France : Government and Social Partner Actions to address the Gender Pay Gap
Clause de non-responsabilité: ces informations sont diffusées dans le cadre d’un service au public, mais elles n’ont pas été revues par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Leur contenu relève de la responsabilité des auteurs.
L’analyse des écarts de revenu salarial entre hommes et femmes, assez négative dans son ensemble, montre combien la place des femmes sur le marché du travail et dans l’emploi demeure, en France, fortement différenciée de celles des homes. A formation et à emploi strictement équivalents, femmes et hommes sur le marché du travail ne sont pas également rémunérés. Cette inégalité salariale reflète les inégalités rencontrées par les femmes sur le marché du travail.
En terme d’égalité salariale, le cadre juridique national semble relativement bien étoffé, notamment avec la loi de mars 2006 qui a fixé des objectifs aux partenaires sociaux. Pour autant, force est de constater que l’écart existant entre les textes et la réalité semble de jour en jour s’aggraver.
1. The gender pay gap: national data
Depuis plusieurs décennies, en France, la population active s’est fortement féminisée. Pour autant, malgré cette avancée de l’égalité hommes-femmes sur le marché du travail, l’inégalité reste de mise en ce qui concerne le salaire des hommes et des femmes. En 2006, dans les entreprise de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel, la rémunération brute moyenne des femmes est inférieure de 27% à celle des hommes (Lara Muller, Premières Informations, Premières Synthèses, n°44-5, DARES, 2006).
Cette différence de salaires reflète pour partie la répartition différenciée des hommes et des femmes dans l’emploi : les femmes sont moins souvent cadres que les hommes, elles occupent moins souvent des postes qualifiés ou des postes d’encadrement. Ainsi, Dominique Meurs et Sophie Ponthieux (2006) soulignent que 75% de l’écart des salaires proviennent des différences de structures des emplois, le facteur le plus important étant la durée de travail. Et, elles observent aussi une grande stabilité de la dispersion des rémunérations depuis 1990. Cette « stabilité » dans le différentiel des salaires masculins et féminins est particulièrement étonnante lorsqu’on constate la hausse de l’activité des femmes sur le marché du travail, leur niveau d’éducation (qui a rejoint voire dépassé le niveau d’éducation masculin), mais aussi le nombre de dispositions légales qui interdisent les discriminations salariales ou d’autres natures.
| Salaire moyen des femmes à temps plein rapporté à celui des hommesUnité : % | |
| 1990 | 75,1 |
| 1991 | 75,4 |
| 1992 | 76,0 |
| 1993(*) | 78,4 |
| 1994 | 80,5 |
| 1995 | 81,3 |
| 1996 | 81,0 |
| 1997 | 81,4 |
| 1998 | 81,6 |
| 1999 | 81,7 |
| 2000 | 81,6 |
| 2001 | 81,5 |
| 2002 | 82,1 |
| 2003 | 81,9 |
| 2004 | 82 |
| 2005 | 82 |
| 2006 | 81,2 |
| 2007 | 81,1 |
| (*)Attention rupture de série en 1994 | |
| Source : Insee, Site internet de l’Observatoire des inégalités http://www.inegalites.fr/spip.php?article972&id_mot=104 | |
L’inégalité des salaires entre hommes et femmes est la plus forte chez les cadres (30,8 %) et donc parmi les salaires les plus élevés. A l’inverse, l’écart le plus faible se trouve parmi les employés (5,7 %), une catégorie massivement féminisée.
| Salaires mensuels nets pour les postes à temps complet selon le sexe et la catégorie socialeUnité : euros et % Hommesen € Femmesen € Ensembleen € Ecart hommes/femmesen % Ensemble 2 138 1 736 1 997 23,1 Cadres (1) 4 276 3 268 3 997 30,8 Professions intermédiaires 2 123 1 862 2 017 14 Employés 1 444 1 366 1 391 5,7 Ouvriers 1 495 1 239 1 459 18,7 (1) y compris les chefs d'entreprise salariés Source : Insee, DADS. Année des données : 2007 |
1.1. Please provide the reference details (see fact-sheet below), including a brief summary, of the main studies and research on the size and the determinants of the gender pay gap in your country published in the period 1999-2009.
