В настоящия доклад са представени изследванията на Eurofound относно работата от разстояние по време на пандемията от COVID-19 през 2020 г. и 2021 г. В доклада се разглеждат промените в честотата на работата от разстояние, условията на труд, с които се сблъскват служителите, работещи от дома си, и промените в нормативната уредба, разглеждаща въпроси, свързани с тази организация на работа. Констатациите разкриват бързо увеличаване на работата от разстояние вследствие от пандемията: през 2021 г. 2 от 10 европейски служители са работили от разстояние — стойност, която най-вероятно нямаше да бъде достигната преди 2027 г., ако пандемията не беше възникнала. Здравната криза разгърна социалния и технологичния потенциал за гъвкавост по отношение на работното време и работното място. Първоначално беше трудно да се определи въздействието на работата от разстояние върху условията на труд, тъй като беше трудно те да се разграничат от факторите, предизвикани от пандемията, например ограничителните мерки и затварянето на училищата. Въпреки това както положителните въздействия, например приносът на работата от разстояние за подобряване на равновесието между професионалния и личния живот, така и отрицателните въздействия, например намаленото социално взаимодействие и увеличаването на извънредния труд, станаха по-очевидни. Увеличаването на работата от разстояние и осъзнаването на последиците от нея за условията на труд отново насочиха вниманието върху нормативните рамки, като в няколко държави — членки на ЕС, бяха приети нови нормативни уредби относно работата от разстояние.
Работата от разстояние вече е част от трудовия живот. Нови данни показват, че 41,7 милиона служители в ЕС са работили от разстояние през 2021 г., което потвърждава данните, че броят на служителите, работещи от разстояние, се е удвоил от 2019 г. насам. Въпреки че през 2022 г. се наблюдава лек спад, тази възходяща тенденция се очаква да се възобнови, тъй като технологичното развитие увеличава броя на работните места, които могат да се използват от разстояние, а предпочитанията на служителите и работодателите клонят повече към дистанционната работа.
Пандемията показа огромния потенциал на работата от разстояние за подобряване на условията на живот и труд на работещите, с което им се позволи да балансират работното си време и личния и семейния си живот. Работещите също така са прекарали по-малко време в пътуване до работа и са имали по-голяма автономност и гъвкавост на работното място, без никакво отрицателно въздействие върху производителността на работното място.
Разпространението на работата от разстояние не е непременно повлияно от пола, въпреки че работещите от разстояние жени са малко повече от мъжете. Поради продължаващото разделение на ролите на половете обаче съществуват различия по отношение на равновесието между професионалния и личния живот, тъй като жените, особено по време на пандемията, е по-вероятно да понесат тежестта на допълнителния неплатен труд и за тях е по-трудно, отколкото за мъжете, да съчетават работата от разстояние с личния си живот.
Няколко държави в ЕС са актуализирали своите нормативна уредба относно работата от разстояние, но не съществува универсален подход, тъй като секторите и фирмите в държавите — членки на ЕС, се нуждаят от различни комбинации от нормативна уредба, практики и култура на работа. Това показва как всяко бъдещо законодателство на ЕС ще трябва да отчита съществуващите различия между отделните държави, когато улеснява разработването на подходящи разпоредби за работа от разстояние на национално равнище. Констатациите потвърждават решаващата роля на социалния диалог при прилагането на разпоредбите относно работата от разстояние, които защитават условията на труд и създават положителни резултати както за работодателите, така и за работещите.
Нарастването на работата от разстояние след пандемията може допълнително да е увеличило разликата в заплащането и заетостта между висококвалифицираните и нискоквалифицираните работници, тъй като това се е осъществявало предимно при по-добре платените професии на по-високо равнище, създавайки неравенства между работниците, които имат достъп до работа от разстояние, и тези, които нямат такъв достъп. Тъй като служителите с достъп до работа от разстояние могат да се радват на по-голяма сигурност на работното място, по-добро заплащане и потенциално по-голяма автономност и по-добро равновесие между професионалния и личния живот, създателите на политики играят важна роля, за да гарантират еднакви условия на конкуренция между тези, които могат да работят от разстояние, и тези, които не могат да работят от разстояние.
The report contains the following lists of tables and figures.
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
