|
Vous êtes ici: Eurofound > EIROnline > Comparative Information > Gender and career development > France My Eurofound: Login or Sign Up   

Questionnaire Eiro : Comparative analytical report on gender and career development

Langues disponibles:

Clause de non-responsabilité: Ces informations sont diffusées dans le cadre d’un service au public, mais elles n’ont été ni revues ni validées par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Leur contenu relève de la responsabilité des auteurs.

1. Changing concepts of careers

Research suggests that current career patterns are still strongly influenced by traditional concepts of careers. Traditional concepts are often described as hierarchical models, with continuous service and regular promotion progress up through a series of levels within an organisation, or between organisations. However, new forms of employment are likely to lead to a greater diversification of career paths for both men and women.

a) Is the traditional career model appropriate to your country? How have women’s careers complied with this traditional model?

En France, le contrat de travail dominant sur le marché du travail est le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet. C’est un modèle qui est dominant dans l’emploi masculin ainsi que dans l’emploi féminin. En effet, le taux de contrats à durée déterminée (CDD, intérim...) est de 12,9% et le taux de CDI de 87,1% en France. Et le travail à temps complet concerne plus de 50% de la population. Si on entend par modèle « dominant » le modèle le plus répandu et le plus recherché par les salariés, le modèle d’emploi stable en CDI et à temps complet tout au long de la vie active semble être le modèle dominant. Pour autant, la situation entre les salariés masculins et les salariés féminins est loin d’être homogène. En effet, si depuis plusieurs décennies, on observe en France, à l’instar des autres pays européens, une convergence notable entre l’emploi féminin et l’emploi masculin en termes de taux d’activité et de taux d’emploi, il existe malgré tout des différences dans les modèles d’emploi hommes femmes qui se creusent davantage en termes de durée du travail.

En effet, le taux d’emploi global à temps partiel est de 16,9%. Mais le travail à temps partiel touche très différemment les mains-d’œuvre masculine et féminine. Pour preuve : le taux d’emploi à temps partiel est de 30,3% pour les femmes et de 5,5 % pour les hommes (Institut national des statistiques et des études économiques, Insee, 2004). En France, les taux d’activité des hommes et des femmes ainsi que les taux d’emploi se sont nettement rapprochés. A l’heure actuelle, les femmes semblent être en quelque sorte les « égales » des hommes sur le marché du travail : en 2005, le taux d’activité des femmes est de 63,8% et celui des hommes de 74,5% (Insee, Enquête emploi), et le taux d’emploi en 2004 des femmes s’élève à 57,4% contre 68,9 % pour les hommes. En outre, l’activité des femmes est en constante progression et ce à tous les âges de la vie active. Ainsi, actuellement le processus d’insertion des jeunes femmes et jeunes hommes sur le marché du travail tend à s’homogénéiser, au moins lors de la primo accession au marché du travail. De plus, il faut signaler que c’est aux âges où elles assument les charges familiales les plus lourdes que le taux d’activité des femmes a le plus augmenté. En outre, l’activité des femmes de plus de 50 ans progresse aussi du fait des générations issues du baby-boom, plus diplômées et plus actives que leurs aînées.

Mais au-delà de ces convergences, les différences hommes-femmes se recomposent tant en termes de temps de travail, qu’en termes de qualité des emplois accessibles, en terme de résistance au chômage et au déclassement, ou de niveaux de salaire et progression de carrière. Au final, les carrières des hommes et des femmes ne se ressemblent pas : les femmes n’ont pas le même emploi que les hommes (temps partiel versus temps complet), n’ont pas les mêmes évolutions de carrière, les mêmes opportunités de progression, les mêmes salaires.

b) Please provide research evidence on whether the traditional concept of a career in your country is changing or whether it remains largely entrenched. Are traditional careers changing as new forms of employment are introduced? If there have been recent changes, what types of change are occurring?

La progression de l’activité des femmes a cependant admis une contrepartie essentielle, sous la forme de la montée du temps partiel qui concerne 30% d’entre elles en 2003, contre 13% en 1973. Le poids et l’impact du temps partiel varient selon les âges des femmes et selon leurs niveaux de qualification. Le temps partiel des femmes en France est concentré aux âges où les femmes ont des enfants ; il correspond en majorité à des emplois peu qualifiés, donc mal rémunérés, et sans grande perspective de formation. Enfin, ces emplois sont souvent associés à des horaires et des rythmes de travail morcelés.

