Die Lohngleichstellung der Geschlechter in Europa

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  • Date of Publication: 02 Květen 2002



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In der gesamten EU und in Norwegen besteht immer noch ein erhebliches Lohngefälle zwischen Frauen und Männern. Sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene bereitet diese verbleibende Lohndiskrepanz den Politikern, aber auch den Frauen selbst, zunehmend Sorge. Angesichts der europäischen Beschäftigungsstrategie und ihrer Betonung der Chancengleichheit wird dieses Thema gerade jetzt besonders aktuell. Die vorliegende Vergleichsstudie untersucht die folgenden Fragestellungen: die generelle Entwicklung der Einkommensunterschiede in der EU und in Norwegen; gesetzliche Maßnahmen zur Verhinderung der Lohndiskriminierung und der Verbesserung der Konditionen für Frauen; die Beziehung zwischen Lohngleichstellung und Tarifverhandlungen; die Einstellung der Sozialpartner und die Behandlung des Themas Lohngleichstellung in den Nationalen Aktionsplänen zur Beschäftigung der einzelnen EU-Mitgliedstaaten.

Studien haben gezeigt, dass zwischen Frauen und Männern in allen EU-Mitgliedstaaten und Norwegen ein erheblicher – wenn auch abnehmender – Unterschied beim Entgelt zum Nachteil der Frauen besteht. Obwohl zur Erklärung dieses Lohngefälles eine Reihe verschiedener Faktoren angeführt werden, kommen die meisten Studien doch zu dem Schluss, dass auch darüber hinaus immer noch ein Lohnunterschied besteht, der wahrscheinlich der Diskriminierung zuzuschreiben ist.

Seit langem schon gibt es sowohl auf Gemeinschaftsebene als auch in den Mitgliedstaaten eine beträchtliche Zahl gesetzlicher Vorschriften, mit denen der Lohndiskriminierung Einhalt geboten werden soll. Zumeist handelt es sich hierbei um 'Verbotsgesetze', die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit vorschreiben. Einige Länder sind jedoch einen Schritt weiter gegangen und haben 'proaktive' Gesetze erlassen. Auch Tarifverträge auf verschiedenen Ebenen befassen sich entweder direkt oder indirekt mit dieser Thematik.

Mehr Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt ist auch eine der wesentlichen Prioritäten der aktuellen ‚europäischen Beschäftigungsstrategie der EU. Die jüngsten Beschäftigungsleitlinien für die Mitgliedstaaten zeigen deutlich, dass das Thema der Lohngleichstellung in dieser Strategie ständig an Bedeutung gewinnt. Die Beschäftigungspolitischen Leitlinien für das Jahr 2001 (EU0010276F) fordern die Mitgliedstaaten unter anderem auf, insbesondere die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit zu beachten. Ferner werden die Mitgliedstaaten – gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern – angehalten, 'geeignete Maßnahmen auf den Weg zu bringen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit durchzusetzen und die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern; Maßnahmen zur Korrektur des geschlechtsspezifischen Lohngefälles sind sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor vonnöten; die Auswirkungen einschlägiger politischer Maßnahmen sollten ermittelt und untersucht werden.'

In den Beschäftigungspolitischen Leitlinien für das Jahr 2002 (EU0109236F) wird die Thematik des gleichen Entgelts erneut betont. Hier ist zu lesen: 'Es ist festzustellen, dass das in vielen Mitgliedstaaten existierende beträchtliche Lohngefälle zwischen Frauen und Männern ein Faktor ist, der Frauen davon abhalten kann, eine Arbeit aufzunehmen oder im Erwerbsleben zu bleiben. Welche Bedeutung dieser Frage zukommt, wurde auch durch die Forderung des Europäischen Rates von Stockholm (EU0104208F) nach Entwicklung entsprechender Indikatoren unterstrichen.' Die Mitgliedstaaten, ggf. gemeinsam mit den Sozialpartnern, werden daher aufgerufen, 'eine an mehreren Punkten ansetzende Strategie zur Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im öffentlichen wie auch im privaten Sektor zu verfolgen und Überlegungen anzustellen zur Festlegung konkreter Zielvorgaben für die Beseitigung des Lohngefälles; Bestandteile einer solchen Strategie könnten unter anderem die Überprüfung der Arbeitsbewertungs- und Entgeltsysteme mit dem Ziel der Beseitigung geschlechtsspezifischer Diskriminierung sein, die Verbesserung des statistischen Instrumentariums und der Überwachungssysteme sowie Maßnahmen zur Sensibilisierung und zur Förderung von Transparenz in Bezug auf Lohnunterschiede.'

