causée par une surcharge de travail. Ce travailleur a obtenu le droit à la retraite anticipée pour raison médicale. En 1999, le conseil municipal de Birmingham a été le premier employeur à reconnaître sa responsabilité dans les problèmes de santé occasionnés par le stress chez une salariée nommée à un nouveau poste pour lequel elle n'avait ni expérience ni qualifications; dans cette affaire, le conseil a accordé une indemnisation (de 67 000 £) à la salariée.

En Irlande, la Juridiction du travail a récemment émis une Recommandation (LCR1580) après avoir jugé une affaire de stress lié au travail, dans laquelle le salarié à obtenu une compensation financière (500 livres irlandaises). Cette Recommandation stipule que le stress lié au travail est reconnu comme une question de santé et de sécurité, et que les employeurs sont obligés d'en tenir compte et de prendre des mesures appropriées. En l'absence de telles mesures, l'employeur sera considéré comme responsable. Des mesures informelles ne seront pas acceptées. Tout préjudice psychologique résultant du non-respect par l'employeur des dispositions de cette Recommandation peut se solder par l'obligation pour celui-ci de payer une compensation substantielle.

En Italie, deux arrêts rendus par la Corte di Cassazione (la troisième juridiction par ordre d'importance dans le système juridique italien) concernent le stress. Dans le premier (Cassazione 3970/99), la Cour a établi que le fait qu'un travailleur avait été renversé par une voiture alors qu'il allait prendre le bus à la fin de sa journée de travail était un accident lié au travail. La Cour a établi que ce travailleur souffrait de stress et avait traversé la route sans regarder parce qu'il avait eu une longue journée de travail. Dans la deuxième affaire (Cassazione 1307/2000), la Cour a décidé que la société Bari Trade Fair devait accorder une compensation financière à un salarié qui avait eu une crise cardiaque en raison d'une surcharge de travail due à des restrictions de personnel.

En revanche, dans certains pays, il reste nécessaire que les maladies professionnelles soient incontestablement et spécifiquement en rapport avec le travail (comme au Luxembourg et au Portugal) ou que ce rapport avec le travail soit à l'origine d'un décès ou d'une incapacité permanente (comme en France).

Les Pays-Bas constituent un cas particulier parce que la législation sur la protection sociale ne fait pas de distinction entre les maladies générales et les maladies d'origine professionnelle. Le Centre pour les maladies professionnelles a néanmoins rédigé des guides spécifiques pour évaluer le stress lié au travail et distinguer les troubles psychologiques généraux de ceux qui sont liés au travail. La législation norvégienne mérite également d'être mentionnée: elle énonce de façon explicite que les préjudices causés par la fatigue, ou la souffrance psychique due à un effort continu, ne sont pas du ressort de la législation sur les maladies professionnelles, sauf avis contraire établi par un certificat médical.

En conclusion, dans la plupart des États membres de l'UE, les préjudices physiques ou psychiques causés par des facteurs de risques psychosociaux ou par le stress ont tendance à passer inaperçus, ou à être catalogués comme des maladies générales, non liées au travail.

Négociations collectives et stress

Dans la plupart des pays, le problème du stress ne semble pas pris en considération dans les négociations collectives. Les facteurs de risque psychosociaux ne sont pas davantage pris en compte dans les négociations du point de vue de la prévention des risques pour les travailleurs. Dans la plupart des pays, non seulement les négociations collectives ne développent pas de dispositions juridiques sur ce sujet, mais elles accusent également un retard par rapport au cadre légal parce qu'elles n'établissent qu'une relation ténue entre l'organisation du travail et la santé.

Il n'y a qu'en Belgique, au Danemark, en Allemagne, aux Pays-Bas, en Suède et au Royaume-Uni, que certaines clauses des conventions collectives font explicitement référence au stress et/ou aux facteurs de risques psychosociaux en vue d'appliquer une politique de prévention. La plupart de ces clauses font référence à des aspects formels et instrumentaux: des études pour déterminer l'étendue du problème; l'introduction d'indicateurs de stress et de ses causes dans les évaluations de risques; et l'établissement de procédures détaillées. De surcroît, dans la plupart des cas, ces clauses ne font que préciser ce qui est déjà largement établi (fût-ce de façon implicite) dans le cadre légal. Les principales caractéristiques des conventions traitant du stress dans ces six pays sont résumées dans le tableau 2 ci-dessous.

