Italy: Government and Social Partner Actions to address the Gender Pay Gap
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Nel caso italiano i differenziali retributivi di genere rimangono un fenomeno rilevante. Nonostante ci siano segnali di una riduzione del gap retributivo totale, la componente dovuta alla discriminazione nei confronti delle donne rimane molto forte e in crescita. A fronte di questa situazione, sono state prese in considerazione le principali iniziative legislative e delle parti sociali direttamente indirizzate ad affrontare il problema. Nel rapporto si evidenzia inoltre la generale marginalità del tema e la debolezza nell’implementazione della strumentazione ideata.
1. The gender pay gap: national data
1.1. Please provide the reference details (see fact-sheet below), including a brief summary, of the main studies and research on the size and the determinants of the gender pay gap in your country published in the period 1999-2009.
| National studies on the gender pay gap | Fact-sheet no. |
|---|---|
| Title | Differenziale salariale di genere e lavori tipicamente femminili. |
| Authors | Marco Centra e Andrea Cutillo |
| Year of publication | 2009 |
| Bibliographic references | Centra M. e Cutillo A. (2009), Differenziale salariale di genere e lavori tipicamente femminili, collana Studi Isfol, numero 2009/2 – gennaio. |
| Link to electronic copy of the report | http://www.isfol.it/DocEditor/test/File/Studi_Isfol_Occupazione_n_2-09.pdf |
| Coverage (nation-wide, sectors, occupations, regions, etc: please specify in detail) | A livello nazionale. |
| Time span (e.g. 1995-2003) | 2007 |
| Data-set (official, ad-hoc survey or study, etc: please specify in detail) | Ad-hoc survey: campione di 5,641 donne in età attiva (15-64 anni) delle quali il 59.5% occupate, e di 4,728 uomini lavoratori dipendenti. |
| Type of analyses performed on the data-set (methods, e.g. Blinder-Oaxaca decomposition) | Scomposizione di Blinder-Oaxaca. Modello probit bivariato con selezione per la stima simultanea delle equazioni per la scelta se lavorare o meno e per la decisione se accettare un lavoro tipicamente femminile. Procedura a due stadi di Heckman per il calcolo del termine di selezione. |
| Main results. Unadjusted gender pay gap (W/M%*): please indicate both levels and trends | Differenziale salariale orario di genere (in termini logaritmici e medi): 8.75% (W/M% non disponibile). Quando l’effetto selezione sopra descritto non viene tenuto in considerazione, le donne mostrano una produttività del 6.65% più alta degli uomini (effetto dell’equazione di Oaxaca-Blinder dovuto alle caratteristiche), mentre l’effetto della discriminazione è del 15.41%. |
| Main results. Adjusted gender pay gap (W/M%*): please indicate both levels and trends | Differenziale salariale orario di genere (in termini logaritmici e medi): 8.75% (W/M% non disponibile). Quando l’effetto selezione sopra descritto è tenuto in considerazione, le donne mostrano una produttività del 2.08% più alta degli uomini, mentre l’effetto della discriminazione è del 10.83%. |
| Main results. Please list the individual and/or workplace variables taken into consideration in the adjusted gender pay gap (e.g. education, age, seniority, working hours, occupation, region, sector, firm size, etc.) | Età, Cittadinanza, Ripartizione di residenza, Ampiezza demografica del comune, Titolo di studio, Anni di esperienza lavorativa, Anni nell’attuale lavoro, Cambi di lavoro, Tipologia contrattuale (tempo determinato e part-time), Ampiezza dell’azienda, Probabilità stimata di essere occupato in una professione tipicamente femminile. |
| Main results. Which ‘institutional’ or policy variables (qualitative or quantitative) have been taken into account in the study? Is there evidence (i.e. in multi-national studies incorporating your country, or when observing a national switch in policies such as, for instance, the introduction of sectoral minimum wages) that certain institutional factors or policies have tended to affect (narrow) the gender pay gap? | Le variabili istituzionali non sono state prese esplicitamente in considerazione. Tuttavia, la discriminazione subita dalle donne impiegate nel pubblico impiego è risultata essere considerevolmente inferiore a quella subita dalle lavoratrici del settore privato (7.5% contro 12.9%). Tale differenza viene attribuita all’alta regolamentazione dell’accesso e delle progressioni nel pubblico impiego (ad esempio, concorsi). |
| Main results. The determinants of the gender pay gap: please provide a brief summary | Il differenziale salariale orario è dovuto, almeno in parte, a due processi di selezione volontaria delle donne: la decisione di lavorare o meno e il tipo di lavoro. Entrambi i processi sono influenzati dal fatto che in Italia ancora oggi sono principalmente le donne a occuparsi della gestione della casa e della cura dei figli. La restante parte del differenziale salariale orario è dovuto alla discriminazione. La discriminazione diminuisce all’aumentare del titolo di studio se vengono considerate le donne con un titolo di studio inferiore o pari al diploma di scuola secondaria. Risale al 12,1% per le donne con titolo di studio universitario. Questo risultato indica l’esistenza del cosiddetto fenomeno del ‘soffitto di vetro’. |
| Main results. Policy recommendations: please provide a brief summary | Nessuna. |
Note: * Retribuzione percepita dalle donne come percentuale della retribuzione percepita dagli uomini.
