Italy: Temporary agency work and collective bargaining in the EU
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Abstract – RequiredIn Italia il lavoro interinale viene introdotto dalla Legge 196 del 1997, la cui parte relativa proprio a tale tipologia viene abrogata nel 2003 dal Decreto Legislativo 276/03 che cambia la denominazione da lavoro interinale in lavoro “in somministrazione”, apportando però soltanto alcune modifiche alla norma precedente senza stravolgerne l’impianto generale.A dieci anni dall’introduzione del lavoro interinale le agenzie sono passate dalle 33 società operanti nel 1998 alle 81 del 2007 ( 145%), quest’ultime suddivise in 2.692 filiali, il 61% delle quali presenti nell’Italia del Nord. Contemporaneamente le agenzie per il lavoro interinale sono diventate un vero e proprio settore che occupa complessivamente 9.500 dipendenti (impiegati direttamente presso le filiali), con un fatturato annuo di 6,5 miliardi di euro nel 2007.
Section 1. Definitions
1) In your country, is there a statutory definition of:
a) temporary agency work?
b) agency worker?
c) user enterprise?
Non esiste nessuna definizione legale di lavoro interinale (dal 2003 lavoro “in somministrazione”), agenzie per il lavoro, impresa utilizzatrice.
2) Is there a collectively agreed definition of:
a) temporary agency work?
b) agency worker?
c) user enterprise?
Come per la risposta precedente non esiste neanche alcuna definizione stabilita dalla contrattazione collettiva.
In generale, l’agenzia somministratrice di lavoro rappresenta il datore di lavoro da cui dipende formalmente il lavoratore che viene messo a disposizione dell’impresa utilizzatrice che, a sua volta, esercita il potere di direzione e di controllo sulla prestazione di lavoro.
3) In your country, would you describe TAW as a sector in its own right?
Le agenzie per il lavoro sono un settore in costante espansione da 10 anni, con un tasso di crescita medio annuo del 20%. Tale incremento del volume di affari ha comportato il riconoscimento di questo comparto da parte di tutti i soggetti interessati, ed in particolare dei datori di lavoro, come un vero e proprio settore a sé, nonostante le agenzie per il lavoro (i cui dipendenti sono assunti con il CCNL del commercio) forniscono servizi alle imprese alla pari di altri soggetti del terziario.
Section 2. Regulatory framework
1) Have there been any changes in the law concerning TAW since 2004?
a) Yes b) No
Dal 2004 la novità di rilievo è stata introdotta dall’articolo 1, comma 46, della Legge 247/2007 che ha abolito la somministrazione a tempo indeterminato (cosiddetto staff leasing). Quest’ultima fattispecie contrattuale era stata introdotta dal Decreto Legislativo 276/2003. Pertanto, dal 1 gennaio 2008, data di entrata in vigore della Legge 247/2007 non è più possibile da parte delle agenzie stipulare contratti di somministrazione a tempo indeterminato, ma soltanto a tempo determinato (a termine).
2) How is TAW regulated in your country?
Il lavoro interinale (l’esatta denominazione è lavoro “in somministrazione”) è disciplinato dagli articoli 20-28 e 85 del Decreto Legislativo 276/03 che, oltre a regolamentare le agenzie, ha introdotto significative novità nel mercato del lavoro più in generale.
La legge individua, innanzitutto, le ragioni di carattere generale per le quali è consentito il ricorso al lavoro interinale.
La contrattazione collettiva, in particolare quella nazionale, detiene un ruolo fondamentale nel regolamentare la disciplina del lavoro interinale. Infatti, i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) dei vari settori produttivi indicano i limiti quantitativi di utilizzazione del contratto di somministrazione (facendo, però, sempre riferimento alle esclusioni previste dalla disciplina generale dei contratti a tempo determinato), oltre a precisare nel dettaglio le ipotesi (cosiddette “causali”) di ricorso allo stesso, tenendo conto della specificità del settore a cui il CCNL rimanda.
Inoltre, il CCNL dei lavoratori in somministrazione, specifico per questi lavoratori e di cui si dirà meglio sotto (alla domanda 3) individua i termini di scadenza (durata dei contratti, possibilità di proroga, limiti alla successione dei contratti).