Tableau 2. Conventions collectives faisant référence au stress

Pays	Réglementations
Belgique	En 1998, les principaux partenaires sociaux sont parvenus à un accord national sur la prévention et le traitement du stress (accord n° 72). Celui-ci définit le stress, les obligations de l'employeur à l'égard de la prévention du stress et des procédures d'information et de consultation des représentants des travailleurs. L'accord national interprofessionnel pour 2001-2002 (BE0101337F) recommande que l'accord de 1998 soit mis en œuvre au niveau inférieur (les effets ne sont pas encore connus).
Danemark	Au Danemark, les conventions collectives font souvent référence aux dispositions du cadre législatif sur les facteurs psychosociaux (Ordonnance sur l'exécution du travail, voir tableau 1 ci-dessus). En mai 2001, pour la première fois, un accord sectoriel national a mentionné la question du stress, sans toutefois la traiter de façon explicite. Les partenaires sociaux dans le secteur industriel - l'organisation centrale des salariés de l'industrie (Centralorganisationen af industriansatte, CO-industri) et la Confédération des industries danoises (Dansk Industri, DI) - ont conclu un accord sur les procédures concernant les problèmes relatifs à l'environnement psychologique du travail (DK0106124F). Il stipule que les problèmes relatifs au bien-être et à l'environnement psychologique du travail doivent, autant que possible, être résolus par un contact direct entre la direction et les salariés dans les entreprises individuelles. Si les organisations d'employeurs et les organisations de salariés doivent être impliquées dans la résolution de problèmes, elles le seront selon les principes de règlement des conflits industriels ou de la Convention de coopération de base entre les parties. Cet accord sectoriel a été conclu par les partenaires sociaux dans l'industrie en réaction à une proposition du gouvernement visant à étendre les pouvoirs de l'autorité chargée de l'environnement de travail (Arbejdstilsynet) dans les affaires concernant 'l'environnement psychologique du travail'. L'accord industriel a donné lieu à des différends entre les syndicats. Le syndicat des travailleuses (Kvindeligt Arbejderforbund, KAD) et la section industrielle du syndicat des employés du commerce et de bureau (Handels- og kontorfunktionærernes Forbund, HK) se prononcent pour l'intervention de l'autorité chargée de l'environnement de travail (Arbejdstilsynet) dans ce domaine, convaincus qu'une approche du problème basée sur les conventions collectives n'est pas efficace lorsque les travailleurs ne sont pas en position de force.
Allemagne	Les accords collectifs sur le stress ont été essentiellement négociés au niveau de l'entreprise. Ils abordent des aspects de procédure, tels que l'introduction d'indicateurs du stress au travail dans l'évaluation des risques (par exemple chez Sanacorp Pharma-Handel), ainsi que des aspects sur le fond, par exemple la spécification des modifications visant à améliorer la situation dans l'entreprise en fonction des résultats d'une évaluation des risques psychosociaux (par ex. chez Berthold GmbH & Co KG).
Pays-Bas	Si la plupart des conventions collectives sectorielles relatives à la santé et à la sécurité ne traitent pas explicitement du stress, bon nombre d'entre elles traitent de certaines de ses causes. Elles abordent généralement le problème de la charge de travail excessive (selon les études, celle-ci est souvent due à une production efficace, qui entraîne une réduction des temps morts, et à des réductions de personnel). La plupart des conventions prévoient l'obligation d'étudier le problème et sa prévalence. Quelques conventions seulement fixent des objectifs de réduction du problème. Dans le secteur public, des conventions ont le même contenu formel, mais envisagent des questions de santé découlant des relations avec les usagers des services publics au lieu ou en sus de la question de la charge de travail excessive .
Suède	Parmi la cinquantaine d'accords sectoriels nationaux sur l'environnement de travail, un petit nombre seulement traitent des aspects du stress. Par exemple, la convention conclue dans l'industrie graphique mentionne le stress parmi les facteurs à l'origine des troubles musculo-squelettiques.
Royaume-Uni	Les accords sur le stress, apparemment peu nombreux, sont essentiellement conclus au niveau de l'entreprise ou du lieu de travail et concernent des procédures (par ex., un 'accord' sur le stress entre le syndicat général GMB et l'arrondissement londonien de Tower Hamlets), mais il existe un accord sectoriel avec un contenu substantiel sur le stress d'origine professionnelle. En 1990, l'Union nationale des professeurs (National Union of Teachers- NUT) a commencé à travailler sur le stress lié au travail, dont souffraient les enseignants, et à mener dans ce domaine des activités de recherche, qui ont permis de mettre en évidence plusieurs facteurs de stress liés à l'organisation du travail (modèles de travail inadéquats, exigences excessives ou superflues et formes de gestion inappropriées et basées sur l'intimidation). Enfin, en juin 2001, les syndicats d'enseignants et les autorités locales chargées de l'enseignement ont conclu un accord national visant à protéger les professeurs contre une charge de travail excessive (à mettre en œuvre au niveau local à la fin 2001). Les professeurs prolongeant leurs activités au-delà de la norme pourront se constituer un 'crédit temps' et l'utiliser pour réduire leur journée ou leur semaine de travail.