| National studies on the gender pay gap | Fact-sheet no. 1 |
|---|---|
| Title | L’écart des salaries entre les femmes et les homes peut-il encore baisser ? |
| Authors | Dominique Meurs et Sophie Ponthieux |
| Year of publication | 2006 |
| Bibliographic references | Economie et statistique n° 398-399 |
| Link to electronic copy of the report | http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&id=1989 |
| Coverage (nation-wide, sectors, occupations, regions, etc: please specify in detail) | France, Enquêtes emploi annuelles, ensemble des salariés de 15 ans et plus |
| Time span (e.g. 1995-2003) | 1990-2002 |
| Data-set (official, ad-hoc survey or study, etc: please specify in detail) | Nd. |
| Type of analyses performed on the data-set (methods, e.g. Blinder-Oaxaca decomposition) | Evolution des composantes de l’écart des salaires entre hommes et femmes : variation des différences de caractéristiques observées, à dispersion constante (effet « quantité »), l’effet de la variation des écarts de rendements des caractéristiques observées (effet « prix »), la variation de la composante sélectivité et la variation des différences de résidus. équations de gains (inverse du ratio de Mills) des hommes et des femmes |
| Main results. Unadjusted gender pay gap (W/M%*): please indicate both levels and trends | Nd. |
| Main results. Adjusted gender pay gap (W/M%*): please indicate both levels and trends | Nd. |
| Main results. Please list the individual and/or workplace variables taken into consideration in the adjusted gender pay gap (e.g. education, age, seniority, working hours, occupation, region, sector, firm size, etc.) | Capital humain, structures des emplois, durées de travail Age, nombre d’années d’études, situation familiale, expérience potentielle, ancienneté dans l’entreprise, type d’horaires, type de poste, type de contrat, catégorie professionnelle, fonction, secteur d’activité, particularités du poste , nés à l’étranger, résidence en région parisienne. |
| Main results. Which ‘institutional’ or policy variables (qualitative or quantitative) have been taken into account in the study? Is there evidence (i.e. in multi-national studies incorporating your country, or when observing a national switch in policies such as, for instance, the introduction of sectoral minimum wages) that certain institutional factors or policies have tended to affect (narrow) the gender pay gap? | Nd. |
| Main results. The determinants of the gender pay gap: please provide a brief summary | Nd. |
| Main results. Policy recommendations: please provide a brief summary | Nd. |
* Female pay as a percentage of male pay.
1.2. Are there any studies published in the 1999-2009 period, possibly using qualitative methods, which investigate the social processes which contribute to determining the gender pay gap through selection, occupational segregation, discrimination, and the like? Is there any research on the development of pay gaps during the life course? Do pay gaps emerge at the beginning of the individual careers of women or do they become significant at later stages of professional development? Because of different gendered career paths or because pay gaps tend to increase as the professional career advances (i.e. higher gaps at higher organisation positions)?
Une étude publiée en août 2001 par l’INSEE (Insee Première, « Les écarts de revenu salarial entre hommes et femmes en début de carrière », Sylvie Minez et Sébastien Roux n°801, Août 2001) souligne que l’inégalité salariale entre hommes et femmes, loin de disparaître, perdure et tend même à s’accroître au fil des générations : l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes est de l’ordre de 22% pour les débutants des générations du début des années 90 alors qu’on comptabilisait une différence de 15% pour les débutants des générations de la fin des années 1970.
Cet accroissement en une vingtaine d’années de l’écart salarial entre hommes et femmes (jeunes entrants sur le marché du travail) tient pour une grande partie au statut de l’emploi occupé. Or, deux points sont à préciser : d’une part les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois, les femmes étant davantage employées dans les emplois à temps partiel et les hommes dans les emplois à temps complet. D’autre part, quelle que soit la génération, l’écart salarial est plus important pour les salariés à temps partiel (même s’il a fortement diminué pour les débutants à temps partiel passant de 17% à 12% entre les générations fin 70 et les générations début 90) que pour ceux à temps complet (pour eux, quelle que soit la génération, il s’établit toujours aux environs de 9%). Or, comme les jeunes femmes sont beaucoup plus massivement concernées par l’augmentation du travail à temps partiel que les hommes (au début des années 90, 35,2% des premiers emplois occupés par des femmes étaient à temps partiel contre 17,7% des premiers emplois des hommes), qu’elles ont une probabilité de transition vers le temps partiel beaucoup plus élevée que les hommes, que leur probabilité d’accéder un jour à un emploi à temps complet lorsqu’elles débutent à temps partiel est beaucoup plus faible que celle des hommes et que cette féminisation du temps partiel (plus subie que voulue notent les auteurs) n’a fait que s’amplifier au fil générations, l’écart salarial d’ensemble s’est vu de fait renforcé.
L’effet « temps de travail » n’est pas le seul biais potentiel mais, même à qualification égale, secteur d’activité, taille d’entreprise et région comparable, les débutants masculins gagnent en moyenne quelques 8,5% de plus que leurs homologues féminins. Seul véritable point positif de l’étude : cet écart a diminué si on le compare avec celui des cohortes des années 70 pour lesquels il était de 10,3%. La hausse du niveau de qualification des femmes n’est sûrement pas étrangère à ce resserrement salarial.