3) What is regulated in these provisions? In particular, does it cover:
a) use of agency work (e.g. length of assignment, sectoral bans, permitted reasons of use, number of agency workers per company, other)
Fino ad oggi la contrattazione collettiva, ovvero il CCNL dei lavoratori in somministrazione (per le novità di recente introduzione rimandiamo alla domanda 3), non stabilisce alcun limite alla durata dei contratti in somministrazione, ne tanto meno alla successione dei contratti (la stessa agenzia può concludere, anche senza soluzione di continuità, più contratti con lo stesso lavoratore). L’unico limite che il CCNL dei lavoratori in somministrazione pone è quello della disciplina della proroga, ovvero la missione iniziale può essere prorogata per un massimo di 4 volte e per una durata complessiva – delle proroghe – non superiore ai 24 mesi (la missione iniziale e le proroghe successive si configurano come un unico contratto di lavoro).
Non esistono divieti settoriali all’utilizzo delle agenzie per il lavoro. La legge, infatti, non pone alcun limite o condizione per il ricorso alla somministrazione di lavoro neanche a settori particolari quali quelli dell’edilizia e dell’agricoltura.
La legge individua, innanzitutto, le ragioni di carattere generale per le quali è consentito il ricorso al lavoro interinale: “[...] ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore [...]” (D.Lgs. 276/03, art. 20, c. 4). Inoltre, è consentito dalla legge utilizzare contratti in somministrazioni per sostituire lavoratori assenti (per es. in maternità o in infortunio lungo). E’ vietato (sempre dalla legge), invece, sostituire lavoratori in sciopero, nelle imprese in cui si sia proceduto nei 12 mesi precedenti a licenziamenti collettivi o nelle unità produttive in cui siano in atto interventi di cassa integrazione guadagni (per lavoratori addetti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di somministrazione) e, infine, in imprese che non sono in regola per quanto riguarda gli adempimenti normativi sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Infine, sono i CCNL di settore a indicare i limiti quantitativi di utilizzazione del contratto di somministrazione (% rispetto agli occupati a tempo indeterminato per azienda): per es., 8% nel CCNL dei metalmeccanici, 15% nel CCNL dei trasporti, 15% nel CCNL del commercio, etc. Sono escluse da tali limitazioni quantitative le seguenti ipotesi indicate dalla legge: avvio di nuove attività (per un periodo iniziale stabilito dal CCNL); esigenze di sostituzione (di cui sopra); attività stagionali; assunzioni di lavoratori di età superiore ai 55 anni.
b) the form of the contract (e.g.project, fixed-term, special contract, open ended, etc.)
La legge disciplina la forma del contratto tra impresa utilizzatrice e agenzia per il lavoro. Tale contratto deve contenere, pena la sua nullità, i seguenti elementi:
- estremi dell’autorizzazione rilasciata all’agenzia somministratrice;
- numero dei lavoratori da somministrare;
- ragioni del ricorso al lavoro in somministrazione. A tal fine le ragioni devono essere individuate non genericamente, bensì specificatamente al motivo del ricorso;
- indicazione dei rischi per la salute del lavoratore e misure di sicurezza adottate;
- data di inizio e durata prevista del contratto (il contratto di somministrazione è a termine e deve sempre contenere una data di inizio e una di fine, eventualmente prorogabile entro i limiti di cui sopra);
- mansioni cui saranno adibiti i lavoratori e loro inquadramento;
- luogo, orario, trattamento economico e normativo dei lavoratori;
- assunzione dell’obbligo da parte dell’agenzia del pagamento al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;
- assunzione dell’obbligo da parte dell’utilizzatore di rimborsare all’agenzia gli oneri retributivi e previdenziali da questa sostenuti;
- assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare all’agenzia i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;
- assunzione dell’obbligo da parte dell’utilizzatore del pagamento al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali, in caso di inadempimento dell’agenzia;
- indicazione dei costi relativi alla sicurezza del lavoro.