Die vorliegende vergleichende Studie will einen umfassenden Überblick über die nationalen Rahmenbedingungen und Instrumente zur Bekämpfung der Lohndiskriminierung gegen Frauen und zur Verbesserung ihrer Verdienstmöglichkeiten in den 15 EU-Mitgliedstaaten und Norwegen geben. Die Studie basiert auf den Informationen, die von den nationalen Stellen des Europäischen Observatoriums für die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen (EIRO) in diesen Ländern in Form eines Fragebogens erhoben wurden. Die nationalen Berichte, die detailliertere Angaben über die hier zusammengefasste nationale Situation enthalten, sind zusammen mit dem Fragebogen auf der EIRO-Website abrufbar. Die Studie untersucht Folgendes:

  • die allgemeine Entwicklung des Einkommensgefälles in Europa, die Qualität und den Erfassungsgrad der Lohnstatistiken – dem Instrument zur Beobachtung und Analyse der Einkommensunterschiede;
  • die gesetzlichen Maßnahmen zur Bekämpfung der Lohndiskriminierung von Frauen und der Verbesserung ihrer Verdienstsituation;
  • die Beziehung zwischen der Lohngleichheit und den Tarifverhandlungen sowie der Einstellung der Sozialpartner; und
  • die Behandlung der Frage der Lohngleichheit in den nationalen Aktionsplänen (NAP) zur Beschäftigung in den Mitgliedstaaten, die im Zusammenhang mit den EU-Beschäftigungsleitlinien erstellt wurden.

Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern – Zahlen, Stand und Trends

Die Untersuchung der europäischen Einkommensstrukturen von 1995 (European Structure of Earnings Study, SES) wies nach, dass vollzeitbeschäftigte Frauen im industriellen und Dienstleistungssektor in der EU durchschnittlich nur 75 % des Entgelts der Männer verdienten, wenngleich es auch erhebliche Schwankungen zwischen den einzelnen EU-Ländern gab. Die Lücke war in den Niederlanden und Griechenland am deutlichsten, während in Belgien, Dänemark, Luxemburg, Schweden und dem früheren Ostdeutschland die ausgeglichensten Lohnstrukturen vorlagen.

Die SES wird erst im Jahre 2002 wieder neu aufgelegt werden. Im Jahre 2001 veröffentlichte Eurostat jedoch eine auf den harmonisierten nationalen Einkommensstatistiken basierende Studie, die die Entwicklung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in den neunziger Jahren untersuchte. Die Eurostat-Studie deutet an, dass das 'Durchschnittseinkommen der Frauen in den meisten Ländern der Union im Verhältnis zu dem der Männer gestiegen ist, jedoch nur geringfügig ...'. Laut dieser Studie hat sich der geschlechtsspezifische Unterschied bei den Löhnen in sieben von 13 Mitgliedstaaten (über Italien und Frankreich liegen keine Angaben vor) leicht verringert. In drei Ländern (Dänemark, Irland und Finnland) hat sich die Situation nicht verändert. In drei weiteren Ländern (Österreich, Portugal und Schweden) nahm der Abstand um 1 bis 2 % zu. Obwohl sich allgemein der Eindruck ergibt, dass der Unterschied leicht abnimmt, ergab sich aus der Studie auch 'in den Ländern, in denen das Durchschnittsniveau [für die Frauen] im Verhältnis zu dem der Männer 1995 am niedrigsten lag, gab es in den Folgejahren relativ geringe Fortschritte'.

Die von den nationalen EIRO-Stellen für diese Vergleichsstudie gelieferten Daten bestätigen größtenteils den Eindruck, dass sich die Lücke schließt, allerdings sehr langsam – siehe die nachfolgende Tabelle 1.

Tabelle 1. Die Veränderung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in der EU und Norwegen

Tabelle 1. Die Veränderung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in der EU und Norwegen
. Auf nationalen Angaben basierende aktuelle Trends (% bedeutet das prozentuale Durchschnittseinkommen der Frauen, gemessen am Durchschnittseinkommen der Männer) Aktueller Trend des Unterschieds nach Eurostat*
Österreich Gleichbleibend bzw. zunehmend, von 68 % (1990) auf 67 % (1999) (bezogen auf monatliches Bruttoeinkommen) (AT0103209F). Wachsend
Belgien Keine gesamtwirtschaftlichen Statistiken verfügbar. Abnehmend im industriellen Sektor – von 75,3 % (1991) auf 79,4 % (1996) für gewerbliche Arbeitnehmer und von 64,2 % (1991) auf 70,1 % (1996) für Angestellte (die Zahlen beziehen sich auf das Jahresbruttoeinkommen). Abnehmend
Dänemark Mehr oder weniger gleichbleibend, etwa 82 % in der Privatwirtschaft (die Zahl bezieht sich auf den Stundenlohn) (DK0006182F). Gleichbleibend
Finnland Mehr oder weniger gleichbleibend, der Abstand verringerte sich von 80 % (1990) auf 82 % (1999) (die Zahlen beziehen sich auf das Monatseinkommen). Gleichbleibend
Frankreich Bei Vollzeitbeschäftigung allmählich abnehmend, von 84,2 % (1991) auf 88,2 % (1998) (die Zahlen beziehen sich auf den Monatslohn) (FR0109106F). Bei Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigten gleichbleibend (bei ca. 75 bis 76 %). Keine Angaben
Deutschland Leicht abnehmend, deutliche Unterschiede zwischen den neuen und den alten Bundesländern (es liegen keine gesamtwirtschaftlichen Zahlen vor). Abnehmend
Griechenland Der Abstand hat sich im letzten Jahrzehnt deutlich verringert (es liegen keine gesamtwirtschaftlichen Zahlen vor). Abnehmend
Irland Abnehmend, von 80 % (1987) auf 84,5 % (1997) (die Zahlen beziehen sich auf den Stundenlohn) (IE0011160F). Abnehmend
Italien Gleichbleibend, leicht steigend von 82,3 % (1991) auf 81,7 % (1998) (IT0104181N) (die Zahlen beziehen sich auf das Jahreseinkommen). Keine Angaben
Luxemburg Abnehmend (es wurden keine Zahlen gemeldet). Abnehmend
Niederlande Abnehmend; von 73 % (1990) auf 77 % (1998) (die Zahlen beziehen sich auf den Stundenlohn). Abnehmend
Norwegen Gleichbleibend unter Berücksichtung eines anhand der wichtigsten Sektoren errechneten Durchschnitts. Leicht abnehmend von 85 % (1990) auf 86 % (1998) (die Zahlen beziehen sich auf das Jahresgehalt bei Vollzeitbeschäftigung). Kein Bestandteil der Untersuchung
Portugal In den letzten Jahren relativ unverändert, leicht ansteigend von 77 % (1997) auf 76,5 % (1998) (die Zahlen beziehen sich auf das monatliche Grundgehalt). Wachsend
Spanien Allmählich abnehmend, von 74,9 % (1996) auf 76,9 % (2000) (die Zahlen beziehen sich auf den Monatslohn) (ES0105242F). Abnehmend
Schweden Gleichbleibend, mit einer geringfügigen Zunahme von 84 % (1995) auf 82 % (2000) (die Zahlen beziehen sich auf den Monatslohn). Wachsend
Vereinigtes Königreich Allmählich abnehmend, von 76,6 % (1990) auf 80,6 % (2000) (UK0104126F) (die Zahlen beziehen sich auf den Stundenlohn). Abnehmend

