France: Wage flexibility and collective bargaining
Clause de non-responsabilité: Ces informations sont diffusées dans le cadre d’un service au public, mais elles n’ont été ni revues ni validées par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Leur contenu relève de la responsabilité des auteurs.
En moyenne, le salaire de base et les primes fixes constituent toujours l’essentiel de la rémunération, en particulier pour les salariés non cadres. Les modes de rémunération réversibles ont progressé dans les années 2000. Cependant les entreprises tendent à privilégier les formules de rémunération mixtes, combinant des éléments individuels et des éléments collectifs, et appliquent des formules de rémunération différentes aux cadres. Par ailleurs de nombreux textes législatifs ou réglementaires ont modifié plus ou moins profondément les règles régissant les dispositifs d’épargne salariale. Les deux dispositifs les plus récents (PEE et PERCO) se développent via des accords collectifs, notamment dans l’industrie automobile et dans le secteur bancaire.
Section 1. Variable pay: forms, basic data and trends
1) What are the main types of variable payments systems (VPS) used in: a) manufacturing companies
L’enquête REPONSE 2004-2005 montre que, dans le secteur de l’automobile, tous les établissements versent aux cadres une partie de leur rémunération sous forme réversible, et 53% le font pour les non cadres. Presque tous les établissements versent des rémunérations individualisées, pour les cadres comme pour les non cadres.
b) retail banks
La commission à l’acte, qui rémunère le salarié en fonction du nombre de produits placés, est particulièrement développée dans certains métiers de la banque de détail.
Les entreprises du secteur des activités financières versent des primes plus fréquemment que la moyenne et individualisent plus souvent les rémunérations.
Les dispositifs d’épargne salariale (cf. section 1.3) sont très largement répandus dans l’industrie automobile et les activités financières (banques et assurances) : 92,2 et 82,8% des salariés respectivement y ont accès à au moins un dispositif. Ces deux secteurs ont en outre la plus forte proportion de salariés couverts par un PERCO : 18 et 17,2% respectivement.
2) For each type of VPS, please provide information on their quantitative significance as a proportion of earnings.
| Salaire de base | 86,0 |
| Heures supplémentaires ou complémentaires | 1,1 |
| Primes et compléments | 12,9 |
| Primes d’ancienneté | 1,7 |
| Primes fixes mensuelles (contraintes de postes, famille) | 1,8 |
| Primes fixes non mensuelles (13ème mois, primes de vacances, de fin d'année, de rentrée, etc.) | 4,7 |
| Primes de performance | 3,3 |
| Autres primes et indemnités | 1,4 |
| Total | 100 |
Champ : salariés des entreprises de 10 salariés ou plus
Source : DARES, enquêtes annuelles ACEMO
Les sommes distribuées au titre de l’épargne salariale (cf. section 1.3) correspondent en moyenne à une prime de 2 187 EUR (soit 7,5% de la masse salariale des salariés concernés).
3) What have been the main trends in VPS in recent years?
| 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | |
| Primes d’ancienneté | 2,2 | 2,1 | 1,9 | 1,7 | 1,7 | 1,6 | 1,7 |
| Primes fixes mensuelles (contraintes de postes, famille) | 2,5 | 2,3 | 1,9 | 1,8 | 2,0 | 2,0 | 1,8 |
| Primes fixes non mensuelles (13ème mois, primes de vacances, de fin d'année, de rentrée, etc.) | 5,0 | 4,8 | 4,8 | 4,5 | 4,5 | 4,6 | 4,7 |
| Primes de performance | 2,5 | 2,7 | 2,9 | 3,0 | 3,1 | 3,1 | 3,3 |
| Autres primes et indemnités | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,3 | 1,2 | 1,2 | 1,4 |
| Ensemble | 13,4 | 13,2 | 12,7 | 12,3 | 12,5 | 12,6 | 12,9 |
Champ : ensemble des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus
Source : Dares, enquêtes annuelles Acemo
Selon l’enquête REPONSE, les modes de rémunération réversibles ont progressé entre 1998-1999 (date de la première vague) et 2004-2005 (table 3). Les primes liées à la performance collective augmentent plus fortement que les autres modes de rémunération, pour les cadres comme pour les non cadres. Les primes liées à la performance individuelle et les stock-options ne progressent en revanche que pour les cadres. En 2004-2005, 60% des établissements appliquent en effet des formules de rémunération différentes aux cadres et aux non cadres. Les cadres ont aussi plus fréquemment une absence d’augmentation.
