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Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en Europe

Il existe encore des inégalités salariales importantes entre les hommes et les femmes dans l'UE et la Norvège. Cet écart de rémunération suscite une préoccupation croissante parmi les décideurs politiques et les femmes elles-mêmes tant au niveau national qu'européen. La question est particulièrement d'actualité, à la lumière de la stratégie européenne pour l'emploi et de l'accent placé sur l'égalité des chances. Cette étude comparative porte sur l'évolution générale de l'écart de rémunération dans l'UE et en Norvège, les mesures légales pour lutter contre la discrimination salariale à l'égard des femmes et pour améliorer leurs conditions salariales, les relations entre la question de l'équité salariale et la négociation collective, l'approche adoptée par les partenaires sociaux et la question de l'égalité de rémunération dans les plans d'action nationaux pour l'emploi des États membres de l'UE.

Les études montrent qu'un écart important – bien qu'en diminution – subsiste entre les salaires des femmes et des hommes dans tous les États membres de l'Union européenne et en Norvège, au détriment des femmes. Bien qu'une grande variété de facteurs soient avancés pour expliquer ces différences de rémunération entre les femmes et les hommes, la plupart des études en viennent à la conclusion qu'outre l'écart dû à ces facteurs, une différence entre les salaires reste inexpliquée et l'on présume qu'elle est due à la discrimination.

Dans un effort pour trouver des moyens de lutter contre la discrimination salariale, un nombre considérable de mesures légales ont été prises depuis très longtemps tant au niveau communautaire que de chacun des États membres. Ces mesures sont principalement des législations 'prohibitives'établissant le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou des tâches équivalentes. La question est aussi traitée par le biais de conventions collectives à différents niveaux, directement ou indirectement.

Le renforcement de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur le marché du travail fait également partie d'une des principales priorités identifiées dans l'actuelle 'stratégie européenne pour l'emploi' de l'UE. Les récentes lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres indiquent que la question de l'égalité salariale joue progressivement un rôle plus important dans la stratégie. Les lignes directrices pour l'emploi 2001 (EU0010276F) invitent, entre autres, les États membres à accorder une attention particulière au respect de l'application du principe à travail égal, ou de valeur équivalente, salaire égal. Par ailleurs, les États membres – le cas échéant avec les partenaires sociaux – sont invités à 'prendre des mesures positives pour promouvoir l'égalité de rémunération pour un même travail ou des tâches équivalentes, et pour réduire les écarts de revenu entre les femmes et les hommes: des actions relatives aux écarts de revenu sont nécessaires dans les secteurs public et privé et il convient de déterminer et de remédier à l'impact des politiques sur les écarts de revenu entre les femmes et les hommes'.

Les lignes directrices pour l'emploi 2002 (EU0109236F) renouvellent l'accent placé sur la question de l'égalité salariale. Elles précisent: 'il a été établi que l'écart de rémunération important entre les hommes et les femmes dans un grand nombre d'États membres constituait un facteur de nature à décourager les femmes d'entrer ou de rester sur le marché du travail. La demande, formulée par le Conseil européen de Stockholm (EU0104208F), d'élaborer des indicateurs dans ce domaine souligne également l'importance de cette question'. Les États membres, le cas échéant avec les partenaires sociaux, sont donc invités à 'adopter une stratégie aux aspects multiples afin d'obtenir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé, et envisager de fixer des objectifs visant à combler l'écart de rémunération. Une telle stratégie pourrait notamment inclure une révision des systèmes de classification des emplois et de rémunération visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes, une amélioration des systèmes de surveillance statistique, ainsi que des mesures de sensibilisation et de transparence en ce qui concerne les écarts de rémunération'.

L'objectif de cette étude comparative est de fournir un aperçu des cadres et instruments nationaux pour lutter contre la discrimination salariale à l'égard des femmes et pour améliorer leurs conditions salariales dans les 15 États membres de l'UE et en Norvège. Cette étude est basée sur les informations fournies par les observatoires nationaux de l'Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) dans chacun de ces pays en réponse à un questionnaire. Les rapports nationaux, qui présentent des informations détaillées sur les expériences nationales résumées dans le présent document, sont tous disponibles sur le site Web de l'EIRO, au même titre que le questionnaire. L'étude:

  • observe l'évolution générale de l'écart de revenu salarial dans toute l'Europe, et la qualité et la couverture des statistiques sur les rémunérations – instruments permettant de suivre et d'analyser l'écart salarial;
  • examine les mesures légales pour lutter contre la discrimination salariale à l'encontre des femmes et améliorer leurs conditions salariales;
  • observe les relations entre la question de l'équité salariale et la négociation collective ainsi que l'approche adoptée par les partenaires sociaux; et
  • examine la question de l'égalité de rémunération dans les plans d'actions nationaux (PAN) pour l'emploi des États membres, établis en réponse aux lignes directrices pour l'emploi de l'UE.

Les inégalités salariales entre les sexes– statistiques, situation et tendances

L'enquête sur la structure des salaires de 1995 montrait que les gains moyens des femmes travaillant à plein temps dans l'industrie et les services au sein de l'UE n'atteignaient qu'environ 75% de ceux des hommes, avec de fortes variations entre les pays de l'UE. L'écart de rémunération entre les sexes est le plus grand aux Pays-Bas et en Grèce, alors que la Belgique, le Danemark, le Luxembourg, la Suède et l'ex-Allemagne de l'Est ont les structures des salaires les plus égalitaires.

L'enquête sur la structure des salaires ne sera pas renouvelée avant 2002. Toutefois, en 2001, Eurostat a publié une étude basée sur les statistiques nationales harmonisées des gains, étudiant les évolutions des inégalités salariales entre les sexes au cours des années 90. L'étude Eurostat indique que 'les gains moyens des femmes ont augmenté davantage que ceux des hommes dans la plupart des États membres de l'Union, mais cette hausse est faible …' Selon cette étude, l'écart de rémunération entre les sexes s'est quelque peu réduit dans sept États membres sur 13 (aucune information n'est donnée pour la France et l'Italie). L'écart est resté stable dans trois pays (Danemark, Irlande et Finlande) et s'est creusé de 1 à 2% dans trois pays (Autriche, Portugal et Suède). Bien que la situation semble refléter en général un léger resserrement de l'écart de rémunération, l'étude souligne néanmoins que 'dans les pays qui présentaient le niveau moyen [des femmes] le plus bas par rapport à celui des hommes en 1995, il semble que l'augmentation ait été comparativement faible au cours des années suivantes.'

Les données fournies par les observatoires nationaux de l'EIRO pour cette étude comparative, confirment en grande partie l'impression que l'écart de rémunération se réduit, mais lentement – voir tableau 1 ci-dessous.

Tableau 1. Évolution des inégalités salariales entre les sexes dans l'UE et en Norvège
. Tendances actuelles, selon les données nationales (le % correspond au salaire moyen des femmes en pourcentage par rapport à celui des hommes) Tendances actuelles, selon Eurostat*
Autriche Écart stable ou en augmentation, de 68% (1990) à 67% (1999) (les chiffres correspondent au salaire brut mensuel) (AT0103209F). Augmentation.
Belgique Pas de statistiques disponibles pour l'économie dans son ensemble, mais diminution de l'écart dans l'industrie – de 75,3% (1991) à 79,4% (1996) pour les cols bleus et de 64,2% (1991) à 70,1% (1996) pour les cols blancs (les chiffres correspondent au salaire brut annuel). Diminution.
Danemark Écart plus ou moins stable, avec environ 82% dans le secteur privé (les chiffres correspondent au salaire horaire) (DK0006182F). Stable.
Finlande Écart plus ou moins stable, diminution de 80% (1990) à 82% (1999) (les chiffres correspondent au salaire mensuel). Stable.
France Resserrement progressif de l'écart pour les salariés à plein temps, de 84,2% (1991) à 88,2% (1998) (les chiffres correspondent au salaire mensuel) (FR0109106F). Écart stable (à environ 75%-76%) en tenant compte des salariés à temps partiel. Pas d'information.
Allemagne Diminution lente, différences importantes entre l'ancienne Allemagne de l'est et de l'ouest (pas de chiffres disponibles sur l'ensemble de l'économie) Diminution
Grèce Diminution substantielle au cours de la dernière décennie (pas de chiffres disponibles sur l'ensemble de l'économie). Diminution.
Irlande Diminution de l'écart, de 80% (1987) à 84,5% (1997) (les chiffres correspondent au salaire horaire) (IE0011160F). Diminution.
Italie Écart stable ou légère augmentation, de 82,3% (1991) à 81,7% (1998) (IT0104181N) (les chiffres correspondent au salaire annuel). Pas d'information.
Luxembourg Diminution (pas de chiffres). Diminution.
Pays-Bas Diminution de l'écart; de 73% (1990) à 77% (1998) (les chiffres correspondent au salaire horaire). Diminution.
Norvège Écart stable si l'on considère la moyenne des principaux secteurs, légère diminution, de 85% (1990) à 86% (1998) (les chiffres correspondent au salaire annuel pour les salariés à plein temps). Non compris dans l'étude.
Portugal Relativement stable au cours des dernières années, légère augmentation, de 77% (1997) à 76,5% (1998) (les chiffres correspondent au salaire mensuel de base). Augmentation.
Espagne Réduction progressive de l'écart, de 74,9% (1996) à 76,9% (2000) (les chiffres correspondent au salaire mensuel) (ES0105242F). Diminution.
Suède Écart stable, avec une légère augmentation, de 84% (1995) à 82% (2000) (les chiffres correspondent au salaire mensuel). Augmentation.
R.-U. Réduction progressive de l'écart, de 76,6% (1990) à 80,6% (2000) (UK0104126F) (les chiffres correspondent au salaire horaire). Diminution.

Source: données nationales - EIRO; données Eurostat– Gains des hommes et des femmes dans l'UE: l'écart se resserre, mais lentement. Steve Clarke. Eurostat. Statistiques en bref 5/2001 - Thème 3.