Quelle: Nationale Daten - EIRO; Angaben von Eurostat- Earnings of men und women in the EU: the gap narrowing but slowly, Steve Clarke, Eurostat, Statistics in focus 5/2001 - Theme 3.

Einkommensstatistiken – Qualität und Erfassungsgrad

Damit die Sozialpartner und Behörden den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied beobachten und analysieren können, müssen Einkommensstatistiken von guter Qualität und ausreichendem Umfang vorliegen. Im Zusammenhang mit der schwedischen EU-Präsidentschaft in der ersten Jahreshälfte 2000 erstellten schwedische Wissenschaftler einen informellen Bericht über das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern (Verdeutlichung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern (Highlighting pay differentials between women und men). In dem Bericht – wie auch in vielen anderen Studien zum gleichen Thema – wird hervorgehoben, dass sich der Unterschied durch eine Reihe struktureller Faktoren erklären lässt, so z. B. die Stellung auf dem Arbeitsmarkt, den Beruf oder das Bildungsniveau. Es wird jedoch auch darauf verwiesen, dass die Entgeltdifferenzen auch die Folge einer unterschiedlichen Bewertung der Arbeit von Männern und Frauen und darüber hinaus von Unterschieden sein könnte, die sich einzig und allein durch Diskriminierung erklären lassen. Somit wird in der Studie die Verbesserung der Statistiken als wichtige Voraussetzung zum Abbau dieses ungerechtfertigten Gefälles betont. Dies bedeutet, dass die Einkommensstatistiken durch folgende Maßnahmen sowohl qualitativ als auch vom Umfang her verbessert werden müssen:

  • statistische Erfassung aller Wirtschaftszweige sowie der Teilzeitbeschäftigten und der weniger im Zentrum stehenden Gruppen, die in den Einkommensstatistiken möglicherweise noch nicht enthalten sind;
  • Erhebung von möglichst detaillierten Angaben über die Berufe, um die Tätigkeiten von Männern und Frauen vergleichbar zu machen; und
  • Einbeziehung von Angaben über Überstundenbezahlung und andere Lohnnebenleistungen, Prämien usw., da diese 'Extras' den Abstand möglicherweise noch vergrößern, falls männliche Arbeitnehmer häufiger in deren Genuss kommen als weibliche.

In dieser Vergleichsstudie der EIRO wird festgestellt, dass in den meisten EU-Ländern und Norwegen jährlich Einkommensstatistiken erhoben werden, in einigen Ländern sogar vierteljährlich. Die Statistik – zumindest die wesentlichen Ergebnisse – werden in Jahresberichten, Artikeln, im Internet usw. veröffentlicht. In einigen Ländern gibt es mehr als eine Quelle für die Einkommensdaten, die teilweise für unterschiedliche Zwecke erhoben werden. Diese Quellen können sich jedoch bis zu einem gewissen Grade ergänzen – wie beispielsweise detaillierte Einkommensstatistiken nach Wirtschaftszweigen (jährlich aktualisiert) und gesamtwirtschaftliche Erhebungen nach Haushalten.

