L'européanisation de la négociation collective

  • Observatory: EurWORK
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  • Date of Publication: 27 Červenec 1999



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Il y a lieu de penser que la concurrence et l'intégration économique croissantes au sein de l'Europe auront inévitablement des répercussions sur les négociations collectives nationales. La présente étude comparative a pour objet de dresser un bilan, arrêté à l'été 1999, de la portée de l'évolution vers une dimension transnationale, européenne des processus et résultats de négociations dans les 15 Etats membres de l'UE et de la Norvège. L'étude présente les divers processus, implicites ou explicites, qui peuvent être perçus comme tendant vers une "européanisation" de la négociation collective. Elle recense les développements observables dans l'ensemble des 16 pays concernés aux niveaux intersectoriel, sectoriel et de l'entreprise, en se concentrant tout particulièrement sur la métallurgie et les services financiers, et fournit une synthèse des opinions exprimées par les partenaires sociaux.

Introduction

Depuis l'adoption en 1985 de la proposition de création du Marché Unique Européen (MUE), l'Union européenne a connu un phénomène d'intégration économique de plus en plus poussé. Si ceci est tout particulièrement vrai pour les sociétés multinationales, qui ont souvent restructuré leurs sites afin de constituer de nouvelles unités de gestion au niveau européen à même d'intégrer production, distribution et marketing à l'échelle de l'Europe entière, les entreprises implantées nationalement ont elles aussi subi les effets de la concurrence internationale croissante au sein du MUE. Avec l'introduction de l'Union Economique et Monétaire (UEM), la plupart des observateurs estiment que le processus d'intégration économique va s'accélérer davantage et intensifier la pression concurrentielle qui s'exerce sur les entreprises et économies nationales.

Étant donné que les salaires, le temps de travail et les pratiques d'emploi et de travail apparaissent comme des composantes importantes de la concurrence de régimes entre les pays européens, l'intégration économique européenne risque de fortement influer sur les processus et résultats des négociations collectives nationales. Jusqu'à maintenant, cette influence a essentiellement été implicite- lorsque les employeurs et syndicats recourent à des comparaisons internationales ou se réfèrent aux évolutions des relations industrielles dans d'autres pays dans le cadre de négociations nationales et locales. Toutefois, récemment, un petit nombre de négociations collectives nationales conclues au niveau intersectoriel, sectoriel ou de l'entreprise ont incorporé des dispositions qui relient explicitement certains aboutissements de négociations à des développements dans d'autres pays de l'UE.

En réaction à de telles évolutions, les syndicats européens ont entrepris des discussions sur de nouvelles stratégies destinées à améliorer la coopération sur les sujets de négociation mais aussi à établir une coordination de niveau européen des programmes et acquis des négociations nationales. Côté organisations patronales, il existe moins de signes de prises d'initiatives du même type que celles entreprises par les syndicats bien qu'une série de contacts informels existent entre les associations des différents pays. Au niveau des employeurs pris individuellement, toutefois, tout porte à penser que certaines sociétés multinationales visent des objectifs de négociation communs ou similaires dans le cadre de négociations locales sur les pratiques de travail et d'emploi sur leurs sites implantés dans différents pays.

La présente étude comparative - qui s'appuie sur les éléments fournis par les centres nationaux de l'Observatoire Européen des Relations Industrielles (EIRO) - a pour objet de dresser un bilan de la portée de l'évolution vers une dimension transnationale, européenne, des processus et résultats de la négociation collective dans les 15 États membres de l'UE, plus la Norvège. Même si les développements qui se font jour à l'échelle de l'UE, comme par exemple le dialogue social européen, occupent une place importante dans le contexte du niveau national, ils ne sont pas au centre de cette étude. Il s'agit également de rendre compte de la diversité des processus implicites et explicites qui conduisent à une "européanisation" de la négociation collective et ce, en examinant les développements observables à chacun des trois niveaux - intersectoriel, sectoriel et de l'entreprise - dans l'ensemble des 15 États membres de l'UE et en Norvège. Pour pouvoir mettre en évidence les orientations spécifiques qui se dessinent aux niveaux des secteurs et des entreprises, il a été demandé aux centres nationaux EIRO d'axer plus particulièrement leurs rapports sur deux secteurs : la métallurgie et les services financiers. L'examen porte également sur les points de vue des partenaires sociaux quant aux éventuelles tendances et évolutions de la négociation collective nationale dans le contexte d'une intégration économique de plus en plus forte au sein de l'Espace Economique Européen (EEE).

Évolutions au niveau national et/ou intersectoriel

Au niveau national et/ou intersectoriel, on peut identifier trois formes d'européanisation de la convention collective :

la conclusion de nouveaux "pactes sociaux" tripartites au niveau national, qui créent de nouvelles contraintes pour la négociation collective dans le but d'améliorer la compétitivité nationale au sein du MUE et de contribuer à l'effort national d'adhésion aux critères de convergence pour l'UEM ;

la conclusion de nouveaux accords bipartites intersectoriels qui relient de manière explicite certains résultats de négociation à des orientations prises dans d'autres pays européens ou bien aux nouvelles conditions cadres macroéconomiques de l'UEM ; et

des démarches unilatérales entreprises par des organisations de partenaires sociaux en vue d'une coordination transnationale des négociations collectives.

Pactes sociaux et négociation collective

Les années 1990 ont été marquées par la conclusion de nouveaux accords tripartites au niveau national dans plusieurs pays européens. La quasi-totalité de ces "pactes sociaux" nationaux ont été dans une plus ou moins grande mesure influencés par le processus d'intégration européenne. En règle générale, ces accords prévoient un engagement des parties prenantes à la négociation collective à respecter une politique de restriction des salaires en vue d'un renforcement de la compétitivité nationale, ce qui a été perçu comme représentant une nouvelle forme de "tripartisme concurrentiel" . Ainsi, dans le cadre du pacte social norvégien pour la période 1993 - 1997, il a été stipulé que les salaires devraient évoluer à un taux inférieur de quelques 2 % à celui pratiqué par les principaux concurrents de la Norvège.

Plus spécifiquement, ces pactes sociaux ont souvent été considérés par les pays concernés comme une contribution majeure à la démarche d'adhésion aux critères de convergence pour l'UEM et d'adoption de la monnaie unique euro, conformément aux dispositions du Traité de Maastricht sur l'Union européenne, le but visé par la politique de restriction des salaires consistant à permettre de contenir les taux d'inflation et de réduire les déficits publics, en accord avec les critères de convergence. Le Tableau 1 présente trois exemples particuliers (Irlande, Italie et Portugal).

Tableau 1. Exemples de pactes sociaux tripartites nationaux visant à une adhésion aux critères de l'UEM
Irlande La convention nationale actuelle, Partnership 2000 (1997-2000), fait explicitement référence aux critères de Maastricht et à l'UEM (IE9702103F). Entre autres aspects, les limites maximales d'augmentation des salaires dans les secteurs privé et public sont spécifiées par cette convention, dans le but affiché d'améliorer la compétitivité et de se conformer aux critères de convergence de l'UEM.
Italie La convention nationale tripartite de juillet 1993 a eu pour effet de mettre en place une nouvelle structure de négociation à double palier basée sur les accords nationaux au niveau sectoriel dans le cadre desquels les augmentations de salaires sont fixées en fonction du taux d'inflation prévu, et sur des accords d'entreprise selon lesquels les évolutions de salaires sont liées à la performance de l'entreprise. En 1997, un rapport ordonné par le gouvernement italien est arrivé à la conclusion que la convention de 1993 avait facilité l'enrayage de l'inflation et l'assainissement des finances publiques jusqu'à un point permettant de répondre aux critères d'adhésion à l'UEM (IT9803223F). Par la suite, le nouveau pacte social tripartite pour le développement et l'emploi de décembre 1998 a tout particulièrement pris en compte les effets de l'UEM sur les choix de politique économique et les relations industrielles (IT9901335F). En se référant explicitement aux conditions en place dans d'autres économies européennes, le nouveau pacte stipule que le point de référence pour les futures négociations de niveau sectoriel devrait être le taux d'inflation moyen européen et non pas national.
Portugal Le pacte de concertation stratégique de décembre 1996 (1996-9) "s'est fixé pour objectif l'intégration complète du Portugal dans la construction européenne, par une amélioration de la compétitivité et la promotion de l'emploi et de la cohésion sociale" (PT9808190F). Ce pacte intègre des lignes d'orientation en matière de salaires qui recommandent des augmentations ne devant pas être supérieures à la moitié de l'augmentation de la productivité. Ce pacte social a été perçu comme jouant un rôle important dans la démarche d'adhésion du Portugal à l'UEM. Cependant, étant donné que l'une des principales confédérations syndicales portugaises (CGTP) n'a pas signé le pacte, le gouvernement portugais, début 1998, a réétabli un "dialogue social sur la stratégie relative à l'euro", visant à convaincre tous les syndicats de la nécessité de pratiquer une politique de négociation collective (PT9803171N) "compatible avec l'UEM".

Européanisation de la négociation au niveau intersectoriel

C'est enBelgique que l'on trouve l'exemple le plus manifeste de l'européanisation de la négociation collective au niveau intersectoriel : après l'échec des partenaires sociaux belges à atteindre un accord intersectoriel en 1996, le gouvernement belge a édicté une "loi sur la compétitivité" prévoyant la mise en place d'une "norme salariale" légale pour les années 1997-98. Selon cette norme de rémunération, les augmentations des rémunérations et salaires en Belgique ne devaient pas être supérieures aux augmentations pratiquées dans les pays voisins, à savoir la France, l'Allemagne et les Pays-Bas. Cette loi était très fortement empreinte de la volonté du gouvernement de se conformer aux critères de convergence de l'UEM. En décembre 1998, les partenaires sociaux belges ont conclu une nouvelle convention intersectorielle pour les années 1999 et 2000 intégrant le concept d'une "norme salariale" en rapport avec les tendances de rémunération observables dans les pays voisins de la Belgique comme point de référence clé pour les augmentations de salaires moyennes en Belgique. D'après cette nouvelle convention intersectorielle, l'augmentation de salaire maximale autorisée pour 1999-2000 ne peut pas être supérieure à 5,9 %, soit la limite calculée par le Conseil Central de l'Economie (Centrale Raad voor het Bedrijfsleven) sur la base des évolutions présumées en France, en Allemagne et aux Pays-Bas (BE9811252F).

