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L’annualisation du temps de travail en Europe

Les régimes dits d’'annualisation du temps de travail' ou d’'horaires annualisés' permettent de calculer et de planifier le temps de travail (et le salaire) des salariés sur une période d’un an (ou toute autre période supérieure à une semaine, en adoptant une définition plus large). Ils visent à améliorer la flexibilité du temps de travail qui s’est révélée de plus en plus populaire dans un certain nombre de pays européens au cours de ces dernières années, et qui a été soutenue par la politique et les recommandations européennes. Cette étude comparative qui porte sur les États membres de l'UE et la Norvège, étudie le cadre réglementaire de l’annualisation du temps de travail établi tant par la loi que par les conventions collectives, la couverture et l’étendue de ces régimes, l’impact des horaires annualisés dans la pratique, les opinions et les stratégies des partenaires sociaux et les perspectives futures.

'Horaires annualisés' ou 'annualisation du temps de travail' sont les expressions utilisées pour décrire des régimes permettant de calculer et de planifier le temps de travail (et les salaires) des salariés sur une période supérieure à une semaine, qui est traditionnellement la référence dans la plupart des pays. Au sens strict, cette période devrait être d’un an, mais nous engloberons ici tous les systèmes dont la période de référence est supérieure à une semaine - les raisons de cette définition plus large sont présentées ci-dessous (dans le chapitre 'Réglementation'). Les conventions et les contrats prévoyant l’annualisation du temps de travail/des horaires annualisés représentent une innovation relativement récente dans l’organisation et la planification du temps de travail. Ils seraient apparus pour la première fois de façon expérimentale dans les pays nordiques vers le milieu des années 70 (voir 'All year round: The growth of annual hours in Britain', Gregor Gall, Personnel Review, Vol. 25 No. 3, 1996) avant de refaire surface de façon plus marquée au cours des années 80 et surtout au début des années 90, afin de contribuer à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les horaires annualisés peuvent être mis en place de différentes manières. Leur introduction se fait généralement dans le cadre d’un consensus entre les partenaires sociaux pour modifier les normes en vigueur en matière de réglementation du temps de travail. Ces régimes sont principalement mis en œuvre au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement / du site) et plus fréquemment par le biais d’accords que dans le cadre de prérogatives prises de façon unilatérale par la direction (comme nous le verrons plus loin). Quels que soient la façon et le niveau retenus pour instaurer l’annualisation, elle est toujours perçue comme une opportunité pour accroître la flexibilité en matière de gestion de la main-d'œuvre et des équipements/l’usine. Le débat sur l’annualisation du temps de travail ne peut donc être dissocié d’un débat plus vaste sur la flexibilité de la main-d'œuvre et la réorganisation du travail. Globalement, on peut considérer que l’annualisation représente une forme négociée et décentralisée de flexibilité organisationnelle et du travail.

L’approche de base de l’annualisation, qui consiste à calculer le temps de travail sur une période relativement longue, en maintenant un temps de travail moyen sur cette période de référence tout en admettant des variations hebdomadaires, est implicitement appuyée par la directive (93/104/CE) de l'UE de 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. La directive stipule que la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours ne peut excéder quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires, sur une période de référence ne dépassant pas quatre mois. Les États membres ont la faculté de la prolonger jusqu’à six mois pour des secteurs et activités particulières ou pour des raisons de santé et de sécurité et de permettre que, pour des raisons objectives, techniques ou d'organisation du travail, les conventions collectives fixent des périodes de référence ne dépassant pas douze mois. Par ailleurs, les lignes directrices pour l’emploi de l’UE ont soutenu ces dernières années la flexibilité du temps de travail, et notamment l’annualisation. Par exemple, dans les lignes directrices 2002, les partenaires sociaux sont invités à négocier et à mettre en œuvre, à tous les niveaux appropriés, des accords visant à 'moderniser l'organisation du travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les entreprises productives, compétitives et capables de s'adapter aux mutations industrielles, d'atteindre l'équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité et d'améliorer la qualité des emplois'. Les thèmes à aborder dans ces accords peuvent, par exemple, comprendre 'es questions liées au temps de travail, comme l'annualisation du temps de travail' (les lignes directrices 2003 sont moins spécifiques sur ce point). Une autre initiative importante de l’UE est le livre vert de 1997 de la Commission européenne intitulé Partenariat pour une nouvelle organisation du travail (EU9707134F) et la communication connexe de1998 Moderniser l'organisation du travail - une approche positive du changement (EU9901146F). Cette dernière invite les partenaires sociaux à jouer un rôle de premier plan, aux niveaux européen, national et des entreprises pour favoriser une nouvelle approche de l’organisation du travail, y compris 'la mise au point de formules de globalisation du temps de travail'.

Le but de cette étude comparative de l'Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) - qui repose sur les contributions de ses centres nationaux répartis dans les 15 États membres de l'UE, plus la Norvège - est d’examiner les principales caractéristiques des régimes d’annualisation du temps de travail, en étudiant notamment:

  • le cadre réglementaire établi tant par la législation que par convention collective;
  • la couverture et l’étendue des systèmes d’horaires annualisés;
  • l’impact des horaires annualisés sur les heures supplémentaires, les salaires, l’emploi, les conditions de vie et de travail et les performances et la compétitivité au niveau de l’entreprise;
  • les opinions et stratégies des partenaires sociaux dans ce domaine; et
  • les perspectives futures.

Réglementation

Aucun des pays examinés ne dispose de législation spécifique traitant de façon explicite l’annualisation du temps de travail, ou en fournissant une définition. Mais, la plupart de ces pays ont un cadre législatif sur le temps de travail qui permet que les limites - généralement journalières et/ou hebdomadaires - imposées sur le temps de travail normal (fixé par la loi ou par convention collective) puissent être dépassées (en général avec d’autres plafonds journaliers et/ou hebdomadaires) dans la mesure où des horaires normaux sont maintenus en moyenne sur une certaine période de référence. Cette période de référence est dans beaucoup de pays au maximum d’un an (à savoir l’annualisation à proprement parler), et dans certains pays, plus courte. Néanmoins, le principe de base est le même dans le sens où le temps de travail des salariés est établi en fonction du nombre d’heures travaillées au total sur une période de référence (d’un an ou moins), et non en fonction d’un nombre d’heures donné par semaine, comme dans les systèmes plus traditionnels. Dans ce cadre législatif, les conditions détaillées des régimes d’annualisation spécifiques sont généralement fixées au niveau de l’entreprise (souvent par le biais de conventions collectives). Dans ces régimes, le salaire n’est plus calculé en fonction des heures travaillées par semaine mais sur la base d’une rémunération forfaitaire correspondant à une semaine de travail standard ou une quantité d’heures fixées sur une période de référence. Les régimes d’horaires annualisés sont souvent associés à diverses autres formes d’aménagement du temps de travail moins traditionnelles, telles que le modèle 'à fourchette', les comptes de temps de travail ou les banques d’heures.

Aux fins de la présente étude, seront assimilés aux horaires annualisés tous les systèmes permettant de calculer et de planifier le temps de travail (et la rémunération) des salariés sur une période supérieure à une semaine - parfois un an mais parfois moins (par exemple, trois ou six mois). Cette définition plus large laisse davantage de marge pour examiner les régimes de variation du temps de travail et leur impact sur un certain nombre de domaines importants des relations industrielles. Le risque de se limiter à l’annualisation au sens strict serait de dissocier ces régimes des changements plus profonds que connaît l’organisation du temps de travail.

Cadre législatif

Le tableau 1 ci-dessous présente les principales caractéristiques du cadre législatif relatif aux régimes de type horaires annualisés dans les 16 pays examinés, en précisant: la principale législation concernée, la période de référence pour le calcul de la durée de travail moyenne, la durée maximale de la semaine et de la journée de travail, le temps de travail hebdomadaire moyen sur la période de référence (ou dans certains cas, le maximum annuel), toutes les conditions applicables, y compris les exigences relatives à une convention collective ou un accord similaire destiné à la mise en œuvre du régime et toute exception aux règles de base.