E’ nulla ogni clausola volta a limitare l’assunzione del lavoratore da parte dell’utilizzatore al termine del contratto di somministrazione.
c) social security and social benefits
La legge pone i contributi previdenziali e gli oneri assicurativi, rispettivamente di Inps e Inail, a carico dell’agenzia. Le prestazioni a carico del lavoratore in somministrazione sono le seguenti:
- malattia, con diritto alla conservazione del posto di lavoro per 180 giorni (prolungabili di ulteriori 120 giorni su richiesta del lavoratore). Il trattamento economico è il 100% per i primi 3 giorni, il 75% dal 4° al 20° giorno, il 100% dal 21° al 180°. Tale indennità di malattia si interrompe appena scade il contratto di somministrazione.
- Infortunio, con il pagamento del 100% della retribuzione, nei limiti di scadenza del contratto. Oltre tale data, qualora lo stesso non venga rinnovato, il lavoratore ha diritto alla sola indennità dell’Inail (pari al 60% della retribuzione) fino ad avvenuta guarigione.
- Assegno familiare durante la prestazione lavorativa.
- Indennità di disoccupazione (si applicano le stesse disposizioni vigenti per i lavoratori dipendenti).
- Maternità (si applicano le stesse disposizioni vigenti per le lavoratrici dipendenti).
d) conditions to open a TAW agency (e.g. license or authorisation schemes, supervision by public authorities, financial requirements, or others - please specify)
Le agenzie abilitate ad esercitare la loro attività devono iscriversi ad un apposito Albo nazionale, previo rispetto di una serie di requisiti legislativi (tra cui avere la sede legale in Italia o in altro Stato membro dell’Ue). L’autorizzazione allo svolgimento dell’attività, anche su base esclusivamente regionale, viene infine rilasciata dallo Stato (dal ministero del Lavoro).
e) business activities/services delivered by TW agencies (e.g. prohibition to provide other services than TAW)?
La legge consente alle agenzie di esercitare una serie di attività, nonché di fornire i seguenti servizi:
- somministrazione di lavoro;
- ricerca e selezione del personale;
- ricollocazione professionale, anche attraverso percorsi formativi.
f) third-national companies or temporary agency workers (e.g. activities of foreign agencies)?
La legge disciplina primariamente l’attività delle agenzie per il lavoro. Le agenzie straniere che possono operare sul territorio italiano sono esclusivamente quelle con sede legale in Italia o in altro Stato membro dell’Ue.
4) Do any regulations (by law and/or collective bargaining in the TAW sector) specify equal treatment rights for agency workers with permanent workers in the user enterprise concerning:
a) pay
Tanto la legge quanto la contrattazione stabiliscono che i lavoratori in somministrazione durante i periodi di missione hanno diritto a un trattamento economico “complessivamente non inferiore” a quello dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice inquadrati al corrispondente livello (a parità di mansioni svolte), secondo la contrattazione collettiva, sia nazionale sia aziendale, applicata all’utilizzatore.
Ciò comporta una completa parità di trattamento economico tra dipendenti dell’azienda utilizzatrice e lavoratori in somministrazione dell’agenzia.
b) training
Per quanto concerne la formazione il settore della somministrazione si autofinanzia un proprio sistema, separato ed autonomo rispetto a quello delle aziende utilizzatrici, i cui interventi formativi sono limitati soltanto ai propri dipendenti.
La legge prima, e poi anche la contrattazione collettiva, ha istituito un fondo bilaterale (ovvero cogestito da associazioni datoriali e organizzazioni sindacali), Forma.Temp, Fondo per la formazione dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato. Tale ente viene finanziato direttamente dalle agenzie che sono obbligate a versare nelle sue casse un contributo pari al 4% delle retribuzioni lorde corrisposte ai lavoratori somministrati durante le missioni.
Forma. Temp predispone interventi formativi, certificati e gratuiti per i partecipanti, finalizzati alla promozione di percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale.
c) other terms or conditions of employment?