La Finlande, où les partenaires sociaux ont conclu, en 1997, un accord sur l'introduction de dispositifs dits ''tampons'' (FI9711138F) par rapport à l'UEM, offre une illustration frappante de l'impact spécifique de l'UEM sur la négociation collective. Afin d'amortir les effets de tout éventuel "choc économique cyclique asymétrique" dans le cadre de l'UEM, du fait de la nature particulière de l'exposition de l'économie finlandaise aux influences internationales, les partenaires sociaux sont convenus d'établir deux "fonds tampons", le premier ayant trait au régime de retraite professionnelle et le second au système d'assurance-chômage. En périodes de reprise économique, les employeurs et les employés s'acquitteront de cotisations sociales légèrement supérieures au niveau requis afin de constituer les fonds tampons. Ainsi, durant les périodes de récession, il sera possible de puiser dans les fonds tampons pour couvrir les coûts supplémentaires de sécurité sociale.

Initiatives unilatérales de partenaires sociaux en vue d'une coordination transnationale de la négociation

Les confédérations syndicales nationales ont recours à divers moyens d'échange d'informations et de coopération en matière de négociation collective, soit par l'intermédiaire de la Confédération Européenne des Syndicats (ETUC) soit à un niveau bilatéral ou multilatéral. L'initiative "Doorn" des confédérations syndicales de Belgique, d'Allemagne, du Luxembourg et des Pays-Bas (DE9810278F), entend dépasser cette dimension et officialiser la coordination transnationale de la politique de négociation collective entre les confédérations concernées. En septembre 1998, ces syndicats se sont réunis dans la ville de Doorn (Pays-Bas) et ont adopté une déclaration commune, laquelle souligne la nécessité d'une étroite coordination transnationale de la négociation collective dans le cadre de l'UEM dans le but d'empêcher toute éventuelle mise en concurrence sur les salaires et conditions de travail et la spirale descendante qu'elle risque d'entraîner. Au c?ur de "l'accord Doorn" , on trouve la définition d'une "formule d'orientation" pour la négociation nationale selon laquelle il est recommandé aux négociateurs syndicaux de chercher à conclure des conventions collectives prévoyant au moins l'équivalent du "cumul des évolutions en matière de prix et d'augmentations de la productivité de la main-d'?uvre". Les confédérations concernées se sont engagées à rejeter les demandes de toute forme de politique de restriction des salaires visant à s'assurer des avantages en termes de coûts dans le cadre de la concurrence avec les pays voisins. L'ETUC a salué l'initiative Doorn en ajoutant que ce type de démarche "devait être étendu, dans un premier temps, à l'intégralité de la zone euro puis à tous les pays intéressés" (Vers un système européen de relations industrielles, résolution adoptée lors du 9ème Congrès ETUC à Helsinki, juillet 1999).

Côté employeurs, on ne peut faire état d'aucune initiative de cette nature pour une coordination transnationale de la politique de négociation collective. Les contacts entre les organisations patronales sur des thèmes de négociation sont presque exclusivement limités à des échanges d'informations. Toutefois, on note quelques exemples de coopération transnationale accrue sur des questions de relations industrielles de plus vaste portée. En février 1998, par exemple, les confédérations patronales de France et d'Italie ont signé une déclaration conjointe mettant en évidence leur désapprobation des propositions de législation dans les deux pays visant à ramener à 35 heures la durée hebdomadaire du travail (IT9802148N).

Évolutions au niveau sectoriel

Au niveau sectoriel, on peut identifier deux grands axes d'européanisation de la négociation collective. Le premier correspond à la généralisation du recours à des comparaisons transnationales dans la négociation sectorielle pour justifier certaines demandes et le second pourrait être décrit comme étant l'ensemble des initiatives des partenaires sociaux allant dans le sens d'une coordination transnationale de la négociation collective. Ces démarches, qui sont essentiellement entreprises côté syndicats, se situent à un niveau européen ou bien bi ou multilatéral.

Le rôle des comparaisons transnationales dans la négociation sectorielle

Au niveau sectoriel, il n'existe que très peu de négociations collectives qui renvoient explicitement aux rémunérations et conditions de travail pratiquées dans d'autres pays. Le cas le plus flagrant a été identifié dans le secteur bancaire en Italie où les partenaires sociaux ont conclu en 1998 une convention sur les réductions progressives des coûts de la main-d'?uvre dans le but d'atteindre le "niveau moyen observable dans les autres pays d'Europe" (IT9803321F). Depuis de nombreuses années, l'Association Bancaire Italienne (Associazione bancaria italiana) publie régulièrement un rapport annuel établissant des comparaisons des salaires et coûts de main-d'?uvre dans les banques italiennes et des autres pays d'Europe.

Mis à part les quelques cas marginaux de conventions, le recours à des mises en comparaison transnationales des conditions de rémunération et de travail dans le processus de négociation est toutefois très répandu dans la quasi-totalité des pays européens dans la mesure où les résultats des négociations collectives sont de plus en plus perçus comme une composante essentielle de la compétitivité internationale. Les références aux évolutions dans d'autres pays émanent autant des associations patronales que des syndicats qui, de part et d'autre, entendent ainsi renforcer et justifier leurs requêtes de négociation respectives.

L'échelle géographique de ces mises en comparaison reflète pour une grande part les interdépendances économiques et relations commerciales existantes. Le Tableau 2 présente un certain nombre d'exemples.

Tableau 2. Exemples de comparaisons transnationales utilisées dans la négociation collective
Danemark Les évolutions de salaires en Allemagne et en Suède occupent une place importante au stade de la pré-négociation et dans les négociations elles-mêmes dans les secteurs danois orientés à l'export.
France Le recours à des comparaisons transnationales est très courant tant au niveau des associations patronales que des syndicats. En particulier, les résultats de la convention allemande de la métallurgie sont amplement commentés par les médias français et les partenaires sociaux. A l'heure actuelle, les négociations portant sur la mise en place de la semaine de 35 heures (FR9906190F) sont empreintes de références constantes, de la part des deux parties, aux expériences étrangères en matière de réduction du temps de travail.
Pays-Bas Les parties aux négociations de niveau sectoriel (en particulier dans la métallurgie) se réfèrent régulièrement aux évolutions sectorielles en Belgique et en Allemagne.
Espagne La teneur des lignes d'orientation communes des syndicats pour la négociation de 1999 dans la métallurgie a, dans une certaine mesure, été influencée par le résultat de récentes négociations conduites en Allemagne. L'étroite relation qui existe entre les syndicalistes espagnols et allemands dans l'industrie automobile joue ici un rôle crucial, notamment au travers de la coopération des syndicats de Volkswagen et de SEAT qui est venue renforcer la coopération sectorielle.

Dans les pays d'Europe du sud, les débats portant sur la politique de négociation collective sont souvent influencés par la question d'une éventuelle harmonisation européenne des conditions standards de rémunération et de travail. En Espagne, par exemple, les deux parties à la négociation sectorielle usent fréquemment de références européennes, bien que pour des raisons différentes : tandis que les syndicats mettent en avant la nécessité d'améliorer les conditions de rémunération et de travail pour un alignement sur les moyennes européennes, les organisations patronales dénient l'objectif d'une harmonisation rapide et recherchent une politique de négociation en phase avec les niveaux de productivité espagnols. Le Portugal se trouve dans une situation similaire, les syndicats réclamant souvent une amélioration des conditions de rémunération et de travail pour se rapprocher de la moyenne européenne et les associations patronales rejetant de telles demandes en tant que menaces pour la compétitivité portugaise.

À l'inverse, dans des pays à hauts niveaux de salaires tels que l'Allemagne, les comparaisons transnationales sont souvent l'instrument utilisé par les organisations patronales pour rejeter les demandes des syndicats en matière de rémunération et appeler à une politique de restriction des salaires. À leur tour, les syndicats procèdent également à des mises en comparaison internationales pour mieux démontrer le haut niveau de productivité et le faible niveau de conflit du travail de l'Allemagne. Dans l'élaboration de ses revendications pour la ronde de négociations collectives de 1999, le syndicat des métallurgistes allemands IG Metall a pour la première fois fait état de la responsabilité toute particulière qu'il endossait du fait de l'influence directe que pouvaient avoir les résultats de négociation dans la métallurgie allemande sur la négociation collective dans divers pays voisins au sein de la zone euro.

La signification et la portée de la dimension européenne implicite que représentent les comparaisons transnationales en matière de négociation peuvent varier d'un secteur à un autre. Tant dans la métallurgie que dans les services financiers, le recours à des comparaisons transnationales dans le cadre des rondes de négociations sectorielles semble être très répandu dans de nombreux pays européens. Dans le cas de la métallurgie, ceci est de toute évidence le fait de la structure extrêmement internationalisée de ce secteur, de sa forte dépendance à l'égard des marchés extérieurs et de la relative prépondérance des sociétés multinationales dans divers sous-secteurs tels que l'automobile et l'électronique. Il en va de même pour les services financiers qui constituent un secteur de plus en plus internationalisé, dominé pour une grande part par de grandes compagnies bancaires transnationales. L'industrie du bâtiment fait également grand usage de comparaisons transnationales, ce qui s'explique par le fait qu'elle détient le marché du travail européen le plus développé et se prête donc tout particulièrement à de telles mises en correspondance. Il y a lieu de penser que, bien qu'ils ne soient pas au centre de cette étude, les secteurs plus fortement ancrés dans les périmètres nationaux, tels que les services publics ou certains autres services privés, ne se servent pas de comparaisons transnationales.