Source: EIRO.

Les négociations sur le stress ou les facteurs psychosociaux peuvent apparemment déboucher sur un conflit entre employeurs et salariés, surtout à propos de la question des causes du stress. Certains employeurs acceptent difficilement l'idée que les problèmes sont dus à l'organisation du travail, ils ont davantage tendance à les attribuer à la vie privée des salariés ou à leur personnalité individuelle. Aux Pays-Bas, le conflit porte sur la conceptualisation de la charge de travail. Les employeurs considèrent qu'il est plus pertinent de parler de la 'perception' de la charge de travail comme facteur de stress, point de vue contesté par les représentants des travailleurs, qui, pour leur part, estiment que la charge de travail n'est pas une question de perception, mais de conditions de travail réelles.

On notera, sans surprise, qu'un sondage effectué, en 1998, par les représentants en santé et sécurité au Royaume-Uni, a révélé que la plupart des interventions relatives au stress effectuées par les employeurs au niveau de l'entreprise, sont individuelles: il s'agit de conseils ou de soutien apportés à des travailleurs affectés par ce problème (plutôt que d'actions concrètes telles qu'une réduction des horaires ou une augmentation des effectifs). Autre observation, qui n'a non plus rien d'étonnant, certains syndicats danois ou allemands considèrent que les représentants des travailleurs sont peu à même de prendre des mesures concernant les risques psychosociaux. En Allemagne, les comités d'entreprise doivent parfois choisir entre les emplois et la santé et la sécurité, tandis que les syndicats rapportent qu'il y a eu des problèmes pour l'application d'un accord d'entreprise, chez Deutsche Telekom, concernant un programme de prévention du stress, parce que la charge de travail augmente avec les licenciements et les changements organisationnels.

Syndicats et stress

Depuis quelques années, les facteurs de risque psychosociaux, et notamment le stress, occupent une place importante dans l'ordre du jour des syndicats. La recherche, l'information et le conseil, les publications, la formation et les campagnes de sensibilisation sont les principales initiatives entreprises par les syndicats en rapport avec le stress. Bon nombre de syndicats, d'instituts ou de centres rattachés à des syndicats, mènent des études afin d'identifier les effets et les causes du stress. La principale conclusion est que le stress est en train de devenir une des préoccupations majeures en matière de santé et de sécurité au travail en Europe.

Pour citer quelques exemples, dans une étude effectuée par le Congrès des syndicats britanniques (Trade Union Congress- TUC) au Royaume-Uni, en 2000, auprès de 8 000 représentants en sécurité, plus de 60% des répondants ont mentionné le stress comme le principal risque pour la santé sur leur lieu de travail. Dans un sondage des comités d'entreprise effectué en 2000 par le syndicat des métallurgistes allemands IG Metall, 98% des répondants ont fait état d'une augmentation du stress et de la pression au travail ces dernières années. La recherche menée par les syndicats met clairement en évidence le lien existant entre le stress d'une part, et l'organisation du travail et les relations au travail d'autre part. L'étude susmentionnée du TUC indique que les principales causes du stress sont les charges de travail excessives et les longues journées de travail, les heures supplémentaires non rémunérées, les réductions de personnel dans les entreprises et les brimades. Une étude effectuée par les syndicats grecs identifie également d'autres facteurs tels que: des exigences élevées dues au manque de temps nécessaire pour accomplir le travail, l'absence de description appropriée des tâches, une chaîne de commandement médiocre, le manque de reconnaissance du travail accompli, l'impossibilité de formuler des doléances, la routine et la monotonie des tâches laissant peu de place à la créativité, et le manque de sécurité au travail.