Tableau 1. Cadre législatif relatif aux régimes d’annualisation / variation du temps de travail
Pays Principale législation Période de référence Durée maximale de la journée de travail (heures) Durée maximale de la semaine de travail (heures) Temps de travail hebdomadaire moyen (heures) (ou maximum annuel) Conditions et exceptions
Autriche Loi sur le temps de travail (Arbeits- zeitgesetz, AZG) de 1997 (ainsi que des décrets dans le cas des services publics, basés sur des réglementations spécifiques pour les différentes catégories de fonctionnaires). Jusqu’à 12 mois - 48 40 heures (ou la durée hebdomadaire convenue collectivement si inférieure) Convention collective nécessaire pour l’introduction des horaires annualisés (ou accord d’entreprise si des 'clauses introductives' le permettent dans la convention collective correspondante).
Belgique Loi du 16 mars 1971 (telle que modifiée), lois du 10 août 2001 et du 17 mars 1987 et conventions collectives n° 42 du 2 juin 1987 et n° 42 bis du 10 novembre 1987. Entre 3 et 12 mois 9 heures dans le cadre des régimes de semaines flexibles; 11 ou 12 pour raisons spécifiques 45 heures dans le cadre des régimes de semaines flexibles; 50 ou 56 pour raisons spécifiques 38 Les formules flexibles de travail hebdomadaire exigent normalement une convention collective sectorielle. Raisons spécifiques: les horaires annualisés sont autorisés pour des raisons techniques ou pratiques ou pour faire face à une surcharge de travail exceptionnelle, et l’accord du comité sectoriel conjoint est généralement nécessaire. Sur la période de référence, le nombre d’heures travaillées ne peut dépasser les limites normales de plus de 65 heures sans que le travailleur ne se voie immédiatement accorder un repos compensateur.
Danemark Loi de 2002 qui met en œuvre la directive de l’UE sur le temps de travail (DK0112158F). Jusqu’à 4 mois - - 48 -
Finlande Loi sur le temps de travail (605/1996). Jusqu’à 52 semaines - - 40 Accord collectif au niveau sectoriel (ou accord local si l’accord sectoriel le permet) généralement requis pour tout dépassement de la durée de travail légale de 8 heures par jour et 40 heures par semaine
France Loi de Robien de juin 1996 sur la réduction du temps de travail (FR9705146F), lois Aubry de juin 1998 (FR9806113F) et de janvier 2002 (FR0001137F) sur la réduction du temps de travail. Jusqu’à 12 mois 10 48 ou 60 heures dans certains cas particuliers 35 heures (1 600 heures par an maximum) Accord collectif au niveau sectoriel ou de l’entreprise nécessaire pour l’introduction de l’annualisation.
Allemagne Loi sur le temps de travail (Arbeitszeit- gesetz) 1994. 24 semaines 10 48 8 heures par jour Des accords collectifs ou d’entreprise peuvent fixer une période de référence différente ou une journée de travail supérieure à 10 heures dans certaines circonstances.
Grèce Loi 2639/1998 (GR9807181F et GR9808185F) et loi 2874/2000 (GR0012192F). Jusqu’à 12 mois 12 - 40 heures (38 heures ou 1 748 par an si la période de référence est de 12 mois) -
Irlande Loi sur l’organisation du temps de travail 1997. Jusqu’à 4 mois, ou jusqu’à 12 mois par accord - - 48 Accord collectif ou individuel nécessaire pour prolonger la période de référence de 4 mois à 12 mois au maximum.
Italie Loi n° 196/1997 (article 13), circulaire ministérielle n° 10/2000 et décret législatif n° 66/2003 (IT0305305F). Jusqu’à 4 mois, ou jusqu’à 12 mois par accord - - 48 Convention collective nécessaire pour prolonger la période de référence de 4 mois à 12 mois au maximum.
Luxembourg Lois du 9 décembre 1970 et du 12 novembre 1971 telles que récemment modifiées par les lois du 12 février 1999, 8 mars 2002 et 20 décembre 2002. 1 mois/4 semaines ou jusqu’à plus d’1 an par accord 10 48 40 heures (10 heures par jour) Convention collective (ou autorisation ministérielle en l’absence de convention) nécessaire pour prolonger la période de référence de 1 mois/4 semaines à 1 an ou plus.
Pays-Bas Loi sur le temps de travail (Arbeids- tijdenwet) 1995 (NL0110102F). 13 semaines Normal - 9 heures; par accord - 10 heures; circonstances particulières - 12 heures Normal - 45 heures; par accord - 50 heures (sur 4 semaines; circonstances particulières - 60 heures Normal - 40 heures; par accord - 45 heures; circonstances particulières - 48 heures Convention collective ou accord conclu avec le comité d’entreprise nécessaire pour prolonger les horaires normaux dans tous les cas.
Norvège Loi sur la protection des travailleurs et l’environnement de travail (Arbeidsmiljø- loven, AML) 1997. Accord individuel - jusqu’à 1 an; convention collective - jusqu’à 1 an; autorisation de l’inspection du travail- jusqu’à 6 mois. Accord individuel -9 heures; convention collective -10 heures; autorisation de l’inspection du travail- pas de limites. Accord individuel -48 heures; convention collective -54 heures; autorisation de l’inspection du travail- pas de limites. Horaires normaux. Accord écrit entre l’employeur et le salarié nécessaire pour le régime d’annualisation de base; convention collective nécessaire pour des durées de travail journalières et hebdomadaires supérieures. Autorisation de l’inspection du travail nécessaire pour l’absence de limites journalières ou hebdomadaires (mais sur des périodes plus courtes).
Portugal Loi n° 73/98 du 10 novembre 1998 sur l’organisation générale du temps de travail (PT9812117N) Jusqu’à 4 mois ou jusqu’à 12 mois par accord - - 48 Convention collective nécessaire pour prolonger la période de référence de 4 mois à 12 mois au maximum.
Espagne Décret royal n° 1/1995 et n° 1561/1995, lois 39/1999 et 12/2001 Jusqu’à 12 mois 9 50 40 Convention collective nécessaire pour l’introduction de l’annualisation collective (bien que certains contrats de travail individuels puissent autoriser l’annualisation).
Suède Loi sur le temps de travail (Arbetstidslagen) de 1982 4 semaines - - 40 Variations autorisées sur la période de référence si elles s’avèrent nécessaires en raison de la nature du travail. Dérogations aux réglementations relatives au temps de travail autorisées généralement par convention collective.
Royaume-Uni Réglementations sur le temps de travail de 1998 (UK9810154F) Jusqu’à 17 semaines ou jusqu’à 26 semaines dans certains cas, ou jusqu’à 52 semaines par accord. - - 48 Convention collective (ou accord du personnel lorsque les syndicats ne sont pas reconnus) nécessaire pour étendre la période de référence jusqu’à 52 semaines. Les travailleurs peuvent ne pas adhérer à la semaine de 48 heures maximum.

Source: EIRO.

Comme le montre le tableau 1, tous les pays considérés disposent d’un cadre réglementaire spécifique permettant de planifier le temps de travail sur une période d’au moins un mois/quatre semaines, tout en respectant une moyenne donnée. Dans la plupart des cas, les lois ou amendements législatifs pertinents ont été instaurés vers le milieu ou la fin des années 90, dans le cadre d’une législation générale sur le temps de travail comportant des dispositions sur l’aménagement flexible du temps de travail ou dans le cadre de clauses spécifiques sur ce point. La législation a souvent été adoptée en réponse à la directive de l’UE sur le temps de travail de 1993 (et a, semble-t-il, été influencée dans une certaine mesure par le livre vert et la communication de la Commission européenne sur l’organisation du travail - voir précédemment). Toutefois, bien qu’elle ait insufflé un nouvel élan incitant à modifier les réglementations sur le temps de travail, la directive ne spécifie pas à proprement parler un régime d’annualisation complet ou bien défini (par exemple, le temps de travail hebdomadaire moyen autorisé par la directive sur une période de référence est le même que la durée de travail maximale). Au Danemark, en Irlande, en Italie et au Royaume-Uni néanmoins, la législation actuelle relative à l’annualisation se contente essentiellement de reproduire les dispositions de la directive. Dans beaucoup de pays, des régimes d’annualisation ont été mis en place, souvent par convention collective, bien avant l’introduction de la législation sur la question, et en fait, ces accords sont souvent bien plus innovants que les dispositions législatives.

Concernant les détails des régimes légaux d’annualisation, une période de référence de 12 mois (à savoir, l’annualisation à proprement parler) peut être retenue dans la plupart des pays examinés - bien qu’une convention collective soit nécessaire pour la mettre en œuvre, plutôt qu’une période de référence plus courte, en Irlande, en Italie, au Luxembourg, au Portugal et au Royaume-Uni (un accord individuel est exigé en Norvège). Les principales exceptions sont le Danemark (quatre mois), l’Allemagne (24 semaines), les Pays-Bas (13 semaines) et la Suède (quatre semaines).

Au cours de la période de référence, le temps de travail quotidien maximum autorisé est spécifié en Belgique, France, Allemagne, Grèce, Luxembourg, Pays-Bas, Norvège et Espagne. Cette limite est généralement fixée à neuf ou dix heures, avec des extensions (généralement jusqu’à 11 ou 12 heures) autorisées dans certaines circonstances - parfois sous réserve de convention collective - dans des pays tels que la Belgique, les Pays-Bas et la Norvège. Le temps de travail hebdomadaire maximum au cours de la période de référence est précisé en Autriche, Belgique, France, Allemagne, Luxembourg, Pays-Bas, Norvège et Espagne. Il est généralement de 45, 48 ou 50 heures, avec à nouveau des extensions possibles (à 50 ou 60 heures) - dans certains cas sous réserve d’un accord - dans des pays tels qu la Belgique, la France, les Pays-Bas et la Norvège. La durée maximum de la semaine de travail moyenne devant être maintenue sur la période de référence est fixée dans la plupart des pays: 35 heures en France (ou 1 600 heures par an); 38 heures en Belgique; 40 heures en Autriche (ou une durée hebdomadaire inférieure convenue collectivement), en Finlande, en Grèce (ou 38 heures dans le cadre d’une annualisation 'totale'), au Luxembourg (et 10 heures par jour), aux Pays-Bas (supérieur par accord ou dans certaines circonstances), en Espagne et en Suède; et 48 heures au Danemark, en Irlande, en Italie, au Portugal et au Royaume-Uni. En Allemagne, la moyenne devant être maintenue est exprimée en heures par jour (huit heures).

Dans la grande majorité des pays examinés, la loi accorde un rôle à la négociation collective (ou dans certains cas aux accords individuels) dans la mise en œuvre des régimes légaux d’annualisation - ces aménagements ne peuvent être mis en place uniquement dans le cadre des prérogatives de la direction. L’introduction du régime légal exige essentiellement une convention collective en Autriche, en Belgique, en France et en Espagne (ou le régime est collectif) alors que le recours à des horaires journaliers ou hebdomadaires étendus ou à des périodes de référence dans le cadre d’un système d’annualisation nécessite une convention collective en Finlande, en Allemagne (lorsque l’entreprise concernée est soumise à une convention collective), en Irlande, au Luxembourg, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal, en Suède et au Royaume-Uni. Souvent, le niveau (entreprise, sectoriel, etc.) de cet accord collectif n’est pas précisé mais des accords sectoriels sont généralement requis en Belgique et en Finlande. Des accords avec les comités d’entreprise peuvent jouer ce rôle en Autriche (s’ils sont autorisés par une convention collective signée par un syndicat), en Allemagne et aux Pays-Bas, ou avec un autre représentant des salariés dans certaines circonstances en Finlande, en France et au Royaume-Uni (où les syndicats ne sont pas reconnus). Des accords individuels avec les salariés peuvent autoriser certains aspects des régimes légaux d’annualisation en Irlande (en prolongeant la période de référence), en Norvège et au Royaume-Uni (possibilité de ne pas adhérer à la semaine de 48 heures maximum). L’autorisation des pouvoirs publics peut être requise dans certaines circonstances dans des pays tels que le Luxembourg et la Norvège.

Dans tous les pays examinés, les régimes d’annualisation peuvent être mis en place pour l’ensemble de la force de travail ou une partie seulement, avec la possibilité de disposer d’horaires de travail personnalisés conformément à une convention collective dans la plupart des pays.

Négociation collective

Dans presque tous les pays considérés, la négociation collective a permis d’instaurer des régimes d’annualisation de différents types - voir tableau 2 ci-dessous. Comme nous l’avons vu précédemment, la législation encourage la négociation dans ce domaine dans la plupart des pays, mais à maintes reprises, les conventions collectives ont précédé la législation pertinente (généralement adoptée dans les années 90) et/ou contiennent des dispositions qui vont au-delà ou diffèrent des régimes légaux. Dans les pays disposant de la législation la moins détaillée ou spécifique relative à l’annualisation - tels que le Danemark, l’Allemagne, l’Irlande, l’Italie, la Suède et le Royaume-Uni - son effet sur la négociation collective semble moindre, alors que des accords sur l’annualisation voient souvent le jour quelles que soient les dispositions légales. C’est en France et au Luxembourg que les évolutions législatives semblent avoir eu le plus d’influence pour favoriser la négociation sur l’annualisation.