Statistiques sur les rémunérations – qualité et couverture

Il est essentiel de disposer de statistiques sur les rémunérations de qualité et de couverture suffisantes pour que les partenaires sociaux et les pouvoirs publics puissent contrôler et analyser les inégalités salariales entre les sexes. Dans le cadre de la présidence suédoise de l'UE au cours du premier semestre 2000, des chercheurs suédois ont préparé un rapport informel sur les écarts de salaires entre les hommes et les femmes (Highlighting pay differentials between women and men). Le rapport souligne – comme beaucoup d'autres études sur le sujet – que les différences entre les salaires des hommes et des femmes peuvent être expliquées par différents facteurs structurels, tels que la place sur le marché du travail, la profession ou le niveau d'éducation. Toutefois, le rapport ajoute que les écarts de rémunération peuvent résulter du fait que les emplois des hommes et des femmes sont soumis à des évaluations différentes, mais aussi être dus à une discrimination directe. L'étude souligne donc que l'amélioration des statistiques constitue une stratégie importante pour réduire cet écart salarial injustifié. Cela implique d'améliorer tant la qualité que la couverture des statistiques sur les rémunérations:

  • en s'assurant que les statistiques couvrent toutes les branches de l'industrie ainsi que les salariés à temps partiel et les groupes plus marginaux qui pourraient être exclus des statistiques sur les salaires;
  • en collectant des informations aussi détaillées que possible sur les professions afin de comparer le type de travail effectué par les hommes et les femmes; et
  • en intégrant des informations sur le paiement des heures supplémentaires et les avantages sociaux, les primes, etc., étant donné que ces 'compléments de salaire' pourraient creuser davantage l'écart de rémunération s'ils sont plus courants pour les hommes que pour les femmes.

D'après l'étude comparative de l'EIRO, des statistiques sur les rémunérations sont collectées de façon régulière dans la plupart des pays de l'UE et en Norvège, généralement de façon annuelle et parfois même trimestrielle. Les statistiques – au moins les principaux résultats – sont rendues publiques par le biais de rapports annuels, d'articles, d'Internet, etc. Dans un certain nombre de pays, il existe plusieurs sources de données sur les salaires, souvent collectées à des fins en partie différentes. Toutefois, ces sources peuvent dans une certaine mesure se compléter – par exemple, les statistiques détaillées sur les salaires basées sur les secteurs (mises à jour de façon annuelle) et les enquêtes sur les ménages portant sur l'économie dans son ensemble.

Dans un certain nombre des pays étudiés, les informations sur les inégalités salariales entre les sexes pour l'économie dans son ensemble sont rares, et au mieux sporadiques, même dans les pays qui ont une longue tradition de collecte et d'analyse des statistiques sur les rémunérations (y compris sur l'écart de salaires entre les hommes et les femmes) au niveau sectoriel, par exemple la Norvège et l'Allemagne, et jusqu'à récemment également, le Danemark et la Suède. Toutefois, la situation semble s'améliorer dans certains de ces pays. La Norvège, le Danemark et la Suède ont tous modifié leurs procédures de collecte de statistiques sur les rémunérations au cours des années 90, avec en conséquence, de meilleures possibilités de comparaison des salaires entre les secteurs et les industries. En Belgique, une enquête sur les gains est réalisée chaque année depuis 1999, mais le Ministère fédéral de l'emploi et du travail souligne que 'les études entreprises doivent être améliorées'. Au Royaume-Uni, l'Office des statistiques nationales (Office of National Statistics- ONS) a récemment conçu une méthode pour concilier deux sources de données sur les salaires, fournissant des estimations pour les groupes les moins rémunérés.

Beaucoup de pays européens ont également entrepris des études nationales approfondies sur les inégalités salariales entre les sexes (ainsi que des analyses basées sur l'enquête sur la structure des salaires). Par exemple, une étude récemment menée en Irlande par l'Institut de recherches économiques et sociales (Economic and Social Research Institute- ESRI) a montré que: 'les trois-quarts de l'écart entre le salaire horaire des hommes et des femmes pouvaient être attribués au fait que les femmes, compte tenu des structures sociales et économiques actuelles, passent moins de temps sur le marché du travail que les hommes et plus de temps à s'occuper du foyer'. Selon l'ESRI, une femme travaille en moyenne 12 ans sur le marché du travail rémunéré, contre 18 ans en moyenne pour les hommes. Toutefois, un écart salarial de 5% environ reste 'inexpliqué'.

Beaucoup des pays couverts par l'EIRO semblent avoir mené ce type d'analyse. En 1999, le parlement allemand a demandé au gouvernement fédéral de présenter un rapport détaillé (prévu pour le début de l'année 2002) sur la situation de l'emploi et de la rémunération des femmes et des hommes. À partir de ce rapport, le parlement décidera d'un futur système de suivi sur les évolutions salariales des femmes et des hommes. Beaucoup d'autres pays ont produit des rapports mettant en évidence les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, notamment la France, l'Italie et le Royaume-Uni.

En matière de qualité des statistiques sur les rémunérations et l'écart de salaires entre les sexes, une question essentielle est dans quelle mesure certains groupes à prédominance féminine (et faiblement rémunérés) sont ignorés, avec de ce fait une sous-estimation (ou une éventuelle surestimation) de l'écart de rémunération. Par exemple, l'enquête sur la structure des salaires ne tient pas compte des salariés à temps partiel. Une étude commandée par la Commission de l'égalité des chances (Equal Opportunities Commission- EOC) au Royaume-Uni a montré que l'écart de rémunération entre les sexes au Royaume-Uni pourrait être bien plus important si les salariés à temps partiel avaient été inclus dans l'enquête sur la structure des salaires.

Pour la plupart des pays, la prise en compte des travailleurs à temps partiel accroîtrait l'écart salarial entre les sexes de 1 à 3%. Toutefois, l'impression générale, selon les études nationales, est que les statistiques sur les rémunérations représentent assez fidèlement la situation réelle en matière d'inégalités salariales. La couverture des statistiques est parfois limitée, mais cela n'est pas nécessairement considéré comme un obstacle pour analyser l'écart de rémunération entre les sexes. Toutefois, en Espagne et en Grèce, les secteurs et les entreprises non couvertes par les statistiques sur les rémunérations emploient davantage de femmes que d'hommes. En Grèce, cela a probablement une incidence sur l'estimation de l'écart salarial, étant donné que les femmes employées à des postes faiblement rémunérés dans le secteur informel sont plus nombreuses que les hommes. Il convient également de noter qu'un certain nombre de séries chronologiques sur l'écart salarial entre les sexes, qui donnent lieu à des analyses sur le long terme (par exemple, sur les niveaux de salaires des cols bleus dans le secteur privé), ne concernent que les salariés à plein temps.

Toujours en ce qui concerne la qualité des statistiques sur les salaires, il est important qu'elles soient suffisamment détaillées pour évaluer le contenu du travail, afin d'identifier 'un travail de valeur équivalente'. Les analyses de ce type deviennent de plus en plus importantes à mesure que l'accent placé sur ladite 'discrimination fondée sur la valeur' s'accroît. L'impression générale est que les statistiques existantes ne suivent ce type d'analyse que de façon limitée. Même lorsque la comparaison des taux de rémunération en fonction du niveau d'études et de l'ancienneté est possible, le problème de la comparaison entre différentes professions subsiste. Un aspect important de la discrimination fondée sur la valeur est que les hommes et les femmes sont employés dans des parties différentes du marché du travail, ou du moins à des types de poste différents.

Enfin, le dernier aspect de la qualité des statistiques sur les salaires et l'équité salariale entre les sexes concerne la façon dont les primes, le dédommagement des heures supplémentaires, etc. sont pris en compte dans ces statistiques. On pourrait avancer que ces types de paiements 'complémentaires' contribuent à l'écart salarial entre les sexes, mais sont souvent ignorés dans les statistiques sur les rémunérations et conduisent de ce fait à une sous-évaluation des inégalités salariales. L'impression générale est que le paiement des heures supplémentaires est souvent enregistré dans les statistiques sur les rémunérations existantes, mais que les avantages sociaux sont plus rarement pris en compte dans les statistiques.

Législation

Tous les pays couverts par cette étude ont mis en place une législation contre la discrimination salariale. La discrimination salariale au travail en raison du sexe est explicitement interdite par la Constitution dans huit pays – la Finlande, la France, l'Allemagne, la Grèce, l'Italie, les Pays-Bas, le Portugal et l'Espagne – alors qu'en Belgique, la Constitution prévoit, bien que de façon non explicite, des règles fondamentales sur lesquelles se base le principe de l'égalité de traitement dans la législation nationale.

Par ailleurs, dans les 16 pays, des lois spécifiques assurent le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En particulier, la législation nationale de tous les pays est entièrement harmonisée avec la législation européenne, et principalement avec:

l'article 141 du Traité instituant la Communauté européenne (ancien article 119), qui stipule que 'chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur'. 'Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier'. 'L'égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe', implique: '(a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d'une même unité de mesure; (b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail'; et

la Directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins. Elle prévoit la mise en œuvre du principe de l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui implique que 'pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l'élimination, dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe. En particulier, lorsqu'un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être basé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.'

Le tableau 2 ci-dessous présente les intitulés et dates des principales législations nationales en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Tableau 2. Législations nationales en matière d'égalité de rémunération entre hommes et femmes
Pays Principales dispositions légales
Autriche La loi de 1979 sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telle que modifiée depuis.
Belgique La loi de 1999 sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes (articles 12 et 25) et le décret royal du 9 décembre 1975.
Danemark La loi de 1976 sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, telle que modifiée ultérieurement pour inclure des clauses complémentaires.
Finlande La Constitution de 1995 (section 5, paragraphe 4) et la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes (section 8, paragraphe 2).
France La Constitution de 1946 et les articles L.140.2 et suivants du code du travail.
Allemagne La Constitution de 1949 ou la 'loi organique' (article 3), et le code civil (articles 611a et 612).
Grèce La Constitution de 1975 (article 22(1)), telle que modifiée en 2001, et la loi 1484/1984 (article 4).
Irlande La loi de 1998 sur l'égalité professionnelle (IE9909144F), abrogeant la loi de 1974 relative à l'anti-discrimination (salariale) et la loi de 1977 sur l'égalité professionnelle.
Italie La Constitution (articles 3 et 37), la loi 903/1977 (article 2) et la loi 125/1991.
Luxembourg La loi de 1981 relative à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes et le règlement grand-ducal de 1974 relatif à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (articles 1, 2, 3(1), 3(2) et 4).
Pays-Bas La Constitution (article 1) et la loi de 1994 sur l'égalité de traitement.
Norvège La loi de 1978 sur l'égalité entre les hommes et les femmes (actuellement en révision).
Portugal La Constitution (article 59) et la loi 105/1997 relative à l'égalité de traitement au travail et dans l'emploi.
Espagne La Constitution (article 35) et le statut des travailleurs (articles 17 et 28).
Suède La loi de 1980 sur l'égalité entre les hommes et les femmes / l'égalité des chances, telle que modifiée ultérieurement.
Royaume-Uni La loi sur l'égalité de rémunération de 1970, telle que modifiée par les règlements sur l'égalité de valeur de 1983 et la loi sur la discrimination sexuelle de 1976 et 1986.