Les organisations syndicales se montrent également actives dans le domaine de l'information, du conseil et de la formation en matière de prévention des risques psychosociaux, particulièrement à l'intention des représentants du personnel ou des représentants en sécurité. Les publications et les guides des organisations syndicales consacrés aux questions de santé et de sécurité au travail, dont le stress, ainsi que les guides sur la prévention des risques psychosociaux, sont considérés comme des outils importants pour la formation des salariés qui n'ont qu'une culture médiocre dans ce domaine, notamment à l'égard de ce type de risque, dans la mesure où ils sont traditionnellement plus sensibilisés aux risques physiques et chimiques. Une autre pratique courante consiste prévoir des modules spécifiques sur les risques psychosociaux dans les stages de formation à l'intention des représentants en sécurité.

Les exemples ci-dessus résument la plupart des actions entreprises par les principaux syndicats en Europe, avec quelques variantes. Les revendications formulées par les syndicats dans le cadre des négociations collectives, le dialogue social et les campagnes en faveur de la modification des règlements existants sont des domaines où les types d'actions entreprises peuvent varier. De surcroît, en raison des différents contextes institutionnels et réglementaires, il existe, dans certains pays, une concertation entre les partenaires sociaux et le gouvernement sur la façon de traiter les risques psychosociaux ou de réglementer la prévention de ces risques dans les entreprises, tandis que dans d'autres pays, le stress est une question qui n'apparaît absolument pas dans les relations industrielles, ou l'action est limitée à des activités des syndicats qui n'ont pas un impact important sur le public.

Dans les pays où le stress figure parmi les thèmes des négociations collectives (notamment en Belgique, au Danemark, en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni), les syndicats visent essentiellement à mettre en pratique les dispositions convenues sur la prévention du stress ou à agir indirectement sur les facteurs de risque psychosociaux en prévoyant des dispositions sur des aspects pertinents de l'organisation du travail (tels que la charge de travail et l'intensité du travail, les pauses et les espaces de repos).

Parmi les initiatives visant à modifier la législation dans ce domaine, l'une des demandes récurrentes des syndicats concerne l'inclusion du stress ou de maladies mentales dans la liste des maladies professionnelles reconnues, qui conférerait aux salariés souffrant de tels problèmes le droit de bénéficier de congés de maladie et de services médicaux. Des propositions de ce type ont été émises, par exemple, en France, en Norvège et au Portugal.

Dans les pays où une réforme de la législation en matière de santé et de sécurité au travail est en cours, les syndicats étudient dans quelle mesure il est nécessaire, ou non, d'aller plus loin dans la prévention des facteurs de risques psychosociaux. C'est le cas en Autriche, où la confédération des syndicats autrichiens (Östereichischer Gewerkschaftsbund, ÖGB) veut réformer la Loi sur la protection des salariés afin d'y intégrer: la mise à disposition de psychologues professionnels pour les travailleurs souffrant de stress au travail; un traitement psychologique spécial pour les travailleurs du secteur de la santé et de l'action sociale, qui sont exposés à un niveau élevé de risques psychosociaux; une formation psychologique spécifique pour les médecins d'entreprise; une répartition claire des tâches préventives entre les experts de la santé et de la sécurité, les médecins d'entreprise et les autres experts (tels que les psychologues orientateurs); et l'intégration de l'évaluation et de la prévention du stress.

En Norvège, la confédération des syndicats norvégiens (Landsorganisasjonen i Norge, LO) s'efforce actuellement de réviser et de réformer la législation en vigueur afin de prendre en compte la relation entre l'organisation du travail et les risques psychosociaux. LO considère également qu'il est nécessaire de placer la santé physique et la santé mentale des travailleurs au même niveau, et d'accorder aux représentants en sécurité le pouvoir de faire cesser le travail lorsque la santé mentale des travailleurs est en danger.