Le travail à temps partiel pénalise donc triplement les femmes : d’abord du point de vue du revenu, puisqu’il implique un salaire partiel - et ultérieurement une retraite partielle - reproduisant ainsi la dépendance économique des femmes. Le temps partiel est un obstacle à un déroulement optimal de la carrière des femmes. Enfin, il est souvent peu propice à la fameuse conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

2. Data on segregation and mobility

a) Please provide details of employment for men and women by industrial sector and full and part time work for 2005 and also for men and women by socio-economic classification 2005.

La structuration des emplois occupés par les hommes et les femmes en activité reste encore aujourd’hui très contrastée. Ces différences se traduisent à la fois dans la répartition des hommes et des femmes par secteurs d’activité économique et dans leurs profils socioprofessionnels. Le secteur tertiaire concentre environ 85% de la population active féminine.

De la même façon les femmes et les hommes n’occupent pas le même emploi : près de la moitié des femmes sont employées tandis que plus d’un tiers des hommes sont ouvriers.

Actifs occupés selon le sexe et le secteur d'activité

2005 en milliers

  Femmes Hommes Ensemble Part des femmes en  % % de la population féminine occupée
Agriculture, sylviculture et pêche 276 674 950 29,1 2,4
Industries agricoles 262 416 678 38,7 2,3
Industries des biens de consommation 320 371 691 46,3 2,8
Industrie automobile 52 281 333 15,6 0,5
Industries des biens d'équipement 163 657 820 19,9 1,4
Industries des biens intermédiaires 334 1 056 1 390 24,0 2,9
Energie 44 190 234 18,9 0,4
Construction 142 1 455 1 597 8,9 1,2
Commerce et réparations 1 545 1 747 3 292 46,9 13,5
Transports 251 825 1 076 23,3 2,2
Activités financières 409 325 734 55,7 3,6
Activités immobilières 195 152 347 56,1 1,7
Services aux entreprises 1 292 1 923 3 215 40,2 11,3
Services aux particuliers 1 298 829 2 127 61,0 11,4
Education, santé, action sociale 3 475 1 227 4 702 73,9 30,4
Administrations 1 335 1 328 2 663 50,1 11,7
Activité indéterminée 33 38 71 46,5 0,3
Total 11 425 13 496 24 921 45,8 100,0

Note : Résultats en moyenne annuelle

Champ : France métropolitaine, actifs occupés de 15 ans et plus.

Source : Insee, enquêtes emploi

Actifs occupés selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle

2005 en milliers

  Femmes Hommes Ensemble Part des femmes en  % % de la population féminine occupée
Agriculteurs 196 455 651 30,1 1,7
Artisans 170 557 727 23,4 1,5
Commerçants et assimilés 244 409 653 37,3 2,1
Chefs d'entreprises de 10 salariés ou plus 21 104 125 16,6 0,2
Cadres et  professions intellectuelles supérieures 1 317 2 343 3 660 36,0 11,5
dont : Professions libérales 132 214 346 38,1 1,2
Cadres de la fonction publique 139 231 370 37,5 1,2
Professeurs, professions scientifiques 375 342 717 52,3 3,3
Professions de l'information, des arts et des spectacles 106 126 232 45,7 0,9
Cadres administratifs et commerciaux d'entreprises 404 619 1 023 39,5 3,5
Ingénieurs et cadres techniques d'entreprises 161 811 972 16,5 1,4
Professions intermédiaires 2 781 2 964 5 745 48,4 24,3
dont : Instituteurs et assimilés 551 268 819 67,3 4,8
Professions intermédiaires de la santé et du travail social 865 244 1 109 78,0 7,6
Clergé, religieux 1 8 9 8,7 0,0
Professions intermédiaires administratives de la fonction publique 259 209 468 55,3 2,3
Professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises 914 802 1 716 53,3 8,0
Techniciens 132 929 1 061 12,4 1,2
Contremaîtres, agents de maîtrise 59 504 563 10,5 0,5
Employés 5 542 1 690 7 232 76,6 48,5
dont : Employés civils et agents de service de la fonction publique 1 667 492 2 159 77,2 14,6
Policiers et militaires 54 441 495 10,9 0,5
Employés administratifs d'entreprises 1 437 298 1 735 82,8 12,6
Employés de commerce 839 241 1 080 77,7 7,3
Personnels des services directs aux particuliers 1 545 218 1 763 87,7 13,5
Ouvriers 1 082 4 890 5 972 18,1 9,5
Catégorie socioprofessionnelle indéterminée 76 81 157 48,2 0,7
Total 11 425 13 496 24 921 45,8 100,0