Initiatives des partenaires sociaux pour une coordination européenne de la négociation au niveau sectoriel

En tant que membres d'organisations patronales ou syndicales sectorielles européennes, la plupart des associations patronales et syndicats nationaux participent au moins à une forme quelconque d'échanges d'informations sur les questions de l'emploi qui relèvent de la négociation collective. Certaines organisations de partenaires sociaux au niveau européen émettent également des informations transnationales plus ou moins régulières à l'attention de leurs entités affiliées. Côté employeurs, la Western European Metal Trades Employers' Organisation (WEM), par exemple, produit un bulletin mensuel sur les "développements internationaux de politique sociale" , qui contient des informations sur les derniers développements nationaux en date dans la négociation sectorielle ainsi que des statistiques internationales comparant les différentes tendances de relations industrielles dans l'industrie métallurgique européenne. Avec la mise en place de l'UEM et donc la création d'une plus grande transparence des salaires et coûts de main-d'?uvre d'un pays à l'autre, la WEM s'efforce d'instaurer des échanges d'informations encore plus systématiques et continus entre ses fédérations membres. En dehors du secteur métallurgique, on peut supposer que d'autres organisations patronales sectorielles européennes fournissent au minimum à leurs affiliés nationaux une forme quelconque de données comparatives sur les salaires et conditions de travail bien qu'aucun complément d'information ne soit actuellement disponible.

Les démarches visant à instaurer une coopération européenne plus systématique sur la négociation collective font toutefois figure d'exception et sont entreprises presque exclusivement côté syndicats. Parmi les différentes initiatives des fédérations syndicales européennes de l'industrie affiliées à la CES, la "démarche dite approche de coordination" de la Fédération Européenne des Métallurgistes (FEM) représente probablement la forme de stratégie la plus avancée pour une européanisation de la négociation collective (DE9812283F) - pour plus de précisions, se reporter au Tableau 3. Comme le montre ce tableau, différents types d'initiatives de syndicats dans le sens d'une européanisation de la convention collective sont observés dans quelques autres secteurs, tels que les services privés, les textiles, l'industrie graphique, le bâtiment et le travail du bois.

Tableau 3. Exemples d'initiatives syndicales au niveau européen pour une coordination de la négociation
Secteur Initiatives
Métallurgie Étant donné que des conventions collectives au niveau européen supranational sont perçues comme peu probables dans un avenir proche, la Fédération Européenne des Métallurgistes (FEM) a opté pour une "démarche de coordination" , dont le concept de base repose sur la mise en place d'une coordination européenne de la politique de négociation nationale au travers de l'établissement de lignes d'orientation et de normes minimales transnationales. Dans le but de prévenir toute mise en concurrence à la baisse sur les salaires et les conditions de travail, la FEM a adopté, en décembre 1998, un règlement dit de "coordination européenne" , selon laquelle "a politique des salaires des syndicats de tous les pays doit consister à compenser le taux de l'inflation et à s'assurer que les revenus des travailleurs intègrent une part équilibrée des gains de productivité" (DE9812283F). De plus, la FEM a conclu, en juillet 1998, une "charte du temps de travail" qui prévoit que le temps de travail en Europe ne devrait pas être supérieur à un maximum annuel de 1 750 heures. Pour la première fois, les syndicats européens ont pu s'entendre sur un standard minimum européen défini en propre.
Services privés En mars 1998, l'Organisation Régionale européenne de la fédération internationale des employés, des techniciens et des cadres (eEuro-FIET) a adopté un texte stratégique sur l'Union Économique et Monétaire : impact sur l'emploi et la négociation collective, qui souligne la nécessité d'une coordination à l'échelle européenne de la négociation nationale sectorielle et d'entreprise (EU9809128F). En juin 1999, la position de l'euro-FIET s'est concrétisée par l'adoption d'un Plan d'action pour un nouveau réseau de négociation euro prévoyant la mise en avant d'une stratégie de négociation coordonnée au niveau des sections syndicales de l'euro-FIET, couvrant le commerce, les banques et assurances, le nettoyage, etc. En vertu de ce plan, le but consiste à définir des cibles de négociation communes "modelées sur les meilleures pratiques existantes et, bien que visant à la mise en place d'une coordination européenne ... tenant également compte des contextes nationaux. Par exemple, les cibles en matière de rémunération pourraient compenser le taux de l'inflation et garantir une participation aux gains de productivité" .
Textiles Un comité spécial ''convention collective'' a été constitué il y a environ deux ans au sein de la Fédération Syndicale Européenne - textiles, habillement et cuir (FSE-THCETUF-TCL) ayant pour vocation d'arriver à un accord avec l'organisation patronale européenne correspondante sur le temps de travail et les droits minimum des travailleurs d'ici 2000-2001 et de conclure une convention collective européenne pour la période 2005-2008.
Imprimerie et papier Dans un souci d'instaurer une coopération plus étroite en matière de politique de négociation, la Fédération Graphique Européenne (FGE) a tenté de mettre au point des critères communs d'analyse des aptitudes professionnelles en fonction de certains postes.
Bâtiment et travail du bois La Fédération européenne des ouvriers du bâtiment et du bois (FETBBEFBWW) envisage actuellement la création d'une plate-forme commune pour une meilleure coordination de la négociation collective parmi ses entités affiliées, malgré une approche légèrement différente. D'après le secrétaire général de la FETBB, Jan Cremers (qui s'est exprimé dans un article de Transfer Vol. 4, n° 2, 1998),"la coopération doit se situer au niveau des conditions effectives de négociation et d'emploi, ce qui signifie dans bien des cas que nous devons abandonner l'idée selon laquelle notre avenir passe par la négociation européenne ... pour donner forme à notre coopération sur la négociation collective, la voie bilatérale devrait être de plus en plus privilégiée".

En bref, on peut dire qu'un certain nombre d'initiatives ont été prises par les fédérations syndicales européennes de l'industrie, surtout à partir de 1997, visant à une coordination européenne plus explicite de la négociation nationale. La stratégie de politique globale de la CES semble accorder une importance prépondérante au niveau sectoriel en tant qu'échelon d'européanisation de la négociation collective. Comme stipulé dans la résolution, Vers un système européen de relations industrielles, adoptée au Congrès de juillet 1999 de la CES : "les fédérations de l'industrie européenne assument la toute première responsabilité d'une coordination en matière de négociation collective au niveau européen. Il incombe donc au premier chef aux fédérations respectives de créer les structures et les outils nécessaires à la réalisation effective d'un tel objectif". Toutefois, d'après les informations fournies par le European Trade Union Institute, seules quatre ou cinq des 14 fédérations de l'industrie européenne affiliées à l'ETUC ont à ce jour institué un comité européen chargé de la négociation collective ou un organe similaire à même d'assurer un courant d'échanges régulier sur la politique de négociation collective.

Initiatives pour une coopération bi ou multilatérale sur la négociation de niveau sectoriel

Outre les démarches entreprises par les syndicats dans la perspective d'une coordination de la négociation collective au niveau européen, diverses initiatives visant à une coopération transnationale bi ou multilatérale ont été lancées par des syndicats, la forme la plus avancée en étant probablement les réseaux de négociation collective interrégionaux transnationaux mis en place par le syndicat des métallurgistes allemands IG Metall (DE9904298F). Dans le cadre du programme de coordination de la FEM, IG Metall a proposé que chaque section de négociation IG Metall régionale établisse "un partenariat de négociation collective" avec ses homologues syndicaux des pays voisins dans le but :

d'organiser des échanges d'observateurs syndicaux dans le cadre des rondes de négociation collective ;

de tenir des séances périodiques d'échange d'informations sur tous les aspects relevant de la négociation collective ;

de programmer des séminaires conjoints sur des thèmes d'actualité en matière de négociation collective ;

de conférer une "dimension européenne" à la négociation locale ; et

(dans une perspective à moyen terme) de mettre sur pied de nouvelles institutions pour une véritable coordination transnationale de la négociation collective.

Dans l'intervalle, toutes les sections de IG Metall ont commencé à instaurer des partenariats transitoires de négociation collective, comme le montre le Tableau 4. Dans certaines sections, notamment celle de la Rhénanie du Nord - Westphalie ou de l'Allemagne du Nord- des observateurs des syndicats de métallurgistes étrangers ont participé à la ronde de négociations 1999 de la métallurgie allemande et ont déjà pris place à la table de négociation.

Tableau 4. Partenariats transnationaux de négociation collective dans les sections IG Metall
Section IG Metall Syndicats partenaires
Düsseldorf (Rhénanie du Nord - Westphalie) FNV Bondgenoten et CNV BedrijvenBond (Pays-Bas) ; CCMB et CMB (Belgique)
Hambourg (Allemagne du Nord) CO-Industri (Danemark); Svenska Metall (Suède)
Stuttgart (Bade-Wurtemberg) SMUV (Suisse) ; Fiom-Cgil (Italie)
Berlin-Brandebourg/Saxe NSZZ Solidarnosc (PolOGNE) ; KOWO (Republique tcheque)
Munich (Baviere) GMB (Autriche); KOWO (République Tchèque); KOWO (Slovaquie); SKEI (Slovenie); VASA (Hongrie)
En cours de création .
Hanovre (Basse-Saxe, Saxe-Anhalt) AEEU (Royaume-Uni)
Francfort (Hesse, Rhenanie-Palatinat, Sarre) CGT, CFDT, CGT-FO (France)

Source :"Grenzüberschreitende Tarifpartnerschaften in Europa", Jochen Gollbach et Thorsten Schulten, dans : WSI-Mitteilungen Vol. 52, n° 7 (juillet 1999).