Organisations d'employeurs et stress

Alors que la plupart des syndicats ont inscrit, ces derniers temps, la question du stress parmi leurs sujets de préoccupation et leurs domaines d'action principaux, l'approche adoptée par les organisations d'employeurs est bien plus hétérogène, non seulement du point de vue des activités menées dans ce domaine, mais aussi en ce qui concerne la perception et l'évaluation des problèmes. Dans un grand nombre de pays européens, dont la Grèce, l'Italie, le Luxembourg et l'Espagne, les principales organisations patronales n'entreprennent aucune action spécifique sur le stress, et ce sans doute pour les raisons suivantes: soit elles ne disposent pas des chiffres leur permettant d'évaluer l'étendue du problème, soit elles considèrent que le stress est essentiellement un problème individuel affectant la santé et l'activité des salariés, mais qui est sans rapport avec l'environnement de travail.

Dans d'autres pays, bien que les problèmes personnels des salariés soient cités parmi les facteurs de stress, les employeurs ne nient pas le fait que le stress est lié à l'organisation du travail, aux conditions de travail et à l'environnement de travail. Les organisations d'employeurs sont préoccupées par l'impact du stress sur la santé des travailleurs, ainsi que sur l'activité, la productivité, la motivation et l'absentéisme au travail, ce qui les conduit d'ailleurs à proposer des publications et des guides, à réaliser des études et à organiser des conférences et des séminaires sur ce sujet.

Par exemple, la confédération des entreprises et des employeurs irlandais (Irish Business and Employers Confederation- IBEC) est d'avis que toutes les situations de stress ne se prêtent pas à une action préventive de la part de l'entreprise, mais reconnaît que les employeurs peuvent largement contribuer à la réduction du stress en introduisant des mesures pour minimiser ses causes ou soutenir les salariés qui en souffrent. Des guides publiés à l'intention des entreprises indiquent comment reconnaître les signes spécifiques de stress chez les salariés, et comment aborder et prévenir les problèmes de stress sur le lieu de travail. Au Danemark, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni, les organisations d'employeurs ont également publié des guides et des brochures spécifiques pour traiter du stress ou des facteurs de risque psychosociaux dans l'entreprise.

On peut citer un autre exemple qui témoigne de l'intérêt des organisations d'employeurs à l'égard de ce problème, et des différentes possibilités de fournir des informations et des outils pour faire face au stress sur le lieu de travail: récemment, la Fédération des Entreprises de Belgique/Verbond van Belgische Ondernemingen (FEB/VBO) a organisé un symposium sur des cas spécifiques de bonnes pratiques, parmi les entreprises, en matière de lutte contre le stress.

Pouvoirs publics et stress

L'action des pouvoirs publics, en ce qui concerne le stress d'origine professionnelle est généralement articulée autour d'un ensemble d'organismes, compétents dans différents domaines. Toutefois, hormis certaines initiatives de diffusion d'informations, de sensibilisation et de conseil sur le stress, et la contribution de quelques centres ou instituts de recherche, l'action des pouvoirs publics semble relativement limitée dans de nombreux pays.

Au Danemark, en Allemagne, en Irlande, aux Pays-Bas, en Suède et au Royaume-Uni, on note quelques exemples de programmes, plans d'action et campagnes visant spécifiquement à prévenir le stress et les risques psychosociaux dans les entreprises, parfois conçus et mis en œuvre en concertation avec les partenaires sociaux.

L'autorité nationale chargée de l'inspection du travail, ou tout autre organisme équivalent, est un autre acteur potentiel pouvant jouer un rôle important dans ce domaine. Or, bien que ces organismes soient généralement habilités à agir sur les facteurs de risque psychosociaux, tout le monde s'accorde à dire que l'action de l'inspection du travail à cet égard est limitée. Dans certains cas, cette situation est due à un manque de ressources, ou au fait que compte tenu du large éventail d'activités que l'inspection du travail doit effectuer dans les entreprises, elle ne peut pas agir sur cet autre front. Dans d'autres cas, l'explication avancée est que l'inspection des risques psychosociaux est plus difficile que celle des risques physiques, ou que le personnel de cet organisme n'est pas suffisamment formé dans ce domaine.

