Italy: Wage flexibility and collective bargaining.
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Il modello contrattuale vigente in Italia (frutto del Protocollo del 23 Luglio 1993), prevede che la contrattazione collettiva si articoli su un livello nazionale (volto al recupero dell'inflazione) ed un livello decentrato (volto a redistribuire i guadagni di produttività o di redditività). A questo secondo livello di contrattazione è legata la quota più rilevante di salario variabile percepito dai lavoratori italiani. La contrattazione decentrata, però, copre meno della metà dei lavoratori totali. Questo dato spiega le resistenze dei sindacati verso le proposte, avanzate dalle organizzazioni datoriali, di riformare il modello contrattuale in direzione di un maggior peso della contrattazione decentrata rispetto a quella nazionale.
Section 1. Variable pay: forms, basic data and trends
1) What are the main types of variable payments systems (VPS) used in: a) manufacturing companiesb) retail banks
La struttura della retribuzione dei lavoratori in uso sia nel settore del credito sia nel settore manifatturiero consiste in una parte di retribuzione fissa, una parte di retribuzione variabile cui, in alcuni casi, si aggiungono i cosiddetti fringe benefits.
1. La retribuzione fissa consiste di:
- Paga base
- Scatti di anzianità
- Superiminimo
- Contingenza
2. La retribuzione variabile è composta da:
- Premio di risultato legato alla contrattazione di 2° livello o contrattazione decentrata (aziendale, di gruppo o territoriale). Il premio di risultato può essere legato a diversi parametri. I più comuni sono la produttività, la redditività, la qualità variamente misurata, il tasso di presenze sul luogo di lavoro.
- Stock options (destinate prevalentemente alle qualifiche superiori)
3. I fringe benefits possono essere:
- Diretti (coperture assicurative, assistenza medica, previdenza integrativa)
- Indiretti (alloggio, mensa aziendale, auto aziendale, telefono cellulare, convenzioni, tec…).
Questa struttura della retribuzione trae origine dal sistema di contrattazione collettivo in uso in Italia (Protocollo del 23 Luglio 1993) che assegna alla contrattazione nazionale il compito di recuperare l'inflazione (parte fissa della retribuzione) ed alla contrattazione integrativa di 2° livello il compito di redistribuire a livello collettivo (aziendale, di gruppo, o territoriale) gli incrementi di produttività e/o redditività.
In taluni casi possono aggiungersi sistemi premianti di tipo individuale, stock options o fringe benefits destinati soprattutto alle qualifiche medio-alte.
2) For each type of VPS, please provide information on their quantitative significance as a proportion of earnings.
Secondo l'IRES (Istituto di Ricerca Economica e Sociale) la quota di salario variabile frutto della contrattazione decentrata (premi di risultato contrattati a livello decentrato così come previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993) rappresenta il 17,2% della retribuzione nell'industria metalmeccanica (insieme dei lavoratori, esclusi i dirigenti) ed il 13% della retribuzione totale nel settore dei servizi (di cui fa parte anche il settore del credito).
Le forme di retribuzione variabile di tipo individuale (frutto di una contrattazione individuale) sono di gran lunga meno diffuse e destinate in prevalenza a managers e/o quadri. Secondo il centro studi Od&M Consulting l'incidenza della retribuzione variabile (comprensiva di premi collettivi e individuali) sulla retribuzione base dei dirigenti (come media sul numero dei percettori) nel settore del credito rappresenta il 28% nel 2007 (era il 24% nel 2006). Nel settore manifatturiero rappresenta, sempre per i dirigenti, il 20% della retribuzione base nel 2007 (il 19% nel 2006).
Per quanto riguarda i quadri, sempre secondo Od&M Consulting, la retribuzione variabile rappresenta il 16% della retribuzione base nel 2007 nel settore del credito. Mentre nel settore manifatturiero la retribuzione variabile dei quadri rappresenta il 14% della retribuzione base. Molto difficile, quindi, calcolare la loro incidenza sulla retribuzione totale.
3) What have been the main trends in VPS in recent years?
Secondo uno studio condotto dall'IRES (Istituto di Ricerca Economica e Sociale) sulle dinamiche salariali italiane negli anni '90 circa un terzo delle retribuzioni di fatto (corrispondente ad un punto sulla media complessiva di crescita delle retribuzioni nel periodo 1996-2001) è determinata da fattori esterni al contratto nazionale.