La legge, oltre alla parità di trattamento economico, stabilisce anche la parità di trattamento normativo tra dipendenti delle imprese utilizzatrici e lavoratori in somministrazione delle agenzie. Ciò comporta la totale equiparazione per quanto riguarda il trattamento di aspetti (anche se non richiamati esplicitamente né dalla legge né dalla contrattazione) quali, per es.: orario di lavoro, inquadramenti, lavoro straordinario e notturno, ferie, festività, permessi, congedi, etc.
La parità di trattamento è stata esplicitamente richiamata dalla legge, e ribadita anche dalla contrattazione collettiva (il CCNL dei lavoratori in somministrazione), per quanto riguarda due questioni importanti:
- Salute e sicurezza sul lavoro. L’utilizzatore è tenuto ad osservare tutti gli obblighi di sicurezza, nonché di protezione, previsti dalla legge nei confronti dei propri dipendenti anche nei confronti dei lavoratori in somministrazione.
- Diritti sindacali. Ai lavoratori delle agenzie si applicano tutti i diritti sindacali previsti dalla legge. Infatti, per tutta la durata della missione, il lavoratore in somministrazione ha diritto di libertà e attività sindacale (di aderire al sindacato, di eleggere propri rappresentanti, di riunirsi in assemblee retribuite durante l’orario di lavoro), nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Infine, la sola contrattazione collettiva stabilisce esplicitamente la parità di trattamento per quanto riguarda il diritto allo studio.
5) Do TAW workers have the right to information, consultation and representation?
I diritti di informazione e consultazione, recepiti nel Decreto legislativo n. 25 del 2007 (in attuazione della direttiva europea 2002/14/CE), sono estesi a tutti i lavoratori subordinati e pertanto ricomprendono anche i lavoratori in somministrazione.
Il Decreto legislativo n. 25 del 2007 riconosce i diritti d’informazione e consultazione alle rappresentanze sindacali aziendali o alle rappresentanze sindacali unitarie (delle aziende utilizzatrici), nonché alle organizzazioni sindacali territoriali, su questioni rilevanti per l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e i contratti di lavoro (per es. i percorsi di stabilizzazione dei lavoratori con contratti a termine).
La legge sul lavoro in somministrazione (Decreto Legislativo 276/03) stabilisce che l’azienda utilizzatrice deve comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali o alle rappresentanze sindacali unitarie (rsu), nonché alle organizzazioni sindacali territoriali, il numero e i motivi dei contratti in somministrazione stipulati e la durata degli stessi.
Inoltre, il CCNL dei lavoratori in somministrazione prevede che le agenzie fornitrici informino le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto ogni qual volta vengano avviati in missione almeno 30 lavoratori (sia presso una stessa azienda utilizzatrice sia in diverse).
Per quanto riguarda, infine, i diritti di rappresentanza, il CCNL dei lavoratori in somministrazione prevede la possibilità, per quest’ultimi, di eleggere direttamente propri delegati aziendali all’interno di un’impresa utilizzatrice. Tale diritto è però solo sulla carta, in quanto l’elezione diretta di rappresentanti aziendali da parte dei lavoratori somministrati è risultata, negli anni, assolutamente inconsistente dal punto di vista quantitativo, limitandosi a pochissimi casi isolati.
6) Is there a control/enforcement mechanism regarding any TAW regulation?
If yes,
a) is there a special labour inspectorate or a bi-partite body governing TAW?
b) are there any sanctions/penalties for not respecting the regulations (whether stemming from law and/or collective agreements)?
Non esiste alcun organo ispettivo specifico per il solo lavoro in somministrazione, così com’è il giudice del lavoro a decidere in merito alle violazioni.
Il contratto di somministrazione è nullo quando non vi è forma scritta oppure quando ha la “specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo”. Conseguenza: il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
Il contratto di somministrazione è, invece, da considerarsi irregolare quando viene stipulato da agenzia non autorizzata, al di fuori delle ipotesi (ragioni) previste dalla legge, in violazione dei limiti quantitativi individuati dalla contrattazione collettiva, in assenza nel contratto di elementi fondanti (quali, per es., data di inizio e durata prevista dello stesso, rischi per la salute del lavoratore e misure di prevenzione adottate). Conseguenza: il lavoratore può agire in giudizio per richiedere la costituzione del rapporto di lavoro direttamente in capo all’utilizzatore.