Note : résultats en moyenne annuelle.

Champ : France métropolitaine, actifs occupés de 15 ans et plus.

Source : Insee, enquêtes emploi.

Comme souligné précédemment, les femmes constituent la majeure partie de l’effectif des salariés à temps partiel : les emplois à temps partiel concernent encore en 2005 30% de la population active féminine occupée contre 5,5% pour les hommes.

Population active occupée selon le statut des emplois

En 2005, en milliers

  Femmes Hommes Total
  Temps complet Temps partiel Temps complet Temps partiel  
Non salariés 661 197 1 766 94 2 719
Salariés 7 248 3 318 10 961 675 22 202
Intérimaires 131 35 360 22 548
Apprentis 80 26 194 35 335
Contrats à durée déterminée 591 406 582 134 1 713
Secteur public 203 140 139 42 523
Secteur privé 388 266 443 93 1 190
Stagiaires et contrats aidés (1) 112 135 116 72 434
Secteur public 32 64 29 20 144
Secteur privé 80 72 87 52 290
Contrats à durée indéterminée et autres 6 335 2 717 9 710 411 19 172
Total 7 909 3 516 12 727 769 24 921

(1) Contrats d’aide à l’emploi (contrats de professionnalisation, contrats d’accompagnement vers l’emploi, contrats d’avenir, emplois jeunes, etc.) et stages de la formation professionnelle classés dans l’emploi au sens des critères du BIT.

Champ : actifs occupés de 15 ans et plus.

Source : Insee, enquêtes emploi.

b) Please provide details of any survey evidence which shows the percentage of women in management and senior management positions (including the number of women who are Board Directors) by industrial sector.

En raison de leurs succès scolaires, les femmes accèdent de plus en plus aux professions qualifiées et la catégorie « cadres » se féminise puisque les femmes représentent 29% des cadres des entreprises et de la fonction publique (Insee, enquête Emploi 2002). Pourtant, malgré cet investissement massif des femmes dans l’enseignement supérieur, les inégalités hommes-femmes persistent notamment dans l’accès aux niveaux supérieurs des hiérarchies professionnelles et organisationnelles. En France, la rareté des femmes en position élevée dans les entreprises, dans la fonction publique, dans les universités, dans les centres de recherches (CNRS) et dans les lieux de décision est désormais largement soulignée dans bon nombre d’études.

Les femmes ne sont que 7% parmi les cadres dirigeants des entreprises alors qu’elles constituent 31% des cadres administratifs et commerciaux et elles n’occupent que 12% des emplois supérieurs de la fonction publique alors qu’elles sont 54% des cadres et professions supérieures de la fonction publique d’Etat. Dans les universités françaises, on ne compte que 18% de femmes parmi les professeurs contre 37% parmi les maîtres de conférence (Laufer J., 2005, La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel, Travail et Emploi, avril-juin).

3. Data on training and qualifications

a) In the Gender Perspectives Annual Review 2000, data was collected on the education levels of men and women across the member states. For member states that were covered in the 2000 annual review, we would like to update these figures. For new member states we would like to collect equivalent figures. Please refer to the 2000 annual review for more details

Les écarts de réussite scolaire entre filles et garçons s’observent en France depuis un certain nombre d’années, ce que montre relativement bien le tableau ci-dessous. Pour les générations plus jeunes, l’écart existe dès le niveau baccalauréat et se creuse pour les diplômés de l’enseignement supérieur.