| National studies on the gender pay gap | Fact-sheet no. |
|---|---|
| Title | Differenziali salariali per sesso in Italia. Problemi di stima ed evidenze empiriche. |
| Authors | Tindara Addabbo e Donata Favaro. |
| Year of publication | 2007 |
| Bibliographic references | Addabbo T. and Favaro D. (2007), Differenziali salariali per sesso in Italia. Problemi di stima ed evidenze empiriche, in Rustichelli E. (a cura di), Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia, Roma, ISFOL, 2007 (I libri del Fondo sociale Europeo). |
| Link to electronic copy of the report | http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/F6D4ACEA-15EC-4BDF-AA03-77CA4412BA97/0/Differenziale_CAP_8.pdf |
| Coverage (nation-wide, sectors, occupations, regions, etc: please specify in detail) | Livello nazionale. |
| Time span (e.g. 1995-2003) | 2001 |
| Data-set (official, ad-hoc survey or study, etc: please specify in detail) | European Community Household Panel (ECHP): campione di lavoratori dipendenti di età compresa fra i 15 e i 65 anni di età. |
| Type of analyses performed on the data-set (methods, e.g. Blinder-Oaxaca decomposition) | Modello a due stadi di Heckman per tenere conto della selezione non casuale nel calcolo del coefficiente di disparità salariale e scomposizione di Blinder-Oaxaca. |
| Main results. Unadjusted gender pay gap (W/M%*): please indicate both levels and trends | Nessuno. |
| Main results. Adjusted gender pay gap (W/M%*): please indicate both levels and trends | Il gap retributivo, in termini logaritmici e medi, è pari al 6% circa (W/M% non disponibile). La parte di differenziale salariale totale attribuibile ai rendimenti è pari al 18%. Pissarides et al. (2005, Wage gaps, Ch. 5, Part I, in Boeri, T., Del Boca, D., e Pissarides C. (eds.), Women at work. An economic perspective, Oxford: Oxford University Press) stimando un modello di Heckman a due stadi su un campione simile su dati ECHP 1998, valutano una componente di gap dovuta ai rendimenti pari al 16%, a fronte di un gap retributivo medio (in termini logaritmici) pari all’8.5%. Questo confronto sembra confermare una diminuzione del gap retributivo negli anni più recenti, a fronte di un aumento della componente di gap dovuto alla discriminazione. |
| Main results. Please list the individual and/or workplace variables taken into consideration in the adjusted gender pay gap (e.g. education, age, seniority, working hours, occupation, region, sector, firm size, etc.) | Titolo di studio, esperienza generica maturata nel mercato del lavoro, settore lavorativo, livello di supervisione, tenure, tipo di contratto (part-time, tempo determinato, altro contratto), professione, dimensione d’impresa, regione, Mill’s ratio. |
| Main results. Which ‘institutional’ or policy variables (qualitative or quantitative) have been taken into account in the study? Is there evidence (i.e. in multi-national studies incorporating your country, or when observing a national switch in policies such as, for instance, the introduction of sectoral minimum wages) that certain institutional factors or policies have tended to affect (narrow) the gender pay gap? | Uno dei fattori più importanti che contribuisce ad aumentare il gap retributivo in Italia è la forte presenza delle donne in attività occupazionali non standard (contratti a tempo determinato e part-time). |
| Main results. The determinants of the gender pay gap: please provide a brief summary | L’esperienza generica maturata nel mercato del lavoro e il titolo di laurea, insieme alla forte presenza delle donne in attività occupazionali non standard, spiegano la maggior parte del differenziale retributivo tra uomini e donne non spiegato dalle differenze nelle caratteristiche. Il differenziale salariale tra uomini e donne risulta essere persistente lungo tutta la distribuzione salariale. Tuttavia per livelli di reddito molto alti e molto bassi, il gap retributivo dovuto alla discriminazione è maggiore. Il differenziale salariale inoltre è più elevato per le lavoratrici meno istruite lungo tutta la distribuzione salariale ma si concentra soprattutto nella parte più bassa e in quella più alta della distribuzione salariale confermando l’esistenza sia di un effetto sticky floor, sia di un effetto ‘soffitto di vetro’. Per le donne più istruite il differenziale salariale è in media più basso rispetto alle meno istruite, ma aumenta lungo tutta la distribuzione salariale confermando l’esistenza di un effetto ‘soffitto di vetro’. |
| Main results. Policy recommendations: please provide a brief summary | Aumento dei servizi all’infanzia (in Italia, nel settembre 2000, la media dell’incidenza dei posti nido sul totale della popolazione residente di età compresa tra 0 e 2 anni era pari al 6.5%). |
Note: * Retribuzione percepita dalle donne come percentuale della retribuzione percepita dagli uomini.