Source: EIRO.

Dans tous les pays, les législations nationales interdisent la discrimination salariale directe ou indirecte fondée sur le sexe. Les législations de tous les pays définissent la discrimination salariale comme toute forme de différenciation (préjudiciable) des rémunérations, non justifiée par des motifs objectifs. L'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, doit s'appliquer à l'ensemble des éléments et conditions de rémunération (y compris les avantages sociaux accordés par les entreprises ou les systèmes d'évaluation des postes).

De toute évidence, il existe depuis très longtemps de nombreuses dispositions visant à assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou des tâches équivalentes tant au niveau communautaire que de chacun des États membres. Toutefois, comme le montrent les statistiques disponibles (voir précédemment – 'Les inégalités salariales entre les sexes– statistiques, situation et tendances') malgré les législations, des inégalités salariales importantes, bien que décroissantes, subsistent entre les femmes et les hommes dans tous les États membres.'

C'est peut-être la raison pour laquelle dans certains États membres, des amendements à la législation existante, des dispositions supplémentaires et/ou de nouvelles lois ont été instaurés au cours de ces dernières années pour essayer de parvenir à l'égalité de rémunération entre les sexes. Presque tous ces changements visent néanmoins à lutter contre la discrimination salariale ou à améliorer les conditions de rémunération des femmes de façon assez indirecte. Par exemple:

  • en Autriche, la loi de 1993 sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour les salariés de l'état fédéral (Bundesgleichbehandlungsgesetz), établit une exigence générale d'action positive en faveur des femmes (en matière de recrutement, promotion et formation), alors que dans le secteur privé, un amendement de 1999 à la loi constitutionnelle sur le travail (Arbeitsverfassungsgesetz) oblige les employeurs à consulter le comité d'entreprise pour entreprendre des actions positives en faveur des femmes au niveau de l'entreprise;
  • dans le même sens, la loi 2839/2000 en Grèce a instauré un système de quota d'emploi basé sur le sexe, dans le secteur public, et un amendement de 2001 à l'article 116 de la Constitution prévoit une action positive pour promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes (GR0108119F); et
  • en Italie, la loi 125 de 1991, concernant des actions positives pour parvenir à la parité hommes-femmes sur le lieu de travail, prévoit, entre autres, des mesures pour la création d'un organisme national chargé de promouvoir des initiatives (actions positives, enquêtes, collecte et échange d'informations, etc.) visant à lutter contre la discrimination fondée sur le sexe. Toutefois, la mise en œuvre de la loi 125/1991 s'est révélée très difficile. Pour cette raison, un décret loi (196/2000) a été promulgué en 2000 afin de soutenir les activités de la Commission nationale pour la parité et l'égalité des chances (Commissione Nazionale per la Parità e le Pari opportunità tra uomo e donna) et des conseillers en matière d'égalité (IT0104281F).

Certains pays ont franchi une étape supplémentaire en introduisant des législations 'proactives'. C'est en France et en Suède que l'approche législative a été la plus développée:

  • en France, dans le cadre de l'article L.432.3.1 du code du travail, chaque année, le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. À ce titre, ce rapport comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, permettant d'apprécier entres autres, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et les objectifs prévus pour l'année à venir. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise. De même, la négociation collective, au niveau sectoriel ou de l'entreprise, doit satisfaire l'objectif d'égalité professionnelle entre les sexes. Une nouvelle loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes stipule que l'employeur est tenu d'engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise et des secteurs d'activités; et
  • en Suède, dans le cadre de la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes, les employeurs sont tenus d'établir chaque année des plans et révisions sur la situation salariale des travailleurs masculins et féminins. L'employeur et les salariés doivent coopérer dans ce domaine. L'employeur est tenu de fournir aux syndicats toutes les informations disponibles sur la situation salariale ventilée par sexe sur le lieu de travail, afin d'élaborer le plan annuel. Les informations sur les conditions de rémunération des individus sont protégées par les règles générales de confidentialité. Depuis janvier 2001, la loi stipule explicitement que le principal objectif de ces plans annuels obligatoires est de déceler, corriger et prévenir la discrimination salariale, ainsi que d'estimer les coûts des ajustements de salaire nécessaires (SE0102179N).

On peut également considérer que l'obligation qui pèse sur les employeurs danois d'établir, sur demande, des statistiques sur les rémunérations ventilées par sexe, prévue par un amendement de juillet 2001 à la loi de 1976 sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (qui devrait entrer en vigueur en juin 2002) est une forme de législation proactive (DK0106123N).

En Allemagne et au Royaume-Uni, tous les efforts déployés pour instaurer une législation de ce type et imposer des obligations spécifiques aux partenaires sociaux dans ce domaine ont été rejetés par les organisations patronales, qui ont jusqu'à présent préféré développer des modèles de type volontaire.

Législation sur le salaire minimum

Un autre instrument considéré comme une législation protectrice, consiste à prévenir la discrimination salariale à l'encontre des femmes en légiférant sur le salaire minimum. Toutefois, la discussion sur le recours aux législations instaurant un salaire minimum, bien que très importante parmi les universitaires et les critiques, n'est pas réellement un centre d'intérêt pour les gouvernements ou les organisations de partenaires sociaux à l'échelle européenne.

Neuf des pays de la présente étude prévoient un salaire minimum, établi soit par la loi, soit par un accord national intersectoriel. En Belgique, en France, en Grèce, au Luxembourg, aux Pays-Bas, au Portugal et en Espagne, il ne semble pas y avoir de débat public à aucun niveau, sur les salaires minimums comme moyen de prévention de la discrimination salariale fondée sur le sexe, bien que dans des cas comme la France et les Pays-Bas, ce débat a eu lieu lors de l'instauration de la législation sur le thème. Toutefois, selon un certain nombre d'études, l'écart de rémunération entre les sexes tend à se resserrer dans les pays disposant d'une forte protection des salaires, légale ou convenue collectivement - où il existe par exemple un salaire minimum et/ou une fixation du niveau des rémunérations relativement centralisée, comme en Suède, au Danemark et en France (TN0005402S). Cette constatation est confirmée par les cas de l'Irlande et du Royaume-Uni, qui jusqu'à très récemment, ne disposaient pas de salaire minimum obligatoire au niveau national.

En Irlande, l'impact de la législation relative au salaire minimum sur l'écart des rémunérations entre les sexes donne lieu à des débats importants. Un salaire minimum national a pour la première fois été instauré en avril 2000 en Irlande dans le cadre de la loi sur le salaire minimum national de 2000 (IE9804246F). Les syndicats et le gouvernement considèrent le salaire minimum comme un instrument clé pour prévenir la discrimination salariale. Les organisations d'employeurs s'opposent pour leur part au salaire minimum. Manus O'Riordan, chef de recherche au sein du syndicat technique, professionnel, industriel et des services (Services Industrial Professional and Technical Union- SIPTU), indique que l'écart de rémunération entre les sexes a diminué d'au moins deux points depuis l'introduction du salaire minimum national en avril 2000. Il considère que cette évolution est due au fait que les femmes représentaient une proportion importante des travailleurs faiblement rémunérés dont les gains étaient inférieurs au salaire minimum avant son introduction (IE0107170F).

De même, au Royaume-Uni, on observe une étroite corrélation entre l'introduction du salaire minimum national en avril 1999 (UK9904196F), et la réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes. En particulier, les femmes sont deux fois plus susceptibles que les hommes d'être concernées par le salaire minimum national en raison de leur concentration en bas de la pyramide des rémunérations, étant donné que les femmes travaillant à temps partiel représentent la moitié des travailleurs concernés par le salaire minimum national. Au cours de la première année d'application du salaire minimum, l'écart moyen entre les rémunérations horaires des femmes et des hommes s'est réduit d'environ 1% - soit la baisse la plus importante de la dernière décennie (IE9804246F).

Dans le même sens, le rapport suédois 2000 intitulé Highlighting pay differentials between women and men (voir précédemment sous 'Statistiques sur les rémunérations – qualité et couverture') met en rapport l'efficacité de la législation sur le salaire minimum comme un moyen de prévenir la discrimination salariale contre les femmes et/ou d'améliorer leurs conditions salariales, et le niveau auquel le salaire minimum est fixé: si le niveau du salaire minimum est trop bas, l'écart des rémunérations entre les hommes et les femmes évolue peu.

Le rôle des affaires judiciaires

Malgré les mesures légales, on relève encore des pratiques discriminatoires en matière de rémunération dans tous les pays étudiés. Dans ce cadre, une façon de lutter contre les inégalités salariales non justifiées entre les sexes est de porter l'affaire de discrimination salariale devant les tribunaux. Que ce soit auprès de tribunaux ordinaires, de tribunaux prud'homaux /industriels ou autres types de tribunaux, selon le système juridique en place dans chaque pays, il est possible de porter les problèmes de discrimination salariale devant les tribunaux dans les 16 pays couverts. La fréquence de cette pratique et les personnes ayant recours à la justice varient considérablement selon les pays. En Finlande, en Allemagne, en Grèce et au Royaume-Uni, seul un salarié peut porter à titre individuel une affaire devant les tribunaux alors qu'au Danemark, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal, en Espagne et en Suède, les affaires peuvent être portées tant par les travailleurs que par leurs représentants (à savoir, les syndicats ou les comités d'entreprise). Toutefois, notre étude ne permet pas de savoir si ces approches différentes ont une incidence sur les décisions des tribunaux. Par ailleurs, même dans les pays où il n'existe pas de droit à la représentation des intérêts collectifs dans ce domaine, on observe que les syndicats jouent un rôle important en soutenant les plaignants à titre individuel.

De plus, hormis l'Allemagne, la Grèce et le Luxembourg, la législation nationale de tous les autres pays étudiés prévoit la création d'organismes pour l'égalité des chances, gouvernementaux et/ou financés par l'État, ou des organismes indépendants, principalement chargés de garantir l'application de la loi et de promouvoir l'égalité des chances en général. Néanmoins, dans 14 pays sur les 16 étudiés, ces organismes ont exclusivement un pouvoir consultatif et ils ne sont autorisés à porter les cas de discrimination salariale devant les tribunaux au nom des travailleurs qu'en Italie et en Suède.