Ces écarts salariaux ne se résolvent pas, loin s’en faut, au fil de la carrière. Les auteurs, Sylvie Minez et Sébastien Roux, montrent que cinq ans après l’entrée sur le marché du travail, l’inégalité salariale entre hommes et femmes s’accentue. Globalement, quelle que soit la génération étudiée, au bout de cinq ans de carrière les hommes gagnent en moyenne 26% plus que les femmes. Cette croissance de l’inégalité salariale au fil des années des expériences professionnelle est sans nul doute liée essentiellement aux différences de comportements d’activité entre hommes et femmes. Comme le souligne l’étude, « les écarts de rémunération sont grandement influencés par les de participation au marché du travail entre hommes et femmes : au bout de cinq ans, le taux de présence des hommes est supérieur d’environ 10% à celui des femmes, quelles que soient les générations considérées ». A cela s’ajoutent les différences en terme d’opportunités de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les inégalités de trajectoires et d’écarts salariaux entre hommes et femmes évoluent différemment d’une génération à l’autre selon le type d’emploi occupé. Pour les hommes et femmes qui débutent à temps partiel l’écart salarial entre les débutants et les expérimentés est plus fort pour les nouvelles cohortes que pour les anciennes : « l’écart passe au bout de cinq ans de 12,2% à 29,7% pour les cohortes les plus récentes (+17,5 points) et de 17,2% à 34 % pour les cohortes les plus anciennes (16,8 points). Ce différentiel salarial entre cohortes anciennes et récentes et entre débutants et expérimentés est inverse pour les salariés à temps complet en effet, l’écart salarial entre hommes et femmes à temps complet se réduit au fil des générations, du fait notamment de la plus grande qualification des femmes et de leur occupation de postes à responsabilité.
1.3. Are there any studies in your country on how gender differentials of pay have been affected by the current economic crisis?
Dans un article intitulé « Femmes au bord de la crise économique », Françoise Milewski et Hélène Périvier soulignent que la crise n’aura pas les mêmes effets sur l’emploi des femmes et sur celui des hommes notamment parce que le marché du travail est encore segmenté (les femmes et les hommes n’évoluent pas dans les mêmes secteurs d’activité), mais aussi et surtout parce que les femmes sont davantage concernées par des formes d’emplois atypiques (temps partiel, contrats courts). L’analyse des statistiques du chômage, celles du premier et deuxième trimestre 2009, montrent que le chômage des hommes a plus augmenté que celui des femmes, à tous les âges (tableau). Cela s’explique par le fait que les destructions d’emplois se concentrent essentiellement dans les secteurs industriels dans lesquels les femmes sont moins présentes. Les secteurs des services, sources principales d’emplois pour les femmes, semblent jusqu’à présent épargnés par la chute de l’activité économique. Ainsi, par le jeu de la segmentation professionnelle, le flot récent des demandeurs d’emplois est surtout constitué d’hommes. Les femmes sont donc à ce stade de la crise moins atteintes par la contraction de l’emploi.
| Taux de chômage BIT en France métropolitaine | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| *(p) = provisoire | |||||
| Champ : France métropolitaine, population des ménages, personnes de 15 ans ou plus | |||||
| Source : Insee, enquête Emploi | |||||
| Taux de chômage BIT (%) | Variation en points | Milliers | |||
| 2009T1 | 2009T2 (p)* | sur un trimestre | sur un an | 2009T2 (p)* | |
| Ensemble | 8,5 | 9,1 | 0,6 | 1,8 | 2 591 |
| 15-24 ans | 22,3 | 23,9 | 1,6 | 5,2 | 662 |
| 25-49 ans | 7,6 | 8,1 | 0,5 | 1,6 | 1 490 |
| 50 ans ou plus | 5,7 | 6,0 | 0,3 | 1,0 | 439 |
| Hommes | 8,1 | 8,8 | 0,7 | 2,0 | 1 310 |
| 15 à 24 ans | 23,6 | 24,7 | 1,1 | 6,0 | 373 |
| 25 à 49 ans | 6,6 | 7,5 | 0,9 | 1,9 | 723 |
| 50 ans ou plus | 5,6 | 5,8 | 0,2 | 0,7 | 214 |
| Femmes | 9,0 | 9,4 | 0,4 | 1,6 | 1 280 |
| 15 à 24 ans | 20,7 | 22,8 | 2,1 | 4,0 | 289 |
| 25 à 49 ans | 8,6 | 8,7 | 0,1 | 1,3 | 767 |
| 50 ans ou plus | 5,8 | 6,3 | 0,5 | 1,4 | 224 |
Source : http://www.insee.fr/fr/themes/info-rapide.asp?id=14&date=20090903
2. Government initiatives to address the gender pay gap
2.1. In light of the current economic crisis, has the national government taken any steps to assess and monitor the impact of the current economic downturn on gender pay inequalities? If yes, please briefly illustrate them, including the results of such assessment. Has the government started any initiatives to prevent or address the possible widening of the gender pay gap because of the economic downturn?