1.2. Are there any studies published in the 1999-2009 period, possibly using qualitative methods, which investigate the social processes which contribute to determining the gender pay gap through selection, occupational segregation, discrimination, and the like? Is there any research on the development of pay gaps during the life course? Do pay gaps emerge at the beginning of the individual careers of women or do they become significant at later stages of professional development? Because of different gendered career paths or because pay gaps tend to increase as the professional career advances (i.e. higher gaps at higher organisation positions)?
Secondo un’indagine Istat, il differenziale salariale di genere in Italia nel 2002 era spiegato per il 30.6% dalla segregazione occupazionale delle donne (composizione dell’occupazione femminile concentrata maggiormente in posti di lavoro a bassa retribuzione) e per il 69.4% dall’effetto discriminazione (trattamento sfavorevole per le donne a parità di caratteristiche individuali) (Istat, Rapporto annuale: la situazione del paese nel 2004, Roma: Istat, 2005).
Sia le scelte individuali (formative, lavorative e familiari) differenziate per genere, sia la struttura della domanda di lavoro e dei mercati interni del lavoro che sfavorisce le donne, precludendone l’accesso ai posti di lavoro meglio remunerati, vengono spiegate sulla base di un insieme di fattori connessi alla tradizionale divisione del lavoro per genere. L’effetto di discriminazione può invece essere attribuito alla valutazione che i datori di lavoro fanno sul rischio che le donne possano dedicarsi in maniera meno esclusiva al lavoro rispetto agli uomini a causa dei loro maggiori impegni familiari.
Secondo la stessa indagine, il fattore assolutamente dominante nello spiegare il differenziale salariale di genere è individuato nella variabile età. Le retribuzioni infatti crescono più velocemente al crescere dell’età per gli uomini piuttosto che per le donne: mentre per gli uomini un anno in più di età rende lo 0.8%, per le donne questo rendimento scende allo 0.5%.
A risultati simili giunge Rustichelli, analizzando i dati Inps del 2002. Mentre nella fascia di età compresa tra i 15 ed i 20 anni il differenziale salariale di genere non supera i sei punti percentuali, al culmine della carriera lavorativa (55 anni circa) i differenziali salariali grezzi nel settore privato arrivano a superare i 30 punti percentuali (Rustichelli, E., I differenziali retributivi di genere, in Battistoni, L. (a cura di), I numeri delle donne 2005, Quaderni Spinn n. 17, 2005). Questa sostanziale differenza nel rendimento dell’esperienza nel mercato del lavoro (approssimata dalla variabile età) è probabilmente dovuta al fatto che le donne presentano percorsi lavorativi più frammentati, a causa di interruzioni per maternità o per la cura di familiari, che, rallentando le progressioni di carriera, determinano un profilo retribuzione-età meno inclinato. Inoltre, sempre a causa delle maggiori responsabilità familiari è probabile che le donne preferiscano posizioni lavorative più stabili e sicure, anche se con profili di crescita salariale meno accentuati. Così, la loro mobilità nel mercato del lavoro alla ricerca di un posto meglio retribuito può essere minore di quella degli uomini. Tuttavia, anche i rendimenti associati alle professioni indicano generalmente una discriminazione a sfavore delle donne. Rispetto alle professioni impiegatizie, che definiscono il profilo base, il premio connesso alle professioni manageriali e direttive è del 95.2% per gli uomini e solo del 38.5% per le donne. Per le professioni non qualificate la penalità è del 14.5% per gli uomini e del 19.6% per le donne. Fa eccezione il caso delle professioni specializzate dove il premio è superiore per le donne rispetto quello stimato per gli uomini (rispettivamente +97.4% e +85.3%). Relativamente alle mansioni direttive, il premio è, invece, superiore per le donne presentando un valore pari al 27.5% contro il 23.5% osservato per gli uomini. Questo dato è confermato anche da Rustichelli, che osserva una crescita della forbice retributiva al crescere della posizione nella professione: tra gli apprendisti non è infrequente trovare valori del differenziale salariale grezzo negativi, mentre tra operai, impiegati e dirigenti prevalgono decisamente i ‘segni positivi’.
1.3. Are there any studies in your country on how gender differentials of pay have been affected by the current economic crisis?
Non sono ancora disponibili studi pubblicati relativi agli effetti della crisi sui differenziali salariali tra uomini e donne.
2. Government initiatives to address the gender pay gap
2.1. In light of the current economic crisis, has the national government taken any steps to assess and monitor the impact of the current economic downturn on gender pay inequalities? If yes, please briefly illustrate them, including the results of such assessment. Has the government started any initiatives to prevent or address the possible widening of the gender pay gap because of the economic downturn?
Dall’autunno del 2008 ad oggi, non risultano iniziative messe in atto da parte del governo espressamente al fine di monitorare o prevenire gli effetti della crisi economica sul gender wage gap.