Toutefois, malgré la possibilité offerte par les systèmes juridiques nationaux de porter les cas de discrimination salariale en justice, le nombre de plaintes enregistrées est très faible dans la plupart des pays étudiés. En ce qui concerne le nombre d'affaires judiciaires, il semble qu'un obstacle majeur soit le temps de procédure nécessaire. Par exemple, au Royaume-Uni, une affaire sur l'égalité de rémunération prend en moyenne entre 11 et 28 mois et une affaire sur l'égalité de valeur peut prendre entre cinq et 48 mois. De plus, seule une faible proportion d'affaires est tranchée par une audience de tribunal, et le taux de réussite de ces audiences est peu élevé (environ 30%). De ce fait, le gouvernement du Royaume-Uni a consulté les partenaires sociaux et autres experts pour modifier la loi sur les affaires liées à l'égalité de rémunération afin de simplifier et d'accélérer les procédures (UK0106134N).

Malgré ces problèmes, le rôle du recours à la justice pour lutter contre la discrimination salariale entre les sexes ne doit pas être sous-estimé. Par exemple, en Allemagne et en Espagne, la jurisprudence a joué un rôle important contre la discrimination salariale indirecte, alors qu'en Irlande et au Royaume-Uni, un certain nombre d'affaires remportées ont incité les employeurs à examiner les systèmes de rémunération de façon plus proactive et de réviser leurs structures de classification. Par ailleurs, au niveau européen, la Cour de justice européenne a prononcé de nombreux arrêts qui ont fait jurisprudence sur des affaires renvoyées par des tribunaux nationaux.

Conventions collectives et inégalités salariales entre les hommes et les femmes

On observe que les conventions collectives peuvent être à la fois un inconvénient et un avantage pour lutter contre les inégalités salariales entre les sexes. D'une part, les conventions collectives peuvent permettre d'identifier et de combattre la discrimination salariale. D'autre part, les conventions collectives et les systèmes de rémunération qui y sont stipulés, peuvent être des éléments conservateurs, qui contribuent à cimenter les différences salariales existantes.

Dans quelle mesure l'égalité de rémunération entre les sexes est-elle à l'ordre du jour des négociations en Europe? Les rapports nationaux indiquent que dans la plupart des pays, certains aspects de l'égalité salariale entre les sexes sont ou ont été - directement ou indirectement - à l'ordre du jour des négociations, comme le montre le tableau 3 ci-dessous. Toutefois, des différences substantielles apparaissent quand on observe de quelle façon et dans quelle mesure. Cette situation reflète naturellement les différences de systèmes de négociation et de traditions en matière de relations professionnelles dans les pays européens, mais également des variations quant aux aspects de l'égalité de rémunération entre les sexes et de l'égalité sur le marché du travail qui sont abordés dans le cadre de la négociation collective.

Tableau 3. Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et négociation collective/conventions collectives, UE et Norvège,
Pays Négociation et conventions relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Autriche L'égalité de rémunération entre les sexes n'est concrètement établie dans les conventions collectives (principalement sectorielles en Autriche) qu'en de très rares occasions. Un exemple est celui de la convention collective dans la métallurgie, qui indique que 'les grilles de salaires doivent être établies sans différenciation fondée sur l'âge et le sexe. La réalisation d'un travail identique mérite un salaire identique'.
Belgique L'égalité de rémunération entre les sexes a été abordée dans les deux accords intersectoriels nationaux les plus récents. Dans l'accord de 1999-2000 (BE9811252F), les partenaires sociaux ont convenu que 'les secteurs dans lesquels le système de classification des fonctions conduit à l'inégalité de chances entre hommes et femmes procéderont à une révision de ces systèmes'. Dans l'accord 2001-2002 (BE0101337F), il a été décidé de maintenir l'effort initié dans le précédent AIP, en stimulant le recours à des systèmes analytiques ou équivalents de classification de fonctions. Toutefois, à ce jour, peu de secteurs ont mis en place des groupes d'étude pour examiner la possible introduction d'un nouveau système sectoriel de classification des fonctions.
Danemark En général, le thème de l'égalité de rémunération entre les sexes ne revêt pas une grande importance à l'ordre du jour des négociations. L'égalité plus générale entre les hommes et les femmes est traitée dans les accords sectoriels et l'accord de coopération du secteur privé entre la confédération des syndicats danois (Landsorganisationen i Danmark, LO) et la confédération des employeurs danois (Dansk Arbejdsgiverforeining, DA). Dans un protocole de 1991 à ce dernier accord, DA et LO s'engagent à trouver des moyens de combattre les inégalités salariales entre les sexes. Un autre accord DA/LO sur l'égalité des chances oblige les comités d'entreprise (comités de coopération) à mettre en place un comité de l'égalité de traitement qui, le cas échéant, peut répertorier les différences de traitement entre les hommes et les femmes dans des domaines tels que le recrutement, les licenciements, la fixation des salaires et l'éducation. L'équité (salariale) entre les sexes est rarement à l'ordre du jour des négociations locales.
Finlande Au cours de ces dernières années, la négociation a principalement été dominée par les accords centraux en matière de politique des revenus et les recherches montrent que ces accords ont eu un effet restrictif sur toute augmentation de l'écart de rémunération entre les sexes. Dans l'accord sur la politique des revenus pour 2001-2002 (FI0012170F), les partenaires sociaux centraux ont convenu d'une 'allocation égalité'- augmentation de salaire supplémentaire utilisée au niveau sectoriel pour améliorer la situation des femmes et des travailleurs les plus faiblement rémunérés. Le montant est fixé en fonction de la proportion cumulée de femmes et de salariés faiblement rémunérés dans chaque secteur. Certains aspects de l'égalité salariale entre les sexes peuvent également être abordés dans certaines conventions collectives sectorielles, par exemple, l'accord de 2001-2002 pour le secteur municipal qui prévoit de nouvelles procédures d'évaluation des fonctions.
France Les questions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes en général, et à l'égalité de rémunération en particulier, ont été traitées par la loi plutôt que par la négociation. Un accord interprofessionnel de 1989, qui visait à promouvoir la négociation au niveau de l'entreprise sur les questions d'égalité des chances, rappelait le principe de l'égalité de rémunération pour travail égal et avait pour objectif, entre autres, de supprimer les clauses discriminatoires dans les conventions collectives sectorielles. Toutefois, ses effets au niveau sectoriel ont été limités, avec des négociations plutôt rares sur les questions d'égalité, bien qu'en 2000, le principe légal de l'égalité entre hommes et femmes a été pour la première fois établi dans 10 accords de branche (y compris, la métallurgie, la banque et le commerce de détail). On relève aussi peu de négociations sur l'égalité des chances dans les entreprises. Toutefois, conformément à la loi promulguée en mai 2001 l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. La loi stipule également qu'au niveau sectoriel, des négociations se dérouleront 'tous là assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées'. Par ailleurs, dans les entreprises employant au moins deux cents salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle.
Allemagne L'égalité salariale entre les sexes n'est actuellement pas au cœur des négociations et il n'y a pas de convention collective traitant explicitement de la question. Certaines conventions collectives sectorielles (par exemple dans la chimie et l'industrie du tabac) abordent l'égalité salariale entre les sexes plus indirectement, principalement sous le titre 'égalité des chances'. Par ailleurs, plusieurs accords d'entreprises (par exemple chez Opel ou l'aéroport de Frankfort), comportent des mesures plus concrètes pour améliorer la situation des femmes à l'égard de l'emploi dans l'entreprise. Certains accords collectifs et d'entreprise prévoient des dispositions pour promouvoir l'emploi des femmes à certains postes (généralement mieux rémunérés), mesure qui pourrait avoir un impact direct sur l'égalité de rémunération entre les sexes.
Grèce En règle générale, les concepts d'égalité des chances et de négociation collective ne sont pas liés. On peut considérer que certaines conventions collectives, tant au niveau national que sectoriel, sont innovantes par rapport aux références grecques, même si aucun de ces accords ne prévoit de clause particulière ou d'actions positives visant à prévenir, réduire et éliminer la discrimination salariale à l'encontre des femmes. Dans la convention collective nationale générale de 1993, les parties contractantes se sont engagées à promouvoir l'égalité de traitement et l'égalité des chances pour les hommes et les femmes, y compris en matière de rémunération. Neuf ans plus tard, il apparaît que tant les organisations syndicales que patronales ne tiennent pas cet engagement dans la pratique et ne veillent même pas à l'application des dispositions signées par les deux parties.
Irlande L'accord national actuel, le Programme pour la prosp_rit_ et l'_quit_ (Programme for Prosperity and Fairness- PPF), contient de nombreuses clauses traitant explicitement et implicitement de la question de l'égalité de rémunération entre les sexes (IE0003149F). L'établissement d'un groupe consultatif examinant les inégalités salariales entre les sexes dans le cadre du PPF ainsi que d'un salaire minimum national, a eu un certain impact sur la réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Le PPF comprend également un accord cadre sur l'égalité des chances au travail et un cadre national de politiques favorables à la famille (IE0009155F). L'égalité de rémunération entre les sexes n'est pas encore une question importante dans les conventions collectives au niveau de l'entreprise.
Italie Certaines conventions collectives au niveau sectoriel et de l'entreprise contiennent des dispositions visant à protéger les femmes d'éventuelles discriminations salariales en matière de primes de productivité, qui peuvent être accordées sur une base individuelle. Par exemple, deux accords (dans les entreprises municipales d'électricité et la société de télédiffusion RAI) stipulent que ces primes doivent être attribuées en fonction de la productivité et des absences des travailleurs et que les congés de maternité obligatoires ne sauraient être considérés comme une absence.
Luxembourg Toutes les conventions collectives doivent prévoir l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de la législation adoptée en 1999, les partenaires sociaux sont obligés de négocier la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les établissements et/ou les entreprises où les conventions collectives s'appliquent. Les négociations doivent en particulier s'intéresser à l'élaboration d'un plan d'égalité et aux moyens à mettre en œuvre pour que l'entreprise et ses mesures de formation continue soient accessibles aux personnes souhaitant réintégrer le marché du travail après une interruption de carrière.
Pays-Bas En raison de la législation sur l'équité (salariale) entre les sexes (qui est respectée par les employeurs), la négociation collective n'aborde pas la question. En 2000, dans le cadre de la fondation paritaire consultative du travail (Stichting van de Arbeid, STAR), les employeurs et les syndicats se sont mis d'accord sur un plan gouvernemental pour parvenir à l'égalité des salaires, qui concerne directement les systèmes de rémunération. Dans le cadre des campagnes prévues par le gouvernement, les partenaires ont indiqué qu'ils coopéreraient afin de garantir que les informations atteignent les groupes et institutions pertinentes. En 2001, STAR a élaboré une check-list sur l'égalité salariale, que les partenaires sociaux utiliseront comme leur propre outil lors de la mise en œuvre, de l'application ou de l'évaluation des systèmes de rémunération.
Norvège L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est dans une certaine mesure à l'ordre du jour de la négociation collective au niveau central, car les syndicats considèrent que les groupes de salariés à prédominance féminine devraient être prioritaires. Dans le secteur public, les parties ont à plusieurs reprises convenu de donner la priorité aux femmes dans les négociations ultérieures au niveau de l'entreprise, indiquant que les femmes devraient bénéficier d'une partie supérieure au prorata des fonds réservés pour ces négociations. Le principe de l'égalité de rémunération figure dans la plupart des accords et plusieurs conventions indiquent qu'il convient de procéder à un inventaire des salaires des hommes et des femmes afin d'établir si des écarts de salaires restent inexpliqués.
Portugal Le thème de l'égalité salariale entre les sexes est actuellement à l'ordre du jour des négociations. Plusieurs accords stipulent le principe d'une rémunération égale à travail égal.
Espagne Le thème de l'égalité salariale entre les sexes n'est pas à l'ordre du jour des négociations et en principe, les rémunérations doivent être identiques pour les hommes et les femmes.
Suède Les syndicats – et notamment ceux qui comptent des femmes parmi leurs adhérents – mettent toujours à l'ordre du jour des négociations, des revendications sur l'égalité de rémunération entre les sexes et sur l'égalité hommes-femmes en général, bien que les dernières tentatives pour créer une 'caisse' spécifique pour les femmes aient été rejetées par les employeurs ces dernières années. Un certain nombre d'accords sectoriels sur l'égalité des sexes affirment le principe législatif d'un salaire égal pour un travail égal ou de valeur équivalente, mais ne traitent pas des détails de son application. En général, il n'y a pas de négociation spécifique sur les aspects des rémunérations ayant trait au sexe au niveau local, mais la législation impose une révision annuelle au niveau de l'entreprise, qui permet aux parties locales d'ajuster les éventuelles rémunérations inférieures des femmes (voir ci-dessus 'législation').
Royaume-Uni Des études laissent penser que l'égalité de rémunérations entre les sexes n'est généralement pas une question majeure dans le cadre des négociations du secteur privé (au niveau de l'entreprise ou à un niveau inférieur) alors qu'elle reçoit une priorité accrue dans les négociations du secteur public. un exemple de 'bonnes pratiques' est celui du service public qui, suite à la décentralisation des rémunérations à chaque service, a dû intégrer le respect de l'égalité dans ses systèmes de rémunération au cours des années 90. Un exemple d'accord de service ultérieur est celui conclu lors des négociations salariales de 1998 où le Conseil de recherche en biologie et biotechnologie (Biotechnology and Biological Sciences Research Council) et les syndicats se sont engagés à un audit conjoint sur l'égalité de rémunération - qui a été mené l'année suivante - conduisant à une gamme d'activités liées à l'égalité des chances.