Almeno la metà di questa quota extra contratto nazionale è rappresentata dalla contrattazione aziendale e, in particolare, dalla contrattazione dei premi di risultato. Questa quota rappresenterebbe circa 0,5% punti annui per l'intera economia e fino all'1-1,5% punti annui per l'industria. Secondo l'IRES (Istituto di Ricerca Economica e Sociale):
'in un contesto di bassa inflazione e di contenuta crescita nominale dei salari, un'incidenza di quest'ordine di grandezza della contrattazione della parte variabile della retribuzione deve considerarsi tutt'altro che residuale'.
Si può dunque concludere che, dopo il Protocollo del 23 Luglio 1993, la contrattazione decentrata della retribuzione variabile ha visto una dinamica positiva. Si tratta, in questo caso, di quella forma di retribuzione variabile che interessa soprattutto le qualifiche medio-basse ed è rappresentata dai premi di risultato contrattati collettivamente a livello decentrato.
Allo stesso modo è cresciuta la quota di retribuzione variabile delle qualifiche medio-alte (premi individuali e fringe benefits). Secondo un'indagine realizzata da OD&M per Menageritalia (organizzazione sindacale dei dirigenti del terziario), nel 2006 oltre l'80% degli iscritti ha percepito una parte di retribuzione variabile. L'indagine inoltre evidenzia che le retribuzioni dei dirigenti e dei quadri hanno registrato negli ultimi 6 mesi del 2006 un aumento del 22,3% al lordo dell'inflazione, grazie soprattutto all'incremento della parte variabile della retribuzione. Questa per i dirigenti è passata da una media del 6% nel 2001 (rispetto alla retribuzione fissa) all'11% nel 2006. Per i quadri si attesta al 6,5%.
Section 2. Wage flexibility and collective bargaining
Please state, for each sector, i) whether it is governed by single or multi-employer collective bargaining arrangements;
La contrattazione collettiva in Italia è di tipo multi-employer.
ii) the coverage (percentage of companies and employees) of collective bargaining;
Disposizioni costituzionali e legislative estendono a tutti i lavoratori i minimi salariali di categoria stabiliti nei CCNL (Contratti Collettvi Nazionali di Lavoro). Per quanto riguarda gli aspetti retributivi, quindi, la contrattazione nazionale di categoria ha estensione generalizzata (erga omnes).
Per quanto riguarda la contrattazione di 2° livello, secondo stime della Banca d'Italia questa riguarderebbe il 45% dei lavoratori nell'industria ed il 40% dei lavoratori nel terziario. Secondo fonti sindacali (Cgil) la contrattazione di 2° livello (sia in materia di retribuzioni sia in materia di organizzazione del lavoro) non riguarderebbe più del 20-25% delle imprese. Dunque anche la contrattazione della parte variabile di retribuzione riguarderebbe meno della metà dei lavoratori.
iii) the percentage of the workforce that is female
La percentuale di lavoratrici nel settore del credito ammonta, secondo l'ABI (Associazione Bancaria Italiana) al 39,9% del totale. Molto inferiore la percentuale nell'industria manifatturiera dove, secondo L'ISTAT (Istituto Nazionale di Statistica), le donne sono appena il 19,7% del totale.
2a. Wage flexibility under multi-employer bargaining arrangements
1) In the sector(s), are there any recent instances of a) sector agreement(s) which have provided for a wage freeze or wage increases below inflation?
Né nel settore bancario né in quello manifatturiero si sono registrati andamenti retributivi inferiori all'inflazione. Nel settore bancario le retribuzioni contrattuali si mantengono costantemente al di sopra dell'inflazione. Per quanto riguarda il settore manifatturiero l'Osservatorio Economico della Fiom-Cgil (Federazione Impiegati Operai Metalmeccanici) regista che
'nel periodo gennaio-agosto 2007, rispetto all'analogo periodo del 2006, le retribuzioni contrattuali per dipendente full-time nel settore metalmeccanico hanno mostrato una crescita media del 2,8%. Tale valore è superiore al tasso d'inflazione del periodo, pari al 1,7% e testimonia come il rinnovo del CCNL dell'industria metalmeccanica privata (19 gennaio 2006) sia riuscito a garantire il potere d'acquisto dei lavoratori. Occorre tuttavia ricordare che se non interverrà il rinnovo del contratto, scaduto a giugno 2007, il valore medio annuo tenderà a ridursi sensibilmente'. (IT0602301F)
b) ‘unauthorised downwards’ wage flexibility, whereby companies have effected wage freezes or wage increases below inflation which are not authorised by a sector agreement?
Non risultano accordi di questo tipo.