On observe également des amorces de partenariats et d'échanges interrégionaux transnationaux d'observateurs syndicaux lors de pourparlers de négociation dans quelques autres secteurs. Ainsi, en mars 1999, les syndicats des ouvriers du bâtiment autrichiens, suisses et allemands ont conclu un accord prévoyant une coordination plus poussée de la politique de négociation. D'autres démarches bilatérales ont été entreprises par les syndicats d'ouvriers du bâtiment de Belgique, Finlande, France, Italie, Allemagne, Pays-Bas et Suède, dont la plupart visent spécifiquement à mettre en place une coordination transnationale des fonds de prévoyance sociale et de congés collectivement convenus dans l'industrie.

Pour illustrer les autres formes de coopération transnationale bi ou multilatérale en matière de négociation entre des syndicats européens, on peut également citer les exemples suivants :

les syndicats de métallurgistes scandinaves ont créé des groupes de travail communs chargés de la politique des salaires sous l'égide de Nordic Metal;

grâce à un degré relativement élevé d'interconnexion entre les banques portugaises et espagnoles, une étroite coopération s'est développée sur les questions de négociation collective entre les syndicats d'employés de banque des deux pays ; et

en avril 1999, le Syndicat Mines, Chimie et Énergie allemand (IG Bergbau Chemie Energie, IG BCE) et la Fédération Chimie-É nergie affiliée à la confédération française CFDT (Fédération Chimie-Énergie-CFDT, FCE-CFDT) ont signé une convention de coopération globale prévoyant notamment la "coordination de la politique de négociation collective (DE9905201N) des syndicats".

On ne dispose d'aucune information quant à l'implication d'organisations patronales dans de telles démarches bi ou multilatérales ayant pour objectif une coordination explicite des négociations collectives. Au contraire, de nombreuses associations patronales (en particulier dans des pays tels que l'Allemagne et la Suède) appellent à une plus grande décentralisation de la négociation jusqu'au niveau de l'entreprise. Il existe néanmoins des contacts bi et multilatéraux plus ou moins formels entre les associations patronales sectorielles et notamment :

les organisations patronales françaises, italiennes, portugaises et espagnoles de la métallurgie entretiennent des contacts bilatéraux suivis ; et

en 1998, les organisations patronales françaises et italiennes de la métallurgie ont convié des représentants de leurs homologues allemands à leur faire part de leurs expériences de la semaine de 35 heures.

Enfin, il convient de mentionner un très petit nombre d'initiatives transnationales qui ont été prises conjointement par des syndicats et des associations patronales, par exemple :

les syndicats et organisations patronales métallurgistes de Suède et du Danemark ont mis sur pied un groupe de travail coopératif chargé d'étudier les modalités et conditions des conventions ainsi que les divers obstacles aux futures conventions pour les pays de la Baltique (englobant d'autres pays tels que l'Allemagne, etc.) ; et

il y a environ deux ans, les syndicats du secteur chimique en France, Italie et Espagne ainsi que les associations patronales sectorielles nationales ont entrepris une démarche conjointe "trilatérale" portant sur les questions de formation, de temps de travail et de santé et sécurité, la portée actuelle des négociations en matière de salaires étant jugée particulièrement faible du fait des différences extrêmes qui existent entre les structures de rémunération des différents pays d'Europe.

Evolutions au niveau des entreprises multinationales

Au niveau entreprise, on trouve des conventions collectives se référant explicitement aux conditions économiques d'autres pays européens mais elles demeurent peu nombreuses et isolées. Il faut probablement voir dans la "proposition globale" de 1998 (qui a été conclue à Vauxhall) sur trois ans portant sur les salaires, la sécurité de l'emploi et les modalités de travail, la filiale britannique du groupe de fabrication de moteurs basée aux États-Unis, la General Motors, le cas le plus manifeste de fixation de la rémunération, dans une convention d'entreprise, en fonction de l'évolution des indicateurs économiques dans d'autres pays d'Europe. Reflétant les préoccupations de la direction quant à l'impact sur les coûts de production du maintien de la livre sterling à un taux de change élevé, une partie de l'augmentation des salaires sur la troisième année est tributaire d'une éventuelle chute de la livre en-deçà d'un seuil donné par rapport au Deutsche Mark (et donc maintenant de l'euro). Dans la droite ligne des tendances évoquées ci-dessous, cette convention prévoit également de nouvelles modalités de travail, plus flexibles, destinées à faire baisser les coûts et augmenter la productivité (UK9805127N).

Autrement, c'est sous la forme de la négociation de concession au niveau des sociétés multinationales les plus internationalement intégrées (EMN: entreprise multinationales) que transparaît le plus clairement l'accession de la négociation collective à une dimension plus européenne. Dans ce cas, bien que les négociations aient lieu au niveau de l'entreprise localement ou nationalement, les points de repère adoptés par la direction dans ce cadre sont explicitement européens (ou à plus grande échelle). À l'heure actuelle, on observe peu de développements similaires au niveau du grand nombre d'entreprises qui exercent leurs activités à une échelle nationale plutôt qu'internationale ou européenne. Le recours par les directions à des comparaisons transnationales de performance dans le cadre de négociations d'entreprise sur les modalités et les conditions de travail semble être très répandu au sein des plus grandes sociétés multinationales dans certains secteurs. Toutefois, la mise en avant de données comparatives sur les salaires dans le cadre de négociations d'entreprise, lorsque les salaires sont déterminés à ce niveau, est moins courante. Il semble que, dans le cadre des négociations d'entreprise, les syndicats et comités d'entreprise fassent actuellement moins appel à des données comparatives que les directions. Les formes de coordination des directions d'un pays à un autre au sein des grandes sociétés multinationales paraissent bien développées, bien que les informations se réduisent à un minimum dans un certain nombre de pays. Côté salariés, les Comités d'entreprise européens (CEE) constituent une précieuse source d'échange d'informations sur les thèmes de négociation. Bien que leur potentiel de coordination des négociations au-delà des frontières nationales soit avéré, il doit encore être vérifié dans la pratique.

Recours des dirigeants à des comparaisons de performances et de meilleures pratiques

La collecte des données relatives aux composantes de la performance liées à la main-d'?uvre par les sièges sociaux ou administratifs de multinationales semble être vastement pratiquée. Les indicateurs de performance concernés comprennent les coûts de main-d'?uvre totaux, les effectifs, la productivité du travail, la rotation et l'absentéisme du personnel, les accords salariaux et la fréquence des conflits du travail. Parmi toutes ces données, ce sont celles qui concernent les coûts totaux de main-d'?uvre qui ont des chances d'être les plus prisées. La collecte de telles données est des plus courantes au niveau des multinationales qui disposent de systèmes de production internationalement intégrés ou dont les services sont organisés en réseaux au-delà des frontières. Ces informations sont exploitées par la direction lorsqu'il s'agit d'opter pour des lieux d'investissement ou de délocaliser la production ou encore, plus généralement, de mettre en comparaison les performances de divers sites. De plus, sur la base des éléments dont on dispose, il semblerait que ces données soient mises en avant dans les négociations conduites au niveau site et entreprise en ce qui concerne les pratiques de travail et d'emploi dans le cadre des prises de décisions (effectives et potentielles) constantes sur les investissements, les délocalisations et redéploiements de production ou bien les cessions ou fermetures. Les résultats de telles "négociations de concession", qui portent sur des modifications des pratiques et conditions de travail en contrepartie de l'assurance d'investissements futurs ou du maintien de la production actuelle pour le site concerné, ont de toute évidence une incidence directe sur les coûts totaux de main-d'?uvre. L'utilisation de telles données comparatives dans la négociation sur les salaires au sens le plus strict semble toutefois moins répandue (même lorsque la fixation des salaires se fait essentiellement à l'échelle de l'entreprise).

En revanche, ces comparaisons transnationales ont une autre caractéristique, à savoir qu'elles servent également de base aux multinationales pour la diffusion des "bonnes pratiques" en matière de production et de modalités de travail et d'emploi entre les différents sites de l'Europe et du monde. Entrent notamment dans ce cadre l'organisation du travail (par exemple les formules de travail en groupes ou en équipes), mais aussi l'assurance qualité (par exemple les systèmes par lesquels les opérateurs assument la responsabilité de la qualité), les aménagements du temps de travail et la flexibilité des postes et tâches. Il n'est pas rare que des "comparaisons coercitives" du rendement de la main-d'?uvre soient exploitées pour permettre la diffusion d'une ou plusieurs "meilleures pratiques" sur un site donné.

Lorsque la production est organisée sur une base internationalement intégrée, par exemple dans les industries de la construction automobile, des biens de consommation électriques ou de l'alimentaire, les sites de multinationales dans un quelconque pays de l'EEE se trouvent pris dans une concurrence interne, tant sur le plan de la production courante que des futurs investissements, avec des sites implantés dans d'autres pays de l'EEE (et de plus en plus en Europe centrale). Les directions internationales se servent des comparaisons inter-sites de données sur les coûts de main-d'?uvre et la productivité pour faire peser une pression sur les directions et mains-d'?uvre locales dans les différentes unités. Dans le cadre des négociations locales avec le personnel, il est d'usage d'introduire les "meilleures pratiques" ou de convenir de concessions au niveau des pratiques de travail et d'emploi en contrepartie de l'assurance du maintien des affectations de production ou de futurs investissements. Pour l'instant, il existe peu de signes d'une pratique répandue de telles démarches au niveau des secteurs bancaires et financiers. Le Tableau 5 présente un certain nombre d'exemples de cas où de telles comparaisons transnationales sont utilisées par des directions dans de telles circonstances.