| Non cadres | Cadres | |||
| 1998-1999 | 2004-2005 | 1998-1999 | 2004-2005 | |
| Pratiques non réversibles : | ||||
| Augmentations générales de salaires | 67,7 | 75,5 | 46,7 | 53,1 |
| Augmentations individualisées hors primes | 69,5 | 76,0 | 54,9 | 68,2 |
| Pratiques réversibles : | ||||
| Primes liées à la performance individuelle | 52,4 | 55,2 | 49,6 | 63,5 |
| Primes liées à la performance collective | 34,9 | 50,2 | 33,3 | 51,9 |
| Stock-options | 1,4 | 0,9 | 2,6 | 4,1 |
| Aucune augmentation | 7,3 | 3,1 | 20,1 | 20,1 |
Champ : établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand non agricole.
Source : Enquête REPONSE
Les formules de rémunération mixtes, combinant des éléments individuels et des éléments collectifs, sont de plus en plus répandues (pour les cadres 58% des établissements en 2004-2005 contre 46% en 1998-1999, pour les non cadres 72% contre 63%). Les formules totalement individualisées ou totalement collectives sont en recul. Par ailleurs, en 2004-2005, 72% des établissements pratiquent des augmentations de salaire à la fois réversibles et non réversibles pour les non cadres, 61% pour les cadres.
En 2005, 54,1% des 8.4 millions de salariés du secteur marchand non agricole sont couverts par un accord relatif à l’épargne salariale et ont accès à au moins un dispositif. Cette proportion semble se stabiliser. Les dispositifs les plus anciens sont les plus répandus (table 4) : en 2005, 42,8% des salariés sont couverts par un accord de participation, et 33,8% par un accord d’intéressement. Le Plan d’épargne entreprise (PEE) concerne néanmoins 35,3% des salariés, et sa diffusion se poursuit. Quant au plan d’épargne retraite collectif (PERCO), plus récent, il ne concerne que 3,8% des salariés.
| Participation | Intéressement | PEE | PERCO | Au moins un dispositif | |
| EB Industries agricoles et alimentaires | 53,5 | 37,8 | 34,7 | 2,4 | 58,3 |
| EC Industries des biens de consommation | 59,0 | 39,0 | 37,9 | 7,3 | 63,6 |
| ED Industrie automobile | 82,6 | 83,0 | 8,1 | 18,0 | 92,2 |
| EE Industries des biens d'équipement | 63,6 | 45,7 | 50,1 | 1,6 | 69,7 |
| EF Industries des biens intermédiaires | 63,0 | 48,8 | 45,4 | 1,8 | 71,7 |
| EG Energie | 31,9 | 91,9 | 94,7 | 4,1 | 97,1 |
| EH Construction | 27,9 | 12,1 | 19,8 | 1,6 | 35,0 |
| EJ Commerce | 45,1 | 32,4 | 33,2 | 5,9 | 50,3 |
| EK Transports | 39,5 | 30,1 | 47,9 | 1,0 | 66,6 |
| EL Activités financières | 75,8 | 75,1 | 79,7 | 17,2 | 82,8 |
| EM Activités immobilières | 17,3 | 31,0 | 35,1 | 3,3 | 42,3 |
| EN Services aux entreprises | 43,9 | 36,7 | 32,0 | 2,3 | 64,4 |
| EP Services aux particuliers | 17,5 | 10,8 | 12,6 | 1,0 | 24,2 |
| ER-EQ Education, santé, action sociale et associations | 11,6 | 8,1 | 8,4 | 0,3 | 16,8 |
| Ensemble | 42,8 | 33,8 | 35,3 | 3,8 | 54,1 |
Champ : secteur marchand non agricole, hors intérim et secteur domestique.
Source : Dares, enquête Acemo-PIPA 2006
En 2005, 6,6 millions (soit 78,7%) ont perçu une prime au titre de la participation, de l’intéressement, de l’abondement de l’employeur aux versements sur un PEE ou sur un PERCO.
La taille de l’entreprise influe non seulement sur l’accès à l’épargne salariale mais aussi sur le type de dispositif(s) mis en place : 11,1 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale, contre trois salariés sur quatre dans les entreprises de 50 à 499 salariés et plus de neuf sur dix dans celles de 500 salariés ou plus. Au total, 91,4 % des salariés ayant accès à un tel dispositif sont employés par des entreprises comptant 50 salariés ou plus. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, les salariés n’ont souvent accès qu’à un plan d’épargne.