En ce qui concerne le baccalauréat, les filles obtiennent de meilleurs taux de réussite que les garçons : toutes séries confondues, les filles réussissent mieux que les garçons (81% contre 75,8%) (Insee, Femmes et Hommes- Regard sur la parité, 2004).

Diplôme le plus élevé obtenu selon l'âge et le sexe (en 2005, en %)

  25-34 ans 35-44 ans 45-54 ans 55-64 ans
  Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Aucun diplôme ou CEP 12,7 14,4 21,3 21,7 32,1 28,6 44,4 37,7
BEPC seul 4,3 5,5 8,3 6,4 10,8 7,7 9,0 5,8
CAP, BEP ou équivalent 17,2 23,3 27,4 36,3 23,3 34,6 21,0 28,0
Baccalauréat ou brevet professionnel 21,9 21,4 16,9 11,8 14,4 11,6 11,0 11,5
Baccalauréat 2 ans 20,6 16,8 13,2 10,4 10,4 7,2 7,2 5,5
Diplôme supérieur 23,3 18,6 12,9 13,5 8,9 10,3 7,4 11,5
% de bacheliers ou plus 65,8 56,8 43,0 35,7 33,7 29,1 25,6 28,5

Champ : France métropolitaine, individus de 25 à 64 ans.

Source : Insee, enquêtes Emploi.

b) Please provide information on the amount and duration of training provided by employers for men and women employees in 2005, by part time and full time work.

L’accès à la formation continue dans le cadre de l’entreprise a sensiblement progressé dans les années 1990 autant pour les femmes que pour les hommes. En 2003, 24% des femmes salariées ont suivi durant l’année et demie passée un stage financé ou organisée par leur employeur contre 25% des hommes (Insee, Femmes et Hommes- Regard sur la parité, 2004). Cette égalité dans l’offre de formations cache toutefois des disparités fortes selon les caractéristiques des emplois occupés.

Et comme les femmes n’occupent pas les mêmes emplois que les hommes et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs d’activité, des différences se font jour. La taille de l’entreprise influe fortement sur les chances ou non de suivre une formation : dans les petites entreprises (de moins de 10 salariés), un salarié sur 10 a suivi une formation. A contrario, les salariés des plus grandes entreprises bénéficient plus souvent de formations. La taille des entreprises influence les écarts entre hommes et femmes : dans les petites structures, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à avoir suivi un stage (18% contre 13% dans les entreprises de 10 à 49 salariés) : en revanche dans les plus grandes entreprises, elles sont moins souvent formées qu’eux (30% contre 34% pour les entreprises de 500 salariés ou plus). Le temps partiel, qui est essentiellement un temps partiel féminin, est un désavantage pour l’accès à une formation : les femmes qui travaillent à temps partiel ont moins accès à la formation que les salariés à temps complet. Mais quand on analyse plus finement, les femmes qui travaillent à temps plein ont suivi un stage aussi fréquemment que les hommes qui travaillent à temps plein. En revanche, pour les salariés à temps partiel, la différence est en faveur des femmes (18% contre 13% des hommes).

La différence d’accès à la formation entre hommes et femmes s’explique pour une bonne part par la proportion non négligeable de femmes à temps partiel.

Taux d’accès à une formation selon l’employeur en 2003

  Femmes Hommes
Secteur privé 20,3 23,4
Secteur public 31 32,8
Total 23,8 25,9

Source : Insee, Femmes et Hommes- Regard sur la parité, 2004.

4. The social partners and gender and careers

a) What are the views and opinions of the social partners in your country with regard to:

i) gender segregation;

ii) training and qualifications to promote equal career opportunities amongst men and women;

iii) tackling gender discrimination in careers; and

iv) encouraging the adoption of policies on gender and careers at company level?