Tableau 5. Exemples d'utilisations par les directions de comparaisons transnationales au sein des multinationales
Entreprise/Secteur Mises en comparaison
Automobile D'après des reportages et des études, il semblerait que des "comparaisons coercitives" soient régulièrement utilisées par de grandes multinationales de construction automobile exerçant dans deux ou plusieurs pays de l'EEE - notamment BMW/Rover, Ford, General Motors, Peugeot, Renault et Volkswagen - lors de négociations locales dans le but d'obtenir des concessions en faveur d'une productivité accrue au niveau des pratiques de travail et d'emploi en contrepartie d'un engagement à investir à l'avenir dans les sites locaux.
Electrolux Des négociations locales conduites en Italie concernant une restructuration avec le groupe d'origine suédoise Electrolux ont abouti à une convention, conclue dans sa filiale Zanussi, par laquelle un engagement en faveur de la sécurité de l'emploi a été souscrit en échange de modifications de l'organisation et des pratiques de travail visant à accroître la productivité sur une période de deux ans (IT9712141N).
Produits forestiers finlandais Les multinationales de produits forestiers (papier, pulpe, etc.) dont le siège est en Finlande s'appuient très souvent sur des données de performance de leurs unités commerciales dans d'autres pays européens - en termes d'effectifs, de productivité et de temps de travail - dans le cadre de négociations de site sur la réorganisation de la production.
Industrie alimentaire Une étude portant sur les sites en Grèce, en Espagne et au R.U. de la branche alimentaire européenne d'une multinationale de premier plan a révélé que l'un des facteurs clés de concurrence entre les sites de différents pays pour les affectations de production sur certaines lignes de produits portait sur les mesures introduites par des négociations locales pour accroître la flexibilité des pratiques d'emploi et de travail ( "Transnational management influence over changing employment practice; a case from the food industry" ², X Coller et P Marginson, Industrial Relations Journal, Vol. 29, n° 1 (1998)). La même multinationale a recruté une équipe de consultants internes, chargée d'identifier les "meilleures pratiques" de production, de travail et d'emploi, lesquelles ont été recensées dans un manuel mis à la disposition de l'ensemble des unités commerciales. Ces "meilleures pratiques" ont été mises en ?uvre en tant que solutions locales en réaction à des mises en comparaisons de performances défavorables.
General Motors A l'issue d'une étude internationale "d'étalonnage concurrentiel" couvrant la totalité des sites de production européens de General Motors et à la suite de l'annonce émise par la société d'une importante compression de ses effectifs mondiaux sur les cinq années suivantes, le comité d'entreprise de sa filiale Opel en Allemagne a conclu une convention avec la direction, en 1998, garantissant la réalisation d'investissements futurs en contrepartie de modifications de fond des pratiques de travail et de réductions des paiements de prestations accessoires de l'entreprise (DE9802247F). À la lumière de cette convention, des accords parallèles ont ensuite été signés dans les filiales du groupe en Belgique et au R.U. (Vauxhall), prévoyant des mesures d'accroissement de la productivité en échange d'engagements sur la production et les investissements futurs pour les usines concernées.
Novo Nordisk La multinationale pharmaceutique danoise Novo Nordisk a mis au point un système selon lequel une équipe de consultants internes se déplace d'une filiale à une autre dans le but de répertorier les "meilleures pratiques" sur le plan de la production, de l'organisation du travail, etc., lesquelles sont consignées dans une base de données accessible aux directions locales. Dans certains cas, la mise en application de ces meilleures pratiques se fait dans le cadre de conventions locales entre la direction et les représentants du personnel.
Swatch, Toyota, Hoover Au cours des dernières années, les décisions de Swatch de s'implanter en Lorraine, de Toyota de s'installer dans le nord de la France et de Hoover de délocaliser une partie de sa production française en Écosse ont été appuyées par des données comparatives internationales vastement publicisées sur les niveaux de productivité et de rémunération et la flexibilité.
Ingénierie, imprimerie et vente au détail - R.U. D'après les résultats d'une enquête par panel conduite sur cinq ans auprès de sociétés (nationales et multinationales) du R.U. des secteurs de l'ingénierie, de l'imprimerie et de la vente au détail, on constate que " l'étalonnage concurrentiel" international de la performance des salariés est une pratique relativement courante dans l'ingénierie mais peu utilisée dans l'imprimerie et très marginale dans la vente au détail (² "Pay and working time: Exploring the significance of the international dimension" ², J Arrowsmith et K Sisson, document non publié. IRRU, Université de Warwick (1999)). Même dans le secteur de l'ingénierie, cet étalonnage concurrentiel tend à se limiter aux multinationales aux systèmes de production internationalement intégrés. Les comparaisons internationales des salaires et temps de travail dans l'ingénierie, le plus internationalisé de ces trois secteurs, n'ont que peu de répercussions sur les accords salariaux au sein des entreprises qui en font partie. Par contre, le recours à des mises en comparaisons internationales des coûts totaux de main-d'?uvre dans le cadre de négociations sur les rémunérations et le temps de travail est beaucoup plus significatif. Les auteurs de l'enquête suggèrent que les modifications des effectifs et de l'organisation du travail, acquises par des négociations parallèles sur les pratiques de travail et d'emploi, constituent pour les directions des outils d'alignement de leurs coûts de main-d'?uvre totaux sur ceux des concurrents internationaux dans le même secteur.
Volkswagen Dans le cadre des négociations en cours sur le site de VW- Bruxelles-Forest, la direction fait usage de comparaisons à l'échelle internationale axées sur la productivité, les coûts salariaux et l'aménagement du temps de travail en se référant à son site principal en Allemagne mais aussi à son usine de Bratislava (Slovaquie).

Mises en comparaison par les syndicats et comités d'entreprise

La mise en avant par les syndicats et/ou comités d'entreprise de comparaisons des conditions de travail et niveaux de rémunération dans des sites du groupe dans d'autres pays pour justifier des revendications au sein de négociations d'entreprise ou d'établissement dans un pays donné est une pratique moins répandue qu'elle ne l'est au niveau des directions. Néanmoins, on constate qu'elle a cours au sein des multinationales les plus intégrées à l'échelle internationale, appartenant à des secteurs bien structurés syndicalement, tels quel le secteur automobile par exemple. À nouveau, les secteurs bancaires et financiers semblent moins sujets à des évolutions parallèles. Dans le secteur de l'ingénierie, les revendications prenant appui sur des comparaisons internationales sont particulièrement axées sur la charte du temps de travail de la FEM (voir ci-dessus). Ainsi, les demandes des syndicats d'une diminution du temps de travail dans les sites de Ford et GM au R.U. se sont fondées sur des comparaisons explicites avec les pratiques du groupe dans d'autres pays européens. La même situation a été observée dans l'aciérie hollandaise Hoogovens (qui a récemment fusionné avec British Steel). Les revendications syndicales dans la filiale SEAT de VW en Espagne ont pris appui sur des données relatives au temps de travail, aux rémunérations et au recours à la main-d'?uvre temporaire dans les sites de l'entreprise dans d'autres pays européens.

Coordination des directions entre les pays

Dans bon nombre des sociétés multinationales les plus intégrées à l'échelle internationale, les directeurs du personnel et/ou des relations industrielles se retrouvent régulièrement dans le cadre de réunions internationales qui ont essentiellement pour vocation de définir des lignes de conduite pour la gestion au plan local des questions de ressources humaines et / ou de relations industrielles et la mise en commun de démarches stratégiques. Toutefois, on ne dispose que de peu d'éléments d'information sur le rôle de ces réunions transnationales de direction en matière de coordination des positions adoptées par les dirigeants dans le cadre des négociations d'entreprise nationales et locales sur les salaires, le cas échéant, et sur les conditions de travail. Lorsque les salaires sont négociés au niveau de l'entreprise, on constate que la coordination formelle transnationale du processus peut avoir son importance. Les deux-tiers des multinationales basées au R.U. ayant participé à une enquête ont indiqué que le siège du groupe appliquait un système de détermination des paramètres des accords salariaux locaux et/ou d'approbation (ou de rejet) des accords salariaux intervenus dans leurs filiales à l'étranger (européennes ou non) ("Managing beyond borders"x, P Marginson, P Armstrong, P Edwards et J Purcell, International Journal of Human Resource Management, Vol. 6, n° 3 (1995)).

Coordination des CEE et syndicats entre les pays

Les prises de contact, liaisons et coopérations entre les syndicats présents dans les sites de certaines multinationales de différents pays européens sont en train de se développer autour des Comités d'entreprise européens (CEE). En tant que tels, ces CEE sont en train de devenir un point de convergence majeur, même s'il n'est pas central, pour les relations et la coopération syndicales de niveau européen au sein des entreprises. Les contacts directs entre les syndicats constituent également une source non négligeable d'informations comparatives intervenant à l'appui des négociations de niveau local et national dans les multinationales.

Formellement, les attributions d'une grande majorité de CEE se résument à une mission d'information et de consultation, seul un très petit nombre d'entre eux allant jusqu'à assumer un rôle assimilable à la négociation. De plus, en vertu des accords régissant leur constitution, presque la moitié des CEE sont écartés de toute intervention sur des questions soumises à la consultation ou négociation d'entreprise de niveau national ou local, un accord sur cinq stipulant expressément que les questions touchant aux salaires et à la rémunération ne sont pas du ressort des CEE (EU9803191F). Cet état de fait n'a pas empêché un nombre réduit, mais croissant, de CCE de conclure des accords cadres ou déclarations communes portant sur des aspects des pratiques d'emploi tels que la formation, l'égalité des chances et la santé et sécurité, qui ne comptent traditionnellement pas parmi les thèmes centraux des négociations collectives, ce qui a notamment été le cas chez Accor, Danone, ENI, Générale des Eaux, Nestlé et Sara Lee (divisions produits personnels). Il peut arriver que ces textes aient pour vocation de susciter des négociations au niveau local ou national.