Una proposta in tal senso è arrivata da parte del maggiore partito di opposizione, il Partito Democratico (PD) che, il 30 aprile del 2009, ha lanciato una campagna per la raccolta di firme per un disegno di legge d’iniziativa popolare dal titolo ‘Misure per favorire l’occupazione femminile e la conciliazione tra cura e lavoro’. Il problema della discriminazione salariale viene menzionato tra le misure atte a salvaguardare l’occupazione femminile.
Nel marzo del 2009 il Ministro per le Pari Opportunità ha incontrato i rappresentanti delle organizzazioni sindacali per discutere i temi della differenza salariale di genere e delle carriere femminili. Si è decisa l’istituzione di un tavolo di consultazione per approfondimenti tecnici e legati alla condizione femminile nel mondo del lavoro e al recepimento della Direttiva Europea 2006/54/CE. Ad oggi però non risultano notizie riguardanti lavori di questo tavolo.
2.2. Please illustrate the major government initiatives to address the gender pay gap put in place since 2005. Since there is extensive legislation on gender equality, interventions are usually of an indirect nature.
Qui di seguito sono riportati i principali interventi in materia di pari opportunità, direttamente o indirettamente riguardanti il gender wage gap ed effettuati dal 2005 ad oggi.
Il Decreto Legislativo dell’11 aprile 2006, n. 198, ‘Codice delle pari opportunità tra uomo e donna’ consiste in un riordino delle norme esistenti sulle pari opportunità che abroga molte delle leggi precedenti e riunisce in un testo unico l'insieme della legislazione in materia. Il provvedimento stabilisce: il divieto di discriminazione tra uomo e donna; l’istituzione, funzioni, durata e composizione di una serie di organismi (Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna; Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici; Collegio per l'istruzione degli atti relativi alla individuazione e alla rimozione delle discriminazioni; Comitato per l'imprenditoria femminile). Il decreto sancisce, inoltre, il divieto a qualsiasi tipo di discriminazione incluse nell'accesso al lavoro, nella retribuzione, nella prestazione lavorativa e nella carriera.
Per quel che concerne strettamente le discriminazioni retributive l’articolo 28 (ex art. 2 della legge 9 dicembre 1977, n. 903) sancisce che
La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore; 2. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne.
L’articolo 10 che verte sui compiti del comitato sancisce che il comitato
propone soluzioni alle controversie collettive, anche indirizzando gli interessati all'adozione di progetti di azioni positive per la rimozione delle discriminazioni pregresse o di situazioni di squilibrio nella posizione di uomini e donne in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e della promozione professionale, delle condizioni di lavoro e retributive, stabilendo eventualmente, su proposta del collegio istruttorio, l'entità del cofinanziamento di una quota dei costi connessi alla loro attuazione.
L’articolo 42 sull’adozione e finalità delle azioni positive sancisce che uno degli scopi delle azioni positive è quello di
superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo.
L’articolo 46 infine (ex art. 9 della legge 125 del 1991) sancisce che
le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni (Cig), dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
Tali rapporti devono essere trasmessi alla Consigliera regionale di parità e alle rappresentanze sindacali aziendali. Essi costituiscono teoricamente uno strumento importante di rilevazione e monitoraggio della discriminazione salariale per genere. Tuttavia la normativa è stata largamente disattesa: la rilevazione delle informazioni relative ai salari e l’elaborazione dei dati è resa difficile da vari problemi. Vi sono innanzitutto problemi di ordine procedurale: difficoltà di interpretazione delle istruzioni fornite, non omogeneità dei dati raccolti (anche se a tale riguardo sono stati promossi tentativi di informatizzazione tramite la diffusione di un software open source predisposto dall’agenzia Italia Lavoro nel 2006 su incarico della Consigliera nazionale di parità). Vi sono poi problemi di ordine tecnico: nelle schede di rilevazione si parla di ‘monte retributivo lordo’ annuo, che aggrega posizioni differenziate (chi è assunto part-time, o ha lavorato solo alcuni mesi dell’anno ad esempio) senza possibilità di distinzione; i dati sono inoltre articolati per livello contrattuale, per cui si configurano i problemi di gestione unitaria di livelli contrattuali definiti in modo differente da contratto a contratto. Inoltre, bisogna sottolineare come tale strumento abbia un limite intrinseco essendo destinato per legge alle sole imprese che superano i 100 addetti, in un paese, come l’Italia, fondato sulla piccola impresa.
Ai sensi del decreto legislativo dell’11 aprile 2006, n. 298, il Comitato nazionale di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, deve indicare un programma-obiettivo entro il 31 maggio di ogni anno nel quale vengono descritte le forme di azioni positive che intende promuovere e i soggetti ammessi per le singole forme e criteri di valutazione.