Tableau 2. Négociation collective sur les régimes d’annualisation/de variation du temps de travail
Pays Principales caractéristiques
Autriche Beaucoup d’accords sectoriels prévoient différents régimes d’annualisation - permettant souvent des variations sur quelques semaines seulement, mais parfois sur 12 mois dans le cadre d’un modèle 'à fourchette'- et laissent le soin aux accords d’entreprise (entre la direction et le comité d’entreprise) de gérer les détails de la mise en œuvre. Par exemple, une moyenne sur 12 mois peut être calculée dans le cadre des accords sectoriels de la métallurgie, la production papetière, la construction, la céramique et les technologies de l'information. Ces systèmes ne sont pas toujours abordés dans les accords d’entreprise mais lorsqu’ils le sont, ils prévoient généralement une période de référence de 13 à 52 semaines au cours de laquelle la semaine de travail ne peut dépasser 40 heures, si la norme de 38,5 heures est maintenue en moyenne.
Belgique Beaucoup d’accords sectoriels prévoient des régimes d’annualisation, souvent associés à des réductions du temps de travail, alors que les détails de leur mise en œuvre sont définis au niveau de l’entreprise. Des accords de ce type ont par exemple été conclus dans l’industrie de l’habillement (cols bleus), la chimie (cols bleus), la vente au détail dans l’agroalimentaire (cols blancs), la banque et la santé.
Danemark Des régimes d’horaires annualisés sont prévus par un accord sectoriel dans l’industrie, le plus important du secteur privé, ainsi que par des accords dans l’assurance et certains domaines du service public. Ils prévoient qu’un temps de travail hebdomadaire de 37 heures doit être maintenu en moyenne sur une période de référence de 12 mois, avec un plafond hebdomadaire de 48 heures (qui peut, à de rares exceptions près, être dépassé par accord local). Les détails de la mise en œuvre sont réglés au niveau local.
Finlande Beaucoup d’accords sectoriels prévoient des régimes d’horaires annualisés, avec une période de référence généralement de 12 mois - comme dans les industries graphiques, la chimie et la métallurgie - ainsi que des plafonds journaliers et hebdomadaires dans beaucoup de cas. Dans ce cadre, la négociation au niveau de l’entreprise sur l’annualisation est souvent autorisée par les accords sectoriels.
France Sous l’influence de la législation, les conventions collectives au niveau sectoriel et de l’entreprise prévoient désormais très fréquemment des régimes d’annualisation, avec une semaine de 35 heures devant être maintenue en moyenne dans une fourchette hebdomadaire donnée, généralement sur une période de référence de 12 mois.
Allemagne De nombreux accords aux niveaux sectoriel et de l’entreprise prévoient différents régimes d’annualisation, souvent sous la forme de comptes annuels de temps de travail et d’horaires hebdomadaires flexibles.
Grèce Il n’y a quasiment aucune convention collective sur les régimes d’annualisation, les seules exceptions étant une poignée d’accords d’entreprise dans l’industrie manufacturière.
Irlande On relève quelques accords d’entreprise sur les horaires annualisés, notamment des accords phares sur l’annualisation dans des entreprises relativement grandes de l’industrie manufacturière telles que Aughinish Alumina, Shannon Aerospace, SIFA et Honeywell Les récentes tentatives visant à introduire des accords sur les horaires annualisés dans certaines parties du secteur public - telles que les services pénitentiaires - se sont révélées problématiques.
Italie Tous les accords sectoriels prévoient des régimes d’horaires annualisés - sous la forme d’'horaires de travail multi-périodes' (dans le cadre desquels le nombre d’heures hebdomadaires travaillées peut osciller autour d’une moyenne au cours de certaines périodes de l’année). Certains accords sectoriels, notamment dans la chimie, la métallurgie, la banque, le textile, le commerce et l’administration locale - prévoient des 'banques d’heures', alors que seuls les accords dans la chimie prévoient des horaires entièrement annualisés (avec 247,5 heures de travail par an, et un temps de travail hebdomadaire oscillant autour d’une moyenne de 37,75 heures, tout en respectant certaines limites). D’autres accords au niveau de l’entreprise peuvent aborder certains aspects des dispositions sectorielles sur l’annualisation.
Luxembourg Sous l’influence de la législation, environ quatre accords sur 10 conclus au cours de ces dernières années (principalement au niveau de l’entreprise) prévoyaient des régimes d’horaires annualisés, permettant de calculer la moyenne du temps de travail effectué sur une période allant de quatre semaines (le plus fréquent) à un an (mois courant et principalement pour les travailleurs manuels tels que les électriciens, ingénieurs d’installation, peintres et couvreurs).
Pays-Bas Seule une petite minorité d’accords collectifs (principalement sectoriels) prévoient des régimes d’horaires annualisés dépassant les normes légales, par exemple, avec des durées de travail hebdomadaires moyennes supérieures au cours de la période de référence légale de 13 semaines. Quelques accords seulement prévoient l’annualisation totale - par exemple dans le commerce du bois et la transformation de la viande. Au niveau des entreprises, les accords avec les comités d’entreprise développent souvent les dispositions sur le temps de travail des accords sectoriels, qui peuvent comporter des aménagements relatifs à l’annualisation.
Norvège Une minorité seulement d’accords sectoriels prévoient des horaires annualisés sous une forme ou une autre, bien que certains se réfèrent explicitement à la législation pertinente (l’AML) sur ce sujet et permettent ainsi, du moins en théorie, de calculer un temps de travail moyen sur une période de référence, alors que certains autorisent ce calcul mais avec des règles plus strictes (par exemple, avec des périodes de référence) que celles de l’AML. Lors du cycle de négociation de 2002, la Confédération norvégienne des syndicats (Landsorganisasjonen i Norge, LO) et la Confédération norvégienne des affaires et de l'industrie (Næringslivets Hovedorganisasjon, NHO) ont convenu 'd’autoriser le calcul du temps de travail moyen conformément aux règles de l’AML'. Cette phrase a été intégrée à tous les accords dont LO et NHO sont signataires, et dans un certain nombre d’autres accords du secteur privé. Dans le secteur public, l’annualisation sous la forme 'd’horaires flexibles' est largement réglementée et pratiquée. Il y a donc aujourd’hui relativement peu d’accords qui limitent sévèrement ou interdisent les horaires annualisés.
Portugal Aucun accord sectoriel connu ne prévoit de régimes d’horaires annualisés, et la question n’est abordée que dans quelques accords d’entreprise, principalement dans les entreprises pratiquant le travail posté (généralement dans les industries 'traditionnelles'à forte intensité de main d'œuvre), dans la construction automobile (pour faire face au caractère saisonnier de la demande), ou pour les travailleurs qualifiés qui n’ont pas d’horaires fixes. Parmi les exemples d’accords d’entreprise prévoyant une certaine forme d’annualisation, on relève ceux établis à SSGP-Vidro Automóvel, Covina, Unicer et Volkswagen Autoeuropa..
Espagne La majorité des accords sectoriels et d’entreprise prévoient désormais des régimes d’horaires annualisés, principalement sous la forme d’un calcul à l’année du temps de travail et d’une répartition irrégulière du temps de travail sur une période de référence (nécessitant parfois la participation/l’accord des délégués du personnel).
Suède Les deux cycles de négociation les plus récents -1998 (SE9806190F) et 2001 (SE0105102F) - ont abouti à quelque 20 accords sectoriels (par exemple, dans l'industrie des pâtes et papiers) qui traitent des comptes annuels de temps de travail ou des banques d’heures. Les accords sectoriels permettent de négocier ces régimes au niveau local, dans le cadre de tout un éventail d’aménagements possibles pour favoriser la flexibilité.
Royaume-Uni La plupart des négociations collectives ont lieu au niveau de l’entreprise ou à un niveau inférieur (site/lieu de travail) et cela est également vrai pour les régimes d’horaires annualisés. La plupart de ces régimes sont en fait basés sur la négociation et la consultation des syndicats. L’annualisation est particulièrement courante dans l’éducation, la production et la distribution d'électricité, de gaz et d'eau (avec des accords notoires, dont ceux conclus à Welsh Water, Scottish Power et Hyder Utilities) et dans l’industrie manufacturière (notamment chez Peugeot, Samsung Electronics et ICI).

Source: EIRO.

Dans beaucoup de pays, les régimes d’annualisation convenus collectivement sont mis en place en définissant les paramètres de base dans des accords sectoriels alors que leur application concrète fait l’objet d’accords au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, entre la direction et les syndicats locaux ou le comité d’entreprise (comme en Autriche). Cette situation est caractéristique de l’Autriche, la Belgique, le Danemark, la Finlande, la France, l’Italie, les Pays-Bas, l’Espagne et la Suède. Les accords sectoriels ne nécessitant pas de mise en œuvre ultérieure au niveau de l’entreprise sont plus rares, avec toutefois des cas relevés en France, en Allemagne, en Italie, en Norvège et en Espagne. Dans les pays où la négociation sectorielle est peu répandue quel que soit le sujet abordé - Irlande, Luxembourg et Royaume-Uni - ce sont les accords d’entreprise ou de niveau inférieur qui sont prépondérants pour l’introduction de l’annualisation.

Les accords sectoriels relatifs aux régimes d’horaires annualisés sont fréquents en Autriche, en Belgique, au Danemark, en Finlande, en France, en Allemagne, en Italie et en Espagne. Ils existent également aux Pays-Bas, en Norvège et en Suède mais y sont moins prévalents. Ces accords nécessitent parfois une mise en œuvre à un niveau inférieur, mais pas nécessairement dans tous les cas - par exemple, en Autriche, on trouve peu d’accords d’entreprise visant à appliquer des dispositions sectorielles. Les accords d’entreprise ou de niveau inférieur concernant les horaires annualisés - qu’ils soient indépendants, ou qu’ils visent à appliquer des dispositions sectorielles - semblent relativement courants en Belgique, au Danemark, en Finlande, en France, en Allemagne et en Espagne. Ils existent aussi mais représentent de toute évidence une pratique minoritaire en Irlande, au Luxembourg, aux Pays-Bas, en Suède et au Royaume-Uni, alors qu’en Grèce et au Portugal, les rares négociations au sujet de l’annualisation (malgré l’existence de négociations sectorielles dans ces pays) ont lieu au niveau de l’entreprise. Pour de plus amples informations sur la couverture des régimes d’horaires annualisés, voir ci-dessous 'Couverture'

Les régimes d’horaires annualisés instaurés par négociation collective peuvent prendre différentes formes, telles que des comptes de temps de travail et des banques d’heures en Allemagne, en Italie et en Espagne. Plus couramment, les dispositions permettent de calculer le temps de travail moyen sur une période de référence, qui n’est pas toujours d’une année. Toutefois, l’annualisation 'totale' ou les périodes de référence de 12 mois sont fréquentes dans les régimes d’horaires annualisés au Danemark, en Finlande, en France et au Royaume-Uni, assez courantes en Autriche et en Allemagne et rares en Italie, au Luxembourg, aux Pays-Bas et en Norvège, par exemple. Il est assez courant dans certains pays (par exemple, en France et au Royaume-Uni) que la mise en place de l’annualisation par le biais de la négociation s’accompagne d’une réduction globale du temps de travail.

Conclusions

Il ressort de ces constats que l’annualisation:

  • est une nouveauté relativement récente dans la façon dont le temps de travail est organisé et réparti, par rapport à des formes plus traditionnelles de planification du temps de travail, telles que les heures supplémentaires, le travail posté ou le personnel temporaire;
  • est généralement basée sur des conventions collectives (qui s’inscrivent toutefois souvent dans un cadre législatif); et
  • est étroitement liée aux besoins organisationnels et à la dynamique des relations industrielles aux niveaux local, de l’entreprise, de l’usine ou du site.