Source: EIRO.

Le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail a été inclus dans les conventions collectives de nombreux pays. Étant donné que ce principe figure également dans la législation, cela ne modifie pas nécessairement le statu quo. Toutefois, on relève des exemples d'accords où ce principe législatif a dans une certaine mesure été étendu, mais aussi où les partenaires sociaux au niveau de l'entreprise sont chargés d'examiner si leurs accords sont 'sexuellement neutres'. Par ailleurs, on observe des 'accords volontaires' dans certains pays - des accords cadres au niveau central ou des déclarations sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans un contexte plus vaste.

Dans beaucoup de pays, les conventions collectives prévoient des initiatives pour parvenir à une meilleure égalité professionnelle en général. Par exemple, on relève des mesures visant à: améliorer l'intégration des femmes sur le marché du travail, garantir la formation et la promotion des femmes et faciliter la conciliation des obligations professionnelles et familiales. Indirectement, et dans une perspective à long terme, ces mesures pourraient avoir un impact sur l'égalité de rémunération entre les sexes. Plusieurs initiatives de ce type ont été rapportées et en fait, on s'attend à trouver des aspects de cette approche dans les négociations collectives de la plupart sinon tous les pays de l'UE et en Norvège. On trouve des initiatives concrètes établies dans des conventions collectives dans des accords centraux (comme en Irlande) ou au niveau de l'entreprise (comme en Allemagne), ou encore dans le cadre de la coopération plus générale des partenaires sociaux (par exemple dans les pays nordiques).

Dans certains pays, l'égalité de rémunération entre les sexes a été inscrite spécifiquement à l'ordre du jour des négociations de façon plus directe. Un exemple est l'accord national finlandais pour 2001-2002. Il a été convenu de mettre en place une 'allocation égalité' au niveau sectoriel dans la perspective d'améliorer la situation des femmes et des travailleurs les moins rémunérés. Ces fonds destinés à être distribués dans ce but, dépendent de la proportion de femmes et de salariés à bas salaires dans chaque secteur, ce qui signifie que les secteurs comptant beaucoup de femmes faiblement rémunérées affecteront davantage d'argent que les autres. L''allocation égalité n'est activée que si un accord est conclu sur la question par les différentes parties prenantes du secteur. Si aucun accord n'est obtenu, le montant est versé en tant qu'augmentation générale. On observe que la lutte contre la discrimination salariale entre les sexes menée en donnant la priorité aux secteurs à prédominance féminine et/ou aux bas salaires grâce à des négociations au niveau central n'est pas rare, au moins dans les pays nordiques où les négociations au niveau central jouent encore un rôle important. Toutefois, dans ce domaine, l'exemple finlandais mérite d'être étudié par rapport à la façon dont l'affectation des fonds est calculée – explicitement reliée au nombre de femmes dans un secteur et ainsi en ne se limitant pas uniquement aux femmes faiblement rémunérées – et l'intention d'utiliser ces sommes pour modifier la rémunération relative des femmes (et des industries où les salaires sont bas).

On constate dans plusieurs pays une interaction entre la législation et les conventions collectives, qui pourrait découler sur un rôle accru de la négociation sur l'égalité des sexes au niveau de l'entreprise à l'avenir. La législation suédoise indique que 'l'employeur doit... examiner chaque année s'il existe des inégalités salariales entre les hommes et les femmes dans différents types de postes et pour différentes catégories de salariés, mais aussi préparer un plan annuel sur l'égalité des chances'. L'employeur et les salariés doivent mener cet exercice en coopération. De même, en France (2001) et au Luxembourg (1999), des lois nationales récentes stipulent que les employeurs sont tenus de négocier sur l'égalité des sexes au niveau de l'entreprise de façon annuelle. En France, ces négociations doivent aussi être menées au niveau sectoriel tous les trois ans. Même si ces accords/plans semblent aborder une panoplie de question beaucoup plus vaste que la simple question de la rémunération (il est possible que la rémunération ne soit même pas évoquée comme un élément à étudier), ces obligations permettront inévitablement d'inscrire la question de l'égalité des sexes à l'ordre du jour des négociations et ainsi conduire à une meilleure prise de conscience de la question de la rémunération.

Évaluation des postes

Bien que les conventions collectives abordent souvent les principes ou l'égalité professionnelle de façon plus indirecte, certaines conventions collectives et dispositions s'intéressent plus directement aux structures des salaires. Dans ce cadre, les programmes d'évaluation des postes et le rôle des classifications des emplois doivent être mentionnés spécifiquement. Alors que les taux de rémunérations distincts pour les hommes et les femmes occupant des postes identiques ont disparu depuis des années, un des défis qui subsiste en matière d'égalité des rémunérations est l'évaluation (différente) des postes des femmes et des postes des hommes. Beaucoup de personnes sont d'avis qu'une (ré) évaluation des postes – à partir de critères objectifs et en tenant compte de la dimension de genre - pourrait se traduire par une revalorisation des professions 'typiquement féminines', mais aussi de la rémunération.

Notre étude montre que l'évaluation des postes et la qualité des programmes actuels de classification des emplois, sont à l'ordre du jour dans beaucoup des pays étudiés. L'impression générale est que ces programmes sont considérés tant par les syndicats que par les autorités en matière d'égalité professionnelle/des sexes, comme des moyens de lutter contre la 'discrimination fondée sur la valeur'. L'évaluation des postes comme moyen d'améliorer l'égalité salariale entre les sexes fait actuellement l'objet de débats dans les pays nordiques, en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux Pays-Bas, en Espagne et au Royaume-Uni. Dans plusieurs de ces pays, ces programmes ont été testés sur la base du volontariat. Dans la plupart des pays, des recherches ont été menées, ou des lignes directrices/manuels ont été élaborés. Par exemple, au Royaume-Uni, les évaluations de postes ont été utilisées à plusieurs reprises dans le secteur public. Un accord de 1986 pour les travailleurs manuels de l'administration locale (négocié au niveau national) a conduit à une revalorisation des emplois à prédominance féminine, tels que les professions de santé, et à un déclassement de certains emplois masculins, tels que les éboueurs.

Toutefois, la mise en place et l'utilisation de ces programmes n'est pas sans difficulté. Un problème vient de la possibilité de comparer des postes dans différents domaines de négociation, par exemple pour les cols bleus et les cols blancs. En Allemagne, cette question fait l'objet de discussions entre les partenaires sociaux dans le secteur de la métallurgie. Un autre défi lié est de pouvoir comparer des emplois très différents à partir de critères communs et objectifs, problème qui se pose car les femmes et les hommes travaillent souvent à des postes différents et dans des secteurs différents. Un troisième problème est le rôle de la 'valeur marchande' qui est importante car les hommes travaillent plus souvent dans le secteur privé dans beaucoup de pays et on pourrait donc penser que les salaires sont plus élevés dans ce secteur en raison de la situation du marché du travail. En Suède, l'argument basé sur la 'valeur marchande' a entraîné le renvoi de nombreuses affaires sur « l'égalité de valeur » basées sur l'évaluation des postes, portées devant le Tribunal des prud'hommes (SE0110101F). Un autre obstacle à la mise en œuvre des programmes d'évaluation des postes est qu'ils peuvent être longs et coûteux en termes d'ajustement des salaires, notamment dans des périodes où les hausses nominales de salaires sont faibles.

Le tableau 4 ci-dessous présente brièvement le débat sur l'évaluation des postes de travail dans douze pays. Aucune information n'est disponible pour la France et l'Irlande, alors qu'en Grèce et en Italie la question ne semble pas réellement se poser.