Il Programma obiettivo per il 2008 ha lo scopo di: promuovere la presenza delle donne negli ambiti dirigenziali e gestionali anche attraverso specifici percorsi di formazione manageriale; modificare l'organizzazione del lavoro, del sistema di valutazione delle prestazioni e del sistema premiante aziendale; sostenere iniziative per le lavoratrici con contratti non stabili; agevolare l'inserimento e/o il reinserimento lavorativo di donne di età maggiore di 45 anni; consolidare imprese a titolarità e/o prevalenza femminile nella compagine societaria; promuovere la qualità della vita personale e professionale anche attraverso la rimozione degli stereotipi in un’ottica di pari opportunità. In particolare sulle discriminazioni salariali di genere viene stabilito che le azioni positive hanno l’obiettivo di ‘modificare l’organizzazione del lavoro, del sistema di valutazione delle prestazioni e del sistema premiante aziendale sperimentando e attuando azioni integrate che producano effetti concreti misurabili e documentabili in termini di: superamento della discriminazione di genere; riduzione del differenziale retributivo tra donne e uomini; progressione delle carriere femminili anche per un’equa distribuzione degli incarichi; adozione della strategia comunitaria in materia di occupabilità femminile con i criteri di flessicurezza’ (TN0803038S). I soggetti finanziabili sono i datori di lavoro pubblici e privati, le cooperative e i loro consorzi, i centri di formazione professionale accreditati, le organizzazioni sindacali nazionali e territoriali, le associazioni. La durata massima dei progetti non potrà essere superiore a ventiquattro mesi.
Tra le misure che potrebbero indirettamente incidere sulla riduzione del gender wage gap vi sono:
- La legge n. 69, del 18 giugno 2009, art. 38 ‘Misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro’, che modifica l’art. 9 della legge 53/2000 e prevede contributi ai datori di lavoro che promuovono, in accordo con i sindacati, azioni positive per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, a beneficio di lavoratrici e lavoratori dipendenti e autonomi. Le forme di azioni positive finanziabili sono: progetti per consentire il ricorso a forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro, quali part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, banca delle ore, orario flessibile in entrata o in uscita, orario concentrato; programmi e azioni volti a favorire il reinserimento di lavoratrici e lavoratori dopo un periodo di congedo parentale o per motivi comunque legati a esigenze di conciliazione; progetti di interventi e servizi innovativi in risposta alle esigenze di conciliazione dei lavoratori, anche attraverso l’attivazione di reti tra enti territoriali, aziende e parti sociali.
- Lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva 2006/54/CE riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, predisposto dal Consiglio dei Ministri del 31 luglio 2009 stabilisce sanzioni penali per i datori di lavoro che violano le norme: sono previste multe fino a EUR 50,000 e l'arresto fino ad un anno. È vietata qualsiasi discriminazione nell'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale. Il provvedimento riconosce alle lavoratrici il diritto di proseguire il rapporto di lavoro fino agli stessi limiti di età previsti dagli uomini. Sono riconosciute poi la legittimazione processuale ad associazioni e sindacati e la tutela giudiziaria per le vittime di discriminazioni e per coloro che subiscono un pregiudizio dal datore di lavoro per aver difeso una vittima. Infine, è istituito, presso il Ministero del Lavoro, del Welfare e delle Politiche Sociali, il Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità fra lavoratori e lavoratrici. La Consigliera nazionale di parità può svolgere inchieste indipendenti sulle discriminazioni.
2.3. Please illustrate the main initiatives by the government to address the gender pay gap since 2005 in the public sector. Here the government acts as the employer and can intervene more directly, even if often the rules on compensation leave less room for pay differentials.
L’articolo 48 del decreto legislativo dell’11 aprile 2006, n. 198, impone alle amministrazioni pubbliche di predisporre piani di azioni positive per il raggiungimento dell’effettiva parità tra uomo e donna.
Il 23 maggio 2007 il Ministro per le riforme e l’innovazione nella pubblica amministrazione e il Ministro per il diritto e le pari opportunità hanno firmato la direttiva ‘sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche’. La direttiva elenca i criteri che si devono assumere per promuovere le pari opportunità tra cui: l’adozione di piani triennali di azioni positive; l’istituzione dei comitati di pari opportunità; la promozione di formazione e cultura organizzativa orientata alla parità; politiche di reclutamento e gestione del personale che promuovano la presenza delle lavoratrici nelle posizioni apicali; un’organizzazione del lavoro che favorisca la conciliazione tra tempi di lavoro e di vita. Ogni anno entro il 20 febbraio la direzione del personale e i comitati di pari opportunità devono redigere una relazione contenente la descrizione, in forma anonima, del personale suddiviso per genere, delle azioni realizzate nell’anno con l’evidenziazione dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse impiegate, delle azioni da realizzare negli anni successivi. Su queste basi nel mese di settembre il dipartimento della funzione pubblica e il dipartimento delle pari opportunità elaboreranno un rapporto di sintesi che verrà pubblicato e distribuito a tutte le amministrazioni interessate.