Le rôle potentiel que peuvent jouer les CEE au niveau des démarches entreprises par les syndicats pour une coordination des programmes et revendications de négociation dans les différents pays sur des sujets touchant aux conditions de travail, si ce n'est à la rémunération, est largement avéré. Il y a déjà quatre ans, une enquête portant sur les réunions internationales de syndicats et (autres) représentants du personnel au sein de plus de 300 multinationales, initialement convoquées dans le but de stimuler et de promouvoir les négociations sur la création de CEE, a révélé que ces réunions étaient avant tout l'occasion d'échanger des données de comparaison sur les rémunérations, les retraites, les conditions de travail et les pratiques d'emploi ("Meetings on European multinationals", L Fulton, Transfer, Vol. 1, n° 2 (1995)). À l'heure actuelle, les CEE semblent constituer une base d'échange d'informations sur les conditions de travail, le temps de travail et les pratiques d'emploi entre les représentants du personnel de différents pays européens - informations qui relèvent des négociations d'entreprise au niveau national ou local. Dans certains cas, l'échange peut même porter sur des informations relatives à l'évolution des salaires. Toutefois, à ce jour, la tendance à une coordination des programmes de négociation entre les différents pays qui a pu être anticipée demeure au stade d'une aspiration des syndicats et salariés et n'est pas encore devenue une réalité tangible. Ainsi, à la Générale de Banque basée en Belgique, les représentants syndicaux se réunissent périodiquement pour échanger des informations et procéder à des comparaisons dans la perspective, à plus long terme, de la mise en place d'une plate-forme commune de revendications.

Fait important, les syndicats ne semblent pas encore être parvenus à faire intervenir les CEE pour adopter des prises de position communes, et donc enrayer la concurrence entre les différents sites, en réaction aux démarches coordonnées des directions de certaines multinationales visant à obtenir des concessions au niveau des pratiques et conditions de travail. Par exemple, à General Motors Europe, les délégués syndicaux et représentants du personnel membres du CEE n'ont pu réussir à élaborer une réponse commune face à la conclusion d'un accord portant sur la modification des pratiques de travail dans la filiale Opel de GM en Allemagne, suivi par des demandes similaires de la direction dans le cadre de négociations avec le personnel des sites de Belgique et du R.U. De fait, une étude récente sur le rôle joué par les CEE dans les restructurations des organisations du travail, des pratiques de travail et des systèmes de rémunération dans l'industrie automobile européenne semble indiquer que les représentants du personnel ont tendance à utiliser les CEE pour servir leurs intérêts locaux par rapport au régime de concurrence interne régnant dans les principales multinationales concernées. À l'inverse, l'étude arrive à la conclusion que les directions, en orientant les CEE vers la discussion de thèmes clés pour la stratégie de l'entreprise et donc de la logique commerciale de restructuration qui en découle, sont arrivées à utiliser les CEE concernés pour faciliter les démarches de restructuration ("European Works Councils and industrial restructuring in the European motor industry, B Hancké, document non publié, Wissenschaftszentrum Berlin(1999)").

Pour finir, dans certains pays, tels que l'Allemagne par exemple, où l'impact des modes de négociation de niveau sectoriel est menacé depuis quelques années, les syndicats ont exprimé leur inquiétude face au risque d'érosion des modes de négociation de niveau sectoriel induit par le développement de certaines formes de coordination de négociations par les CEE.

Opinions des partenaires sociaux

Partant des éléments fournis par les centres nationaux EIRO, nous allons examiner ci-dessous les points de vue des organisations centrales de partenaires sociaux au niveau national ainsi que ceux des organisations patronales et des syndicats des secteurs de l'ingénierie et des services financiers, en ce qui concerne l'éventuel impact d'un renforcement de l'intégration européenne - notamment avec le lancement de la monnaie unique euro - sur l'ouverture des systèmes nationaux de négociation collective aux influences hors frontières.

Points de vue au niveau national

Les perceptions exprimées par les confédérations patronales quant à l'impact de l'intensification marquée de l'intégration européenne sur la négociation collective présentent d'importantes divergences. On trouve d'un côté les pays tels que la Belgique et l'Italie, où une convention centrale ou bien un pacte social régissant les évolutions des salaires se réfère aux évolutions des indicateurs économiques dans les pays avoisinants, pour la Belgique, ou bien à la moyenne européenne, pour l'Italie. En Espagne, la confédération patronale reconnaît l'importance croissante que revêtent les paramètres européens dans les négociations nationales. De l'autre côté, on trouve les pays, et notamment les quatre pays nordiques, où les confédérations patronales affirment que, du moins dans le court terme, les structures de négociation collective nationales et locales ne devraient pas être affectées par les évolutions survenant en-dehors des frontières nationales.

Nonobstant de telles différences d'appréciation, les confédérations patronales estiment à la quasi-unanimité qu'il n'existe pas un besoin de coordination transnationale des négociations aux niveaux intersectoriel, sectoriel et de l'entreprise. En effet, pour plusieurs confédérations, la bonne réponse à l'intensification du "régime de concurrence" au sein de l'Europe consiste à davantage décentraliser les systèmes nationaux en place. La négociation collective doit pouvoir refléter les différentes circonstances économiques aux niveaux nationaux mais aussi, de plus en plus, aux niveaux locaux. Parmi les confédérations patronales prêchant en faveur d'une décentralisation plus poussée, celles d'Allemagne et de Suède se situent au premier plan. Même en Belgique, l'évidente européanisation de la politique des salaires qui se manifeste à travers la convention centrale existante est perçue comme étant le fait de l'évolution économique plutôt que d'une véritable volonté.

Les confédérations syndicales divergent elles aussi dans leurs appréciations des limites dans lesquelles l'intégration européenne croissante pourra ou non induire une ouverture des systèmes de négociation collective aux influences extra-nationales. Les confédérations de Belgique, d'Allemagne, d'Espagne, de France, d'Italie, des Pays-Bas et du Portugal déclarent à l'unisson que les points de repère européens sont déjà, ou deviendront, de plus en plus déterminants dans les négociations collectives de niveaux intersectoriel, sectoriel et/ou d'entreprise. Les confédérations syndicales d'Irlande et du R.U. admettent la potentialité de ces influences extra-nationales mais leur attribue un impact moins immédiat. Quant aux confédérations syndicales du Danemark, de la Finlande, de la Norvège et de la Suède, mais aussi de la Grèce, elles n'envisagent pas que les perspectives immédiates d'influences extérieures puissent avoir un impact significatif sur les négociations collectives intérieures.

En s'inscrivant dans la droite ligne de ces divergences de perception, les confédérations syndicales accordent également des degrés variables d'importance à la mise en place de formes de coordination transnationales des négociations. La nécessité d'une coordination est tout particulièrement soulignée par les confédérations d'Autriche, de Belgique, d'Allemagne, d'Espagne, de France, d'Italie et des Pays-Bas, dans un souci d'empêcher une mise en concurrence sur les conditions de travail, règlements du travail et réglementations du marché de l'emploi. Cette coordination devrait même s'étendre à la politique des salaires à l'égard de laquelle la nécessité de faire évoluer les rémunérations en fonction des gains de productivité est mise en évidence. À l'inverse, les confédérations du Danemark, de la Finlande, de la Suède et de la Norvège ne ressentent actuellement qu'un besoin limité en coordination quelconque des négociations. Plusieurs confédérations font état des difficultés à surmonter au niveau des contrastes entre les différents systèmes de négociation collective d'un pays à l'autre avant de pouvoir arriver à des formes opérantes de coordination des négociations, difficultés reflétées par la façon dont les confédérations insistent sur l'importance d'une coordination aux niveaux respectifs. Ainsi, les confédérations d'Irlande, d'Espagne, du Portugal et du R.U. mettent en avant les avantages potentiels d'une coordination au niveau des sociétés multinationales tandis que celles de Belgique, d'Allemagne, d'Italie, de France, des Pays-Bas et d'Espagne (à nouveau) insistent sur l'intérêt d'une coordination au niveau sectoriel. Les confédérations d'Autriche ainsi que de Belgique et d'Italie privilégient une coordination au niveau intersectoriel et, pour ce qui concerne ces deux derniers pays, une articulation effective entre les niveaux. Parmi celles des confédérations qui estiment qu'il n'y a pas urgence à mettre en place une coordination, principalement celles des pays nordiques, l'accent est mis sur la difficulté de maintenir l'effort de solidarité nationale face à une coordination de niveau européen de la convention de niveau sectoriel.

Points de vue dans la métallurgie

Le règlement de coordination des négociations proposé par la Fédération Européenne des Métallurgistes a été le point de départ de discussions à l'échelle européenne entre les organisations patronales de la métallurgie organisées par l'Organisation des Employeurs d'Europe de l'Ouest des Métiers de la Métallurgie (WEM : Western European Metal Trades Employers' Organisation). De l'avis général, même s'il faut envisager une éventuelle coordination de la politique des salaires par la FEM, il est probable que l'effet sur la négociation collective dans les différents pays sera indirect et, à ce stade, il est trop tôt pour en évaluer l'impact potentiel. Des différences de position quant à la perspective d'une coordination transnationale de la négociation au sein du secteur se manifestent toutefois clairement au niveau des associations patronales de la métallurgie. Trois grands groupes peuvent être distingués :

les associations patronales des pays où il n'existe pas de modes de négociation de niveau sectoriel ou bien où la négociation se limite à un programme restreint, comme cela est le cas pour la négociation des niveaux minimum de rémunération. Dans ces cas, l'impact du règlement de négociation proposé par la FEM risque d'être diffus et de ne véritablement intervenir que s'il est adopté à grande échelle dans des négociations d'entreprise. Font partie de ce groupe des pays tels que l'Irlande, le R.U., la France et le Portugal ;

les associations patronales entreprenant des négociations de niveau sectoriel avec les syndicats métallurgistes mais étant soit fermement opposées à toute forme de coordination des négociations soit la percevant comme une éventualité à longue échéance. Ce groupe comprend les associations patronales des quatre pays nordiques ainsi que de Grèce et d'Espagne ;

les organisations patronales qui participent à des négociations de niveau sectoriel et qui admettent que, face au règlement de coordination des négociations de la FEM, il peut s'avérer nécessaire d'envisager une réponse. Font partie de ce groupe les associations patronales de l'Autriche, de l'Allemagne et des Pays-Bas.