Tableau 4. Évaluation des postes de travail en fonction du sexe dans l'UE et en Norvège
Pays Développements/débats sur l'évaluation des postes de travail
Autriche Placé à l'ordre du jour par les syndicats. Des recherches ont été menées.
Belgique Depuis la fin des années 90, le gouvernement fédéral est fréquemment intervenu pour demander aux partenaires sociaux de moderniser les classifications des emplois. La législation actuelle autorise le gouvernement à formuler un certain nombre de conditions que les systèmes d'évaluation des postes doivent respecter afin de ne pas créer de distorsion sexuelle, mais à ce jour cela ne s'est pas produit. La question a été abordée dans les récents accords interprofessionnels (voir tableau 3).
Danemark L'évaluation des postes est considérée comme un moyen de lutter contre l'écart de rémunération entre hommes et femmes, mais il n'est pas envisagé d'imposer une évaluation obligatoire des postes. En janvier 2001, le ministère de l'emploi a publié une analyse sur l'évaluation des postes et l'égalité de rémunération. L'analyse conclut que l'évaluation des postes pourrait permettre de réduire l'écart salarial entre les sexes au Danemark.
Finlande L'évaluation des postes est considérée comme un outil permettant de réduire les inégalités salariales. La première expression concrète de cette approche est la convention collective de 2001-2002 pour le secteur municipal (voir tableau 3). De façon plus générale, les partenaires sociaux ont établi un système d'évaluation des postes, actuellement mis en œuvre sur le lieu de travail, et dont le développement est un processus continu.
Allemagne Au début des années 90, l'ancien syndicat du trafic, des transports et des services publics (Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr, ÖTV) – appartenant désormais au syndicat unifié du secteur des services (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft, ver.di) – a lancé une campagne pour la revalorisation des emplois 'typiquement féminins' (par exemple dans les secteurs de la santé et de l'éducation). En 1998, ÖTV a créé une 'commission de reclassement' chargée de soumettre des propositions concrètes en matière d'évaluation des postes 'exempte de toute distorsion sexuelle' dans le service public. Dans le secteur de la métallurgie, les parties ont négocié une modernisation des systèmes d'évaluation des postes, avec par exemple la création d'accords communs pour les cols bleus et les cols blancs. Dans ce contexte, le syndicat des métallurgistes IG Metall demande une revalorisation de différents emplois à prédominance féminine.
Luxembourg L'évaluation des postes n'était pas abordée jusqu'à présent mais elle fera partie du plan d'action 2001-2005 sur l'égalité des chances.
Pays-Bas L'évaluation des postes est considérée comme un moyen de parvenir à l'égalité de rémunération entre les sexes. À l'automne 2000, le vice-secrétaire aux affaires sociales a publié des recherches visant à rendre plus objectives et non sexistes les comparaisons sur les salaires. Parallèlement à cette initiative, les partenaires sociaux ont dressé une check-list pour prévenir les inégalités salariales (voir tableau 3).
Norvège Le ministère concerné a décidé de tester la mise en œuvre de l'évaluation des postes afin de réduire l'écart des rémunérations entre les sexes. Il financera des projets dans ce but, bien que le gouvernement ait indiqué qu'il ne ferait aucune proposition pour rendre obligatoire l'évaluation des postes. Au cours des années 90, l'évaluation des postes pour parvenir à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes a été utilisée au niveau de l'État et des municipalités ainsi que dans des entreprises du secteur privé. Les réponses ont été positives dans l'ensemble.
Portugal Les chercheurs et les syndicats considèrent que l'évaluation des postes constitue un moyen essentiel pour parvenir à l'égalité de rémunération entre les sexes. Elle fait d'ailleurs l'objet de débats alors que sa mise en pratique s'avère difficile.
Espagne L'application d'une procédure d'évaluation des postes objective est considérée comme un élément essentiel dans la lutte contre la discrimination salariale. Un problème fondamental est l'absence d'accord général sur la signification de la valeur du travail, ce qui complique l'application du principe de 'salaire égal pour un travail de valeur égale'. Au cours de ces dernières années, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont formulé des propositions pour faciliter l'identification et la correction des cas de discrimination salariale, avec un 'guide de bonnes pratiques en matière d'évaluation des postes' publié en 2000.
Suède Le médiateur sur l'égalité des chances (Jämställdhetsombudsmannen, Jämo) publie des documents sur l'évaluation des postes et fournit un soutien consultatif aux parties souhaitant mener ces évaluations. La question de la discrimination fondée sur la valeur a été portée devant le tribunal des prud'hommes à plusieurs reprises, mais ce dernier a rejeté la plupart des cas depuis les années 90 jusqu'à aujourd'hui, en argumentant qu'il est impossible de ne pas tenir compte des 'salaires fixés en fonction du marché', qui sont normalement plus élevés pour les hommes. Toutefois, dans une affaire récente en mars 2001 (SE0103187F), le Tribunal des prud'hommes a accepté pour la première fois les méthodes d'évaluation des postes présentées par la partie représentant le salarié.
Royaume-Uni L'évaluation des postes est considérée comme un moyen d'assurer une rémunération égale pour un travail de valeur identique. On note un recours accru à l'évaluation des postes dans les organisations du secteur public afin d'effacer des inégalités historiques. On estime que quasiment l'ensemble des 470 000 postes du secteur public sont couverts par des processus d'évaluation correctement développés. Le programme national d'évaluation des postes est un élément clé du nouveau système de rémunération en cours d'élaboration dans le secteur national de la santé.

Source: EIRO.

Les partenaires sociaux et l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Organisations patronales

En principe, dans les 16 pays étudiés, les organisations patronales sont favorables à l'égalité des chances en général et à l'égalité de rémunération entre les sexes en particulier. Toutefois, selon les rapports nationaux leur action pour parvenir à cette égalité salariale semble être très limitée.

Lorsqu'on discute et explique la position des organisations patronales, il est primordial de tenir compte du fait que dans presque tous les pays, ces organisations sont d'avis quasi unanime que les inégalités salariales existantes entre les hommes et les femmes ne correspondent pas à une forme de discrimination à l'encontre des travailleurs féminins. En Belgique, par exemple, la principale association d'employeurs indique que la situation salariale des femmes est due à certains facteurs objectifs, tels que les compétences, alors que les employeurs danois expliquent les inégalités salariales entre les sexes par la théorie du 'capital humain' (à savoir, qu'elles résultent des différences de comportement entre les hommes et les femmes sur le marché du travail dans des domaines tels que les choix de carrière et la répartition du travail dans les ménages).

De même, en Allemagne, la position générale de la Confédération des associations patronales allemandes (Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, BDA) par exemple est que les inégalités salariales qui existent entre les hommes et les femmes résultent de 'parcours professionnels' différents. Une récente étude fait état de la position similaire du l'institut de l'économie allemande lié aux employeurs (Institut der deutschen Wirtschaft, IW) selon lequel il n'existe plus de discrimination salariale directement liée au sexe en Allemagne, et les différences de salaires entre les hommes et les femmes pourraient découler de parcours professionnels différents selon les sexes ('Einkommen und Lohndiskriminierung von Frauen', Holger Schäfer, dans IW-Trends No. 3/2001).

Compte tenu de cette attitude générale, il n'est pas surprenant que les organisations patronales de beaucoup des 16 pays étudiés ne semblent pas percevoir de besoin particulier d'agir dans le domaine de la politique des rémunérations liée au sexe.

On ne relève aucune initiative pertinente en Belgique, en Allemagne, en Grèce, en Irlande, en Italie, au Luxembourg ou au Royaume-Uni. Toutefois ces pays ne doivent pas être considérés comme faisant partie d'un groupe homogène. En Grèce par exemple, les organisations patronales ne semblent pas prêter d'attention particulière à la question de l'égalité des chances en général. En revanche, au Luxembourg, un certain nombre de questions liées au genre figurent en bonne place à l'ordre du jour des employeurs. Par ailleurs, on peut considérer que la question des rémunérations des hommes et des femmes est indirectement abordée dans tous les pays sauf la Grèce.

En Allemagne, par exemple l'association patronale de la métallurgie Gesamtmetall soutient différents projets visant à accroître le nombre de femmes travaillant dans des secteurs dominés par les hommes (par exemple, l'ingénierie et les technologies de l'information). En Irlande, la confédération irlandaise des employeurs et des entreprises (Irish Business and Employers Confederation- IBEC) a appelé à des initiatives en faveur de moyens de garde d'enfants et de dispositions 'favorables à la famille'. Cet appel est conforme à la position générale de l'IBEC selon laquelle l'écart de rémunérations entre les sexes est principalement dû à une expérience et une participation sur le marché du travail des femmes souvent inférieure à celle des hommes. Le problème des inégalités salariales est donc traité en termes de suppression des obstacles à la participation des femmes au marché du travail formel pendant les périodes de maternité et d'éducation des enfants.

De même, au Royaume-Uni, la Confédération de l'industrie britannique (Confederation of British Industry- CBI) estime que le meilleur moyen de combler l'écart salarial entre les sexes est d'éliminer les barrières à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes au travail – par exemple en améliorant les moyens de garde d'enfants, en promouvant les horaires flexibles, en proposant des conseils en matière de carrière de meilleure qualité et en brisant les stéréotypes sur les questions de genre. Parmi les exemples de participation à ces initiatives d'employeurs individuels, on relève l'alliance créée par le gouvernement Employers for Work-Life Balance (employeurs pour l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle) regroupant 22 employeurs qui se sont engagés à promouvoir les bonnes pratiques dans d'autres entreprises. Certains employeurs cherchent également à recevoir un financement du défi gouvernemental sur l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour améliorer leurs performances dans ce domaine.

Dans presque tous les autres pays disposant d'informations - Autriche, Danemark, Finlande, France, Pays-Bas, Norvège, Portugal et Espagne – les organisations patronales ont pris différentes initiatives destinées à promouvoir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Toutefois, la plupart de ces initiatives sont plutôt isolées et fragmentaires ou font partie d'initiatives conjointes avec le gouvernement et/ou les syndicats.

En ce qui concerne la position des organisations patronales par rapport à l'égalité de rémunération entre les sexes, un autre point très important est le rôle qu'elles confèrent à la législation. Comme nous l'avons indiqué précédemment, au moins en théorie, les employeurs sont légalement tenus de se conformer à la législation en la matière et de ne pas conclure de contrats qui pourraient constituer une discrimination directe ou indirecte à l'encontre des femmes. Toutefois, dans la pratique nous avons constaté que la législation n'a pas encore l'impact nécessaire. Pour cette raison, certains pays ont pris des mesures supplémentaires, en renforçant la législation 'prohibitive' existante ou en édictant des lois plus 'proactives'.