Le sanzioni penali in caso di somministrazione irregolare o nulla, a carico tanto dell’agenzia fornitrice quanto dell’azienda utilizzatrice, vanno da un minimo di 20 euro ad un massimo di 50 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.
Il legislatore ha individuato anche la possibilità di applicare una sanzione amministrativa, a carico sia dell’agenzia di somministrazione che dell’impresa utilizzatrice, da un minimo di 250 euro ad un massimo di 1.250 euro a seconda dei casi di fraudolenza.
7) Are there any procedures governing use of TAW and strike breaking?
In particular, can workers on strike be replaced by agency workers?
La legge vieta esplicitamente la possibilità di sostituire lavoratori in sciopero con lavoratori in somministrazione.
Il diritto di sciopero, sancito dalla legge, come le norme che ne regolano la proclamazione, è identico tanto per i dipendenti a tempo indeterminato quanto per i lavoratori a termine (anche in somministrazione).
1) Is there any employers’ association(s) for TAW firms in your country?
If yes, please provide any data on membership (e.g. sectoral coverage of firms/workers)
Assolavoro, Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro, è l’associazione datoriale che riunisce 62 società di lavoro in somministrazione su un totale di 81 agenzie autorizzate e operanti in Italia. Assolavoro costituisce il 98% del fatturato complessivo legato alla somministrazione di lavoro. L’associazione aderisce a Confindustria.
2) Is there any union(s) specifically for agency workers?
If no, have any unions or confederations targeted the recruitment of agency workers? launched any campaigns around agency workers’ rights?
Alla fine degli anni ’90 le organizzazioni sindacali confederali di Cgil, Cisl e Uil hanno istituito al loro interno strutture sindacali per la tutela e la rappresentanza dei lavoratori atipici (e tra questi anche quelli interinali). Queste tre strutture di Cgil, Cisl e Uil, che riuniscono i lavoratori atipici indipendentemente dal loro settore di appartenenza (a differenza di tutte le altre categorie sindacali), sono rispettivamente Nuove Identità di Lavoro (Nidil-Cgil), Associazione Lavoratori Atipici e Interinali (Alai-Cisl) e Coordinamento per l’Occupazione (Cpo-Uil).
Gli iscritti sono 32.799 per Nidil (anno 2007), 27.698 per Alai (anno 2007), mentre per Cpo il dato non viene riportato dalla stessa organizzazione sindacale.
3) Collective bargaining levels
Is TAW governed by collective bargaining at:
a) intersectoral/ national level?
Il CCNL dei lavoratori in somministrazione (per la cui analisi si rimanda alla risposta 4 di questa sezione) ha una grande importanza nella regolamentazione di tale tipologia contrattuale.
b) the sectoral level for TAW?
I CCNL di categoria sono altrettanto importanti. Infatti, quest’ultimi indicano (come già riportato nella sezione 2, risposta 2, punto b) i limiti quantitativi di utilizzazione del contratto di somministrazione nei vari settori, oltre a precisare nel dettaglio le ipotesi (cosiddette “causali”) di ricorso allo stesso, con una particolare attenzione alle specificità produttive del settore a cui il CCNL rimanda.
c) company (ie. temporary agency firm) level?
Non esiste una contrattazione collettiva aziendale delle agenzie per il lavoro che riguarda i lavoratori in somministrazione. Esistono, invece, all’interno della contrattazione collettiva aziendale delle medie e, soprattutto, grandi aziende parti che trattano del lavoro in somministrazione. Si tratta, in particolare, di accordi con cui si definiscono le modalità di erogazione dei premi aziendali di produzione e di intese di stabilizzazione attraverso le quali si programmano i tempi di assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori in somministrazione.
4) Collective bargaining outcomes
Please provide examples and details of any recent/ significant collective agreements governing TAW at the levels referred to in question 3.