Au sein de ce troisième groupe, l'association patronale néerlandaise estime que le règlement de coordination des négociations de la FEM est déjà un fait établi mais souligne que les conjonctures nationales demeureront la toute première référence pour les accords devant intervenir dans un avenir proche.

Côté syndicats, les différences de point de vue quant à la définition et à la mise en application du règlement de coordination des négociations de la FEM sont évidentes. Dans une certaine mesure, elles recoupent les opinions émises par les associations patronales. En particulier, les divergences se manifestent le plus fortement en ce qui concerne les objectifs, les moyens et la mise à exécution de la coordination des négociations. La difficulté de maillage des structures de négociation à l'échelle sectorielle et régionale avec les structures de négociation d'entreprise est également perçue comme un obstacle majeur par les syndicats. Quatre groupes peuvent être distingués :

les syndicats d'un certain nombre de pays, y compris ceux où il n'existe pas de mode de négociation de niveau sectoriel ou bien où la sphère d'influence de telles négociations se limite à un seul et unique thème, par exemple la fixation d'un salaire minimum, apportent leur soutien de principe au règlement de la FEM mais indiquent que peu de mesures ont à ce jour été prises pour sa mise en application. Ce groupe comprend l'Italie, l'Espagne, la Grèce, l'Irlande et le R.U. En France aussi l'une des deux fédérations affiliées à la FEM adhère au principe général du règlement de coordination des négociations (l'autre s'étant abstenue de voter en sa faveur) ;

dans d'autres pays, les syndicats se prononcent en faveur du concept à la base du règlement de la FEM mais sollicitent une plus vaste interprétation des objectifs de négociation communs ainsi qu'une mise à exécution moins rigide pour les affiliés. Entrent dans ce groupe des syndicats du Danemark, de la Finlande et de la Suède qui pratiquent déjà des formes de coordination des négociations à l'intérieur de la zone nordique ;

dans un autre groupe de pays, constitué notamment par l'Autriche, la Belgique, l'Allemagne et les Pays-Bas, les syndicats apportent leur soutien au règlement proposé par la FEM et entreprennent des démarches concrètes visant à sa mise en ?uvre (voir plus haut) ; et

le syndicat des métallurgistes norvégiens n'a pas encore arrêté sa position et le principal syndicat de métallurgistes du Portugal n'est pas affilié à la FEM (de même que la troisième grande fédération française).

Points de vue dans les services financiers

L'appel lancé par l'euro-FIET, lors de la conférence de mars 1998, en faveur d'une stratégie de négociation coordonnée par ses affiliés, axée sur les salaires, le temps de travail et la formation et le développement, ne semble pas avoir suscité de fortes réactions de la part des associations patronales dans les services financiers. Il est encore trop tôt pour apprécier l'impact de l'adoption d'un plan d'action complémentaire lors de la conférence euro-FIET de juin 1999 à Berlin. Les organisations patronales de la plupart des pays de l'EEE perçoivent l'organisation du secteur bancaire comme demeurant spécifique à chaque pays, estimant de ce fait que les négociations collectives de niveau sectoriel ont peu de chances d'être influencées par des considérations extra-nationales dans un avenir proche. Les associations patronales du Danemark et de la Suède font toutefois état de l'utilité des entretiens et échanges d'informations informels entre les organisations patronales du secteur bancaire des différents pays européens. Les organisations patronales des pays nordiques se réunissent également chaque année pour discuter des développements dans les négociations. Par ailleurs, dans certains autres pays tels que la France et le R.U., des associations patronales ont révoqué leur convention collective dans le secteur bancaire. Ici, tout impact des démarches de coordination entreprises par l'euro-FIET se ferait sentir au niveau des négociations collectives conduites dans les grands groupes bancaires, de plus en plus internationalisés, basés dans ces pays.

Chez les syndicats, l'objectif général visé par la démarche d'euro-FIET, à savoir une meilleure coordination des négociations, est accueillie très favorablement mais peu de signes de mesures concrètes prises dans ce sens sont observables. Comme dans la métallurgie, les syndicats de plusieurs pays soulignent les difficultés concrètes qui se posent avant d'arriver à un accord sur des moyens et objectifs spécifiques de coordination. Toutefois, dans le cadre de dispositions de longue date prévoyant une coopération au niveau de la politique entre les syndicats du secteur bancaire des pays nordiques, les syndicats de Suède et de Finlande sont en train de travailler à une coordination plus tangible de la négociation collective dans les pays de la Baltique. Dans ces pays en particulier, dans lesquels il n'existe plus de convention collective au niveau sectoriel, le potentiel offert par les CEE en ce qui concerne la constitution d'un réseau de contacts dans toute l'Europe, et donc l'échange d'informations ayant trait à la négociation d'entreprise locale et nationale, est particulièrement relevé par les syndicats.

Commentaires

La mise en place de structures de négociation collective paneuropéennes pour la détermination des salaires et des principales conditions aux niveaux intersectoriel, sectoriel et/ou des sociétés multinationales demeure une perspective relativement lointaine. Par contre, le recours croissant à des mises en comparaison transnationales des salaires, conditions de travail et pratiques d'emploi dans le cadre des modes de négociation existants aux niveaux sectoriel et des entreprises dans chaque pays ainsi que l'instauration de formes de coordination de la négociation entre les divers pays européens ont plus de chance de se développer. Ces phénomènes sont d'ores et déjà observables mais, jusqu'à présent, il s'est surtout agi de formes implicites de coordination - c'est-à-dire du recours par les employeurs et les syndicats à des comparaisons internationales ou à des développements observables dans d'autres pays, en tant que points de repère dans le cadre de négociations collectives au niveau sectoriel et de l'entreprise. Alors que les formes implicites de coordination paraissent assez répandues, relativement peu de cas de coordination explicite ont été recensés à ce jour. Par coordination explicite, on entend une coordination formelle du programme de négociations entre les différents pays et/ou des conventions collectives dont les modalités et conditions sont expressément tributaires de développements dans d'autres pays. Dans la lignée de cette distinction, on peut dire que la coopération en matière de négociation, sous la forme d'échanges d'informations entre les organisations patronales et les syndicats, respectivement, est plutôt plus courante que ne l'est la coordination des négociations en tant que telle.

Divergences de points de vue sur la coordination

On constate qu'il existe une claire asymétrie entre les centres d'intérêt des organisations patronales et des syndicats, respectivement, en matière de coordination. Côté employeurs, la coordination est surtout développée au niveau de l'entreprise, avec des multinationales internationalement intégrées qui font régulièrement état des résultats de comparaisons internationales de performance entre divers sites tout en pratiquant l'étalonnage concurrentiel et la diffusion des meilleures pratiques, dans le but d'obtenir la garantie de modifications des conditions et pratiques de travail visant à accroître la productivité, dans le cadre de négociations d'entreprise largement locales mais aussi nationales. La plupart des organisations patronales sont hostiles ou réticentes à l'égard de toute démarche de coordination des programmes ou résultats de négociations au niveau sectoriel. À l'inverse, du côté des syndicats, les initiatives visant à une coordination des négociations sont plus répandues au niveau sectoriel. Dans un certain nombre de secteurs, parmi lesquels la métallurgie, les syndicats nationaux et des fédérations d'industries européennes ont entrepris des actions concrètes en vue d'instaurer une coordination des revendications émises dans le cadre des négociations nationales et, si possible, de leurs résultats. Au niveau entreprise, même si le potentiel des CEE en tant que plates-formes possibles pour des négociations d'entreprise coordonnées d'un pays à l'autre est parfaitement avéré, les activités menées par les syndicats et/ou comités d'entreprise semblent pour une grande part se limiter à une coopération de négociation, avec échanges d'informations sur des questions soumises à la négociation locale.

Il n'est pas impossible que la préférence des employeurs pour la coordination au niveau entreprise soit à rattacher à la pression globale qu'ils exercent dans le sens d'une décentralisation plus poussée des modes de négociation. Les directions n'ont cessé de chercher à développer plus avant les systèmes d'emploi propres à l'entreprise par lesquels la rémunération, les heures de travail et les conditions de travail et d'emploi sont fixées en fonction des besoins commerciaux et de production de l'organisation. Il en a notamment résulté une différenciation accrue de ces modes de relations industrielles à l'intérieur des secteurs. Toutefois, lorsque les sites locaux font partie d'un système de production ou d'un réseau commercial nationalement ou internationalement intégré, les sociétés concernées peuvent chercher à mettre en ?uvre des systèmes de relations industrielles similaires. Puisque, de ce fait, la logique de la coordination repose de plus en plus sur l'entreprise plutôt que sur le secteur, au niveau européen, les multinationales constituent le point de mire de la coordination côté employeurs. Le fait que les employeurs préfèrent éviter toute forme de coordination des programmes et résultats de négociation tire peut-être son origine de la volonté des multinationales de pouvoir continuer à conserver l'avantage que leur procure la mobilité du capital à travers l'EEE en termes d'éventail de ''shopping aux régimes''. Deux dimensions potentielles sont à discerner ici : premièrement, la capacité d'exercer une pression à la baisse sur les modalités et conditions pratiquées dans certains pays en ayant recours à des menaces de délocalisation de la production dans des pays où le seuil de référence est inférieur et, deuxièmement, la capacité d'implanter différents types de production sous différents types de régime en fonction des combinaisons variables de niveaux d'aptitudes, de rémunération et de productivité.