Alors que tous les pays examinés disposent d’un cadre législatif concernant les régimes d’annualisation - qui est fréquemment plus global et moins détaillé que les réglementations sur des thèmes tels que les heures supplémentaires et le travail posté - et que cette question est souvent abordée dans des conventions collectives sectorielles, les détails pratiques de ces aménagements figurent généralement dans des accords collectifs ou similaires au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, dont le contenu peut être très différent. De ce fait, il est très difficile de classer les modèles nationaux d’horaires annualisés par catégorie, car les régimes utilisés peuvent varier entre et au sein des secteurs d’un même pays. La diversité est telle que les différents modèles d’horaires annualisés sont difficiles à définir, le terme d’horaires annualisés servant de 'fourre-tout' pour regrouper les différentes formes de calcul du temps de travail sur une période de référence supérieure à une semaine qui est la période généralement utilisées par les entreprises en Europe. L’annualisation fait partie d’une terminologie multiple pour désigner d’autres outils politiques relatifs au temps de travail qui ont évolué au fil des ans - comme le modèle 'à fourchette', les comptes de temps de travail ou les banques d’heures, les fourchettes d’horaires, les semaines de travail condensées, l'annualisation des heures de travail, les horaires annualisés par roulement et réservés, etc.

Toutefois, les perspectives des contrats et accords sur l’annualisation varient sans aucun doute selon le cadre institutionnel et les systèmes de relations industrielles et de négociation collective de chaque pays. Dans certains pays où la couverture des négociations est assez importante et où les systèmes de négociation sont relativement dynamiques (et principalement basés sur les secteurs), les accords sur les modalités d’annualisation semblent s’être développés assez indépendamment de toute législation spécifique sur le sujet (bien que dans le cadre de dispositions législatives sur des thèmes tels que le temps de travail maximum) par exemple au Danemark, en Finlande, en Allemagne, en Italie, en Espagne et en Suède. Dans les pays où la négociation collective a lieu au niveau de l’entreprise uniquement et où il n’y a que peu ou pas de législation traitant spécifiquement de l’annualisation - notamment en Irlande et au Royaume-Uni - les accords sur les horaires annualisés se sont également développés de façon indépendante, mais semble-t-il de façon plus progressive. Dans des pays comme la France et le Luxembourg cependant, la législation récente sur l’annualisation semble avoir joué un rôle majeur d’incitation des accords sur le sujet. En revanche, la législation récente ne semble pas avoir eu d’effet stimulus en Autriche (où l’annualisation était déjà relativement courante), ni en Grèce ou au Portugal (où l’annualisation était et reste rare).

Couverture

Le développement de l’annualisation du temps de travail est relativement récent en Europe. Les premières initiatives, sous la forme de projets pilotes, datent du milieu des années 70 dans l’industrie des pâtes et papiers en Suède. Ces expériences ont eu des échos au cours des années suivantes dans un certain nombre d’autres pays, tels que la France, l’Allemagne et le Royaume-Uni - par exemple, un accord habilitant sur l’annualisation a été conclu (ce qui est inhabituel dans le contexte britannique) au niveau sectoriel dans l’industrie des pâtes et papiers au Royaume-Uni en 1982, suite à une étude de l’expérience scandinave dans le secteur. Dans les années 80, différents régimes d’annualisation se sont répandus dans plusieurs pays, tels que l’Autriche, mais ce n’est semble-t-il pas avant les années 90 que l’annualisation du temps de travail est devenue un phénomène relativement courant dans beaucoup de pays (bien que les recherches ne se soient pas autant intéressées à ce sujet qu’à d’autres aspects de l’aménagement du temps de travail), avec une nouvelle phase d’expansion dans certains cas depuis la fin des années 90 - bien qu’elle ne soit pas généralisée (par exemple, le nombre de travailleurs soumis à l’annualisation au Royaume-Uni a sensiblement diminué au cours des années 90 avant d’augmenter à nouveau depuis 1999).

Il n’existe actuellement que très peu d’informations statistiques concernant le degré de couverture des salariés par les régimes d’horaires annualisés dans les pays examinés, à l’exception de l’Allemagne et du Royaume-Uni et dans une certaine mesure, du Danemark, de la Finlande et de la France. Il semble que seuls le Royaume-Uni, l’Allemagne et la Finlande (de façon ponctuelle en 2001) aient posé des questions pertinentes sur les modalités d’annualisation du temps de travail dans leurs enquêtes nationales officielles sur les forces de travail ou autres études similaires, alors que le sujet n’est pas abordé dans l’enquête sur les forces de travail d’Eurostat. Les données relatives au contenu des conventions collectives (voir tableau 2 ci-dessus) collectées par des sources officielles ou autres donnent quelques indications sur les degrés de couverture. Néanmoins, comme nous l’avons vu précédemment, ces modalités sont généralement décidées ou mises en œuvre au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail et même dans les pays où les conventions collectives sont officiellement enregistrées auprès de différentes autorités du travail, cela ne s’applique pas toujours aux accords de niveau inférieur (comme en Suède par exemple), ou alors le contenu des accords n’est pas analysé par les autorités pertinentes. Dans les pays où les accords sectoriels sur l’annualisation nécessitent une mise en œuvre au niveau du lieu de travail - comme en Autriche et en Suède - il est difficile d’évaluer dans quelle mesure cela s'applique réellement dans la pratique.

Le tableau 3 ci-dessous présente les informations disponibles pour neuf pays sur le nombre/la proportion de salariés couverts par des régimes d’horaires annualisés. Dans certains cas, ces informations sont partielles (elles ne se réfèrent qu’à des secteurs particuliers) et on note des variations considérables entre les différents types de régimes d’annualisation examinés (par exemple, ils concernent parfois une annualisation 'totale' et parfois des régimes spécifiques ou des systèmes spécifiques ou généraux de calcul du temps de travail ou de sa moyenne) - d’où les difficultés rencontrées pour établir des comparaisons.

Tableau 3. Données sur le nombre de travailleurs couverts par des régimes d’horaires annualisés
Pays Principales caractéristiques
Autriche Il y a peu d’informations disponibles, mais concernant spécifiquement l’annualisation sous la forme d’un modèle 'à fourchette' de 12 mois, la Fédération autrichienne des syndicats (Österreichischer Gewerkschaftsbund, ÖGB) estime qu’entre 10% et 20% des salariés couverts par des conventions collectives prévoyant ce type de régimes (ce qui ne correspond en aucun cas à toutes les conventions) ont dans la pratique des horaires aménagés suivant ce modèle.
Danemark Selon les statistiques de la Confédération danoise des employeurs (Dansk Arbejdsgiverforening, DA), la principale organisation patronale du secteur privé, 67% des 650 000 travailleurs employés par ses entreprises membres ont accès à des horaires de travail entièrement annualisés (à savoir calculés sur une période de référence de 12 mois). Par ailleurs, l’accord sur l’annualisation dans le secteur des assurances couvre environ 20 000 salariés. Aucun chiffre précis n’est disponible pour le secteur public ni pour l’agriculture.
Finlande Un rapport conjoint de 1998 sur le temps de travail élaboré par les partenaires sociaux indiquait qu’en 1997, quelque 200 000 travailleurs étaient couverts par une convention collective prévoyant un régime d’annualisation sur une période de référence de 12 mois. De plus, selon l’enquête sur les forces de travail de l’Office finlandais de la statistique, au deuxième trimestre 2001, 300 000 salariés (14,4% du total) avaient des horaires 'par période de travail' (à savoir, calculés en moyenne sur une période de référence) ou 'condensés' (avec un temps de travail quotidien plus long compensé par des temps de repos continus plus longs). Sur les 140 conventions collectives dont les associations sectorielles de la Confédération de l'industrie et des employeurs finlandais (Teollisuus ja Työnantajat, TT) sont signataires, plus de 50 prévoient la possibilité de calculer la durée de travail moyenne sur une période de référence de 12 mois, couvrant ainsi environ 50% des cols bleus et 90% des cols blancs travaillant dans les entreprises membres de TT.
France Une étude officielle sur l’application de la loi Aubry sur les 35 heures (FR9806113F et FR0001137F) réalisée en 2002 estime que 35% des salariés ont bénéficié d’une réduction de leur temps de travail par le biais de l’annualisation (FR0210106F). Dans certains secteurs d’activité comme la construction, il s'agit de la forme la plus courante de réduction du temps de travail.
Allemagne Des recherches menées en 2001 établissaient à 40% le pourcentage de salariés couverts par un compte de temps de travail et 28% par un compte de temps de travail annuel.
Italie Il n’y a pas d’information sur le nombre de travailleurs couverts par les régimes d’'horaires de travail multi-périodes' et de 'banques d’heures' prévus dans la plupart des accords sectoriels (voir tableau 2 précédemment). Le seul système d’annualisation 'totale' est celui établi dans l’accord de la chimie et dans ce secteur, 75,2% des travailleurs bénéficiaient en 2000 de l’aménagement du temps de travail à l’année.
Espagne Peu d’informations sont disponibles, mais en 2002 quelque 45,5% des travailleurs étaient couverts par des conventions collectives offrant la possibilité d’une distribution irrégulière du temps de travail.
Suède L’autorité de médiation (Medlingsinstitutet) indique qu’environ 200 000 salariés du secteur privé sont actuellement couverts par des conventions collectives autorisant des négociations locales sur l’établissement de comptes de temps de travail, mais ne précise pas le nombre de salariés travaillant réellement suivant ces modalités.
Royaume-Uni L’enquête officielle sur les forces de travail du printemps 2001 révélait que 842 000 salariés, soit 4,9%, avaient des horaires annualisés - voir tableau 4 ci-après.

Source: EIRO.

En recoupant toutes les informations disponibles, les pays examinés peuvent être divisés en quatre groupes principaux en fonction de l’importance des régimes d’annualisation:

  • les pays où les régimes d’annualisation couvrent une proportion substantielle de la force de travail (autour d’un tiers ou plus) - Danemark, France, Allemagne et Espagne;
  • les pays où les régimes d’annualisation sont relativement répandus et couvrent une proportion assez faible mais pas insignifiante de la force de travail - Belgique, Finlande, Italie, Luxembourg et Royaume-Uni;
  • les pays où les régimes d’annualisation existent mais avec une couverture peu importante - Autriche, Irlande, Pays-Bas, Norvège et Suède; et
  • les pays où les régimes d’annualisation sont quasiment inexistants, avec quelques cas seulement - Grèce et Portugal.

Étant donné le manque de données précises, il ne s’agit que d’une tentative de classification et les frontières entre les différents groupes peuvent être floues. Par ailleurs, les variations sectorielles peuvent être considérables au sein d’un même pays (par exemple l’annualisation totale couvre la grande majorité des travailleurs italiens de l’industrie de la chimie mais elle est essentiellement limitée à cette industrie dans ce pays).