Section 2. Wage flexibility and collective bargaining
Please state, for each sector, i) whether it is governed by single or multi-employer collective bargaining arrangements;
L’industrie manufacturière comprend un grand nombre de branches. Les négociations menées au niveau national pour ces différentes branches ne portent pas sur les augmentations de salaires, ni sur la composition de la rémunération des salariés.
Dans le secteur bancaire, depuis la convention collective du 10 janvier 2000, les politiques salariales sont totalement définies par les entreprises. Auparavant (convention collective de 1952), la branche gérait l’augmentation d’un point bancaire indexant les salaires réels de tous les salariés des banques de l’Association française des banques (AFB). Désormais la branche ne gère que l’augmentation des salaires minima et chaque banque peut adapter ses augmentations générales.
Les Caisses d’épargne et de prévoyance d’une part, le Crédit agricole d’autre part relèvent de conventions collectives qui leur sont spécifiques.
ii) the coverage (percentage of companies and employees) of collective bargaining;
En 2007, 97,7% des salariés de l’ensemble du secteur concurrentiel non agricole sont couverts :
- par une convention collective,
- par un statut,
- ou par un ensemble d’accords couvrant la quasi totalité des domaines d’une convention collective.
| Industries agro-alimentaires | 99,0 |
| Industries des biens de consommation | 98,8 |
| Industrie automobile | 99,9 |
| Industries des biens d’équipement | 99,3 |
| Industries des biens intermédiaires | 99,5 |
| Activités financières | 98,7 |
iii) the percentage of the workforce that is female
En 2004, 29% des salariés de l’industrie manufacturière sont des femmes. Ce pourcentage atteint 74% dans l’habillement-cuir, 57% dans la pharmacie-parfumerie-produits d’entretien et 47% dans l’industrie textile. Il n’est que de 14% dans l’industrie automobile.
Dans le secteur bancaire (banques commerciales et banques populaires), les femmes représentent 55% des salariés.
2a. Wage flexibility under multi-employer bargaining arrangements
1) In the sector(s), are there any recent instances of a) sector agreement(s) which have provided for a wage freeze or wage increases below inflation?
b) ‘unauthorised downwards’ wage flexibility, whereby companies have effected wage freezes or wage increases below inflation which are not authorised by a sector agreement?
2) Is there scope for derogations from the wage norms established by the sector agreement(s) through mechanisms such as hardship, opt-out or discount clauses?
3) Is there scope for supplementary negotiations over wages at company level (two-tier negotiations) within the sector agreement(s)?
4) Are VPS regulated by provisions in the sector agreement(s)?
5) Is there provision in the sector agreement(s) for individual employees to make choices trading an element of wages against e.g. working time (hours/ holidays) or deferred income (pension contributions)?
6) Are there instances of any of the above forms of wage flexibility becoming the focus of industrial disputes?
7) Is there any evidence or debate about a gender dimension to wage flexibility, in terms of its effects?
2b. Wage flexibility under single-employer bargaining
1) Are there any recent instances in either/both sectors of wage freezes or wage increases below inflation concluded under company wage agreements, with unions and/or works councils?
Non.
2) In the relevant sector(s), are organisations without collective bargaininga) any more likely to implement wage freezes or below-inflation increases to base pay?b) more or less likely to use VPS than organisations covered by collective bargaining?
Aucune donnée disponible.
3) Are VPS in the relevant sector(s) regulated by provisions in company agreements with unions and/or works councils?
Dans le secteur bancaire, tous les éléments de rémunération variable sont déterminés par l’entreprise. Les critères de rémunération, les catégories de personnels concernées sont généralement définis dans le cadre d’accords d’entreprise.
Les nouvelles formes de rémunération variables relèvent de l’épargne salariale, en particulier la mise en place des PERCO.
Les Caisses d’épargne et de prévoyance constituent un cas à part dans le secteur bancaire. La rémunération variable n’y a été introduite que par un accord du 16 septembre 2003. Jusqu’alors, les primes mensuelles des salariés dépendaient uniquement de l’ancienneté et de la situation familiale de l’individu. A partir de 2004, une part variable a été introduite pour l’ensemble des commerciaux du groupe, à savoir 70 % des effectifs. La part variable ne dépasse pas 10 % du salaire et vise à récompenser l’équipe d’une agence sur une base à la fois quantitative et qualitative. La part variable s’applique à l’ensemble du personnel depuis 2005.
4) Are there any examples of company-level agreements concerning provision for individual employees to make choices trading an element of wages against either working time (hours/ holidays) or deferred income (pension contributions)?