Néanmoins, dans beaucoup de cas, les organisations patronales se sont opposées à ces initiatives. En Allemagne par exemple, le BDA a rejeté toutes les réglementations contraignantes sur le sujet et a également refusé récemment l'idée d'une loi sur l'égalité des chances dans le secteur privé (préférant plutôt conclure des accords bilatéraux avec le gouvernement sur le sujet - DE0107231F). Par ailleurs, fin 1999 en France, le Mouvement des entreprises de France, MEDEF) (FR0102134F), MEDEF déclarait 'désapprouver la nouvelle interférence du parlement dans le dialogue social que représente la loi du 9 mai 2001 [voir précédemment] créant une obligation légale de négocier sur ce sujet [l'égalité] au niveau de l'entreprise et des branches (…) Cette question sérieuse mérite d'être traitée autrement que par le recours à davantage de contraintes, de formalisme et de répression'.

Le rapport Highlighting pay differentials between women and men préparé dans le cadre de la présidence suédoise de l'UE en 2000 (voir précédemment) note la contribution précieuse de la Commission européenne, à l'effort visant à appliquer le principe de l'égalité de rémunération au niveau des entreprises et des secteurs d'activité, avec la communication intitulée Code de conduite concernant l'application de l'_galit_ des r_mun_rations entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur _gale, qui présente des conseils et des instructions concrets, principalement à l'intention des employeurs aux niveaux de l'entreprise et sectoriel. Toutefois, sept pays – la Belgique, la Finlande, la Grèce, l'Italie, le Luxembourg, la Norvège et le Portugal – qui fournissent des informations sur le sujet, font état de l'absence d'impact de cette initiative. La principale raison invoquée est la faible diffusion de ce code aux employeurs ou le manque de promotion dans les entreprises.

Syndicats

Dans tous les pays étudiés, la plupart des syndicats considèrent, contrairement aux organisations patronales, que la discrimination salariale basée sur le sexe perdure malgré les législations et les progrès réalisés dans les conventions collectives. Globalement, les actions entreprises par les syndicats par rapport à l'égalité salariale sont plus ou moins similaires dans les 16 pays et peuvent être répertoriées comme suit – voir également le tableau 5 ci-après.

  • Actions visant à sensibiliser davantage le public sur les questions de discrimination salariale entre les sexes, avec des campagnes, conférences, symposiums, débats, séminaires, dépliants, brochures, vidéos, sites Web et lettres d'information.
  • Recherches pour identifier les causes de la discrimination et les pratiques discriminatoires, qui comprennent: des études sur les facteurs contribuant aux différences de rémunérations entre les hommes et les femmes, des recherches au niveau de l'entreprise sur les bonnes pratiques en matière d'égalité des chances, des études analysant les systèmes d'évaluation des postes et identifiant les descriptions de fonctions qui à l'évidence constituent une discrimination à l'encontre des femmes et des études sur les actions que les syndicats peuvent mener dans les entreprises.
  • Des échanges d'opinions et d'informations et une coopération dans la formulation des mesures visant à lutter contre la discrimination, qui incluent: des réunions de concertation régulières, des groupes de travail internes réunissant des permanents syndicaux experts en matière de classification des emplois et des responsables des questions de genre, et des réflexions et discussions collectives entre différents acteurs du monde du travail.
  • La mise en œuvre de procédures pour lutter contre la discrimination sexuelle, dont: des procédures pour centraliser les demandes de recours à la justice en matière de discrimination sexuelle, la désignation d'au moins un responsable des questions d'égalité entre les sexes dans chaque syndicat au niveau national/sectoriel, la revendication des droits des femmes par le biais de la négociation collective (telle que la réévaluation de nombreux emplois à prédominance féminine), la dénonciation des cas de discrimination auprès des tribunaux, l'apport de financement pour corriger progressivement la discrimination et l'établissement de groupes de travail pour élaborer des propositions concrètes en matière d'évaluation des postes 'exempte de distorsion sexuelle'.
  • Formation, qui suppose: l'assistance des délégués syndicaux pour lutter contre la discrimination, des séances de formation sur les négociations relatives à l'égalité de rémunération, des formations sur 'l'égalité au travail' et des formations utilisant un modèle d'accord sur l'égalité de rémunération.
Tableau 5. Principales actions menées par les syndicats en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Pays Actions de sensibilisation du public Études et recherches Échanges d'opinions et d'informations et formulation de mesures Mise en œuvre de procédures Formation
Autriche Campagne intitulée 'Soyez vigilants pour que la discrimination contre les femmes soit visible' (GPA). . Symposium intitulé 'salaires, qualification et genre' visant à lancer le débat sur la discrimination salariale entre les sexes et formuler des mesures (différents syndicats). . .
Belgique Dépliant pour la journée internationale de la femme 2000 (FGTB/ABVV), brochure sur la classification des emplois (CSC/ACV), vidéo sur l'égalité de traitement (CSC/ACV). Étude pour les permanents syndicaux (CSC/ACV). Groupe de travail interne réunissant des permanents syndicaux et des responsables des questions de genre (CSC/ACV). Procédure pour centraliser les demandes de recours à la justice en cas de discrimination (FGTB/ABVV). Formation au niveau de l'entreprise (FGTB/ABVV), journées de formation pour les permanents syndicaux (CSC/ACV), assistance aux délégués syndicaux en matière de révision des classifications des emplois (CSC/ACV).
Danemark Séminaires et supports d'informations, manuels et sites Web (différents syndicats). Dépliant intitulé 'salaire mérité?' (LO). . . Programme en 'cinq points' pour traiter l'égalité de rémunération entre les sexes (informations sur le salaire, les congés maternité/paternité, les pensions, le marché du travail divisé en fonction des sexes, la formation des délégués syndicaux) (LO). Formation des délégués syndicaux (LO).
Finlande Manuel intitulé 'conformément au revenu – rémunération au travail ou au titre?' (SAK). Séminaire sur 'une rémunération égale pour un travail égal - un défi permanent' (SAK, STTK, AKAVA). . . . Formation en matière d'évaluation des postes pour les délégués syndicaux (différents syndicats).
France Lettre d'information intitulée'Info Femmes (CGT-FO). Ouvrage intitulé vous avez dit égalitée'? (CGT). Campagnes (différents syndicats). . . . Formations sur 'l'égalité au travail' pour les membres et les dirigeants syndicaux (CGT).
Allemagne Campagne pour la revalorisation des emplois 'typiquement féminins' (différents syndicats). Conférences sur l'intégration des questions de genre (ver.di). Études analysant les systèmes d'évaluation des postes convenus collectivement (IG Metall). . Efforts pour obtenir des hausses supérieures à la moyenne pour les bas salaires (différents syndicats). Introduction de la dimension de genre à tous les niveaux de la négociation collective (ver.di). Désignation d'un 'commissaire pour l'intégration des questions des genre' chargé d'organiser et de superviser les activités dans ce domaine (ver.di). Conférences sur l'intégration des questions de genre (ver.di).
Grèce . . . Création d'un réseau de syndicalistes femmes (GSEE). La convention collective générale nationale de 1993 (axée sur les questions d'égalité, voir tableau 3) a dans pour une grande partie été l'œuvre du secrétariat des femmes GSEE. .
Irlande . . . Programme sur l'égalité intitulé 'dispenser des formations sur l'égalité entre les sexes' (ICTU). Rapport sur 'le mainstreaming de l'égalité_ (intégration des questions relatives à l'égalité à l'ordre du jour du syndicat) (ICTU).' .
Italie Conférences (différents syndicats). Manuel pour les dirigeants et les syndicalistes dans les petites et moyennes entreprises (Uil).. Recherches sur les bonnes pratiques au niveau de l'entreprise (Uil). . . Formation des délégués syndicaux sur les questions de genre au niveau sectoriel, territorial et de l'entreprise (Cgil, Cisl, Uil).
Luxem- bourg . . Réunions de concertation pour la mise en œuvre de politiques de promotion de l'emploi des femmes (comités d'employés). . .
Pays-Bas . Projets de recherche (différents syndicats). . Affaires portées devant les tribunaux (FNV). Amendement des conventions collectives (FNV). .
Norvège Campagnes sur l'équité salariale entre les sexes (différents syndicats). Financement de projets (différents syndicats). . . .
Portugal . . Séminaire sur 'l'équité salariale' (différents syndicats) (PT0108163F). Projet NOW-Luna avec une réflexion collective et des discussions ainsi qu'un diagnostic des pratiques discriminatoires (CGTP) (PT0004190F). . .
Espagne Campagnes, publications (sur l'égalité des chances et un guide sur la négociation collective), conférences (CC.OO et UGT). Études (CC.OO et UGT). . Propositions pour la négociation collective (CC.OO et UGT). Séminaires (sur la gestion de l'égalité, l'évaluation des postes et l'égalité des chances) (CC.OO et UGT).
Suède . . . Au moins un délégué dans chaque syndicat au niveau national/sectoriel responsable des questions relatives à l'égalité entre les sexes (différents syndicats). .
Royaume-Uni Campagnes sur l'égalité de rémunération entre les sexes (différents syndicats). . . Cours et manuels sur les négociations pour l'égalité de rémunération (différents syndicats). Programme de formation pour les représentants menant des révisions des rémunérations sur le lieu de travail (TUC).

Source: EIRO.

Coopération entre le partenaires sociaux

Les initiatives de coopération entre les partenaires sociaux sur l'égalité de rémunération entre les sexes sont rares. Dans la plupart des cas, les initiatives ne traitent pas directement des systèmes de rémunération/questions salariales, mais plus indirectement des inégalités salariales entre les sexes.

Dans certains pays - Autriche, Belgique, Grèce, Irlande, Luxembourg et Espagne – l'égalité de rémunération entre les sexes n'est pas un thème majeur de coopération entre les partenaires sociaux. Dans ces pays, la coopération est inexistante ou limitée à l'établissement de groupes d'études, de cours de formations et autres activités relativement mineures. En Allemagne, en Italie, en Norvège, en Suède et au Royaume-Uni, la coopération entre les partenaires sociaux est encore limitée mais plus développée qu'ailleurs (au Royaume-Uni, il s'agit de traiter les causes familiales de l'écart des rémunérations entre les sexes). Dans un autre groupe de pays, il semble que la coopération entre les partenaires sociaux est généralement plus développée - Danemark, Finlande, France, Pays-Bas et Portugal.