Depuis le début de la crise financière et économique en France, le gouvernement n’a pas mis en place de mesures spécifiques destinées à lutter contre l’inégalité salariale hommes-femmes. Les mesures mises en place sont plus anciennes.
2.2. Please illustrate the major government initiatives to address the gender pay gap put in place since 2005. Since there is extensive legislation on gender equality, interventions are usually of an indirect nature.
For instance, these could include:
• Awareness-raising campaigns
• Monitoring initiatives of the gender pay gap, or gender equality in employment in general
• Tripartite initiatives triggered by the government on equal pay or gender equality in employment in general
• Establishment/creation of specific bodies to address the gender pay gap, or gender equality in employment in general
• Legislation on incentive-driven or mandatory equality plans at company level
• Legislation on quota-systems in certain positions, such as in company boards
• Education and training policies specifically aimed at women with a view to address occupational segregation (e.g. addressing career choices of young women)
• Fiscal policies or income support measures targeted on low-paid jobs where female employment is particularly high
• Interventions on parental leave regulation to support female career development
• Interventions on care services to support female career development
Relancé en janvier 2005 par le président de la République, le thème de l’égalité salariale avait abouti, le 24 mars 2006, au vote d’une nouvelle loi qui complète les dispositifs existants : la loi Génisson de 2001, qui oblige les entreprises de plus de cinquante salariés à négocier sur l’égalité professionnelle, et l’accord interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par tous les partenaires sociaux en 2004.
Aujourd’hui, la loi de 2006 se veut novatrice en imposant une contrainte temporelle aux négociateurs. Elle confie aux partenaires sociaux la mission de supprimer les écarts salariaux avant fin 2010 (dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les branches et les entreprises) et appelle une obligation de résultats.
La loi sur « l’égalité salariale entre les femmes et les homes » a été publiée au Journal officiel du vendredi 24 mars 2006. Cette loi prévoit de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de salaires entre les femmes et les hommes par le biais de négociations notamment au niveau des entreprises. La loi se donne aussi pour objectif d’aider les femmes à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale : renforcement des droits des femmes en congé de maternité, majoration de l’allocation de formation pour les salariés devant engager des frais de garde d’enfants pour suivre une formation en dehors du temps de travail, aide aux petites entreprises pour le remplacement des salariés en congé de maternité ou d’adoption. La loi doit également favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle et à l’apprentissage. Par exemple, la loi prévoit une majoration du montant de l’allocation de formation lorsque le salarié est conduit à engager des frais supplémentaires de garde d’enfant.
Suite à la conférence sociale tripartite organisée par le gouvernement le 26 novembre 2007, un plan d’action en trois étapes a été arrêté pour résorber les écarts de rémunération dans des délais raccourcis.
La première étape, en 2008 a porté sur l’amélioration de l’outil de diagnostic servant de base à la négociation de l’égalité professionnelle, le rapport de situation comparée ; la deuxième étape en 2009 vise à intensifier le processus de négociation dans les branches et les entreprises ; la troisième étape de ce plan prévoit d’instaurer une sanction financière aux entreprises n’ayant pas transmis à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de plan de résorption des écarts de rémunération enter les femmes et les hommes accompagné de l’avis du comité d’entreprise avant le 31 décembre 2010.
Actuellement, on peut dire que la phase de mise au point des indicateurs du Rapport de situation comparée, différencié selon la taille des entreprises, fut longue. Progressivement, celui-ci a été en partie vidé de son contenu, se réduisant, même pour les plus grandes entreprises, à ajouter un nombre limité d’indicateurs à ceux du traditionnel bilan social annuel des entreprises.
2.3. Please illustrate the main initiatives by the government to address the gender pay gap since 2005 in the public sector. Here the government acts as the employer and can intervene more directly, even if often the rules on compensation leave less room for pay differentials.