Aus einer Reihe von Ländern liegen wenige, bestenfalls sporadische, Daten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle vor, darunter auch Länder, die schon auf eine lange Tradition der Erfassung und Auswertung von Einkommensstatistiken (auch hinsichtlich dieses Lohngefälles) auf der Ebene der Wirtschaftszweige zurück blicken können. Als Beispiele sind hier Norwegen und Deutschland zu nennen, bis vor kurzem auch Dänemark und Schweden. Die Lage in diesen Ländern bessert sich jedoch zunehmend. Norwegen, Dänemark und Schweden haben ihre Erfassungsverfahren für die Einkommensstatistiken in den neunziger Jahren geändert, wodurch es prinzipiell leichter wurde, Einkommensvergleiche zwischen Sektoren und Branchen anzustellen. In Belgien wurde seit 1999 jährlich eine Einkommenserhebung durchgeführt, das Bundesministerium für Beschäftigung und Arbeit betonte jedoch kürzlich, dass 'alle schon durchgeführten Studien weiter verbessert werden müssen'. Im Vereinigten Königreich hat die nationale Statistikbehörde (Office of National Statistics, ONS) kürzlich eine neue Methode entwickelt, um zwei Quellen für Einkommensdaten zusammenzuführen und Schätzungen für die untersten Einkommensgruppen verfügbar zu machen.

In vielen europäischen Ländern wurden nationale Untersuchungen über die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede durchgeführt (zusätzlich zu den Analysen anhand des SES-Materials). So wurde beispielsweise in Irland in einer neueren Studie des Instituts für Wirtschafts- und Sozialforschung (Economic und Social Research Institute, ESRI) festgestellt, dass 'der Unterschied zwischen den Stundenlöhnen von Männern und Frauen zu ca. drei Viertel darauf zurückzuführen ist, dass Frauen innerhalb der jetzigen sozialen und wirtschaftlichen Strukturen, typischerweise weniger lange auf dem Arbeitsmarkt, dafür aber länger als Betreuer zu Hause tätig sind, als Männer'. Laut ESRI ist die durchschnittliche Arbeitnehmerin 12 Jahre lang auf dem Arbeitsmarkt erwerbstätig, verglichen mit 18 Jahren für den durchschnittlichen Arbeitnehmer. Doch auch dann verbleibt eine 'unerklärliche' Differenz von ca. 5 %.

Diese Art der Analyse wurde anscheinend in vielen der von EIRO erfassten Länder angestellt. 1999 forderte der deutsche Bundestag von der Bundesregierung einen detaillierten Bericht über die Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern (die Vorlage des Berichts wird für Anfang 2002 erwartet). Auf Grundlage dieses Berichts wird der Bundestag über ein künftiges Beobachtungssystem für die Lohnentwicklung bei Frauen und Männern entscheiden. Auch in vielen anderen Ländern, wie Frankreich, Italien und dem Vereinigten Königreich, werden Berichte zum Thema der geschlechtsspezifischen Lohndifferenzen erstellt.

Die entscheidende Frage bei der Qualität der Einkommensstatistiken im Zusammenhang mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle ist, inwieweit bestimmte von Frauen dominierte (und gering bezahlte) Einkommensgruppen unberücksichtigt bleiben, denn dies könnte dazu führen, dass der Abstand unter- (oder möglicherweise über-) schätzt wird. So erfasste die SES beispielsweise keine Teilzeitbeschäftigung. Eine von der britischen Kommission für Chancengleichheit (Equal Opportunities Commission, EOC) in Auftrag gegebene Untersuchung kam zu dem Schluss, dass der im Vereinigten Königreich bestehende geschlechtsspezifische Lohnabstand erheblich wäre, wenn Teilzeitbeschäftigte in der SES berücksichtigt würden.

In den meisten Ländern nähme bei Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigung die Differenz um 1 bis 3 % zu. Anhand der nationalen Studien entsteht jedoch der allgemeine Eindruck, dass die Einkommensstatistiken die tatsächliche Situation hinsichtlich des geschlechtsspezifischen Lohngefälles recht repräsentativ darstellen. Obwohl der Erfassungsgrad der Statistiken etwas eingeschränkt sein könnte, bedeutet dies nicht unbedingt, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle nicht analysiert werden kann. In Spanien und Griechenland sind jedoch mehr Frauen als Männer in Sektoren oder Unternehmen beschäftigt, die von den Einkommensstatistiken nicht erfasst werden. In Griechenland hat dies wahrscheinlich Auswirkungen auf die Einschätzung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede, da die gering bezahlten Arbeitsplätzen des informellen Sektors eher von Frauen als von Männern besetzt sind. Anzumerken ist ferner, dass eine Reihe der Zeitreihen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied, die eine langfristige Analyse ermöglichen (beispielsweise das Lohnniveau der gewerblichen Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft), sich auf Vollzeitbeschäftigte beziehen.

Ein weiteres Qualitätsmerkmal der Einkommensstatistiken ist die Menge an Details, die sie enthalten, die Rückschlüsse auf die Arbeitsinhalte erlauben, um festzustellen, was 'gleichwertige Arbeit' ist. Derartige Analysen werden immer wichtiger, weil nun zunehmend der 'Wert-Diskriminierung' mehr Aufmerksamkeit gewidmet wird. Es entsteht der allgemeine Eindruck, dass die bestehenden Statistiken derartige Analysen nur bedingt zulassen. Selbst, wenn das Lohnniveau nach Bildungsniveau und Betriebszugehörigkeit verglichen werden kann, bleibt immer noch das Problem der berufsübergreifenden Vergleiche. Ein wichtiger Aspekt bei der Wert-Diskriminierung ist die Tatsache, dass Männer und Frauen in unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsmarktes oder zumindest an verschiedenen Arten von Arbeitsplätzen beschäftigt sind.