Comme indiqué précédemment, la nature des régimes d’annualisation est assez difficile à évaluer dans la plupart des pays. Le cadre législatif définit principalement un certain nombre des exigences de base des régimes d’annualisation (voir tableau 1 précédemment) ou établit certains paramètres, et les conventions collectives avec plusieurs employeurs détaillent plus précisément la nature des régimes (voir tableau 2 ci-dessus). Néanmoins, la mise en œuvre concrète des régimes d’annualisation est presque invariablement régie au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, en fonction des besoins organisationnels et des intérêts des parties locales. Cet aspect inconnu de l’annualisation est renforcé par l’absence dans la plupart des pays de données précises sur sa diffusion et, encore plus, sur sa répartition par secteur, profession ou sexe.

En ce qui concerne la distribution sectorielle des modalités d’annualisation, peu d’informations détaillées sont disponibles, à l’exception notable du Royaume-Uni, où l’enquête officielle sur les forces de travail aborde ce point - comme le montre le tableau 4 ci-dessous. Les données font état de variations sectorielles importantes, les horaires annualisés étant les plus courants dans l’agriculture et les moins répandus dans les industries extractives. L’industrie manufacturière et l’éducation représentent à elles seules plus de 40% de l’ensemble des travailleurs ayant des horaires annualisés.

Tableau 4. Horaires annualisés par secteur, Royaume-Uni, 2001
Secteur Nombre de salariés % de salariés
Éducation 147,000 11.7
Production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau 13,000 7.5
Industrie manufacturière 202,000 5.4
Santé et action sociale 80,000 5.2
Transport, entreposage et communications 75,000 5.2
Services collectifs, sociaux et personnels 35,000 5.0
Commerce de détail, de gros et automobile 90,000 4.5
Intermédiation financière 40,000 4.3
Construction 38,000 3.3
Administration publique et défense 48,000 3.3
Hôtellerie et restauration 13,000 2.9
Immobilier et services aux entreprises 58,000 2.9
Industries extractives 2,500 2.5
Total 842,000 4.9

Source: Enquête sur les forces de travail, printemps 2001, 'Annual hours', IDS Study 721, Incomes Data Services (IDS), 2002.

Alors que tous les pays ne disposent pas de données aussi complètes, les preuves disponibles montrent que les régimes d’annualisation sont souvent prévalents dans différents secteurs de l’industrie manufacturière. Par exemple, la convention collective du secteur industriel au Danemark (la plus importante du pays) prévoit un régime d’horaires annualisés, alors que des recherches menées en 2000 en Allemagne indiquaient que 37% des entreprises de l’industrie manufacturière avaient des comptes de temps de travail annuels (contre une moyenne générale de 28%). Par ailleurs, les quelques exemples d’horaires annualisés relevés en Grèce et au Portugal concernent principalement l’industrie manufacturière. Parmi les exemples de secteurs industriels utilisant relativement souvent les régimes d’annualisation, on relève: la métallurgie et notamment la construction automobile (par exemple, en Autriche, en Finlande et en Italie), l’industrie des pâtes et papiers (en Autriche et en Suède), le textile (en Belgique et en Italie), la chimie (en Belgique et en Finlande) et l’industrie graphique et de l’impression (en Finlande). Les raisons de ce recours assez fréquent aux horaires annualisés dans l’industrie manufacturière sont peut-être liées à la concurrence exacerbée à laquelle les entreprises de ce secteur sont souvent exposées - beaucoup de secteurs industriels ont des processus de production continue et sont confrontés aux fluctuations et à l’imprévisibilité de la demande.

Les régimes d’annualisation ne sont néanmoins pas limités à l’industrie. Des tendances récentes laissent penser que l’annualisation est de plus en plus utilisée dans le secteur tertiaire privé. En Allemagne, des recherches menées en 2000 révèlent que 14% des sociétés de service ont recours aux comptes de temps de travail annuels, avec des exemples spécifiques de la présence d’horaires annualisés dans les services notamment dans le secteur des assurances au Danemark, des hôtels et restaurants en Finlande, du commerce de détail en agroalimentaire en Belgique et de la banque en Italie. Le secteur de la construction a souvent recours aux régimes d’annualisation dans des pays comme l’Allemagne (avec 57% des entreprises qui disposaient de comptes de temps de travail annuels en 2000), peut-être en raison de la volatilité élevée et des fluctuations constantes de l’activité économique dans cette industrie.

En comparant le secteur privé et le secteur public, il semble que la tendance de l’état à inciter les partenaires sociaux à adopter des régimes d’annualisation qui a été relevée dans les cadres réglementaires de beaucoup de pays (voir précédemment 'Cadre législatif') s’applique également dans certains cas au rôle de l’état en tant qu’employeur (dans les services publics). Par exemple comme indiqué précédemment, au Royaume-Uni, les horaires annualisés principalement employés dans l’éducation et le secteur de la santé et de l’action sociale enregistrent également un score au-dessus de la moyenne, alors qu’en Italie, la convention collective de l’administration locale prévoit des horaires annualisés. En Finlande, les modalités d’annualisation - telles que le 'travail par période' (c'est-à-dire en calculant une moyenne sur une période de référence) ou les 'horaires condensés' (avec des journées de travail plus longues compensées par des temps de repos continus plus longs) - sont beaucoup plus communs dans le secteur public, et notamment au niveau municipal, que dans le secteur privé (voir tableau 5 ci-dessous). Accessoirement, les chiffres finlandais font partie des rares données proposant une ventilation par sexe. Ils révèlent que les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’avoir des horaires annualisés dans le secteur public municipal et moins dans l’administration centrale, alors que les différences sont moindres dans le secteur privé.

Tableau 5. Nombre et pourcentage de salariés couverts par l’annualisation, par grand secteur et par sexe, Finlande, 2001
Secteur Hommes Femmes Total
Administration centrale 17,000 (23.1%) 4,000 (6.0%) 21,000 (15.0%)
Secteur public municipal 20,000 (16.8%) 104,000 (26.8%) 124,000 (24.4%)
Secteur privé 94,000 (11.0%) 60,000 (10.2%) 153,000 (10.7%)

Source: enquête sur les forces de travail 2001 de l’Office finlandais de la statistique.

Note: les chiffres couvrent des modalités telles que le travail par période et les horaires condensés (voir les définitions dans le corps du texte).

L'apparition des horaires annualisés dans le secteur public (au sens large) de certains pays s’explique probablement par le changement de politique de l’emploi dans ce secteur qui a été observé dans la plupart des pays européens au cours des années 80 et 90, avec de grandes restructurations comme des privatisations, des tests de marché et des appels d’offres obligatoires donnant lieu à une nouvelle culture de gestion des relations industrielles, davantage axée sur la flexibilité. Dans ce cadre, les régimes d’annualisation ont pu dans certains cas être mis en place dans le secteur public, ou anciennement public, avec plus de facilité qu’auparavant. Par exemple, au Royaume-Uni, la privatisation et la suppression des négociations au niveau national ont facilité l’introduction des horaires annualisés dans les entreprises de production et distribution d’électricité, gaz et eau au début des années 90 - par exemple pour les sociétés Welsh Water (1991) et la centrale électrique Scottish Power’s Cockenzie (1993-1995) (7,5% de salariés de plus que la moyenne au Royaume-Uni dans le secteur de l’électricité, du gaz et de l’eau ont désormais des horaires annualisés - voir tableau 4 ci-dessus).

Néanmoins, l’introduction de l’annualisation dans les services et entreprises publics a dans quelques cas donné lieu à des conflits du travail. Par exemple, dans le service pénitentiaire irlandais, l'insistance dont fait preuve le gouvernement pour mettre en place un nouveau système d'horaires annualisés en vue de remplacer les nombreuses heures supplémentaires actuellement en vigueur devrait être à l'origine d'un conflit en 2003. Un autre exemple concerne Olympic Airways, la compagnie aérienne grecque semi-publique, où une réorganisation du temps de travail liée à l’annualisation mise en place de façon unilatérale par la direction sans conclure de convention collective (comme le permet la législation de 1998 - GR9804166F) a soulevé l’opposition des syndicats.

Un dernier aspect de la diffusion des horaires annualisés en Europe est que ces aménagements semblent plus fréquents dans les grandes organisations. Dans ce cadre, l’élément important est que comme indiqué précédemment (dans 'Réglementation'), des conventions collectives ou accords similaires sont souvent nécessaires pour mettre en place les régimes d’annualisation et les structures de négociation collective ont tendance à être bien plus développées dans les grandes entreprises, où les syndicats sont généralement plus présents et plus dynamiques (souvent sous la protection de la loi) et mieux organisés. L’enquête réalisée en Allemagne en 2000 (sur 19 000 entreprises) par l’Association allemande des chambres d’industrie et de commerce (Deutscher Industrie- und Handelstag, DIHT) montre clairement une corrélation positive entre le recours aux modalités flexibles de temps de travail (y compris à l'annualisation) et l’effectif de l'entreprise - voir tableau 6 ci-dessous.

Tableau 6. Incidence des modalités flexibles du temps de travail en fonction de la taille de l’entreprise, Allemagne, 2000
Effectif Comptes d’heures à vie Horaires flexibles sans plages fixes Horaires flexibles avec plages fixes Comptes d’heures annuels Temps de travail hebdomadaire variable
1-19 1% 6% 14% 17% 28%
20-199 1% 5% 25% 33% 27%
200-999 3% 12% 52% 41% 33%
1 000 et plus 5% 21% 64% 47% 42%
Total 1% 7% 25% 28% 29%

Source: DIHT 2000.

Impact

En raison du manque de statistiques sur les horaires annualisés, il est extrêmement difficile d’évaluer leur impact sur des domaines tels que les heures supplémentaires, les niveaux d’emploi, les performances des entreprises, les salaires et autres conditions de travail. Il y a néanmoins quelques indices sur certains de ces points.