Il decreto legge del 1 luglio 2009, n. 78, noto come ‘decreto anti-crisi’, sancisce all’articolo 22-ter “Disposizioni in materia di accesso al pensionamento” la parificazione dell’età pensionabile delle donne a quella degli uomini. Precisamente viene stabilito che, a partire dal 1 gennaio 2010, l’età pensionabile delle donne sia aumentata di un anno ogni biennio in modo tale da raggiungere la soglia dei 65 anni così come previsto per gli uomini. Inoltre, il decreto stabilisce che, a partire dal 1° gennaio 2015, i requisiti di età anagrafica delle donne per andare in pensione siano allineati all’incremento della speranza di vita, accertato da Istat ed Eurostat nel quinquennio precedente. Questo provvedimento costituisce la conclusione di un iter legislativo iniziato a seguito della sentenza della Corte di Giustizia Europea del 13 novembre 2008, che definiva l’Italia come paese in cui si realizzava una discriminazione (anche retributiva) tra i sessi in quanto permetteva alle dipendenti pubbliche di andare in pensione prima degli uomini. Tale sentenza definiva l’Italia inadempiente rispetto agli obblighi di cui all’art. 141 del Trattato dell’Unione Europea, ossia non assicurava l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
3. Social partner initiatives to address the gender pay gap
3.1. In light of the current economic crisis, have the social partners, whether unilaterally or jointly, taken any steps to assess and monitor the impact of the current economic downturn on gender pay inequalities? If yes, please briefly illustrate them, including the results of such assessment. Have the social partners started any initiatives to prevent or address the possible widening of the gender pay gap because of the economic downturn?
Nessuna iniziativa è stata direttamente progettata ed implementata a tale fine. Attenzione agli effetti della crisi sull’occupazione femminile e sulle discriminazioni salariali sono state espresse da parte sindacale.
Alcune denunce sono state avanzate dalla Federazione Impiegati Operai Metallurgici, Fiom-Cgil. Nell’aprile del 2008 vengono resi noti i risultati di un’indagine condotta sulle condizioni di vita e lavoro dei metalmeccanici che evidenzia la presenza di un differenziale salariale del 20%. Nel 2009, la segretaria nazionale Fiom-Cgil commenta i dati ufficiali del coordinamento statistico dell’Inps per il 2008: su un totale di 690,000 lavoratori messi in cassa integrazione, le donne sono più del 55%. Poiché la componente femminile rappresenta solo il 28% degli occupati è chiaro come siano le donne a pagare il prezzo più pesante della crisi.
Iniziative di protesta vengono portate avanti da comitati donne della Federazione lavoratori della funzione pubblica (Fp-Cgil) e della Fiom-Cgil, incluso lo sciopero generale del 13 febbraio 2009. Vengono avanzate rivendicazioni in materia di occupazione femminile, riduzione degli orari di lavoro e ripristino di vincoli legislativi e contrattuali per il controllo sugli orari.
3.2. Please indicate whether the gender pay gap has figured prominently on the trade union agenda since 2005. Have the trade unions initiated in this period any specific initiatives to address the gender pay gap? Please illustrate the most important of such initiatives.
Negli ultimi quattro anni, iniziative sindacali rivendicative direttamente incentrate sulla questione delle discriminazioni retributive di genere sono risultate numericamente scarse.
Un gruppo di lavoro sulle pari opportunità - che ha compreso le rappresentanze sociali presenti all’interno del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (Cnel) - ha predisposto un testo di osservazioni in merito all’attuazione della direttiva europea 2006/54/CE. Tra le misure proposte nel documento, una prevede la predisposizione di sistemi di controllo per superare i differenziali retributivi tra uomini e donne, ad esempio l’istituzione di un’authority per la parità.
Fim-Cisl e Fiom-Cgil hanno recentemente richiesto la modifica di misure considerate discriminatorie presenti nei decreti legislativi 93/2008, 97/2008 e 112/2008. In particolare alcune di queste misure, quali la detassazione del lavoro straordinario e delle quote di salario non contrattato accentuano ulteriormente il gap salariale tra uomini e donne a parità di mansioni e livello.
Varie iniziative in materia di pari opportunità sono state portate avanti a livello territoriale attraverso la collaborazione tra le parti sociali e soprattutto delle consigliere di parità (provinciale e regionale). Alcune di queste iniziative chiamano in causa, seppur indirettamente, le discriminazioni retributive. Tra questi un esempio è costituito dai protocolli d’intesa per la promozione delle pari opportunità che coinvolgono Cgil, Cisl e Uil, le amministrazioni comunali e le consigliere provinciali di parità. Tali misure sono spesso indirizzati alla rimozione dei meccanismi discriminatori e nella realizzazione delle pari opportunità nel mondo del lavoro promuovendo strumenti di monitoraggio e azioni positive.
Diversi corsi di formazione sono stati organizzati dai sindacati con esperti esterni per diffondere la cultura di genere e delle pari opportunità nel lavoro sindacale in genere e nella contrattazione collettiva in particolare. I corsi si rivolgono solitamente a delegate Rsu/Rsa, componenti dei comitati direttivi, addette agli sportelli donne nelle categorie, giovani funzionarie, addetti ai servizi.