Als Letztes ist bei der Qualität der Einkommensstatistiken im Zusammenhang mit den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden noch wichtig, inwieweit Prämien, Überstundenzuschläge usw. in diesen Statistiken enthalten sind. Es wäre durchaus denkbar, dass diese 'Extrazahlungen' den Unterschied noch verschärfen können, aber in den Einkommensstatistiken häufig vernachlässigt werden, was zur Unterbewertung der tatsächlichen Differenz führt. Generell kann wohl davon ausgegangen werden, dass die Überstundenzahlungen in den vorhandenen Einkommensstatistiken meist berücksichtigt werden, typische Lohnnebenleistungen jedoch eher selten.

Gesetzgebung

In allen von der Studie erfassten Ländern gibt es gesetzliche Vorschriften gegen die Lohndiskriminierung. In acht Ländern – Finnland, Frankreich, Deutschland, Griechenland, Italien, den Niederlanden, Portugal und Spanien - ist die Lohndiskriminierung bei der Arbeit aufgrund des Geschlechts ausdrücklich verfassungsmäßig verboten. In Belgien sagt dies die Verfassung zwar nicht ausdrücklich, sie enthält aber die grundlegenden Vorschriften, auf denen das Gleichbehandlungsprinzip in den nationalen Gesetzen basiert.

Ferner verfügen alle 16 hier behandelten Länder über spezielle gesetzliche Vorschriften zum Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer. Des Weiteren sind die nationalen Rechtsvorschriften in allen Ländern vollständig an das EU-Recht angeglichen worden, hier insbesondere an:

  • Artikel 141 des Vertrages zur Gründung der europäischen Gemeinschaft (zuvor Artikel 119), der besagt, dass 'jeder Mitgliedstaat sicherzustellen hat, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit angewendet wird'. Im Sinne dieses Artikels bedeutet Entgelt 'die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und –gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder Sachleistungen zahlt'. 'Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet: a) dass das Entgelt für die gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgelegt wird; b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist;' und
  • Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen. Hierin wird die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen durch die Mitgliedstaaten vorgeschrieben, dies wird definiert als 'bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen. Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen werden'.

In der nachstehenden Tabelle 2 sind die wichtigsten einzelstaatlichen Rechtsvorschriften zum gleichen Entgelt für Männern und Frauen sowie das Datum ihres Inkrafttretens zusammengestellt.

Tabelle 2. Nationale Gesetzgebung zum gleichen Entgelt für Männer und Frauen
Land Wichtigste gesetzliche Bestimmungen
Österreich Bundesgleichbehandlungsgesetz von 1979, mehrfach novelliert.
Belgien Gleichbehandlungsgesetz von 1999 (Artikel 12 und 25) sowie Königlicher Erlass vom 9. Dezember 1975.
Dänemark Gesetz über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen von 1976, mehrfach novelliert und erweitert.
Finnland Verfassung von 1995 (§ 5 Absatz 4) und das Gesetz über die Gleichheit von Mann und Frau (Paragraf 8 Absatz 2).
Frankreich Verfassung von 1946 und Artikel L.140.2 sowie später das Arbeitsgesetzbuch.
Deutschland Grundgesetz von 1949 (Artikel 3) und das Bürgerliche Gesetzbuch (Artikel 611a und 612).
Griechenland Verfassung von 1975 (Artikel 22 Absatz 1), novelliert 2001 und Gesetz 1484/1984 (Artikel 4).
Irland Beschäftigungsgleichheitsgesetz (Employment Equality Act) von 1998 (IE9909144F), das die Gesetze zur Nichtdiskriminierung beim Entgelt (Anti-Discrimination (Pay) Act) von 1974 und das Beschäftigungsgleichheitsgesetz (Employment Equality Act) von 1977 ablöste.
Italien Verfassung (Artikel 3 und 37), Gesetz 903/1977 (Artikel 2) und Gesetz 125/1991.
Luxemburg Das Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen von 1981 und die großherzogliche Verordnung von 1974 über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen (Artikel 1, 2, 3 Absatz 1, Artikel 3 Absatz 2 und Artikel 4).
Niederlande Verfassung (Artikel 1) und das Gesetz zur Gleichbehandlung von 1994.
Norwegen Gesetz über die Gleichstellung der Geschlechter von 1978 (wird augenblicklich novelliert).
Portugal Verfassung (Artikel 59) und Gesetz 105/1997 zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und bei der Beschäftigung.
Spanien Verfassung (Artikel 35) und das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 17 und 28).
Schweden Gesetz über die Gleichheit von Mann und Frau/Gesetz zur Chancengleichheit von 1980, mehrfach novelliert.
Vereinigtes Königreich Gesetz über gleiches Entgelt (Equal Pay Act) von 1970, 1983 geändert durch die Vorschriften zur Gleichwertigkeit (Equal Value Regulations) sowie das Gesetz über Diskriminierung der Geschlechter (Sex Discrimination Act) von 1976 und 1986.

Quelle: EIRO.

Inhaltlich verbietet die einzelstaatliche Gesetzgebung in allen Ländern direkt oder indirekt die Benachteiligung bei der Entgeltzahlung aufgrund des Geschlechts. Die Rechtsvorschriften aller Länder definieren als Diskriminierung beim Entgelt jede Form von (benachteiligender) Unterscheidung beim Entgelt, die nicht objektiv gerechtfertigt ist. Das gleiche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss sich auf alle Elemente und Bestimmungen der Bezahlung beziehen (einschließlich Unternehmenszusatzleistungen oder Arbeitsbewertungssysteme).