Heures supplémentaires

En théorie, les régimes d’annualisation devraient réduire le nombre d’heures supplémentaires payées en tant que telles, car dans la plupart de ces régimes, les horaires hebdomadaires ou journaliers peuvent dépasser les plafonds habituels à partir desquels sont décomptées les heures supplémentaires sans engendrer de prime de salaire, si ce temps de travail est récupéré à un autre moment au cours de la période de référence. En fait, la réduction ou la suppression des heures supplémentaires est le but déclaré de certains systèmes d’horaires annualisés (comme dans les entreprises de la construction automobile et de l’industrie brassicole au Portugal). Toutefois, il ne semble généralement pas y avoir de corrélation entre le recours aux horaires annualisés et le nombre d’heures supplémentaires travaillées. Des entreprises disposant de systèmes d’annualisation font état d’une réduction (parfois substantielle) du nombre d’heures supplémentaires travaillées en Finlande, en Irlande, et en Italie, alors qu’au Royaume-Uni, une enquête de 1998 sur 23 organisations avec des horaires annualisés montre que 16 d’entre elles rapportaient moins d’heures supplémentaires travaillées après l’introduction de l’annualisation. Des enquêtes de plus grande portée menées en Allemagne et au Royaume-Uni révèlent également une corrélation entre les régimes d’annualisation et la réduction des heures supplémentaires. Des recherches allemandes publiées en 2002 font état de moins d’heures supplémentaires rémunérées ou non parmi les travailleurs couverts par différentes formes de comptes de temps de travail flexibles, alors qu’au Royaume-Uni, une analyse de l’enquête sur les forces de travail suggère que les horaires annualisés entraîneraient une diminution de plus de 50% des heures supplémentaires. En France, les heures supplémentaires sont devenues assez rares suite à l’introduction de l’annualisation, car un salarié peut travailler jusqu’à 48 heures par semaine sans rémunération supplémentaire. Toutefois, les données de l’industrie en Finlande ne montrent aucun impact particulier de l’annualisation sur les niveaux d’heures supplémentaires, alors que les statistiques globales provenant d’Espagne indiquent que le nombre total d’heures supplémentaires est resté pratiquement stable dans l’économie au cours de ces dernières années, au moment où l’annualisation s’est développée.

Dans la plupart des pays cependant, il y a peu d’éléments sur ce sujet, et le recours aux heures supplémentaires est peut-être davantage influencé - comme le suggérait une récente étude comparative de l’EIRO sur les heures supplémentaires (TN0302101S) - par des questions telles que le manque de main-d'œuvre spécifique, les bas niveaux de salaires dans certains pays (par exemple en Grèce et au Portugal) et le manque d’autres moyens pour parvenir à la flexibilité du travail.

Au-delà des heures supplémentaires, l’influence des régimes d’annualisation sur d’autres aspects de l’organisation du temps de travail est à nouveau difficile à déterminer. Quelques signes montrent qu’ils ont un effet sur les pratiques de travail posté - par exemple, au Royaume-Uni, les entreprises pratiquant l’annualisation sont plus susceptibles semble-t-il d’employer des systèmes de travail posté complexes, le travail le week-end et les jours fériés, ou d’introduire des périodes plus longues de travail en rotation en contrepartie de périodes de congés prolongées. Un effet notable de l’annualisation enregistré en France a été la diversification des horaires de travail. Dans une enquête de 1998, 9,2% des salariés (principalement des cols blancs) indiquaient ne pas avoir d’horaires 'normaux' contre 7,4% en 1984. En 1998, seulement 49% des salariés avaient des emplois du temps figés contre 65% en 1978 et 15% ne travaillaient pas le même nombre de jours chaque semaine, contre 11% en 1984. Enfin, le travail occasionnel le week-end est également devenu plus courant.

Salaire

L’impact de l’annualisation sur les niveaux de salaire est une autre question pour laquelle les informations sont rares. Cet impact est clairement lié aux heures supplémentaires dans de nombreux cas - une diminution des heures décomptées comme des heures supplémentaires devrait impliquer la diminution des primes de salaire pour ce travail. En France par exemple, l’introduction de l’annualisation a entraîné une baisse des salaires dans certaines industries qui avaient auparavant largement recours aux heures supplémentaires. En Italie, il semble que la planification du temps de travail à l’année ait considérablement réduit les niveaux de salaire, car les travailleurs ont dû renoncer aux primes de salaire correspondant aux heures supplémentaires. Les facteurs clés dans ces cas sont évidemment le nombre d’heures supplémentaires rémunérées réalisées avant et après l’introduction de l’annualisation et la façon ainsi que le taux auquel les heures supplémentaires sont rémunérées dans le pays, le secteur ou l’entreprise (TN0302101S). Des pays comme le Danemark, l’Irlande, les Pays-Bas et le Royaume-Uni indiquent toutefois que ces pertes de rémunération liées aux heures supplémentaires peuvent être compensées par des augmentations des taux de salaire de base. Par exemple, une analyse menée au Royaume-Uni (Annualised hours contracts: The way forward in labour market flexibility?, David NF Bell et Robert A Hart, Université de Stirling, 2002) a montré que le salaire horaire dans le cadre des contrats avec des horaires annualisés était environ 13% supérieur au salaire versé avec un contrat standard équivalent, ce qui reflète une productivité accrue ainsi que la compensation de la planification 'atypique' du travail et des appels sans préavis. On observe également au Royaume-Uni que l’introduction de l’annualisation a peut-être encouragé le passage au statut de 'salarié', avec la consolidation de certaines parties des primes et autres gratifications.

Lorsque les horaires annualisés sont mis en place au cas par cas ou seulement pour un groupe spécifique de travailleurs, ils peuvent renforcer les différences salariales.

Conditions de vie et de travail

Les effets des régimes d’annualisation sur les conditions de vie et de travail plus générales des salariés peuvent être à la fois positifs et négatifs (bien qu’à nouveau, les informations sur ce point soient limitées).

Côté positif, les régimes d’annualisation s’accompagnent souvent d’une réduction du temps de travail et d’une augmentation des congés - comme en Irlande, en Italie et au Royaume-Uni par exemple - et les travailleurs contrôlent davantage leurs dates de congés. Par exemple, des recherches allemandes montrent que presque la moitié des salariés ayant des comptes de temps de travail, considèrent que ce système leur permet de mieux 'maîtriser leur temps', qu’il les aide à organiser leur temps de travail davantage en fonction de leurs besoins et intérêts personnels, alors que seulement un quart des salariés considère que les comptes de temps de travail créent plus de problèmes qu’ils n’offrent d’avantages. Les régimes d’annualisation qui permettent aux travailleurs de prendre des congés sans empiéter sur leurs congés payés annuels peuvent aider les salariés à faire face à des petits imprévus de leur vie familiale et privée. Par ailleurs, les variations des horaires de travail sont plus prévisibles, ce qui permet aux salariés de mieux planifier leur vie en dehors du travail.

Côté négatif, les régimes d’annualisation entraînent davantage d’heures atypiques - par exemple, de nuit et le week-end - ce qui contraint les travailleurs à procéder à des changements majeurs dans leurs vies quotidiennes. Quelques pays font également état d’un lien entre les horaires annualisés et l’intensification du travail, comme l'Espagne (mais aucune relation cohérente n’a été établie en Irlande). Les horaires de travail variables peuvent également poser des problèmes aux salariés pour maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Les régimes d’horaires annualisés représentent en effet une contrainte majeure s’ils s’accompagnent souvent de changements importants d’organisation de la journée d’une personne, et si les périodes de préavis pour modification des horaires sont courtes.

Un des rares éléments significatifs des recherches dans ce domaine est une enquête menée par le gouvernement français en 2002 sur les opinions des salariés concernant les effets sur leur vie professionnelle et sur leur vie privée de la législation sur la réduction du temps de travail, qui s’est souvent traduite par l’annualisation (FR0210106F). Environ 60% des personnes interrogées déclarent que les changements ont conduit à une amélioration globale, alors que seulement 15% disent le contraire. Toutefois, ce jugement globalement positif masque des évaluations très mitigées qui diffèrent grandement selon les qualifications et le sexe des travailleurs. Le personnel de direction féminin est le groupe le plus satisfait (73% fait état d’une amélioration), alors que les travailleuses non qualifiées expriment les sentiments les moins positifs (40%). Il existe une différence du même type bien que moins marquée entre les hommes ayant des niveaux de qualifications distincts - 65% du personnel de direction contre 57% pour les travailleurs non qualifiés. En ce qui concerne les conditions de travail seulement, la réponse est clairement différente selon les qualifications. À nouveau, ce sont les cadres supérieurs et cadres moyens (tant hommes que femmes) qui perçoivent le plus souvent une amélioration dans leurs conditions de travail en raison du passage aux 35 heures. Les travailleurs manuels et non qualifiés, qui ont davantage que les autres des horaires annualisés, sont les plus susceptibles de considérer que leurs conditions de travail sont moins bonnes. La réduction du temps de travail a engendré de grands bouleversements organisationnels qui, compte tenu des contraintes en termes de temps et de production imposées à ces travailleurs et du peu de nouveaux emplois créés dans cette catégorie, a conduit à une intensification du travail et une détérioration des conditions de travail.

Globalement, l’impact de l’annualisation sur les conditions de vie et de travail doit encore être étudié en détail. Les données disponibles montrent que les points importants sont les périodes de préavis en cas de modification des horaires, l’intensification, les rythmes de travail et les horaires atypiques. En Espagne, on observe qu’avec l’expansion des horaires annualisés et autres formes de flexibilité, les jeunes et autres travailleurs sous contrats 'atypiques' sont particulièrement susceptibles de ne pouvoir contrôler leurs horaires et leur charge de travail. À l’instar des conclusions des recherches menées en France, cela suggère qu’une flexibilité accrue du temps de travail sous la forme d’horaires annualisés peut accroître la ségrégation du marché du travail, aux dépens de groupes tels que les jeunes, les femmes et les travailleurs non qualifiés.

Emploi

L’effet des régimes d’annualisation sur les niveaux d’emploi est encore un domaine manquant d’informations concrètes. Il existe peu de signes témoignant d’emplois créés véritablement grâce à l’annualisation - bien que si ces régimes permettent d’améliorer la compétitivité des entreprises (voir ci-après), cela puisse être une conséquence à long terme - mais certains indices laissent penser qu’ils contribuent à sauvegarder les emplois existant et à rendre les emplois précaires plus sûrs. Un effet bénéfique sur la sécurité de l’emploi pour le personnel en poste est relevé en Allemagne et en Irlande, par exemple alors qu’on considère que l’annualisation favorise les contrats à durée indéterminée par rapport aux emplois à durée déterminée en France, en Italie et en Espagne. Alors que la flexibilité inhérente aux régimes d’horaires annualisés implique que les employeurs peuvent s’abstenir de recruter du personnel supplémentaire pendant les périodes de forte demande, inversement, ils sont moins contraints de réduire leur effectif pendant les périodes de récession. L’effet global peut donc être d’accroître la stabilité de l’emploi.

Performances et compétitivité des entreprises

Beaucoup de pays citent les mêmes avantages potentiels des régimes d’annualisation pour les entreprises. Ils permettent une répartition souple du temps de travail afin de répondre aux variations de la demande du marché (sans recourir aux heures supplémentaires rémunérées à un taux supérieur), d’accroître la productivité, d’améliorer l’utilisation de l’usine et de réduire les coûts - en particulier les coûts de main-d'œuvre (notamment ceux liés au paiement des heures supplémentaires). L’annualisation peut donc contribuer à améliorer la compétitivité, les performances et la rentabilité des entreprises. Les employeurs déclarent percevoir ces avantages dans des pays comme le Danemark, la Finlande, l’Allemagne, l’Irlande, l’Italie, l’Espagne et le Royaume-Uni. Par exemple, la Confédération espagnole des organisations patronales (Confederación Española de Organizaciones Empresariales, CEOE) indiquait en 2002: 'concernant l’organisation du temps de travail, la capacité d’adapter les besoins de l’entreprise aux demandes du marché est étroitement liée à la marge de manœuvre disponible pour répartir le temps de travail de ses travailleurs. Les horaires annualisés et flexibles constituent un instrument idéal pour améliorer cette capacité d’adapter.'