Un bon exemple d'action visant à accroître la sensibilisation du public est la publication en France en 2000 de 'Égalité de rémunération femmes/hommes. Enjeux et perspectives', qui est une brochure pour la négociation collective produite à la demande du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle par le ministère de l'emploi et de la solidarité. Il a réuni les employeurs, les syndicats, les universitaires et les chercheurs spécialisés dans ce domaine. Son objectif est de faciliter le travail des négociateurs, tant au niveau sectoriel que des entreprises, en leur proposant un certain nombre de points de référence tels que les inégalités salariales actuelles entre les travailleurs hommes et femmes et toutes les questions qui y sont directement liées.

Un autre bon exemple est celui des Pays-Bas où les partenaires sociaux ont développé ensemble une check-list sur l'égalité de rémunération qui est utilisée pour mettre en œuvre, appliquer ou évaluer les systèmes de rémunération (voir tableau 3). Cette liste est destinée aux parties prenantes aux négociations au niveau sectoriel et de l'entreprise, aux employeurs, aux directeurs des ressources humaines et aux membres des comités d'entreprise. Elle permet de comprendre les facteurs qui peuvent contribuer à créer des distorsions entre les hommes et les femmes.

Pouvoirs publics et PAN

Comme indiqué précédemment, les récentes lignes directrices de l'UE pour les politiques de l'emploi des États membres montrent que la question de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prend progressivement une place plus importante dans la stratégie européenne pour l'emploi actuelle et la politique en matière d'égalité des chances. Toutefois, on observe que dans les 15 États membres de l'UE, la question de l'égalité de rémunération entre les sexes n'a pas toujours une place importante dans les plans d'action nationaux (PAN) mettant en œuvre les lignes directrices de l'UE (la Norvège n'est pas obligée d'établir un PAN étant donné que la stratégie européenne pour l'emploi ne fait pas partie de l'accord sur l'Espace économique européen).

Si l'on examine les PAN 2001, l'égalité de rémunération entre les sexes n'est pas abordée du tout dans ceux de l'Autriche, la Finlande et l'Espagne, alors que les PAN de la Grèce, de l'Italie, du Luxembourg, du Portugal et de la Suède comportent des références générales et fragmentaires sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et les façons d'y remédier.

En France et en Allemagne, bien qu'aucune initiative spécifique ne traite directement de l'égalité de rémunération entre les sexes, on constate que les différentes initiatives de promotion des femmes sur le marché du travail figurant dans les PAN de ces pays pourraient au mieux avoir un impact positif indirect sur l'équité salariale entre femmes et hommes. Toutefois, on pourrait avancer le même argument pour d'autres pays, étant donné que l'objectif de la politique de l'UE en matière d'égalité des chances est d'adopter une approche de mainstraiming de la dimension de genre pour promouvoir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans tous les domaines politiques.

Toutefois, dans cinq pays - Belgique, Danemark, Irlande, Pays-Bas et Royaume-Uni – les PAN accordent davantage d'importance à l'égalité de rémunération. Le PAN belge de 1999 avait axé ses mesures anti-discrimination sur la 'réabsorption' des inégalités salariales (en indiquant 'afin de promouvoir l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, il faut que les classifications de fonctions soient rendues sexuellement neutres'), et le PAN 2000 a confirmé cette approche.

De même, le PAN danois pour 2001 comprend différents points traitant de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Tout d'abord, le gouvernement a proposé un projet de loi (qui a été adopté depuis, voir précédemment le chapitre 'législation') qui, en renforçant la transparence des informations sur les salaires, tente de contribuer à estomper les différences de rémunérations entre les femmes et les hommes et ainsi, améliorer les conditions de recours à la justice en matière d'inégalités salariales entre les sexes. Par ailleurs, le gouvernement a organisé une campagne sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Plusieurs entreprises ont été invitées à participer à l'établissement de réseaux d'entreprise avec l'objectif de susciter un intérêt pour la surveillance de l'égalité salariale, l'évaluation des postes et l'optimisation de l'utilisation des qualifications des salariés. Le PAN indique également que les partenaires sociaux dans les municipalités et les districts ont lancé un projet dans la perspective d'élaborer des documents d'orientation sur la formulation et la mise en œuvre des politiques salariales permettant de prévenir une distribution inégale fondée sur le sexe.

L'égalité de rémunération entre les sexes est également une question importante dans le PAN irlandais. Toutefois, les dispositions sur les questions de genre figurant dans le PAN et celles contenues dans l'accord national actuel, le PPF (voir tableau 3) se recoupent largement. Le PAN néerlandais pour 2000 comprend une analyse de deux projets de recherche, le premier sur les inégalités salariales (liées au genre et à l'origine ethnique) et le second sur les systèmes d'évaluation des postes. Le ministère des affaires sociales et de l'emploi a également annoncé de nouvelles recherches pour développer des systèmes d'évaluation des postes sexuellement neutres, qui seront utilisés par les partenaires sociaux et les concepteurs des programmes d'évaluation des postes, en mettant en évidence les actions appropriés des comités d'entreprise et en espérant que les partenaires sociaux en assument la plus grande responsabilité.

Enfin, le NAP du Royaume-Uni pour 2000 a identifié des actions dans trois domaines pour lutter contre l'écart de rémunération entre les sexes:

  • des stratégies pour briser les stéréotypes liés au genre, y compris une nouvelle stratégie de services d'orientation professionnelle pour inciter les jeunes femmes à poursuivre leurs études et à envisager des professions atypiques;
  • une aide pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale; et
  • un travail avec les partenaires sociaux et les organisations non gouvernementales pour lutter contre la discrimination dans les systèmes de rémunération, y compris la simplification des procédures du Tribunal des prud'hommes et le travail de la Commission de l'égalité des chances.

Observations

Bien qu'il y ait un consensus sur le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans les pays de l'UE et la Norvège, cette étude comparative montre qu'il n'existe pas de solution miracle pour atteindre ce but. Le principe de l'égalité de rémunération est établi dans la loi et les grilles de salaires différenciées pour les hommes et les femmes ont été supprimées depuis longtemps. Aujourd'hui, beaucoup de conventions collectives mettent l'accent sur le principe de 'rémunération égale pour un même travail'. Tout bien considéré, les données disponibles montrent toutefois un écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes, mais aussi que l'évolution vers un resserrement de l'écart de rémunération dans la vie professionnelle est lente.

L'impression générale est que l'égalité professionnelle entre les sexes, et notamment la question de la rémunération, n'est pas une question centrale dans le cadre de la négociation collective dans les États membres de l'UE et en Norvège. Plusieurs raisons peuvent expliquer cela. Tout d'abord, la discrimination salariale et les inégalités de rémunération sont dans une certaine mesure considérées comme du ressort de la législation et de la politique plutôt qu'un problème qui doit être résolu par voie de conventions collectives. D'autre part, les inégalités salariales existantes entre les hommes et les femmes sont perçues comme une conséquence des différentes fonctions occupées, ce qui est un problème trop important pour pouvoir être résolu par la négociation. Par ailleurs, on considère que la question de l'égalité de rémunération entre les sexes, au moins dans certains pays, est moins urgente que des mesures visant à accroître le taux d'activité des femmes, à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et familiale, ou de promouvoir le retour à l'emploi des femmes (mères).

De façon surprenante, le recours à la législation du travail - sous la forme d'affaires judiciaires ou de plaintes auprès des pouvoirs publics - est rarement utilisé pour lutter contre la discrimination salariale fondée sur le sexe. Dans la plupart des pays concernés, le nombre d'affaires de ce type est assez limité. Toutefois, comme avancé par beaucoup, la principale fonction du cadre législatif est de prévenir l'existence de discriminations salariales.

Cette étude comparative révèle également que les autorités nationales et les partenaires sociaux dans une certaine mesure, aspirent à trouver d'autres moyens plus efficaces que les directives légales, pour lutter contre la discrimination salariale. Les mesures visant à permettre aux femmes de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale sont considérées par beaucoup comme des moyens indirects de parvenir à l'égalité de rémunération. Toutefois, ces mesures ont également d'autres objectifs, dont l'augmentation des taux d'emploi des femmes, et notamment les femmes ayant des enfants. On constate néanmoins des initiatives ponctuelles plus directement axées sur les différences de rémunération qui existent encore entre les femmes et les hommes.

Tout d'abord, dans certains des pays étudiés, il existe des 'législations proactives' destinées à encourager une prise de position plus active à l'égard de la question de l'égalité de rémunération, entre autres, en obligeant les entreprises à justifier les inégalités salariales existantes entre les femmes et les hommes, mais aussi en s'efforçant pour que les entreprises engagent des négociations sur les mesures d'égalité des chances. La plupart de ces mesures sont encore à un état embryonnaire, et il est donc trop tôt pour savoir si elles permettront de faire évoluer ou non les structures de salaires existants. Il y a toutefois des raisons d'espérer des efforts et des activités plus soutenus que d'habitude en matière de mesures volontaires - qui n'ont souvent peu ou pas d'effet.

Deuxièmement, dans beaucoup de pays, on relève une attention accrue portée à 'l'évaluation' du travail des femmes et des hommes, souvent sous la forme de nouveaux systèmes d'évaluation des postes. L'idée est que ces systèmes permettent de déceler – et de remédier – les discriminations sous-jacentes par rapport à l'évaluation du travail réalisé par les femmes. Il n'y a toutefois aucune raison de penser que cela conduit automatiquement à un nivellement des salaires. En effet, il existe des obstacles pratiques liés à la modification des systèmes existants mais aussi des défis plus profonds en relation avec le développement de systèmes de qualité et d'objectifs pour comparer des postes et professions souvent très différents.

Néanmoins, malgré des réussites ponctuelles et les avancées prudentes dans la bonne direction, la seule conclusion viable qui puisse être tirée de la présente étude comparative est que la route vers l'égalité de rémunération est encore longue dans les pays de l'UE et en Norvège. De plus, il apparaît aussi clairement que les inégalités salariales entre les hommes et les femmes sont dues à de nombreuses raisons et qu'il n'y a donc pas de stratégie directe pour résoudre ce problème. Il semble qu'un consensus général se dégage sur le fait que les défis les plus importants sont liés aux inégalités de place sur le marché du travail ainsi qu'à l'intégration des femmes sur le marché du travail (Kristine Nergaard, FAFO Institut de sciences sociales appliquées, et Eva Soumeli, INE-GSEE/ADEDY)

Page last updated: 03 May, 2002
About this document
  • ID: TN0201103S
  • Author: Eva Soumeli and Kristine Nergaard
  • Language: EN
  • Publication date: 03-05-2002