Il 23 luglio 2008 è stato siglato l’accordo tra Assolavoro e Nidil Cgil, Alai Cisl e Cpo Uil per il rinnovo del CCNL dei lavoratori in somministrazione. Le novità più rilevanti sono le seguenti:
- diritti di informazione. Ogni qual volta vengono stipulati almeno 20 contratti (e non più 30) che coinvolgono altrettanti lavoratori le agenzie sono tenute ad informare le organizzazioni sindacali territoriali.
- Periodo di prova. Viene fissato in 1 giorno ogni 15 giorni di calendario, fino ad un massimo di 13 giorni per le missioni superiori ai 6 mesi (prima era inferiore).
- Preavviso. Viene introdotto per la prima volta in caso di dimissioni del lavoratore e calcolato a partire dal 16° giorno di missione in 1 giorno per ogni 15 giorni di missione (fino ad un massimo di 7, 10 e 20 giorni a seconda del livello d’inquadramento del lavoratore).
- Proroghe. Sono portate a 6 per un massimo di 36 mesi, comprensivi del periodo iniziale (prima erano 4 per un massimo di 24 mesi, con esclusione del contratto iniziale - sezione 2, domanda 3, punto a).
- Stabilizzazione. Si regolamenta per la prima volta il processo di stabilizzazione (che è privo di qualsiasi vincolo legislativo). Si concorda l’assunzione a tempo indeterminato da parte dell’agenzia per quei lavoratori in somministrazione che abbiano maturato 36 mesi di missione presso lo stesso utilizzatore (elevati a 42 mesi in caso che le proroghe siano al massimo 2 nei primi 24 mesi) o dopo 42 mesi presso utilizzatori diversi, purché tra una missione e l’altra non vi sia un’interruzione pari o superiore ai 12 mesi continuativi per il rifiuto da parte del lavoratore di una proposta di lavoro.
- In caso di assunzione a tempo indeterminato l’agenzia è vincolata a mantenere alle proprie dipendenze il lavoratore per almeno 12 mesi, trascorsi i quali, nel caso in cui l’agenzie non possa più mantenere lo stesso per mancanza di lavoro, il dipendente riceverà per 6 mesi (7 per i lavoratori over 50) un’indennità di disponibilità di 700 euro mensili, di cui il 50% a carico dell’agenzia e il restante 50% a carico dell’Ente bilaterale per il sostegno al reddito e la formazione dei lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato, Ebiref, a conclusione della quale il rapporto di lavoro (in assenza di nuove occasioni) verrà sciolto.
- Maternità. Alle lavoratrici prive dei requisiti di legge per ricevere l’indennità di maternità a carico dell’Inps verrà corrisposto un assegno (una tantum) di 1.400 euro dall’Ente bilaterale nazionale per il lavoro temporaneo, Ebitemp.
- Salute e sicurezza. Viene rafforzata la ripartizione degli obblighi tra somministratore e utilizzatore. Il primo è tenuto a formare il lavoratore sui rischi (in generale) del settore verso il quale è avviato, il secondo deve garantire un corso (nelle prime 2 ore di lavoro) sui rischi specifici d’impresa connessi alla mansione da svolgere.
- Previdenza integrativa. Viene istituito un Fondo di settore per la previdenza integrativa. Il fondo sarà alimentato con il contributo del lavoratore, dell’agenzia e degli enti bilaterali.
-
Prestazioni bilaterali. Vengono rafforzate le prestazioni bilaterali erogate da Ebitemp in merito a:
- infortuni, con l’estensione del periodo di copertura fino a 180 giorni dalla fine della missione con una diaria giornaliera di 35 euro (prima qualora l’infortunio proseguisse oltre la scadenza del contratto il contributo di Ebitemp era soltanto per un massimo di 90 giorni);
- ticket sanitari, con il rimborso degli stessi al 100% (prima era al 60%);
- sostegno al reddito, con il riconoscimento di un assegno (una tantum) di 700 euro per i lavoratori disoccupati da 45 giorni e che abbiano lavorato almeno 6 mesi nell’arco degli ultimi 12 mesi.
5) Are there any examples of sector- or company-level collective agreements in other sectors that restrict, permit or otherwise regulate the use of TAW within their domain?