These initiatives can include:
• Quota-systems in managerial positions
• Special training/support to women’s career
• Mandatory equality plans for the public administrations
• Special pay policies for low-paid occupations where female employment is particularly high (e.g. higher than average pay increases)
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de l’égalité salariale hommes-femmes a pour cadre à la fois le secteur public et le secteur privé. Seul secteur où la loi française a imposé des « quotas » à la française : la sphère politique. C’est l’exemple des lois françaises dites sur la parité avec notamment la loi de juin 2000 qui tend à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives.
3. Social partner initiatives to address the gender pay gap
3.1. In light of the current economic crisis, have the social partners, whether unilaterally or jointly, taken any steps to assess and monitor the impact of the current economic downturn on gender pay inequalities? If yes, please briefly illustrate them, including the results of such assessment. Have the social partners started any initiatives to prevent or address the possible widening of the gender pay gap because of the economic downturn?
Les organisations syndicales françaises n’ont pas depuis le début de la crise économique en France mis en place une stratégie plus particulièrement axée en direction des femmes et de leur place sur le marché du travail : leurs efforts ont porté sur la position des salariés dans leur ensemble, hommes et femmes. Par ailleurs, l’égalité professionnelle hommes-femmes reste un sujet de réflexion fort des organisations syndicales.
3.2. Please indicate whether the gender pay gap has figured prominently on the trade union agenda since 2005. Have the trade unions initiated in this period any specific initiatives to address the gender pay gap? Please illustrate the most important of such initiatives.
For instance, these could include:
• Awareness-raising campaigns
• Starting organising efforts targeted at low-paid occupations/sector where female employment is particularly high
• Including the issue of the gender pay gap in collective bargaining rounds
• Training initiatives to fight gender segregation
La CGT a rendu publique en juin 2007, une charte pour l'égalité hommes-femmes. Dans ce document, elle s'engage à « repenser son mode de fonctionnement pour que les femmes prennent toute leur place dans l'organisation, y compris au plus haut niveau de responsabilité ». S'agissant du fonctionnement de ses organisations, la Confédération générale du travail, CGT veut « introduire une nouvelle culture interne non sexiste sur la base d'une approche intégrée de l'égalité ». Différentes mesures constituent le plan d’action de cette charte : réaliser des statistiques sexuées sur les adherent(e)s et les responsables syndicaux de chaque organisation, maintenir la parité au niveau confédéral, réaliser un progrès significatif vers une juste représentation des femmes à tous les niveaux de prise de décision, réduire le cumul des mandats, valoriser les collectifs égalité – mixité, permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilité en mettant en place des moyens concrets d’accompagnement, et d’identification. En outre différentes actions ont été menées en interne et en externe : formations syndicales sur l’égalité, conférences, campagnes de mobilisation.
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière, CGT-FO demande une égalité effective des rémunérations entre femmes et hommes et attend des pouvoirs publics qu’ils appliquent les lois Roudy (1983), Génisson (2001) et celle du 23 mars 2006, qui fixe au 31 décembre 2010 le délai d’une négociation annuelle obligatoire sur les salaires, supprimant définitivement l’écart de rémunération incriminé sous peine d’un an d’emprisonnement et/ou d’une amende de 3750 euros pour tous les patrons récalcitrants.
La Confédération française démocratique du travail, CFDT, pour sa part, s’est engagée activement dans le chantier de l’égalité professionnelle, et notamment dans le projet FSE (Égalité professionnelle et pratique syndicale). La CFDT a fait un certain nombre de propositions lors de la conférence tripartite sur l’égalité professionnelle et salariale qui ont été majoritairement retenues. Dans le même temps, la CFDT a mis en place des négociations dans les branches, à l’instar de la métallurgie. Dans le secteur bancaire, la CFDT a signé le 15 novembre 2006 (avec la CGT et FO) un accord relatif à l’égalité professionnelle. Au-delà de la suppression des écarts salariaux d’ici à 2010, l’accord met l’accent sur l’égalité de traitement indispensable à tous les stades de la carrière, de la formation à la promotion. Pour la CFDT, la négociation collective sur l’égalité professionnelle doit être poursuivie, tant au niveau des branches que des entreprises. Le 8 mars 2008 la CFDT a ainsi lancé une grande enquête nationale sur le travail en question (TEQ) à destination des salariés.