3.3. Please indicate whether the gender pay gap has figured prominently on the employer associations agenda since 2005. Have the main employer associations initiated in this period any specific initiatives to address the gender pay gap? Please illustrate the most important of such initiatives.
Varie iniziative sulle pari opportunità sono state intraprese a livello regionale e provinciale. Alcune di queste iniziative hanno indirettamente riguardato le discriminazioni salariali.
Tra queste iniziative le più diffuse consistono nel sostegno all’imprenditoria femminile attraverso il finanziamento di specifici corsi di formazione manageriale per le donne, la predisposizione di sportelli di assistenza e consulenza alle imprese femminili a rischio di continuità e per progetti di flessibilità aziendale (ad esempio, lo sportello informativo ‘Cna Impresa Donna-Spido’).
Altre iniziative riguardano la sperimentazione e diffusione di pratiche di diversity management in azienda. Particolarmente interessante in proposito è risultato il progetto ‘Laboratorio di pari opportunità: pratiche per il superamento degli stereotipi’, promosso da Arcidonna, nell’ambito del programma comunitario Equal nella regione Sicilia e sostenuto da Confindustria e Cgil.
Infine alcune iniziative si sono concentrate sulla diffusione di strumenti di parità nelle aziende tramite la firma di protocolli tra le associazioni datoriali: ad esempio, protocollo d’intesa in provincia di Torino ‘per la diffusione della cultura della conciliazione, dell’empowerment e delle buone prassi nelle pari opportunità’, siglato da varie associazioni imprenditoriali (Apid, Api Torino, Casartigiani Torino, Coldiretti Torino, CNA regionale del Piemonte, Confartigianato Imprese Torino, Confcooperative Torino. Per ulteriori esempi, vedi l’ultima parte del punto 4.1).
3.4. Please indicate whether multi-employer collective bargaining has contributed to address the gender pay gap since 2005. Has multi-employer collective bargaining introduced specific clauses or instruments to address the gender pay gap? Please illustrate the most important of such clauses or instruments.
La maggior parte dei contratti collettivi nazionali contengono dichiarazioni di principio sulla rilevanza delle pari opportunità dal punto di vista sociale ed economico. Le soluzioni indicate per il concreto raggiungimento dell’obiettivo in questione invece sono alquanto diversificate. Alcuni contengono un semplice richiamo alla normativa in materia, altri assumono impegni formali per la promozione delle pari opportunità senza che siano contemplati strumenti di alcun genere, altri ancora prevedono la costituzione di commissioni, comitati e gruppi di lavoro con specifiche finalità e modalità di funzionamento.
Più scarsa è la presenza di clausole relative al reinserimento lavorativo delle donne dopo l'assenza per maternità, alla salvaguardia e/o recupero della loro professionalità dopo una lunga assenza, all’individuazione di servizi sociali di supporto a lavoratori e lavoratrici con figli, alla conciliazione di tempi di lavoro e di vita.
3.5. Please indicate whether single-employer collective bargaining and social dialogue practices at company level have contributed to address the gender pay gap since 2005. Has single-employer collective bargaining introduced specific clauses or instruments to address the gender pay gap at company level? Please illustrate the most important of such clauses or instruments.
Nella contrattazione aziendale sono presenti clausole specifiche riguardanti:
- la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro. Norme migliorative a tutela della maternità (maggiore retribuzione dell’aspettativa, permessi per i padri, interventi che favoriscono la riqualificazione professionale al rientro); modifica degli orari di lavoro (job sharing, estensione del part-time, ampliamento dei permessi, banca delle ore); servizi (creazione di asili nido, di servizi per la famiglia e la persona, di coordinamento degli orari dei negozi/uffici e dei mezzi di trasporto sul territorio).
- Azioni positive di genere. Creazione di comitati paritetici interni all’azienda, promozione di un codice di condotta contro le molestie, eliminazione di discriminazioni all’accesso al lavoro e alla carriera, formazione specifica.
3.6. Has the issue of the gender pay gap been particularly important in certain sectors? If yes, please indicate the sectors involved (up to three), the main reasons of such relevance and its most significant expressions and achievements (up to three for each sector - unilateral actions by employers or unions, joint initiatives, collective bargaining).
I differenziali salariali più elevati si registrano nel settore tessile (20.5%), nel credito (17.8%) e nel settore alimentare (17.4%). In questi settori la percentuale di occupazione femminile ammonta rispettivamente al 53.4%, al 32.1% e al 38.2% (Panel Isfol, su dati Inps 2002). Ciò nonostante le iniziative più rilevanti sono state realizzate nel pubblico impiego e nel settore metalmeccanico, suggerendo che sia la resilienza sindacale la variabile fondamentale per spiegare la maggiore attività rispetto a tale tematica.
4. Good practices
4.1. Since 2005, have there been any major initiatives to identify, collect and disseminate good practices on equal pay or more generally on gender equality in employment?
Si registra la presenza di alcune iniziative a livello regionale che hanno indirettamente trattato la questione dei differenziali retributivi di genere.