Outre les jours correspondant au passage aux 35 heures(réduction du temps de travail, RTT), la loi prévoit que le compte-épargne temps (CET) peut recevoir des augmentations ou des compléments du salaire de base, et des sommes issues de l’épargne salariale : prime d’intéressement, participation disponible, avoirs disponibles du PEE. Le PEE peut également recevoir des sommes provenant d’un compte épargne temps. La loi du 31 mars 2005 réformant l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a instauré une passerelle similaire entre le PERCO et le CET. Certains accords d’entreprise sur le CET ont prévu la possibilité pour les salariés de se faire payer les jours RTT non utilisés. C’est le cas à la Société générale dès la création du CET en 2000 : la sortie peut se faire en argent jusqu’à 62 136 EUR, elle se fait automatiquement en argent au-delà.
5) Are there instances of any of the above forms of wage flexibility becoming the focus of industrial disputes in the applicable sector(s)?
La Société générale a engagé en juin 2007 une négociation sur la refonte du commissionnement sur la vente de produits d’épargne. La direction proposait d’intégrer 50% du montant des commissions dans le salaire fixe. Le reste devait dépendre d’une rémunération variable avec des critères à négocier. Cinq syndicats se sont opposés à ce projet. Après neuf réunions, une pétition et un débrayage, un accord a été obtenu fin octobre 2007. C’est finalement 70% du montant des commissions qui va intégrer le fixe. Des augmentations salariales garanties vont être définies pour les postes de conseillers en fonction de leur portefeuille. Un « Relevé d’engagements » précise en outre les mesures encadrant la politique et l’animation commerciale.
6) Is there any evidence or debate about a gender dimension to wage flexibility, in terms of its effects?
Dans le secteur bancaire, plusieurs accords d’entreprise ont été signés depuis 2004, date de l’accord national interprofessionnel (FR0404104F) : chez BNP Paribas, Dexia, au Crédit du Nord, à la Bred et au Crédit Mutuel de Bretagne. L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la conciliation entre la vie professionnelle et familiale de la Bred (septembre 2005) est l’un des plus aboutis. Il garantit aux femmes une évolution de carrière et de rémunération nonobstant un congé maternité : la Bred convient d’assurer aux intéressées (les femmes en congé de maternité légal ou conventionnel) une majoration de leur salaire égale à la moyenne de leurs propres augmentations individuelles perçues au cours des trois années qui ont précédé le départ en congé.
Un accord de branche a été signé le 15 novembre 2006 par la Confédération française démocratique du travail, CFDT, la Confédération générale du travail, CGTet la Confédération générale du travail – Force ouvrière.
En dépit de tels accords, les femmes restent relativement désavantagées en termes de primes, soit en raison des critères de performance retenus, soit parce qu’elles occupent moins fréquemment des postes commerciaux.
Section 3. Views of social partners and government3a Employers’ organisations
1) Under multi-employer bargaining arrangements, Is enhancing scope for ‘downwards’ flexibility in basic wage levels (e.g. via hardship clauses etc.) a prominent objective for employers’ organisations?
Le Mouvement des entreprises de France, MEDEF [the Movement of French Enterprises (Mouvement des entreprises de France, MEDEF)] reste attaché à la négociation collective de branche.
2) Under multi-employer bargaining arrangements, is enhancing scope for ‘upwards’ wage flexibility through greater scope for supplementary negotiation at company level a prominent objective for employers’ organisations?
Pour les organisations d’employeurs, il faut alléger les contraintes administratives, la fiscalité et les coûts salariaux qui pèsent de façon excessive sur les entreprises. Elles n’avancent pas de manière détaillée des propositions car d’un secteur d’activité à un autre et donc, d’une fédération à une autre, cette démarche de développement de salaires variables ne rencontre pas le même degré d’adhésion compte tenu des relations que les organisations d’employeurs entretiennent avec les organisations syndicales. Néanmoins, pour les organisations d’employeurs, il convient ainsi de promouvoir des formes flexibles du travail et d’alléger les coûts obligatoires qui pèsent sur les salaires.
Les organisations d’employeurs considèrent qu’une plus juste répartition de la valeur ajoutée suppose de récompenser les employées en fonction de leur engagement dans l’activité de leur entreprise.
Non.
3) Is the promotion of wage flexibility through VPS a prominent objective for employers’ organisations?
Oui.