A la Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC, le discours, ces dernières années, s’est essentiellement axé en direction du plafond de verre et des instruments à mettre en place afin de le « briser », notamment avec la mise en place en 2005 du projet mixité, égalité, qualité de vie au travail (MEQ) qui a permis la formation de plus de 7000 militantes. Ainsi, la CFTC souligne les résultats de l’enquête IFA /Orse / EuropeanPWN-Paris selon laquelle les salariées françaises ont toujours du mal à s’imposer et demeurent sous-représentées dans les conseils d’administration des grandes entreprises cotées (9% des sièges). Pour l’Ugica-CFTC, ces chiffres soulignent la persistance de l’inégalité professionnelle hommes – femmes, puisque la loi relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes du 23 mars 2006, avait tenté d’améliorer la situation en exigeant une proportion maximale de 80% d’administrateurs du même sexe au sein des conseils d’administration et de surveillance des sociétés privées et des entreprises du secteur public. Cependant, cette disposition avait été censurée par une décision du Conseil constitutionnel du 16 mars 2006, au nom du principe d’égalité édicté par la déclaration de 1789. Selon l’Ugica-CFTC, le gouvernement devrait adopter des mesures contraignantes envers les entreprises afin de mettre fin à cette discrimination inacceptable.
La Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC attend que les lois existantes soient appliquées sous peine de sanctions financières « positives ». La CFE-CGC a proposé que « les mauvais élèves payent pour les bons ». Les amendes seront placées dans un fonds spécifique qui servira à encourager financièrement les entreprises qui font preuve d’initiatives volontaristes et innovantes en matière d’égalité professionnelle. Par ailleurs, la CFE-CGC a proposé la création d’un guide d’aide à l’élaboration et à l’analyse du Rapport de Situation Comparée (RSC) permettant enfin d’en faire un véritable outil de diagnostic, de gestion et d’actions correctives. La CFE-CGC a fait des propositions sur tous les sujets structurels qui permettront de faire avancer l’égalité professionnelle : l’orientation, la formation initiale et professionnelle, le recrutement et la promotion, le temps partiel, le congé de maternité, les congés familiaux, l’articulation des temps de vie, la mobilité.
3.3. Please indicate whether the gender pay gap has figured prominently on the employer associations agenda since 2005. Have the main employer associations initiated in this period any specific initiatives to address the gender pay gap? Please illustrate the most important of such initiatives.
For instance, these could include:
• Awareness-raising campaigns
• Training initiatives to support the career development of women
• Fighting gender stereotypes
• Dissemination of diversity management practices
La Présidente du Mouvement des entreprises de France, MEDEF, Laurence Parisot a déclaré concernant l’égalité professionnelle hommes-femmes que « Le MEDEF est totalement engagé dans le combat pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi dans celui d’une représentation juste et véridique des entreprises et de leur fonctionnement ». Le MEDEF a dans un communiqué mis en garde contre une interprétation totalement erronée d’une enquête réalisée par la Dares en 2005 et rendue publique le 30 juillet 2009 sur le recrutement par les entreprises selon le genre (homme-femme). « Selon les données mêmes de cette enquête, il est faux de dire que « 70% des employeurs préfèrent recruter un homme à une femme » comme l’ont indiqué de nombreux média. En vérité, l’étude met premièrement en avant que près de 72% des employeurs déclarent être indifférents au genre de la personne à recruter. Certes, parmi les 28% qui ne le sont pas, une majorité préfère embaucher un homme plutôt qu’une femme. ».
3.4. Please indicate whether multi-employer collective bargaining has contributed to address the gender pay gap since 2005. Has multi-employer collective bargaining introduced specific clauses or instruments to address the gender pay gap? Please illustrate the most important of such clauses or instruments.
For instance, these could include:
• Information disclosure rights on wage differentials
• The establishment of joint committees and observatories or other forms of joint cooperation on pay equity
• Joint statements on equal pay or gender equality in employment in general
• Special pay increases for occupations where female employment is particularly high
• Revision of job classification systems to detect and eliminate discriminatory pay gaps
• Special training, mentoring and other measures to support women’s career (including for women re-entering employment after maternity)
• Special work-life balance arrangements to support the career development of women
Dans la loi, l’article L. 2241-3 du code du travail fait obligation aux organisations liées par des conventions de branche ou par des accords professionnels, de négocier, tous les trois ans, des mesures tendant à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes. Surtout, la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires vise également à programmer des mesures de suppression des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 sur la base d'un diagnostic partagé établi à partir du rapport de branche. Toute organisation représentative peut exiger l'ouverture de négociations sur le thème sous 15 jours et à défaut du dépôt d'un accord sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ou d'un procès-verbal de désaccord contenant les propositions des parties en leur dernier état, une commission mixte paritaire sera réunie à l’initiative du ministre chargé du travail afin que s’engagent effectivement les négociations.
Pour autant, aucune sanction pénale n’est prévue pour sanctionner les manquements à cette obligation de négociation alors que, s’agissant des négociations conduites en matière de formation professionnelle, une sanction spécifique existe.
Toutefois, ce principe d’égalité salariale fait partie des clauses obligatoires que les conventions collectives nationales (CCN) doivent comporter pour être susceptibles d’extension (loi du 11 février 1950 et loi du 23 mars 2006).