Commentaire

La relation entre l'organisation du travail et la santé n'est pas aussi évidente pour la plupart des gens que celle entre d'autres facteurs de risque (tels que le bruit) et la santé. Les effets produits par l'organisation du travail sont moins tangibles et moins spécifiques, et se manifestent à travers des processus psychologiques susceptibles d'affecter la santé, à court et à long terme, en raison de leur impact sur le plan physique, mental et social.

Plusieurs études scientifiques ont toutefois largement mis en évidence l'impact des facteurs psychosociaux, au travail, sur la santé et le bien-être des personnes. Les sollicitations psychologiques, le degré d'autonomie dans le travail, le soutien social et les récompenses proposées aux travailleurs sont les quatre domaines clés susceptibles de constituer une source de risques pour la santé sur le plan psychosocial (selon Healthy work. Stress, productivity and the reconstruction of working life, R Karasek et T Theorell, Basic Books, 1990, et 'Adverse health effects of high-effort/low reward conditions', J Siegrist, Journal of Occupational Psychology, 1/1996). Les principaux problèmes (selon 'Socioeconomic status and psychosocial work environment. Results from a national Danish study', TS Kristensen, V Borg et H Hannerz, Scandinavian Journal of Public Health, 2001) sont les suivants:

• exigences importantes (sur les plan quantitatif, cognitif, émotionnel et sensoriel);
• peu d'autonomie - faible marge de pouvoir décisionnel sur la nature, les modalités, les horaires et la quantité de travail;
• mauvaise définition du contenu du travail;
• peu de possibilités d'épanouissement personnel et professionnel au travail, et encadrement excessif de la hiérarchie;
• insuffisance des ressources nécessaires pour effectuer le travail;
• manque de soutien de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques;
• récompenses insuffisantes proposées aux travailleurs ;
• insécurité de l'emploi et des conditions de travail ;

Toutes ces questions peuvent être étudiées en rapport avec les critères de classe sociale, de genre et d'âge.

Aucun pays de l'UE n'a de réglementation spécifique sur les facteurs de risques psychosociaux et/ou sur le stress lié au travail. Néanmoins, dans tous les pays de l'UE et en Norvège, le cadre législatif considère que l'organisation du travail peut être à l'origine de risques pour la santé et la sécurité; mais ce lien est établi avec une spécificité très variable selon les pays. Seules les réglementations de la Belgique, du Danemark, de l'Allemagne, des Pays-Bas, de la Norvège et de la Suède incluent des dispositions sur la façon d'organiser le travail pour éviter de nuire à la santé des travailleurs. Ces réglementations exigent généralement des employeurs qu'ils conçoivent des emplois aux tâches non répétitives; autorisant l'épanouissement sur le plan personnel et professionnel; donnant une certaine marge d'autonomie; qui n'impliquent pas une charge de travail ni une cadence de travail excessive; autorisant des relations avec d'autres personnes; et impliquant des horaires et un système de rémunération raisonnablement acceptables pour les salariés. Comme on pouvait s'y attendre, cette approche est adoptée dans les réglementations des pays qui s'intéressent à l'idée du bien-être au travail depuis relativement longtemps.

Le cadre réglementaire de la plupart des pays de l'UE ne fait pas directement référence au stress. Néanmoins, il existe souvent des réglementations qui font référence aux causes du stress, mais les obligations sur la prévention des risques qui en découlent varient considérablement.

Malgré le manque général de dispositions légales spécifiques, la prévention du stress dans la plupart des pays de l'UE n'est pas à l'ordre du jour des négociations collectives, que ce soit au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise, et ne semble pas davantage faire partie des préoccupations quotidiennes des entreprises. Les rares accords collectifs existants traitent généralement des aspects formels et instrumentaux (mener des études, introduire des facteurs psychosociaux ou le stress dans les évaluations de risque, etc.) qui sont déjà couverts par le cadre légal.