Nel 2007 Legacoop mette in atto il progetto ‘Azioni positive per lo sviluppo di carriera femminile: sperimentazione di percorsi di consulenza alle organizzazioni’, co-finanziato dall’Unione Europea (Fondo Sociale Europeo Ob.3 E1 rif. PA 2004-761/Rer - D.G.R. n. 406 del 16.2.2005). Il progetto, viene coordinato dal Centro sviluppo piccola e media impresa (Cesvip), ente promosso dalla Lega delle Cooperative, in collaborazione con l’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia e Workopp (agenzia del lavoro, operante nel campo delle risorse umane). Il progetto ha coinvolto sei cooperative di diversi settori (terziario, servizi alla persona ed alle imprese, commercio e produzione) con sede a Parma, Modena e Reggio Emilia. Le ‘buone pratiche’ identificate nelle diverse cooperative riguardano in particolare quattro aree: accesso al lavoro, maternità, organizzazione del lavoro (soprattutto riferita all’orario), sviluppo professionale. Precisamente si tratta di azioni quali: progetti ed iniziative di accompagnamento al rientro dalla maternità con attività di formazione e/o di comunicazione tra azienda e lavoratrice nel periodo di assenza dal lavoro per maternità; possibilità di ricorrere alla flessibilità degli orari; attenzione dell’azienda alle problematiche individuali (trasferte e/o lavoro turno serale e/o turni festivi o prefestivi, ecc.) con individuazione di soluzioni specifiche.
Nel 2008 viene realizzato il progetto ‘Una Questione Privata. Non tenere al proprio tempo è una questione di spazio’. Le iniziative realizzate, gestite da una partnership privata (Cesvip, Iride Formazione, Cni Ecipar, Centro Documentazione Donna, in collaborazione con il Dipartimento di Economia Politica dell’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia), con il coinvolgimento di Legacoop, sono state sostenute e promosse dai tre enti pubblici presenti nella ‘partnership di sviluppo’: Provincia di Piacenza, Provincia di Parma e Provincia di Modena. Obiettivo del progetto è di sperimentare e attivare alcuni servizi nelle imprese. Tra questi strumenti si evidenziano: il contributo economico ‘voucher cura’ e la banca del tempo. Il primo, erogato sotto forma di ‘buoni servizio’, è rivolto a lavoratrici e a lavoratori con problemi di conciliazione: il secondo favorisce la creazione di un network di scambio in cui ciascuno può mettere a disposizione il proprio tempo e le proprie competenze e, in base ad un principio di scambio non monetario, usufruire del tempo e delle competenze messe a disposizione dagli altri.
Nel 2009 viene implementato il progetto ‘Best in class: l’eccellenza dall’esperienza’ (Bic), promosso da Sistemi formativi Confindustria (Sfc), in collaborazione con il Comune di Roma, Confindustria ed Associazione imprenditrici e donne dirigenti d’azienda (Aidda) e finanziato dal Comitato nazionale di Parità - Ministero del Lavoro, della Salute e della Previdenza Sociale (che lo ha approvato nell’ambito del Programma obiettivo per la promozione dell’occupazione femminile). L’obiettivo è individuare e valorizzare le esperienze di promozione delle pari opportunità messe in pratica dalle piccole e medie imprese.Viene realizzata un’analisi delle best practices (554 pratiche di promozione delle pari opportunità in 182 piccole e medie imprese), da cui emergono elementi distintivi che differenziano l'operato delle piccole e medie imprese da quello delle grandi aziende.
5. Commentary
5.1. Please provide your own assessment and comments on the initiatives to address the gender pay gap covered by this comparative study, including any further information that you consider important to illustrate the state-of-play of pay equity in your country.
I differenziali retributivi di genere sono ancora un fenomeno rilevante nel mercato del lavoro italiano. Nella spiegazione dei differenziali retributivi, la componente discriminatoria rimane molto forte e in crescita nonostante la tendenziale riduzione del gap retributivo totale. Una riduzione del gender wage gap sarebbe fondamentale anche per aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, problema di particolare rilevanza nel caso italiano. La mancanza di misure di welfare adeguate e la prevalente responsabilità delle donne nel lavoro di cura non solo disincentivano l’occupazione femminile, soprattutto per i lavori meno qualificati, ma ostacolano anche lo sviluppo delle carriere professionali femminili in quelli più qualificati. Seppure esista una diffusa consapevolezza della problematicità della discriminazione salariale di genere, le iniziative espressamente messe in campo per la sua riduzione sono confinate a casi specifici. Le misure legislative, infatti, rimangono spesso limitate a dichiarazioni di principio e raramente mettono in campo strumenti concreti. Le parti sociali avanzano specifiche rivendicazioni in merito solo sporadicamente. Tale questione rimane dunque marginale rispetto ad altre, prima tra tutte la conciliazione di tempi di lavoro e di vita, evidenziando spesso la mancanza di una distinzione tra le politiche di genere e per la genitorialità, che comunque dimostrano un’efficacia limitata.
Stefania Marino (Università degli Studi di Milano).