2) Is there scope for derogations from the wage norms established by the sector agreement(s) through mechanisms such as hardship, opt-out or discount clauses?
Non risultano deroghe di questo tipo.
3) Is there scope for supplementary negotiations over wages at company level (two-tier negotiations) within the sector agreement(s)?
Come già menzionato nella sessione 1, il modello contrattuale vigente in Italia prevede a fianco alla contrattazione nazionale di settore (CCNL) una contrattazione decentrata a livello aziendale e/o territoriale. Come recentemente evidenziato dal CNEL (Consiglio Nazionale per l'Economia ed il Lavoro) in un suo rapporto (IT0801029I) la contrattazione del premio di risultato a livello aziendale è uno dei temi che ricorrono maggiormente nei confronti tra azienda e rappresentanze sindacali (RSU). Il premio di risultato a livello aziendale è contrattato in base a differenti parametri (o a un mix di questi). Il CNEL registra che i parametri maggiormente utilizzati sono: produttività, redditività, qualità, presenza. Nel settore del credito il premio di risultato è collegato nel 95,2% dei casi alla redditività aziendale. Nel settore manifatturiero la produttività è il parametro prevalente (59,5% dei casi).
Nel rapporto del CNEL si legge ancora quanto segue:
'la contrattazione dei premi variabili passa da un'incidenza media inferiore al 30% degli accordi nel periodo 1992-1996 ad una del 60% nel periodo 1996-1998. In particolare la percentuale di accordi con premio è più che raddoppiata per l'industria tessile e per quella alimentare, più che triplicata per l'industria chimica e metalmeccanica. (…) L'analisi delle caratteristiche dei premi mostra una larga diffusione di accordi nei quali sono presenti più indicatori di performance (in particolare nel settore metalmeccanico, seguito da vicino dal chimico e dal credito (…)). Il collegamento con il parametro della presenza gioca un ruolo maggiore nel tessile e abbigliamento (35% degli accordi con premio) e in parte in quello metalmeccanico (14%) per scendere sotto il 10% negli altri settori. Per quanto concerne gli altri parametri (produttività, redditività, qualità) ci sono settori nei quali essi hanno un peso all'incirca equivalente (metalmeccanico), mentre in altri uno dei parametri assume un ruolo prevalente: la redditività è il parametro prevalente nel settore del credito e delle assicurazioni'.
Inoltre il CNEL rileva che la prevalenza della contrattazione retributiva (e quindi della flessibilità retributiva) come tema di contrattazione a livello aziendale è maggiore tra le imprese minori piuttosto che tra quelle maggiori.
Per quanto riguarda l'entità dei premi, il CNEL rileva che è frequente il caso in cui la contrattazione retributiva a livello aziendale fissa valori del premio per più anni, con un andamento crescente dello stesso. Ciò può avvenire sia assegnando valori diversi alla stessa variazione del parametro scelto come riferimento, sia fissando obbiettivi progressivamente più avanzati nei vari anni. Le stime, effettuate nel citato Rapporto, dell'entità media del premio vanno dal 3% della retribuzione annua per il primo anno, fino ad arrivare a valori del 5-6% della retribuzione annua per gli anni successivi.
4) Are VPS regulated by provisions in the sector agreement(s)?
No.
5) Is there provision in the sector agreement(s) for individual employees to make choices trading an element of wages against e.g. working time (hours/ holidays) or deferred income (pension contributions)?
Non esistono disposizioni di questo tipo.
6) Are there instances of any of the above forms of wage flexibility becoming the focus of industrial disputes?
La trattativa per il rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici (firmato il 20 gennaio scorso) ha avuto come principale oggetto di discussione tra le parti la richiesta degli industriali di uno scambio, a livello di contrattazione nazionale, tra salario e produttività. La proposta è stata considerata inaccettabile dai sindacati proprio in ragione del vigente modello contrattuale che prevede che lo scambio tra produttività e salario (sotto forma di premio di risultato) sia oggetto della contrattazione di secondo livello. Come già richiamato, infatti, i premi di risultato costituiscono la forma di flessibilità salariale di gran lunga più importante. Non è un caso che i principali CCNL prevedano spesso l’istituzione di un Osservatorio Paritetico tra i cui compiti c’è quello di monitorare l’erogazione del premio di risultato nella contrattazione aziendale. Come nel caso dell’ultimo contratto dei metalmeccanici.
7) Is there any evidence or debate about a gender dimension to wage flexibility, in terms of its effects?