Une large gamme de rémunérations variables est mise en avant :
- des rémunérations liées à des performances ou des objectifs collectifs et/ou individuels, rémunérations se matérialisant principalement par des primes ;
- des rémunérations différées dans le temps s’appuyant sur les différents dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE, PERCO) et sur les stock-options généralement réservés aux cadres dirigeants.
Les organisations d’employeurs indiquent que la saisonnalité des ressources des entreprises, fortement conditionnées par la conjoncture de leurs activités, ne leur permet pas d’augmenter les salaires fixes comme ils le souhaiteraient. Aussi, le développement de revenus variables plus ou moins liés à la performance individuelle est présenté comme un dispositif juste et qui offre le plus de confort à l’entreprise dans la gestion de la rémunération de ses employés.
4) At organisational level, in each of the two sectors, what are the key rationales leading companies to implement each type of VPS, as applicable?
Dans le secteur de l’industrie et en particulier, le secteur industriel dit de pointe comme l’aéronautique, les niveaux des salaires fixes se trouvant à des niveaux généralement supérieurs à ceux pratiqués dans l’économie en général, les revenus variables sont utilisés comme une réponse à la demande de reconnaissance et d’une augmentation des rémunérations.
Dans le secteur de la banque, la rémunération variable permet à la fois d’adapter les rémunérations au contexte concurrentiel (multiplication des canaux de distribution et des acteurs) et à la structure par âge (stagnation des salaires de base). Cependant la pratique du commissionnement a été remise en cause dans certains cas pour inciter à placer des produits mieux adaptés aux clients.
5) Have employers’ organisations considered or addressed any potential gender dimension to wage flexibility, whether in terms of rationale or effects?
Les organisations patronales ont signé en 2004 l’accord national interprofessionnel relatif à l’égalité professionnelle (FR0404104F).
3b Trade unions
1) What is the position of trade unions towards proposals aimed at enhancing the scope for downwards wage flexibility?
Les organisations syndicales militent pour que les augmentations de rémunérations des salariés s’effectuent dans la partie des salaires fixes, notamment pour réduire les risques de précarité ou le développement de travailleurs pauvres. Elles dénoncent en outre les effets pervers du développement de l’épargne salariale, qui prive de ressources les organismes de sécurité sociale compte tenu des exonérations dont peuvent bénéficier ces rémunérations. Cependant elles constatent l’existence de salaires variables, dont les employeurs assurent la promotion, et donc négocient des accords collectifs instaurant des rémunérations variables.
2) Where applicable, how have trade unions sought to regulate use of any increased scope in sector agreements for downwards wage flexibility?
D’après les informations recueillies, les organisations syndicales ont cherché à limiter le développement des rémunérations variables au détriment des salaires fixes par :
- des revendications sur les niveaux des salaires fixes déterminées dans les grilles salariales.
- et/ou en tentant d’imposer que les négociations annuelles obligatoires en matière se salaires fixes se tiennent avant celles concernant les rémunérations variables.
3) Under multi-employer bargaining arrangements, is enhancing scope for ‘upwards’ wage flexibility through greater scope for supplementary negotiation at company / organisational level a prominent objective for trade unions?
Oui.
Les organisations syndicales acceptent de discuter des rémunérations variables dès lors qu’il est également au moins examiné la question des salaries fixes. Elles sont ouvertes alors à négocier une augmentation des revenus pour les salariés.
Les organisations syndicales revendiquent une amélioration du pouvoir d’achat des salariés. C’est dans cadre qu’elles sont prêtes à discuter.
Non.
4) What is the position of trade unions towards each type of VPS? What objectives have they pursued in negotiations and consultation over the introduction and operation of different types of VPS?
Chaque organisation syndicale a une position plus ou moins distanciée vis-à-vis des rémunérations variables. Elles ont chacune des positions de principes qui plaident en faveur des salaires fixes. Cependant les syndicats ont une pratique fondée généralement sur une vision plus pragmatique que dogmatique sur la question des rémunérations variables. Dans les branches selon leurs fédérations ou dans les entreprises selon les syndicats de base, l’objectif généralement privilégié est l’augmentation des revenus salariaux globaux.
5) Have trade unions considered or addressed any potential gender dimension to wage flexibility, whether in terms of rationale or effects?
Les organisations syndicales défendent l’idée qu’à travail égal, tout salarié ou salariée doit recevoir le niveau de salaire. Toutes ont signé en 2004 l’accord national interprofessionnel relatif à l’égalité professionnelle (FR0404104F).