L’opinion partagée par la majorité des organisations syndicales en France est de souligner que le passage de l’égalité formelle entre hommes et femmes sur le marché du travail à l’égalité réelle reste encore à faire. Les avancées dans la prise en compte de ces thématiques (égalité hommes-femmes dans les salaires, l’évolution de carrières…) dans l’entreprise sont nombreuses mais restent encore insuffisantes et le processus est loin d’être abouti. La Confédération générale du travail, CGT insiste sur la nécessité des organisations syndicales de se réinterroger elles-mêmes sur la place des femmes et de l’égalité dans leurs modes de fonctionnement et d’action. La Confédération française démocratique du travail, CFDT, quant à elle souligne que la construction de l’égalité professionnelle passe avant tout par une mixité des emplois, par une amélioration de l’organisation du travail et des conditions de travail, par un accès plus direct à tous les emplois, par l’amélioration de la formation professionnelle et par l’action afin que la maternité et la parentalité ne soient plus un handicap. Enfin, la Confédération générale du travail – Force ouvrière, CGT-FO souligne que la responsabilité des partenaires sociaux est de garantir la mixité et l'égalité professionnelle au travail.

b) What policies have the social partners developed to promote career opportunities for women within their own organisations (internal)?

Tout d’abord, il faut souligner qu’il existe en France un certain nombre de lois et accords appuyés par les directives européennes qui portent sur l’égalité hommes femmes sur le marché du travail : celle notamment du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle (loi Roudy) mais surtout celle du 9 mai 2001 (loi Génisson) qui rend obligatoire la négociation de l’égalité ainsi que la rédaction du rapport sur l’égalité ou encore l’accord national interprofessionnel de mars 2004 signé par tous les partenaires sociaux relatif à l’égalité hommes-femmes et la mixité. Cet accord renforce le dispositif législatif existant en orientant sur des thèmes et des méthodes. Il insiste ainsi sur certains points : la maternité ne doit pas entraver la carrière des mères et pour cela d’une part un lien doit être maintenu avec l’entreprise pendant la durée des congés et d’autre part l’entreprise doit proposer un entretien spécifique avant et après le congé, les écarts salariaux injustifiés entre hommes et femmes doivent être corrigés, les stéréotypes sur le travail féminin combattus et l’accès à la formation doit être le même pour tous et toutes. Cet accord vise aussi à guider les choix d’orientations vers des métiers porteurs, à assurer l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements et les évolutions de carrière et à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Si ce texte a été signé à l’unanimité par l’ensemble des organisations syndicales, certaines ont toutefois souligné le fait qu’il ne comportait pas d’objectifs chiffrés ni de sanctions, son ambition étant uniquement d’encadrer les futures négociations de branche et d’entreprise.

Enfin dans le cadre du programme Equal, un premier bilan a été réalisé sur les accords signés en matière d’égalité professionnelle, à la fois du point de vue de leurs objectifs que du point de vue de leurs contenus. Ce bilan, encore provisoire, souligne le manque d’objectifs chiffrés ainsi que l’absence de mesures de rattrapage dans les entreprises.

5. National Centre view

Please provide a commentary on key developments in gender and careers in your country. In particular please give your assessment of the impact of legislation on promoting gender equality in careers and outline the biggest barriers to promoting gender equality in careers.

L’égalité hommes-femmes sur le marché du travail semble encore loin d’être réalisée en France. En effet si en termes de taux d’emploi ou de taux d’activité, les femmes et les hommes semblent être assez proches, leurs situations en termes d’évolution de carrière, de salaire, de rapport au temps semblent être très dissemblables.

Finalement, ce maintien d’un rapport au temps de travail différent selon le genre est la voie par laquelle se diffusent de fait de nouvelles normes d’emploi, notamment le travail à temps partiel. Celles-ci contribuent non seulement à reproduire les discriminations sous une forme nouvelle, mais aussi à segmenter le marché du travail.

Insee, Enquêtes emploi, 2002, 2003, 2005 (site internet).

Laufer J. (2005), « La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel », Travail et Emploi, avril-juin.

Insee, Femmes et Hommes- Regard sur la parité, 2004.

Laufer J., Silvera R. (2006), Accords sur l’égalité professionnelle suite à la loi du 9 mai 2001 : premiers éléments d’analyse, Timetis, 133 pages.

Christèle Meilland, Institut de recherches économiques et sociales - IRES

Dernière mise à jour de cette page: 20 Avril, 2007
About this document
  • ID: FR0612019QFR
  • Author: FR2
  • Institution: IRES
  • Country: France
  • Language: FR
  • Publication date: 30-05-2007