Bien que le stress ne soit pas un sujet très répandu dans les négociations collectives, il suscite néanmoins de plus en plus d'intérêt parmi les syndicats. En général, ces derniers reconnaissent l'impact important du stress sur la santé des salariés, et l'ont intégré dans leur domaine d'action en matière de santé et de sécurité. Ainsi a-t-on vu proliférer les études relatives aux effets du stress sur les travailleurs et sur les facteurs sous-jacents du stress. Les publications et les activités des syndicats génèrent également un volume croissant d'informations sur le stress et les facteurs de risque psychosociaux au travail. La sensibilisation accrue à l'égard du stress et la meilleure connaissance de ce phénomène ne débouchent néanmoins que rarement sur la formulation d'exigences spécifiques au niveau des conventions collectives et sur des actions spéciales de la part des syndicats.

S'agissant des organisations d'employeurs en Europe, la situation est encore plus complexe. Certaines sont conscientes de l'influence négative du stress non seulement sur la santé, mais aussi sur la motivation, l'engagement, la créativité et les performances. Elles sont tout à fait conscientes du rapport entre l'absentéisme au travail et les situations de stress, et de ses effets sur la productivité des salariés. En réponse à cela, certaines organisations ont établi des plans d'action qui prévoient la publication de matériels de sensibilisation, la réalisation d'études, l'organisation de séminaires et des services de conseil et d'information à l'intention de leurs membres, sur la façon d'identifier et de traiter les situations de stress, ou sur la planification d'une évaluation des risques psychosociaux. D'autres organisations patronales reconnaissent publiquement l'importance de la question, mais considèrent que ce problème est essentiellement du ressort de l'entreprise – bien qu'à ce niveau, les stratégies des employeurs en matière de gestion du personnel et d'organisation du travail ignorent généralement le problème du stress.

Enfin, dans un grand nombre de pays, les organisations d'employeurs ont tendance à minimiser l'impact du stress sur les travailleurs ou à ne pas le lier à l'environnement de travail. Pour celles-là, la tâche consiste essentiellement à déterminer l'origine du stress, qu'elles attribuent principalement comme des facteurs personnels ou dus à la nature du travail (par exemple dans les secteurs caractérisés par un plus haut niveau de risque, tels que la santé et l'action sociale, ainsi que l'éducation). Ainsi, elles minimisent les facteurs de risque psychosociaux liés à l'organisation du travail et à la gestion de la société. Compte tenu de cette perception et du transfert de responsabilité, il n'y a, dans certains pays, aucune action ni aucun programme, de la part des employeurs, visant spécifiquement à faire face au problème du stress au travail.

Le stress ou les facteurs de risque psychosociaux suscitent apparemment l'attention des organisations syndicales, des pouvoirs publics et de certaines organisations d'employeurs. Ils restent néanmoins 'invisibles' dans les relations industrielles, tout au moins du point de vue de la mise en œuvre d'une action préventive efficace. Avec l'augmentation probable du nombre de salariés souffrant de stress et le renforcement de l'action des partenaires sociaux (recherche, formation, campagne de sensibilisation et d'information), on peut s'attendre, au cours des prochaines années, à voir se développer des actions préventives dans ce domaine, à la fois au niveau de l'entreprise et au niveau des négociations collectives.

À l'instar des autres risques professionnels, le stress doit être maîtrisé à la source. Il se peut donc que la prévention du stress soit en contradiction avec les principales tendances des stratégies en matière d'organisation du travail et de gestion de la main d'œuvre. Les réductions du personnel, l'augmentation de la pression, des cadences de travail et de la charge de travail, l'accroissement des exigences en ce qui concerne la disponibilité du personnel, et l'importance du travail temporaire dans certains pays sont autant d'éléments qui semblent peu propices à un contexte d'emploi tenant compte des facteurs de risque psychosociaux liés à l'organisation du travail. Il conviendrait en premier lieu de définir un modèle de relations industrielles qui ne privilégie pas le bien-être et la santé des salariés par rapport à l'expansion et à la compétitivité des entreprises.

(Clara Llorens ISTAS QUIT-UAB et Daniel Ortiz de Villacian, QUIT-UAB)

• ID: TN0111150S
• Author: Clara Llorens and Daniel Ortiz de Villacian
• Language: EN
• Publication date: 07-02-2002