3c Role of Government
1) Have there been any recent government policy initiatives to promote ‘downwards’ or ‘upwards’ wage flexibility, or variable payments systems?
Depuis 2001, plus d’une dizaine de textes législatifs ou réglementaires ont modifié plus ou moins profondément les règles régissant les dispositifs d’épargne salariale. La loi du 21 août 2003 sur la réforme des retraites a en particulier mis en place le PERCO. Dernière en date, la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié. Pour favoriser l’épargne salariale notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés, elle crée notamment :
- une obligation pour les branches professionnelles de négocier un accord de participation dans un délai de trois ans ;
- un intéressement de projet au bénéfice des salariés travaillant dans des entreprises concourrant à un projet commun, que ces entreprises soient ou non juridiquement indépendantes.
Par deux fois des mesures ont permis qu’exceptionnellement l’épargne salariale bloquée puisse être immédiatement disponible pour les salariés et vienne ainsi augmenter leurs revenus.
2) Are there any legal provisions which regulate any of the different types of VPS?
| Conditions | Mise en place | Durée | Incitations fiscales | |
| Participation 1967 | Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés si profits suffisants Formule de calcul définie par la loi | Convention de branche, accord professionnel, convention ou accord d’entreprise | Sommes bloquées pendant 5 ans Possibilités de sortie anticipée sans perte des avantages fiscaux | Employeur exonéré des taxes et des cotisations sociales, sommes déductibles des bénéfices imposables Salarié exonéré des impôts et des cotisations sociales après 5 ans |
| Intéressement 1959 | Facultatif | Accord d’entreprise (3 ans) | Perception immédiate ou blocage pendant 5 ans sur un PEE ou un PERCO | Idem |
| PEE 1967, 1986 PEI (PEE entre plusieurs entreprises) 2001 | Initiative de l’employeur à défaut d’accord Fonds gérés par des tiers | Sommes bloquées pendant 5 ans Possibilités de sortie anticipée sans perte des avantages fiscaux | Possibilité pour l’employeur et pour le salarié de faire des versements complémentaires, dans la limite de plafonds fixés par la loi | |
| PERCO 2003 | Obligatoire si PEE depuis 5 ans | Accord d’entreprise Possibilité de créer un PERCO entre plusieurs entreprises Adhésion au PERCO facultative pour le salarié Au moins 3 fonds avec des profils d’investissement différents | Au moins 10 ans. Sommes bloquées jusqu’au départ en retraite Possibilités limitées de sortie anticipée sans perte des avantages fiscaux | Possibilité pour l’employeur et pour le salarié de faire des versements complémentaires, dans la limite de plafonds fixés par la loi (montants max deux fois ceux du PEE) |
3) Are there any fiscal incentives aimed at promoting the take up of different types of VPS?
Cf. 2).
4) Have there been any significant developments in wage flexibility, as broadly defined in the introduction, in the public sector in recent years?
La rémunération variable se diffuse depuis quelques années dans les grandes entreprises publiques et les établissements publics à caractère industriel ou commercial.
La mise en oeuvre de la Loi organique des lois de finances (LOLF) favorise la prise en compte du mérite dans la fonction publique. Depuis 2004, les directeurs d’administration centrale reçoivent une rémunération variable (maximum 20% de la rémunération) en fonction d’objectifs préalablement assignés. Plusieurs ministères ont déjà mis en place des éléments de rémunération au mérite (Justice, Equipement, Finances). Cependant la mise en place se heurte à de nombreuses difficultés et à la forte opposition des syndicats.
En septembre 2007, le président Sarkozy a évoqué l’individualisation des rémunérations dans son projet de réforme de la fonction publique.
5) Has the government considered or addressed in any way the potential for forms of wage flexibility to have differential impacts according to gender?
La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 a pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les deux sexes à un horizon de cinq ans dans le cadre d’un renforcement du dialogue social (FR0504106F). Elle a en particulier neutralisé les effets des congés maternité et impose d’indiquer la répartition des stock-options selon le sexe du bénéficiaire.
Commentary by the NC
- la loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat a fixé de nouvelles règles de rémunération des heures supplémentaires ;
- le projet de loi sur le pouvoir d’achat actuellement en discussion permet de transformer des jours de RTT en argent, en les exonérant des cotisations salariales et patronales. De plus, les sommes bloquées au titre de la participation seront accessibles entre le 1er janvier et le 30 juin 2008 (maximum 10 000 EUR par salarié) sans remise en cause des avantages fiscaux.
Annie Jolivet and Benoît Robin, IRES