Natürlich besteht ein Großteil der Bestimmungen zur Durchsetzung des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit sowohl auf Gemeinschafts- als auch auf nationaler Ebene schon seit geraumer Zeit. Wie die vorliegenden Statistiken jedoch zeigen (siehe oben unter 'Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern – Zahlen, Stand und Trends'), besteht in allen Mitgliedstaaten dennoch immer noch ein großes, wenn auch abflachendes Gefälle zwischen dem Entgelt für Frauen und Männer.'

Dies mag der Grund dafür sein, dass man in den letzten Jahren in einigen Ländern versuchte, durch Änderung der bestehenden Gesetze und zusätzliche Bestimmungen und/oder weitere Gesetze die Lohngleichheit der Geschlechter weitergehend durchzusetzen. Fast alle diese Änderungen wollen die Lohndiskriminierung jedoch indirekter bekämpfen bzw. die Einkommenssituation der Frauen verbessern. Einige Beispiele:

  • das österreichische Bundesgleichbehandlungsgesetz von 1993, das für die Bundesbediensteten gilt, fordert allgemein positive Maßnahmen zugunsten von Frauen (bei der Einstellung, Beförderung und Ausbildung). Für die Privatwirtschaft verpflichtet die Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes von 1999 die Arbeitgeber zu Absprachen mit dem Betriebsrat über positive Maßnahmen für Frauen auf betrieblicher Ebene;
  • in ähnliche Weise führte das griechische Gesetz 2839/2000 eine geschlechtsbezogene Beschäftigungsquote im öffentlichen Dienst ein. Die Änderung des Verfassungsartikels 116 erlaubte 2001 positive Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau (GR0108119F); und
  • in Italien schreibt Gesetz 125 von 1991 über gezielte Antidiskriminierungsmaßnahmen zur Erreichung der Gleichstellung von Mann und Frau am Arbeitsplatz u.a. die Schaffung eines nationalen Gremiums für die Förderung von Initiativen (positive Maßnahmen, Untersuchungen, Sammeln und Austausch von Informationen usw.) zur Bekämpfung der geschlechtsspezifischen Diskriminierung vor. Die Durchführung des Gesetzes 125/1991 erwies sich jedoch als äußerst schwierig. Daher wurde 2000 zur Unterstützung der nationalen Gleichstellungskommission (Commissione Nazionale per la Parità e le Pari opportunità tra uomo e donna) und der Gleichstellungsberater (IT0104281F) der Erlass 196/2000 verkündet.

Einige wenige Länder sind sogar noch einen Schritt weiter gegangen und haben 'proaktive' Rechtsvorschriften verabschiedet. Am deutlichsten wird dieser Ansatz in Frankreich und Schweden:

  • in Frankreich müssen die Arbeitgeber nach Artikel L.432.3.1 des Arbeitsgesetzbuches einen Jahresbericht mit einem Vergleich der allgemeinen Beschäftigungs- und Ausbildungsbedingungen für Männer und Frauen im Unternehmen erstellen und dem Betriebsrat bzw. in Ermangelung dessen einem Vertreter der Belegschaft zur Genehmigung vorlegen. Der Bericht soll zumeist anhand von Statistiken eine Analyse der wesentlichen grundlegenden, gesetzlich vorgeschriebenen Indikatoren enthalten, welche ggf. durch Indikatoren zur unternehmensspezifischen Situation zu ergänzen sind und muss u.a. die Stellung von Frauen und Männern bei der Bezahlung in jeder der Beschäftigungsklassen des Unternehmens aufzeigen. Er hat die im Vorjahr unternommenen Anstrengungen zur Sicherstellung der Gleichstellung bei der Arbeit und die für das nächste Jahr geplanten Ziele zu beschreiben. Dieser Bericht geht gleichzeitig und in gleicher Form dem Betriebsrat und Gewerkschaftsvertretern zu. Ferner ist bei den Tarifverhandlungen, auf sektoraler oder Unternehmensebene, das Ziel der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu behandeln. Ein neues, am 9. Mai 2001 erlassenes Gesetz verlangt, dass die Arbeitgeber auf Unternehmens- und sektoraler Ebene Zielvereinbarungen über die Erreichung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz aushandeln; und
  • in Schweden schreibt das Gesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau den Arbeitgebern zwingend die Erstellung von jährlichen Plänen und Überprüfungen der Lohnsituation der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen hier zusammenarbeiten, und die Arbeitgeber haben den Gewerkschaften für die Erstellung des Jahresberichts alle verfügbaren Informationen über die Lohnsituation beider Geschlechter am Arbeitsplatz zugänglich zu machen. Die Angaben über Einkommensverhältnisse einzelner Personen unterliegen dem Datenschutz. Seit Januar 2001 sagt das Gesetz ausdrücklich, dass diese vorgeschriebenen Pläne den Zweck verfolgen, Einkommensnachteile aufzudecken, zu beheben und zu vermeiden und die Kosten ggf. notwendiger Lohnanpassungen abzuschätzen (SE0102179N).