Quant aux syndicats, l'intérêt qu'ils ont à mettre en place une coordination des négociations au niveau sectoriel se fonde sur un souci de prévention de toute possibilité de ''shopping aux régimes'' du type évoqué plus haut de la part des employeurs, qui pourrait confronter les salariés à une spirale à la baisse en termes de modalités et conditions. Les démarches visant à développer la coordination des négociations au niveau des sociétés multinationales, par l'intermédiaire des CEE, sont suscitées par la même aspiration. En prenant des mesures spécifiques pour une coordination des négociations, les syndicats se heurtent à plusieurs difficultés concrètes, notamment la définition des objectifs de coordination et des moyens de sa mise en ?uvre. Le premier aspect est porteur de problèmes délicats de répartition car la possibilité du ''shopping au régimes'' ne sera éliminée que si les indicateurs de rémunération, de productivité et de formation des différents pays sont alignés les uns sur les autres. Le second aspect soulève la question des limites dans lesquelles les objectifs fixés dans le cadre d'un mode de négociation coordonné devraient revêtir un caractère obligatoire pour les divers syndicats nationaux et, par voie de conséquence, de l'autorité relative des organes syndicaux européens sur leurs affiliés nationaux. Les syndicats sont également confrontés à un autre défi, à savoir comment procéder à une coordination des négociations à même d'englober à la fois les systèmes de négociation collective où prédomine la négociation de niveau sectoriel et ceux qui opèrent essentiellement et de plus en plus à travers la négociation d'entreprise. Une approche axée sur le niveau entreprise, ciblant en tout premier lieu les multinationales, présente l'inconvénient de ne permettre qu'une coordination partielle au sein d'un secteur du fait de l'exclusion d'un grand nombre de PME.

Différences sectorielles

La portée de l'"européanisation" de la négociation collective à travers des processus implicites et explicites de coordination des négociations varie fortement d'un secteur à un autre. On observe une différence marquée entre le secteur métallurgique et le secteur bancaire-financier, auxquels s'est tout particulièrement intéressée la présente étude. Les contrastes entre ces deux secteurs se situent à la fois au niveau des employeurs et au niveau des syndicats. Dans la métallurgie, où de nombreuses associations patronales sont opposées à la mise en place d'une coordination des négociations au niveau sectoriel, le règlement de coordination des négociations de la FEM a fait l'objet de débats à l'échelle européenne entre les organisations patronales. De plus, les organisations patronales des pays où une coordination des négociations par les syndicats métallurgistes est plus vastement pratiquée admettent qu'une forme de réponse est à envisager pour l'avenir. Côté syndicats, parallèlement au solide soutien que reçoivent les principes sous-tendant le règlement de coordination des négociations de la FEM, les syndicats de bon nombre de pays d'Europe entreprennent des démarches actives de promotion des échanges d'informations et, en Autriche, en Belgique, en Allemagne et aux Pays-Bas en particulier, de mise en place de formes explicites de coordination. Dans le secteur bancaire et financier, les associations patronales sont majoritairement hostiles à l'idée d'une coordination des négociations et, pour l'heure, ne sont pas soumises à de très fortes pressions de la part des syndicats dans ce sens. Malgré le très vaste soutien dont bénéficie l'initiative de coordination des négociations de l'euro-FIET, la pratique de la coordination par les syndicats nationaux se limite concrètement à des échanges d'informations. On a toutefois pu constater que l'échange d'informations était une pratique plus courante au niveau des sociétés multinationales bancaires et financières que métallurgiques. Les développements recensés dans d'autres secteurs, tels que le bâtiment, sembleraient se situer à un niveau intermédiaire par rapport aux deux cas étudiés ici.

On observe également des différences manifestes d'une entreprise à une autre, le phénomène de l'européanisation touchant essentiellement les multinationales. Les multinationales elles-mêmes ne pratiquent pas toutes de la même manière, la coordination par la direction des négociations locales en matière de conditions et de pratiques de travail étant plus soutenue et plus répandue dans les sociétés internationalement intégrées de certains secteurs, notamment le secteur automobile, des biens de consommation électriques, de la transformation alimentaire et des produits forestiers. L'échange d'informations et les autres formes de coopération de négociation pratiquées par les syndicats et/ou comités d'entreprise dans certaines multinationales semblent également plus manifestes dans ces secteurs.

Une Europe à plusieurs vitesses

À l'examen des différents pays, il se dégage l'impression d'une Europe à plusieurs vitesses au sein de laquelle les formes implicites et explicites de coordination des négociations se développent avec des degrés divers d'intensité selon les groupes de pays. Il en est tout particulièrement ainsi au niveau sectoriel (et intersectoriel) alors que le processus d'européanisation évolue à un rythme plus ou moins similaire d'un pays à l'autre pour n'importe quelle multinationale donnée. Même si les initiatives de la FEM et de l'euro-FIET reçoivent, en termes de politique, le soutien de leurs affiliés dans toute l'Europe, les pratiques se concrétisent de manière inégale dans les faits. Au niveau entreprise, toutefois, la coordination par les directions des négociations locales au sein des multinationales englobe souvent tous les sites du groupe implantés dans l'EEE (et au-delà).

La coordination des négociations atteint actuellement le maximum de son développement dans les pays de l'ancienne "zone Deutsche Mark", c'est-à-dire l'Autriche, la Belgique, l'Allemagne et les Pays-Bas et ce, tant en ce qui concerne les organisations patronales que les syndicats. De fait, la convention centrale en place en Belgique constitue le principal exemple de coordination explicite des négociations. Par ailleurs, la coopération de négociation sous la forme d'échanges d'informations et de discussions des évolutions de la négociation au niveau sectoriel est bien développée dans les pays nordiques, notamment entre les syndicats concernés. On observe également les signes de la mise en place d'une coordination des négociations autour de la Baltique, c'est-à-dire en Allemagne et dans les trois pays nordiques concernés. Au contraire, il semblerait que la coordination des négociations soit plus limitée dans les pays du sud de l'EEE, exception faite de la coopération de négociation qui existe entre l'Espagne et le Portugal dans le secteur bancaire et financier. L'absence de développements en matière de coordination au niveau sectoriel en Irlande et au R.U. peut largement être imputée à la disparition des conventions de niveau sectoriel dans ces deux pays.

Pour autant que les intervenants des relations industrielles dans un pays en particulier semblent jouer un rôle pivot dans les démarches implicites et explicites de coordination des négociations qui se font jour au niveau sectoriel (et intersectoriel), ce sont ceux de l'Allemagne, et en particulier les syndicats. Il faut sans doute voir là l'importance de l'économie allemande, et en particulier de son secteur de la fabrication, au sein d'une économie européenne de plus en plus intégrée d'une manière générale. Toutefois, cet état de fait reflète également le poids de l'Allemagne au sein des 11 pays de la "zone euro" où les pressions pour des ajustements du marché du travail - et donc la potentialité d'une concurrence préjudiciable en termes de rémunérations et de conditions entre les pays - sous l'égide d'une politique monétaire commune, sont devenues plus pesantes.

Perspectives

Malgré ce qui précède, on ne peut affirmer que le renforcement de l'intégration économique européenne va automatiquement entraîner une européanisation de la négociation collective. L'intégration économique étant porteuse de nouvelles pressions dans le sens d'un accroissement de la compétitivité, certaines tendances semblent correspondre à une évolution quelque peu paradoxale vers une "re-nationalisation" de la négociation collective. Cette évolution trouve son expression la plus frappante dans l'émergence des pactes sociaux nationaux qui prévoient généralement un engagement d'adhésion de la négociation collective à une politique de restriction des salaires à des fins d'amélioration de la compétitivité. Pour les syndicats, du moins, il pourrait en résulter une situation quelque peu paradoxale : si, d'une part, ils aspirent à une politique de négociation collective solidaire en Europe, grâce à une meilleure coordination européenne à même de limiter la "concurrence de régimes", ils sont d'autre part intégrés à des alliances concurrentielles nationales qui tendent à renforcer cette concurrence de régimes.

Enfin, l'émergence d'une "dimension européenne" plus forte au niveau de la négociation collective dépendra aussi de l'intégration politique européenne qui s'instaurera dans les domaines des politiques macroéconomique, sociale et de l'emploi. En particulier, le nouveau "pacte européen pour l'emploi" , qui a été adopté en Conseil Européen, à Cologne en juin 1999, pourrait avoir certaines répercussions sur la négociation collective au niveau national et sectoriel. Le nouveau "dialogue macroéconomique" européen entre les représentants des organisations de partenaires sociaux, des États membres et des institutions européennes, y compris la Banque Centrale Européenne, instauré par le pacte, vise à susciter, "dans toute la mesure du possible, une interaction en soutien mutuel entre les évolutions de salaires, la politique fiscale et la politique monétaire au sein de l'UEM". Bien qu'il soit stipulé que ce nouveau dialogue macroéconomique ne saurait "remettre en question l'autonomie des partenaires sociaux dans la négociation collective", il y a lieu de croire que la conduite de débats plus actifs, sur la politique des salaires au niveau européen par exemple, aura un impact sur la négociation collective nationale. (Paul Marginson, IRRU, et Thorsten Schulten, WSI)

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