Toutefois, dans la plupart des cas, il n'y a pas de preuves tangibles de ces avantages, à l'exception d'un rapport conjoint sur le temps de travail de 1998 élaboré par les partenaires sociaux finlandais selon lequel, à partir d'une enquête sur les entreprises réalisée par la Confédération de l'industrie et des employeurs finlandais (TT), les modalités de temps de travail flexibles ont un impact positif sur la compétitivité des entreprises.

Opinions et stratégies des partenaires sociaux

Le tableau 7 ci-dessous résume les avantages et les inconvénients potentiels pour les employeurs et les salariés/syndicats, tels qu’exprimés par les partenaires sociaux dans les pays examinés et dans la littérature et les recherches dans ce domaine. Étant donné les différences importantes entre les différents régimes d’annualisation en vigueur, les pours et les contres ne sont pas tous identifiés dans tous les pays et certains points apparaissent à la fois comme des avantages et des inconvénients. Certains des effets énumérés sont plus probables que d’autres.

Tableau 7. Principaux avantages et inconvénients potentiels des régimes d’annualisation
Pour les employeurs Pour les salariés et les syndicats
Avantages
Met plus précisément en adéquation les horaires et les exigences en matière de production ou de service. Renforce la stabilité de l’emploi
Meilleure exploitation et productivité accrue des ressources humaines et financières (par exemple, grâce à une meilleure utilisation de l’usine). Garantit un revenu fixe.
Capacité accrue de prévoir les charges de travail futures (pics et baisses de la demande). Peut accroître le salaire de base et les droits tels que les droits aux congés ou aux indemnités de maladie.
Meilleure budgétisation car les coûts sont plus prévisibles. Davantage de possibilités pour les salariés de contrôler l’organisation de leur temps de travail (avec une possible limitation des prérogatives de la direction)
Plus grande capacité à réduire les heures supplémentaires et les taux supérieurs de rémunération connexes, ce qui entraîne une réduction des coûts de main-d'œuvre. Meilleure prévisibilité du temps de travail.
Réduction des absences (par exemple en supprimant le paiement à un taux supérieur des heures supplémentaires et en incitant la pression des collègues pour encourager l’assiduité). Meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Réduction de la rotation de la main-d'œuvre. Meilleure planification des temps de loisir des salariés avec des phases de temps libre plus longues.
Plus grande capacité à s’exempter des restrictions légales en matière de temps de travail (par exemple, concernant le temps de travail maximum ou le travail le dimanche). Peut s’accompagner de réductions du temps de travail convenu (ou réel).
Plus grande capacité à faire face aux coûts croissants découlant des réductions du temps de travail légales ou convenues collectivement. Peut permettre de réduire l’emploi précaire et l’utilisation de personnel externe/ de la sous-traitance.
Peut agir comme un catalyseur pour des changements plus innovants sur le lieu de travail. Peut servir de base pour harmoniser les conditions de travail des cols bleus et des cols blancs (si ces horaires sont appliqués à l’ensemble du personnel).
Peut institutionnaliser des procédures de négociation consensuelles et une culture de 'l’acceptation' de la part des syndicats (avec une possible extension des prérogatives de la direction). Favorise la participation des représentants du personnel/ syndicats (notamment lorsqu’un accord local est nécessaire pour la mise en œuvre de l’annualisation).
Inconvénients
Peut nécessiter des négociations avec les syndicats pour la mise en œuvre (avec une possible diminution des prérogatives de la direction). Réductions salariales si les heures supplémentaires sont supprimées sans augmentation du salaire de base.
Possible perte de la maîtrise de certains aspects du temps de travail (avec une diminution possible des prérogatives de la direction). Davantage d’horaires atypiques sans primes particulières (notamment perte des revenus liés aux heures supplémentaires).
Procédures administratives compliquées et coûts connexes engendrés par la gestion des régimes d’annualisation. Intensification du travail, notamment à certaines périodes.
Problèmes lorsque les salariés ne souhaitent pas travailler davantage avec des préavis courts. Perte de la maîtrise du nombre réel d’heures passées au travail (notamment dans le cas des contrats individualisés).
Possible perte de 'capital humain' dans le sens où le personnel expérimenté fait moins d’heures supplémentaires. Problèmes pour concilier vie familiale et vie professionnelle.
. Fluctuations excessives, avec un court préavis.
. Peut geler la durée du travail, et aller ainsi à l’encontre des revendications des syndicats en faveur d’une réduction du temps de travail.
. Possible individualisation des normes relatives au temps de travail et autres règles gouvernant les relations de travail.
. Possible différenciation des règles sur le temps de travail et des structures de rémunération au sein du personnel de l’entreprise (segmentation du marché du travail).
. Peut promouvoir la décentralisation au-delà des conventions collectives avec plusieurs employeurs.
. Peut être hostile aux formes syndicales de représentation du personnel.

Source: EIRO.

Comme le montre le tableau 7, il y a des avantages et des inconvénients potentiels tant pour les employeurs que pour les salariés/ syndicats. Il ne semble donc pas approprié d’adopter une approche idéologique de la question, en la considérant soit comme la panacée soit comme une entaille faite par les employeurs aux conditions de travail des salariés. La nature du régime d’annualisation et la façon dont il est mis en œuvre sur un lieu de travail particulier, notamment en termes de compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés (par exemple, la flexibilité de l’annualisation peut être compensée par une réduction du temps de travail global des salariés) sont particulièrement importants.

Dans leur formule de base, visant à une répartition plus souple du temps de travail des salariés afin de répondre aux besoins de l’entreprise en matière de production et de services, les régimes d’annualisation présentent des avantages plus tangibles et plus nombreux pour les employeurs que pour les salariés (voir tableau 7 ci-dessus). Dans plusieurs pays (comme le Danemark et l’Irlande), l’annualisation est principalement considérée comme une forme de flexibilité favorable aux employeurs et on constate en effet, que les régimes d’annualisation sont souvent proposés ou instaurés à l’initiative des employeurs. Pour que les salariés bénéficient d’avantages plus concrets, les régimes d’annualisation doivent s’accompagner de certaines conditions ou de clauses complémentaires (par exemple, une augmentation du salaire de base afin de compenser la perte des primes liées aux heures supplémentaires, ou une réduction globale du temps de travail).

Alors que les employeurs sont largement favorables aux horaires annualisés - bien que cela varie entre et au sein des pays (comme en témoigne la diffusion inégale de l’annualisation), et dépende de questions telles que l’adéquation des horaires annualisés dans certaines industries ou entreprises particulières et l’existence d’autres formes de flexibilité du temps de travail - les opinions des syndicats sont plus nuancées. Dans certains pays, souvent ceux disposant d’un système de négociation collective fort, la mise en œuvre des horaires annualisés semble faire l’objet d’un certain consensus entre les syndicats et les employeurs, avec un équilibre des avantages pour les uns et les autres et une situation 'où tout le monde est gagnant'. Cela semble le cas dans des pays comme l’Allemagne, l’Italie et l’Autriche. Ailleurs, certains syndicats (comme un certain nombre de confédérations françaises) s’opposent à l’annualisation, mais l’approche dominante est pragmatique et c’est la négociation des mesures compensatoires pour les salariés qui est la principale préoccupation des syndicats dans la pratique. Les syndicats de beaucoup de pays sont extrêmement sceptiques et prudents concernant l’introduction ou l’extension de l’annualisation sans véritable compromis pour leurs adhérents. Toutefois, leur capacité à y parvenir varie selon la situation spécifique du pays, secteur ou entreprise.

Le fait que de nombreuses conventions collectives abordent l’annualisation dans beaucoup des pays examinés montre que les syndicats ont souvent été capables de négocier des arrangements qu’ils considèrent dans l’intérêt de leurs adhérents. Toutefois, la capacité des syndicats à négocier l’introduction de mesures sur l’annualisation qui bénéficient au mieux aux salariés peut être entravée dans certains pays par des développements de plus grande envergure. Les taux de chômage restent élevés dans beaucoup de pays européens, notamment dans certains segments de la force de travail, d’où une minorité substantielle de personnes prêtes à accepter des horaires 'non standards' (comme le suggèrent par exemple dans 'Working time', G Bosch et S Lehndorff, European labour relations Volume 1, Gyorgy Szell (ed), Gower, 2001). De ce fait, il devient difficile pour les salariés de revendiquer et d’obtenir des aménagements du temps de travail qui correspondent à leurs préférences, tant en termes de revenus que de temps libre. Par ailleurs, alors que l’introduction de la flexibilité du temps de travail s’accompagnait auparavant souvent de réductions du temps de travail, dans la plupart des pays de l’UE, la réduction du temps de travail en général par le biais de la législation et d’accords a eu tendance à stagner (à quelques exceptions près) (TN0303103U). Dans le même temps, les aménagements du temps de travail sont devenus plus différenciés parmi la force de travail et leur réglementation a été de plus en plus déléguée au niveau du lieu de travail ou de l’établissement.

Globalement, les opinions et stratégies des partenaires sociaux sur l’annualisation reflètent les conditions en vigueur dans les pays, secteurs et entreprises concernés. Ces conditions sont liées à la nature des activités du secteur et de l’entreprise, à la situation du marché du travail, au cadre réglementaire et à la marge de manœuvre que ce dernier laisse pour les horaires annualisés et autres formes de flexibilité, aux structures de négociation collective, et aux autres domaines des relations industrielles tels que la détermination du salaire et les formes d’emploi. Ces opinions et stratégies peuvent varier à différents niveaux des organisations de partenaires sociaux, et compte tenu de la décentralisation de la réglementation au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail requise dans beaucoup de régimes d’annualisation, les positions des employeurs à titre individuel et des organisations syndicales locales sont particulièrement importantes. Par exemple, une confédération syndicale nationale peut avoir un avis globalement négatif sur les horaires annualisés, alors qu’un syndicat local peut les accepter dans une entreprise donnée afin de faire face à une conjoncture spécifique ou de réaliser les souhaits des salariés.

Débats et perspectives futures

Les débats européens sur le temps de travail, promouvant la flexibilité par le biais de mesures telles que l’annualisation - dans le cadre d’initiatives telles que les lignes directrices sur l’emploi et plans d’action nationaux sur l’emploi ou le livre vert et la communication sur la modernisation de l’organisation du travail (voir précédemment) - semblent avoir des effets mitigés, et plutôt indirects, sur le développement de l’annualisation au niveau national. On ne relève d’impact clair que dans quelques cas, comme en Finlande, en Irlande et en Italie. Le débat européen a plutôt agit comme un facteur incitatif dans le cadre d’une tendance générale qui était déjà bien dessinée, servant davantage de catalyseur pour d’autres initiatives d’annualisation. Dans les pays où le débat et les initiatives nationales avaient leur propre dynamique -tels que l’Autriche, le Danemark, la France, l’Allemagne et la Suède, l’effet direct du débat européen a été plus limité.