Fin 2008, on constate que si la majorité des branches a conclu un accord ou engagé des négociations, 69 branches, soit 43% n’ont toujours pas entamé de processus de négociation. L’année 2008 a été marquée par une certaine accélération de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur l’égalité salariale : 19 accords spécifiques ont été signés (contre neuf en 2007 et un seul en 2006) et 34 accords y font référence (contre 24 en 2007 et 18 en 2006). Sur l’ensemble des 1082 accords de branche signés en 2008, seulement 54 textes abordent l’égalité professionnelle, soit 5%. La majorité des accords négociés en 2008 mettent l’accent sur la nécessité de supprimer les écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 mais la nature de leur contenu est très variable. En effet, la plupart des accords se contentent de rappeler le principe « à travail égal, salaire égal ». Certains mettent l’accent sur la nécessité de réduire et de supprimer les écarts salariaux conformément à la loi de mars 2006 et la majorité des branches font un rappel des termes de la loi de mars 2006 en matière d’égalité salariale et renvoient aux entreprises le soin de mesurer les écarts et de mettre en place des mesures.
3.5. Please indicate whether single-employer collective bargaining and social dialogue practices at company level have contributed to address the gender pay gap since 2005. Has single-employer collective bargaining introduced specific clauses or instruments to address the gender pay gap at company level? Please illustrate the most important of such clauses or instruments.
For instance, these could include:
• Information disclosure rights on compensation systems and wage differentials
• The establishment of joint committees and observatories or other forms of joint cooperation on pay equity
• Special pay increases for jobs where female employment is particularly high
• Revision of job classification systems to detect and eliminate discriminatory pay gaps
• Special training, mentoring and other measures to support women’s career (including for women re-entering employment after maternity)
• Special work-life balance arrangements to support the career development of women
• Initiatives on equal pay or gender equality in employment in general at EWC level
Deux sources d’information permettent de quantifier le nombre d’accords d’entreprise :
- l’enquête ACEMO (DARES) sur « la négociation et la représentation des salariés » ;
- l’exploitation des données administratives par les directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
L’enquête annuelle Acemo de 2007 montre que 9% des entreprises de 10 salariés ou plus ayant signé au moins un accord collectif au cours de l’année 2007 ont abordé la question de « l’égalité professionnelle et/ou la non-discrimination » dans le(s) texte(s) signé(s). L’exploitation des données administratives renseigne sur le nombre et le contenu des accords. Il suit la même tendance que celle mise à jour par l’enquête Acemo même si les grandeurs ne sont pas les mêmes car les sources sont bien différentes. L’augmentation du nombre d’accords portant sur l’égalité professionnelle semble continue, puisque l’on passe de 0,4% d’accords abordant l’égalité professionnelle en 2002 à 5,2% en 2008. Cette progression des accords se constate surtout dans les grandes entreprises.
3.6. Has the issue of the gender pay gap been particularly important in certain sectors? If yes, please indicate the sectors involved (up to three), the main reasons of such relevance and its most significant expressions and achievements (up to three for each sector - unilateral actions by employers or unions, joint initiatives, collective bargaining).
Le « rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » de Brigitte Grésy, publié en juillet 2009, fait état d’une analyse sectorielle des accords qui donne la prime au secteur de banque et assurance avec 22% des accords. Puis vient le secteur constructeur automobile/avion/équipementiers (17,6%) et celui de l’énergie (13,8%) et les établissements publics et organismes sociaux (8.2% des accords) (Orse, 2008).
Toutefois, le contenu des accords est très hétérogène. Et les accords sur l’inégalité salariale entre hommes et femmes n’échappent pas à cette grande hétérogénéité. Ainsi, plus de la moitié des accords spécifiques ne font pas de constat explicite de la situation des écarts de rémunération, et certains estiment que le diagnostic sur les éventuels écarts de rémunération ne peut pas être réalisé. Près d’un tiers des accords spécifiques font le constat qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et que les écarts sont expliqués par des différences structurelles indépendantes de la politique de l’entreprise. Par ailleurs, de nombreux accords mentionnent la difficulté d’établir un diagnostic et renvoient aux représentations socioculturelles et aux comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise. Le problème de la non mixité des emplois et des postes est la plupart du temps fortement cité (Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Brigitte Grésy, juillet 2009).
4. Good practices
4.1. Since 2005, have there been any major initiatives to identify, collect and disseminate good practices on equal pay or more generally on gender equality in employment?