I differenziali salariali di genere sono di frequente oggetto di dibattito politico e sindacale, ma non si tratta di un tema legato unicamente alla flessibilità salariale. Secondo l’ISTAT (Istituto Nazionale di Statistica), le donne percepiscono in media circa il 10% di salario in meno rispetto ai colleghi uomini, a parità di altre condizioni.
Section 3. Views of social partners and government3a Employers’ organisations
1) Under multi-employer bargaining arrangements, Is enhancing scope for ‘downwards’ flexibility in basic wage levels (e.g. via hardship clauses etc.) a prominent objective for employers’ organisations?
Le organizzazioni datoriali non hanno mostrato l’intenzione di diminuire la flessibilità salariale, piuttosto il contrario.
2) Under multi-employer bargaining arrangements, is enhancing scope for ‘upwards’ wage flexibility through greater scope for supplementary negotiation at company level a prominent objective for employers’ organisations?
Le organizzazioni dei datori di lavoro e Confindustria in particolare, si sono sempre dichiarati favorevoli a legare più strettamente i risultati aziendali (in termini di redditività e produttività) agli incrementi salariali. Lo scambio che Confindustria propone prevede il rafforzamento della contrattazione di secondo livello (dove vengono contrattati i premi variabili o di risultato) a discapito del contratto nazionale.In un’intervista a IlSole24Ore (22 Gennaio 2008), quotidiano della Confindustria, Massimo Calearo, Presidente di Federmeccanica si è dichiarato favorevole ad una revisione del modello contrattuale che preveda il contratto nazionale come salvaguardia minima, con cadenza triennale (oogi è biennale), ed un livello di contrattazione aziendale in cui si effettui lo scambio tra salario e produttività. Però Confindustria e le altre organizzazioni imprenditoriali non vogliono che i due livelli di contrattazione siano obbligatori. Oggi infatti il secondo livello di contrattazione non è obbligatorio. Le associazioni imprenditoriali, infatti, temono che un livello obbligatorio di contrattazione porti alla fine, oltre a costi burocratici e amministrativi più elevati, anche a richieste complessive più pesanti e, di conseguenza, a far lievitare gli aumenti retributivi da concedere per chiudere i contratti.
3) Is the promotion of wage flexibility through VPS a prominent objective for employers’ organisations?
Come già ricordato le organizzazioni datoriali si sono dichiarate favorevoli a incrementare le forme di flessibilità salariale (come i premi di risultato) che legano produttività e salario in cambio di un indebolimento del livello nazionale di contrattazione.
4) At organisational level, in each of the two sectors, what are the key rationales leading companies to implement each type of VPS, as applicable?
Lo scambio tra salario e produttività è la molla più importante che spinge le organizzazioni, in entrambi i settori, a favorire l’implementazione dei premi di risultato come forma più importante di salario variabile.
5) Have employers’ organisations considered or addressed any potential gender dimension to wage flexibility, whether in terms of rationale or effects?
No.
3b Trade unions
1) What is the position of trade unions towards proposals aimed at enhancing the scope for downwards wage flexibility?
I sindacati non si sono mai dichiarati favorevoli ad una riduzione della flessibilità salariale. La posizione sindacale, però, va nella direzione di una flessibilità aggiuntiva rispetto ai minimi fissati dai contratti collettivi nazionali. I sindacati, in sintesi, si oppongono ad eventuali accordi a livello aziendale che deroghino in peggio le condizioni minime di salario stabilite a livello nazionale.
2) Where applicable, how have trade unions sought to regulate use of any increased scope in sector agreements for downwards wage flexibility? 3) Under multi-employer bargaining arrangements, is enhancing scope for ‘upwards’ wage flexibility through greater scope for supplementary negotiation at company / organisational level a prominent objective for trade unions?
Non c’è dubbio che spostare parte dell’aumento salariale in azienda significa penalizzare i lavoratori che non fanno contrattazione aziendale, la maggioranza in Italia. Ed è questo il motivo per cui la Cisl e in parte la Uil sostengono che occorrerebbe attivare un livello di contrattazione territoriale obbligatorio, ad esempio regionale, che si aggiungerebbe al contratto collettivo nazionale, per dare copertura a quei lavoratori che non hanno la contrattazione aziendale. La Cgil, da parte sua, non intende assolutamente mettere in discussione la posizione di preminenza del contratto nazionale, anche per i riflessi di natura politica che un suo ridimensionamento potrebbe avere sul ruolo del sindacato nel nostro paese, ed è disponibile ad attivare un contratto territoriale solo se questo è veramente aggiuntivo rispetto a quello nazionale. Ma è esattamente la "sommatoria" di due livelli che la Confindustria non vuole. Ecco l’empasse in cui è venuto a trovarsi il tentativo di spostare il baricentro della contrattazione verso il livello locale, avviato con un confronto tra le parti che per ora non ha dato alcun esito.