Il CCNL di categoria che più degli altri ha recentemente regolamentato il lavoro in somministrazione all’interno del proprio settore è quello dei metalmeccanici che è stato rinnovato il 20 gennaio 2008. Infatti, viene stabilito un limite di 44 mesi (anche non continuativi) alla possibilità da parte di una stessa azienda di stipulare contratti a termine, tanto quelli a tempo determinato quanto quelli in somministrazione. Oltre tale limite scatta l’assunzione a tempo indeterminato da parte dell’azienda che ha utilizzato tali tipologie di contrattuali.
6) Please provide any data concerning:
a) trade union density for agency workers
Da una comparazione dei dati provenienti da Assolavoro sul numero dei somministrati presenti in Italia nel 2007, pari a 594.744 unità, con il dato sugli iscritti dichiarato nello stesso anno da Nidil Cgil e Alai Cisl (di cui alla sezione 3, domanda 2), tenuto conto che – secondo le stesse organizzazioni sindacali degli atipici – i lavoratori delle agenzie rappresentano intorno al 30% dei propri tesserati (i restanti sono collaboratori, lavoratori autonomi, etc.), si evince che il grado di rappresentatività è sostanzialmente basso: 1,65% per Nidil e 1,40% per Alai.
b) the coverage of collective bargaining within the sector.
La contrattazione collettiva nazionale, essendo estesa per legge a tutti i settori produttivi, è applicata dalla totalità delle aziende, con una copertura che si avvicina al 100% (da tale computo sono escluse le aziende irregolari che eludono qualsiasi normativa di legge e contrattuale).
Per quanto riguarda la contrattazione collettiva aziendale, invece, quest’ultima tocca circa il 30% delle imprese italiane (dati del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, CNEL). Ciò significa che l’erogazione dei premi di produzione (tra i maggiori temi contrattati a livello aziendale) non viene corrisposta come prevede invece la legge ad una parte significativa di lavoratori in somministrazione.
Section 4. Employment and working conditions of TA workers
1) Please provide the most recent data (averages) on TAW employment
a) longevity of TAW employment, i.e. how long workers remain employed
- in the sector?
- with a particular agency?
b) duration of TAW placements, i.e. i.e. the length of assignment in a user company.
Nel 2007, le missioni di lavoro in somministrazione sono state 1.263.697 ed hanno coinvolto 594.744 lavoratori (equivalenti a 222.000 unità lavorative full time, pari all’1,4% del totale degli occupati a tempo pieno). Ogni lavoratore ha svolto (in media) 2,12 missioni all’anno. La durata media, sempre nel 2007, di una missione è di 44,6 giorni, mentre il turn over è pari a 4,17 (ossia la somma di assunzioni e cessazioni effettuate nell’anno per ogni lavoratore).
La durata media delle missioni (2007) varia fra i diversi settori produttivi: 29,6 giorni nel commercio, 54,4 giorni nell’industria, 78,6 giorni nei servizi pubblici.
2) Please provide any evidence from official, academic and social partner sources concerning:
a) the reasons for user companies’ usage of TAW, including any differences by sector, occupation, firm size etc.
b) reasons for workers participation in the sector and levels of satisfaction, including any differences by age, sex, education etc.
Non esistono statistiche aggiornate che raccolgano dati su tali questioni. Nel 2003, secondo le associazioni datoriali delle agenzie, il 78% delle missioni era giustificato da punte di lavoro legate ad esigenze produttive straordinarie (nuove commesse, particolari periodi dell’anno), il 16% per sostituire lavoratori assenti (maternità, etc.), il 6% per qualifiche non previste dai normali assetti produttivi e non presenti nell’organico dell’azienda.
Il grado di soddisfazione dei lavoratori non è statisticamente rilevato (neanche su un campione), ma, secondo le organizzazioni sindacali, è sostanzialmente basso, in quanto legato alle prospettive di stabilizzazione (poco prevedibili) presso l’azienda utilizzatrice. Inoltre, l’assunzione diretta presso l’azienda coinvolge solo una parte di somministrati: il 25% dopo un anno di lavoro, il 31,9% dopo due anni, il 40,7% dopo tre anni.