Auch eine Verpflichtung der dänischen Arbeitgeber zur Erstellung geschlechtsspezifisch gegliederter Einkommensstatistiken auf Anfrage im Nachgang zu einer Änderung des Gesetzes über gleiches Entgelt für Männer und Frauen von 1976 vom Juli 2001 (die im Juni 2002 in Kraft treten soll) kann als eine Form der vorbeugenden Gesetzgebung gewertet werden (DK0106123N).

In Deutschland und im Vereinigten Königreich haben sich die Arbeitgeberorganisationen der Einführung derartiger Vorschriften und der konkreten Verpflichtung der Sozialpartner in diesem Bereich widersetzt und statt dessen bisher auf die Entwicklung freiwilliger Lösungen gesetzt.

Gesetzliche Vorschriften zum Mindestlohn

Ferner werden auch gesetzliche Vorschriften zum Mindestlohn als eine Art von Schutzvorschriften zur Verhinderung der Lohndiskriminierung von Frauen angesehen. Allerdings spielt die Debatte über den Einsatz der Mindestlohnvorschriften, trotz ihrer Beliebtheit bei Theoretikern und Kommentatoren, für die Regierungen oder die Verbände der Sozialpartner auf europäischer Ebene keine wirkliche Rolle.

In neun der hier untersuchten Länder gibt es Bestimmungen zum Mindestlohn, der entweder gesetzlich oder durch landesweite intersektorale Vereinbarungen festgelegt ist. In Belgien, Frankreich, Griechenland, Luxemburg, den Niederlanden, Portugal und Spanien scheint auf keiner Ebene eine Diskussion über die Tauglichkeit von Mindestlöhnen zur Vermeidung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung stattzufinden, obwohl es diese Diskussion in Frankreich und den Niederlanden sehr wohl gab, als diese Gesetzgebung ursprünglich eingebracht wurde. Laut einer Reihe von Studien scheint der Unterschied zwischen der Entlohnung für Männer und Frauen jedoch in Ländern mit einem starken gesetzlich vorgeschriebenen oder tariflich vereinbarten Lohnschutz geringer zu sein – sofern es gleichzeitig z.B. ein Mindestlohn und/oder eine relativ zentralisierte Tarifaushandlung gibt wie in Schweden, Dänemark und Frankreich (TN0005402S). Dieses Resultat wird noch weiter erhärtet, wenn man die Situation Irlands und des Vereinigten Königreichs betrachtet, wo es bis vor kurzem keinen gesetzlich vorgeschriebenen, landesweiten Mindestlohn gab.

In Irland sind die Auswirkungen des Gesetzes zum Mindestlohn auf die Gleichbehandlung momentan Gegenstand einer heftigen Debatte. Im April 2000 wurde in Irland durch das Gesetz über den nationalen Mindestlohn (National Minimum Wage Act, IE9804246F) von 2000 erstmals ein gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Nach Ansicht der Gewerkschaften und der Regierung wird er entscheidend zur Vermeidung der Benachteiligung bei der Bezahlung beitragen. Die Arbeitgeberverbände sind gegen den Mindestlohn. Manus O'Riordan, Forschungsleiter der Gewerkschaft für Dienstleistungs-, industrielle, qualifizierte und technische Berufe (Services Industrial Professional und Technical Union, SIPTU) gab an, dass die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede seit Einführung des landesweiten Mindestlohns im April 2000 um ca. zwei Prozentpunkte abgenommen haben. Seiner Meinung nach trat diese Wirkung ein, weil Frauen den größten Teil der niedrig bezahlten Arbeitnehmer stellen, deren Einkommen vor Einführung des Mindestlohns darunter lagen (IE0107170F).

Auch das Vereinigte Königreich berichtet über eine enge Beziehung zwischen dem im April 1999 eingeführten landesweiten Mindestlohn (National Minimum Wage, NMW) (UK9904196F) und dem abnehmenden Lohngefälle zwischen Männern und Frauen. Insbesondere wegen der Konzentration der Frauen in den unteren Lohngruppen war es doppelt so wahrscheinlich, dass sie vom NMW profitieren würden als Männer; die Hälfte derer, die vom NMW betroffen waren, waren teilzeitbeschäftigte Frauen. Im ersten Jahr der Gültigkeit des NMW verringerte sich der Abstand bei den Stundenlöhnen um durchschnittlich 1% - das war der deutlichste Rückgang während dieses Jahrzehnts (IE9804246F).

In ähnlicher Weise attestiert auch der schwedische Bericht über das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern 'Highlighting pay differentials between women und men ' (siehe oben im Abschnitt 'Einkommensstatistiken– Qualität und Erfassungsgrad') aus dem Jahr 2000 der Gesetzgebung zum Mindestlohn, dass sie wirksam die Lohndiskriminierung von Frauen verhindert und/oder ihre Entgeltsituation entsprechend der Höhe, auf die der Mindestlohn festgesetzt wird, verbessert: Falls der Mindestlohn zu gering festgelegt wird, ergeben sich keine dramatischen Auswirkungen auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle.