Globalement, il semble que le principal moteur de l’annualisation soit les initiatives menées au niveau local, où les développements sont largement pragmatiques et d’une certaine manière indépendants des débats et initiatives nationales ou internationales. Toutefois, la négociation locale ne naît pas dans un désert, elle s’inscrit dans un cadre institutionnel national (qui peut jouer un rôle clé en permettant des accords sur l’annualisation à un niveau inférieur) et dans un contexte global de relations industrielles. Ce contexte national est lui-même influencé par le débat européen sur l’annualisation considérée comme un moyen d’adapter l’organisation du travail à la mondialisation croissante de l’économie et à une concurrence accrue. Dans ce sens, les initiatives européennes semblent avoir eu une influence réelle bien qu’indirecte sur la question de la réglementation du temps de travail dans tous les pays étudiés.

Les perspectives futures de l’annualisation varient dans les 16 pays observés, notamment parce que la diffusion de ces régimes diffère actuellement de façon très importante (voir précédemment 'Couverture'). Toutefois, étant donné la tendance globale à une organisation et une répartition plus souple du temps de travail, aucun pays ne fait état d’une probable diminution de la couverture des régimes d’annualisation à l’avenir. En France et en Allemagne, et dans une certaine mesure en Autriche, où les régimes d'annualisation sont déjà relativement courants, il semble que leur croissance sera limitée à l'avenir. En Suède, où un certain nombre de secteurs sont couverts par les régimes d'horaires annualisés, leur extension future ne semble pas faire partie des priorités des partenaires sociaux à l’heure actuelle. En revanche, dans des pays comme la Belgique, le Danemark, la Finlande, l’Irlande, l’Italie, l’Espagne et le Royaume-Uni, il semble que les régimes d’horaires annualisés puissent continuer à se développer ou le fassent déjà. Enfin, dans des pays comme la Grèce, les Pays-Bas, la Norvège et le Portugal, où les horaires annualisés sont actuellement assez limités, les perspectives de croissance future sont assez incertaines voire improbables. Dans toute l’Europe, les développements dans d’autres domaines du marché du travail et des relations industrielles tels que la réglementation des heures supplémentaires et autres formes de flexibilité du temps de travail, les tendances en matière de salaire et le chômage, pourraient jouer un rôle majeur dans l’évolution des horaires annualisés à l’avenir.

Commentaires

Un point essentiel mis en évidence par cette étude est que dans presque tous les pays examinés, il n’existe que très peu de statistiques sur l’étendue de l’annualisation et seulement quelques études empiriques sur son fonctionnement. Par ailleurs, le principe de l’annualisation englobe tout un éventail de pratiques différentes qui sont difficiles à classer et à comparer. Les résultats doivent donc être traités avec prudence. Toutefois, notre examen de la situation dans l’UE et en Norvège a permis de mettre en évidence les éléments suivants.

  • Tous les pays examinés disposent d’un dispositif légal spécifique permettant de planifier le temps de travail sur une période de référence d’un mois ou plus, en maintenant une moyenne. Une période de référence de 12 mois (à savoir l’annualisation à proprement parler) peut être retenue dans la plupart des pays - même si une convention collective est nécessaire dans certains cas. La législation établit généralement le temps de travail hebdomadaire et/ou quotidien maximum pendant une période de référence, ainsi que la durée hebdomadaire moyenne maximale devant être maintenue pendant la période de référence.
  • Dans la grande majorité des pays examinés, la loi prévoit que la négociation collective joue un rôle dans la mise en œuvre des régimes légaux d’annualisation - ces dispositions ne peuvent donc pas être mises en place uniquement dans le cadre des prérogatives de la direction. Un accord collectif est souvent nécessaire pour l’introduction du régime légal ou pour le recours à des horaires journaliers ou hebdomadaires étendus ou des périodes de référence dans le cadre d’un régime d’horaires annualisés. Les accords avec les comités d’entreprise ou les salariés à titre individuel ont également un rôle dans certains pays.
  • Dans tous les pays, la négociation collective a permis d’établir des régimes d’annualisation de différents types. Alors que la législation encourage la négociation collective dans ce domaine dans la plupart des pays, les conventions collectives sur les horaires annualisés ont souvent précédé la législation pertinente et/ou contiennent des clauses qui vont au-delà ou diffèrent des systèmes législatifs. Les régimes d’horaires annualisés prévus dans la négociation collective prennent de nombreuses formes différentes, telles que les comptes de temps de travail et banques d’heures. Plus communément, les dispositions convenues permettent de calculer le temps de travail moyen sur une période de référence, qui est dans beaucoup de cas d’une année - mais pas toujours.
  • Dans beaucoup de pays, les régimes d’horaires annualisés établis par convention collective sont mis en place en définissant les paramètres de base dans les accords sectoriels alors que leur application concrète fait l’objet d’accords au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail. Dans les pays où la négociation sectorielle est rare, les accords d’entreprise ou de niveau inférieur jouent un rôle prépondérant dans l’introduction des horaires annualisés.
  • Les détails des aménagements relatifs à l’annualisation sont généralement établis dans des conventions collectives ou accords similaires au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail - en fonction des besoins organisationnels et des intérêts des parties locales - dont le contenu est très différent. De ce fait, il est très difficile de classer les modèles nationaux d’horaires annualisés par catégorie, car les régimes utilisés peuvent varier entre et au sein des secteurs d’un même pays.
  • Il n’y a actuellement que très peu d’informations statistiques disponibles concernant le degré de couverture des salariés par les régimes d’horaires annualisés dans les pays étudiés. Toutefois, les données disponibles révèlent des variations considérables entre les pays. L’annualisation semble plus courante au Danemark, en France, en Allemagne et en Espagne, suivis par un deuxième groupe comprenant la Belgique, la Finlande, l’Italie, le Luxembourg et le Royaume-Uni. Ces systèmes existent mais avec une couverture limitée en Autriche, en Irlande, aux Pays-Bas, en Norvège et en Suède, et semblent quasiment inexistants en Grèce et au Portugal.
  • D’un point de vue sectoriel, l’annualisation semble relativement courante dans l’industrie manufacturière et un peu moins (bien qu’en expansion dans certains cas) dans les services. Quelques signes font état de niveaux assez élevés d’horaires annualisés dans le secteur public de certains pays. Il semble donc que la tendance à ce que l’état encourage les partenaires sociaux à mettre en place des régimes d’horaires annualisés par le biais de la législation dans beaucoup de pays s’applique également dans certains cas au rôle de l’état en tant qu’employeur.
  • Les régimes d’annualisation devraient en théorie réduire le nombre d’heures supplémentaires travaillées (et payées en tant que telles) , mais seuls quelques pays rapportent cette évolution.
  • L’introduction des horaires annualisés peut se traduire par une réduction des paiements des heures supplémentaires et donc par une baisse des salaires, notamment lorsque beaucoup d’heures supplémentaires étaient réalisées auparavant. Toutefois, il semble relativement courant dans certains pays que ces pertes correspondant au paiement des heures supplémentaires soient compensées par des augmentations du salaire de base.
  • Le principal effet des régimes d’annualisation sur le niveau de l’emploi est qu’ils favorisent la stabilité et la sécurité de l’emploi, avec peu de signes de véritables créations (ou pertes) d’emplois.
  • Nombreux sont les avantages des régimes d’annualisation perçus tant par les employeurs que par les salariés et syndicats. Ces avantages dépendent en grande partie de la nature du système et de la façon dont il est mis en œuvre dans un lieu de travail particulier. Toutefois, la nature de base des horaires annualisés présente des avantages plus tangibles et plus nombreux pour les employeurs que pour les salariés, et c’est d’ailleurs souvent à l’initiative des employeurs que les régimes d’annualisation sont introduits. Pour que les salariés apprécient les avantages potentiels de ces régimes, ils doivent s’accompagner de certaines conditions et de certains ajouts (par exemple, une hausse du salaire de base pour compenser la perte du paiement des heures supplémentaires, ou une réduction globale du temps de travail). Les syndicats sont souvent méfiants à l’égard de l’introduction ou l’extension des horaires annualisés sans réel compromis de leurs adhérents.
  • Le recours aux horaires annualisés semble avoir stagné à des niveaux relativement élevés dans une poignée de pays et n’avoir jamais réellement décollé dans quelques autres. En règle générale, cette pratique est peu susceptible de diminuer dans un avenir proche et devrait se développer dans un nombre important de pays.

Ces caractéristiques des régimes d’annualisation peuvent induire un certain nombre de questions présentant un intérêt plus vaste pour les relations industrielles. Le fait que la mise en œuvre des régimes d’annualisation nécessite souvent l’adoption de conventions collectives signifie qu’il s’agit d’une forme de flexibilité basée sur des accords et un consensus. Toutefois, la négociation collective sur les horaires annualisés est ciblée au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, où le poids relatif des parties à la négociation peut être différent de celui existant à un niveau supérieur (par exemple, sectoriel). Par ailleurs, l’accent placé sur l’entreprise/ le lieu de travail dans les négociations peut contribuer à une plus grande décentralisation de la négociation. Dans les cas où l’annualisation peut être basée sur des accords individuels avec les salariés, cela peut aider les employeurs à contourner les structures de négociation collective établies.

Étant donné le souhait des salariés de maîtriser leur propre temps de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale/privée, et l’intérêt des employeurs pour des méthodes d’organisation du travail plus effectives, le recours à l’annualisation peut constituer une solution nouvelle et bénéfique pour tous en matière d’aménagement du temps de travail. Néanmoins, l’annualisation peut également être utilisée pour contourner la législation établissant des plafonds journaliers et hebdomadaires au temps de travail de tous les travailleurs, y compris les groupes les plus vulnérables de la force de travail tels que les jeunes. En tant que tels, les régimes d’annualisation devraient être déterminés non seulement par des raisons économiques mais également sociales.

À mesure que de plus en plus d’entreprises découvrent une variété de plus en plus grande d’instruments politiques relatifs au temps de travail, il semble évident que la question de l’annualisation fera partie de la restructuration plus vaste de l’organisation du travail à l’avenir. L’expansion des horaires annualisés et leurs perspectives dans chaque pays ont été considérablement influencées par le développement d’autres formes de flexibilité du marché du travail et ne peuvent être dissociées du débat et des politiques plus vastes sur la flexibilité. Ce contexte continuera (avec d’autres thèmes comme les salaires) à avoir un impact sur le développement des horaires annualisés en Europe à l’avenir. (Giannis Kouzis et Lefteris Kretsos, INE/GSEE-ADEDY)

Page last updated: 10 February, 2004
About this document
  • ID: TN0308103S
  • Author: Giannis Kouzis, Lefteris Kretsos
  • Country: EU Countries
  • Language: EN
  • Publication date: 10-02-2004