If yes, please illustrate:
• who started such initiatives (the government, the social partners jointly, unions or employer associations, individual employers, researchers, etc.),
• the main good practices identified by this exercise (up to three),
• where they were originated (public sector, private sector, public policies, collective bargaining, unilateral action, etc.) and
• whether and to what extent the dissemination efforts have been successful.
Depuis quelques années, les entreprises et les branches se sont mobilisées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En mars 2009, au moins 200 accords d’entreprises ont été conclus spécifiquement sur ce thème et 46 entreprises (qui emploient au total 715 232 salariés) sont détentrices du label Egalité.
Pour obtenir ce label, il faut que l’entreprise réponde à certaines obligations : il faut que dans l’entreprise des actions soient menées en faveur de l’égalité professionnelle mais aussi qu’il existe un accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel.
Une Commission de labellisation, composée à parité de représentants de l’Etat, des syndicats de salariés et des organisations patronales rend ensuite un avis à la majorité, au vu duquel AFNOR certification prend la décision d’accorder ou de refuser la labellisation.
Le « Label Egalité » devait servir d’indicateur d’organismes novateurs dans leur approche de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il doit récompenser l’exemplarité de leurs pratiques. Depuis le 10 mars 2005, date de la première labellisation, un nombre croissant d’organismes, issus de secteurs aussi variés que l’électronique, les transports, les assurances, la communication…se sont ainsi employés à l’obtenir.
Par ailleurs, un Club des entreprises labellisées a vu le jour en octobre 2006. Animé par l’association Arborus, il se réunit tous les trois mois de façon alternative au sein de chaque entreprise membre, afin de favoriser un échange de bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle.
Parmi les exemples de « bonnes pratiques », on peut citer l’entreprise BNP-Paribas qui a mis en place une mesure correctrice des écarts salariaux. Cette mesure est appliquée si un écart de salaire est constaté entre deux salariés alors que leur situation professionnelle est comparable. Un budget d’un million d’euros a servi à ce rattrapage en 2008 et a été reconduit en 2009. Radio France, autre entreprise, a mis en place une série de mesures portant sur la formation (elle s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes en formation diplômante et période de professionnalisation respecte la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise, elle s’engage à privilégier les formations décentralisées et à mettre en œuvre une majoration de 10% de l’allocation de formation des salariés qui engagent des frais supplémentaires de garde d’enfants). Sur les recrutements, Radio France, propose de recourir aux actions positives en matière de recrutement, de formation ou de mobilité en cas de déséquilibre constaté dans les filières ou métiers et de prendre des mesures correctrices en cas de constat de déséquilibre dans les recrutements externes au regard de la répartition hommes-femmes existante à la sortie du système éducatif et de formation pour chacun des métiers. Sur les promotions, une vigilance sera apportée afin que la proportion de femmes soit respectée dans l’accès aux postes d’encadrement selon les critères requis pour le poste vacant. Enfin, l’indemnité de garde d’enfants de moins de 3 ans est augmentée de 3% de même pour le plafond de cette indemnité.
Autre exemple de mise en place d’une politique d’égalité professionnelle hommes-femmes à l’intérieur d’une entreprise, le cas de HSBC France qui poursuit sa politique en faveur de la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes et consacre une enveloppe de 2 millions à la mise en œuvre de l’équité salariale en 2009. Cette enveloppe représente huit fois celle de l’accord salarial de 2008 ; c’est donc plus de trois millions d’euros qu’HSBC aura affectés à la réduction des écarts salariaux depuis 2004.
5. Commentary
5.1. Please provide your own assessment and comments on the initiatives to address the gender pay gap covered by this comparative study, including any further information that you consider important to illustrate the state-of-play of pay equity in your country.
Plus de trente ans après les premières lois françaises sur l’égalité professionnelle, les nouvelles initiatives prises autour de l’égalité professionnelle en France (à savoir la loi sur l’égalité salariale et la conférence sociale tripartite organisée par le gouvernement en 2007), démontrent que l’égalité hommes-femmes sur le marché du travail n’est pas encore devenue une réalité. Certes, la situation des femmes sur le marché du travail s’améliore : elle deviennent peu à peu les « égales » des hommes. Restent que de nombreuses inégalités perdurent : ségrégation professionnelle très forte, inégalité salariale toujours prégnante, sureprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel, un plafond de verre toujours important, des taux de chômage féminin et une durée dans le chômage très nettement supérieurs à ceux des hommes …
Le thème de l’égalité professionnelle mériterait en France une nouvelle dynamique, surtout dans les entreprises qui tendent à accentuer le traitement différencié des hommes et des femmes (Paihlé, Solaz, 2009).
Christèle Meilland, Institut de recherches économiques et sociales (IRES)