4) What is the position of trade unions towards each type of VPS? What objectives have they pursued in negotiations and consultation over the introduction and operation of different types of VPS?
I sindacati ritengono che ogni forma di flessibilità salariale debba configurarsi come aggiuntiva rispetto ai minimi salariali stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale. In particolare i premi di risultato (forma di flessibilità salariale maggioritaria rispetto alle altre) devono servire a livello aziendale a restituire ai lavoratori gli incrementi di produttività e/o redditività raggiunti.
5) Have trade unions considered or addressed any potential gender dimension to wage flexibility, whether in terms of rationale or effects?
3c Role of Government
1) Have there been any recent government policy initiatives to promote ‘downwards’ or ‘upwards’ wage flexibility, or variable payments systems?
A Gennaio del 2008 è cominciato il confronto tra Governo e parti sociali sul tema dei bassi salari italiani. La dinamica fiacca dei salari italiani, denunciata da anni dai sindacati confederali (Cgil-Cisl-Uil), è stata sollevata autorevolmente, nel corso del 2007, anche dal Governatore della Banca d'Italia Mario Draghi. Tra le proposte avanzate dal Governo, attraverso il Ministro del Lavoro Cesare Damiano, c'è la detassazione degli aumenti contrattuali derivanti dalla contrattazione di secondo livello (quindi dei cosiddetti premi di risultato). Nell'ottica del Governo una misura di questo tipo incentiverebbe la contrattazione salariale decentrata e condurrebbe ad un aumento della quota di salario variabile, attraverso la via fiscale.
2) Are there any legal provisions which regulate any of the different types of VPS?
La contrattazione del salario variabile è soggetta all'autonomia contrattuale delle parti. Non esistono disposizioni legislative (se non quelle legate alla leva fiscale qui di seguito menzionate) in materia.
3) Are there any fiscal incentives aimed at promoting the take up of different types of VPS?
Esiste la proposta, avanzata dal Ministro del Lavoro Cesare Damiano, di detassare gli aumenti salariali derivanti dalla contrattazione di secondo livello. Questa proposta non è ancora, però, una disposizione legislativa.
Allo stato attuale l'unica forma di retribuzione variabile assoggettata ad un regime fiscale agevolato è rappresentata dalle stock options. Il regime fiscale delle stock options, infatti, è vantaggioso in quanto la differenza tra il valore di mercato delle azioni al momento dell'assegnazione ed il prezzo di esercizio dell'opzione è assoggetta alla disciplina dei capital gain (cioè all'aliquota del 12,5%). La plusvalenza realizzata, in questo modo, sfugge alla tassazione progressiva dell'IRPEF (imposta sulle persone fisiche a forte stampo progressivo) ma è soggetta alla sola aliquota secca del 12,5%.
4) Have there been any significant developments in wage flexibility, as broadly defined in the introduction, in the public sector in recent years?
A seguito del dibattito che ha animato durante il 2007 le parti sociali e l'opinione pubblica circa la produttività del lavoro nel pubblico impiego, il nuovo contratto dei lavoratori dei ministeri ha introdotto un sistema di flessibilità salariale legato alla performance degli uffici pubblici (IT0709019I). Molti osservatori propongono di generalizzare nella Pubblica Amministrazione forme di flessibilità salariale legate alla performance dei dipendenti pubblici. Ma è ancora troppo presto per valutare gli effetti del sistema incentivante sperimentato nel contratto dei ministeriali.
5) Has the government considered or addressed in any way the potential for forms of wage flexibility to have differential impacts according to gender?
No.
Commentary by the NC
Appare dunque evidente che il dibattito sulla flessibilità salariale, in Italia, si articola intorno al tema della contrattazione di secondo livello (dove vengono contrattati i premi di risultato) ed al ruolo che questa debba assumere in un eventuale riforma del modello contrattuale. Sulla necessità di implementare il secondo livello di contrattazione sindacati, datori di lavoro e Governo appaiono concordi. I punti di maggior discordo riguardano l’obbligatorietà o meno del secondo livello di contrattazione e se questo debba andare a detrimento del ruolo forte giocato oggi dal contratto nazionale di categoria (CCNL). È su questa difficoltà che ci è arenato il confronto tra le parti sociali avviato, e subito interrotto, già nel 2004.
Cristina Tajani, Ires Lombardia