3) In practice, which rules and procedures may apply to temporary-agency workers in contrast to other workers in the user company?
In realtà la legge e la contrattazione collettiva regolano assai precisamente il lavoro in somministrazione. Tale cornice normativa non permette l’elusione da parte delle agenzie dei diritti in tema di trattamenti retributivi e normativi dei lavoratori in somministrazione, con esclusione della contrattazione aziendale (per es. in merito al premio di produzione) che spesso non viene erogato a questi lavoratori.
Le criticità sono rappresentate non tanto dalle norme, ma dall’efficace ed estensione dei controlli, anche delle organizzazioni sindacali, soprattutto nelle aziende medio-piccole, al fine di far applicare correttamente la legge.
Section 5. The extent and composition of TAW.
1) For 2004 and 2007, please state
a) the number of agency workers
b) total reventues of the TAW sector
Nel 2004 i lavoratori in somministrazione sono stati 400.347, nel 2007 sono saliti a 594.744 ( 48%).
La comparazione dei dati relativi ai ricavi è possibile sul 2006. I ricavi delle agenzie, nel 2007, sono stati pari a 6,288 miliardi di euro, con un incremento del 17% sul 2006, quando i ricavi sono stati pari allo 0,38% del Pil nazionale (2006).
2) What proportion of the TAW workforce is currently
Nel 2007, le donne sono state 252.647 (42,48%), gli uomini 342.097 (57,52%).
Non esiste una ripartizione tra contratti full time e part time.
Sempre nel 2007, i lavoratori fino a 24 anni sono stati 156.758 (il 27,3% del totale), quelli oltre i 50 anni sono risultati 24.450 (pari al 4,3% sul totale).
3) Has there been any changes to the TAW sector in terms of
a) concentration, i.e. proportion of employees or turnover accounted for by the largest firms?
b) internationalisation, i.e. number/significance of multinational TAW firms?
Il settore del lavoro in somministrazione ha registrato una crescita negli ultimi anni, in termini di lavoratori interessati, agenzie autorizzate (anche multinazionali straniere), filiali operanti sul territorio nazionale, numero di dipendenti delle filiali stesse, fatturato dell’intero comparto.
4) What is your evaluation of the availability and quality of statistical data concerning TAW in your country?
Le fonti che si sono utilizzate (sia per la section 4 sia per la 5) sono quelli riportati dall’Osservatorio Centro Studi per il lavoro temporaneo che è costituito all’interno degli enti bilaterali di Formatemp ed Ebitemp, di cui si è già detto sopra, e che rielabora i dati forniti dall’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail) e dall’Istituto nazionale della previdenza sociale (Inps). Si tratta di fonti, nonché di dati, sufficientemente attendibili. Inoltre, l’Osservatorio predispone ricerche statistiche approfondite e specifiche per il settore, con un elevato grado di competenza e un conseguente buon livello di attendibilità.
Commentary by the NC
Le parti sociali sono pervenute tra maggio e luglio 2008 a definire e sottoscrivere l’accordo sul rinnovo del CCNL dei lavoratori somministrati. Si tratta di un’intesa importante che, in parte, ridisegna, ampliandola attraverso la contrattazione, la tutela di tale disciplina contrattuale.
Le agenzia per il lavoro, tramite la propria associazione, si sono impegnate a garantire una forma di stabilizzazione ai lavoratori di un settore atipico quale quello in somministrazione. Il tentativo è quello di coniugare flessibilità e sicurezza, di assicurare contemporaneamente competitività alle imprese e di riconoscere un certo grado di garanzia ai lavoratori.
Dal canto loro, le organizzazioni sindacali, preoccupate per il predominio dei profili bassi all’interno delle missioni in somministrazione, nonché per le ragioni reali di ricorso a tale tipologia di lavoro (legate a ordinarie e prevedibili esigenze produttive), hanno inteso ampliare le tutele al fine di garantire una maggiore stabilità contrattuale.
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Livio Muratore, Fondazione Seveso, Italy