Die Bedeutung der Rechtssprechung

Trotz der gesetzlichen Vorschriften bestehen die diskriminierenden Praktiken in allen untersuchten Ländern fort. In dieser Situation kann der ungerechtfertigten Diskriminierung beim Entgelt aus Gründen des Geschlechts dadurch begegnet werden, dass man Fälle, in denen der Verdacht einer ungerechtfertigten Diskriminierung besteht, vor Gericht bringt. Dies können, je nach den Rechtsvorschriften des entsprechenden Landes, entweder ordentliche Gerichte, Arbeitsgerichte bzw. Gerichte für spezielle Wirtschaftssektoren oder auch andere Gerichte sein. In jedem der 16 untersuchten Länder können derartige Fälle vor Gericht gebracht werden. Wie häufig dies geschieht und wer zu diesem Rechtsmittel Zugang hat, ist innerhalb Europas recht unterschiedlich. In Finnland, Deutschland, Griechenland und dem Vereinigten Königreich können nur die betroffenen Arbeitnehmer selbst ein Verfahren vor Gericht anstrengen, während in Dänemark, Frankreich, Italien, den Niederlanden, Norwegen, Portugal, Spanien und Schweden sowohl von den Arbeitnehmern als auch von deren Vertretern (d. h. Gewerkschaften oder Betriebsräten) Klage erhoben werden kann. Unsere Untersuchung lieferte jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass diese unterschiedlichen Verfahrensweisen Auswirkungen auf die Rechtssprechung hätten. Ferner wird auch aus den Ländern, in denen es kein Recht auf Kollektivinteressenvertretung gibt, berichtet, dass die Gewerkschaften die einzelnen Kläger massiv unterstützen.

Weiterhin schreiben die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in allen untersuchten Ländern mit Ausnahme von Deutschland, Griechenland und Luxemburg, die Einrichtung von Gleichstellungsgremien vor, die entweder von der nationalen Regierung und/oder den Regierungen auf der nächstunteren Ebene finanziert werden oder unabhängig sind und deren Hauptaufgabe darin besteht, auf die Einhaltung der Gesetze zu achten und die Chancengleichheit generell zu fördern. In 14 der 16 untersuchten Länder sind diese Gremien jedoch beratende Gremien. Nur in Italien und Schweden sind sie auch berechtigt, Fälle von Lohnbenachteiligung im Namen der Arbeitgeber vor Gericht zu bringen.

Allerdings ist die Anzahl derartiger Klagen in den meisten Ländern, trotz der Möglichkeit die Gerichte anzurufen, recht gering. Es scheint, dass hauptsächlich die zu erwartende Verfahrensdauer die Anzahl der Fälle gering hält. So dauert beispielsweise im Vereinigten Königreich eine Klage zur Durchsetzung des gleichen Entgelts durchschnittlich zwischen 11 und 28 Monaten, und ein Fall zur Frage der Gleichwertigkeit kann zwischen 5 und 48 Monaten dauern. Ferner wird nur ein geringer Anteil der Fälle in einer Gerichtsverhandlung entschieden, und die Erfolgsquote bei diesen Verhandlungen liegt nicht hoch (ca. 30 %). Daher hat die britische Regierung mit den Sozialpartnern und anderen Sachverständigen Gespräche aufgenommen, um die Vorschriften für Klagen auf gleiches Entgelt mit Hinblick auf deren Vereinfachung und Beschleunigung (UK0106134N) zu ändern.

Trotz dieser Schwierigkeiten sollte man die Rolle der Rechtssprechung zur Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen nicht unterschätzen. So waren Musterprozesse z. B. in Deutschland und Spanien entscheidend für Fortschritte bei der indirekten Einkommensbenachteiligung, während eine Reihe positiver Entscheidungen in Irland und dem Vereinigten Königreich die Arbeitgeber veranlassten, derartigen Problemen vorzubeugen, indem sie ihre Entgeltsysteme und Einstufungskriterien überprüften. Ferner gab es auf EU-Ebene mehrere richtungsweisende Urteile des Europäischen Gerichtshofes zu diesem Thema in Fällen, die von den nationalen Gerichten an ihn verwiesen worden waren.

Tarifverträge und das geschlechtsspezifische Lohngefälle

Es heißt, dass Tarifverträge die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung der Geschlechter sowohl fördern als auch behindern können. Einerseits kann man mit Tarifverträgen Lohndiskriminierung erkennen und bekämpfen. Andererseits können Tarifverträge und die durch sie begründeten Tarifstrukturen auch konservativ wirken und die bestehenden Einkommensunterschiede festschreiben.

Inwieweit ist die ungleiche Bezahlung der Geschlechter in Europa Gegenstand von Tarifverhandlungen? Aus nationalen Berichten lässt sich entnehmen, dass in den meisten Ländern gewisse Aspekte der Lohndiskriminierung – direkt oder indirekt – auf der Tagesordnung stehen oder standen, dies lässt sich auch aus der nachstehenden Tabelle 3 entnehmen. Allerdings gibt es große Schwankungen dabei, wie und in welchem Ausmaß dies geschieht. Natürlich wirken sich hier die unterschiedlichen Systeme der Tarifverhandlungen und die verschiedenen Traditionen in den Beziehungen zwischen den Sozialpartnern in Europa aus, darüber hinaus sieht man jedoch auch ganz unterschiedliche Aspekte der Einkommensunterschiede und der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt als geeignete Themen für Tarifverhandlungen an.

Tabelle 3. Lohngleichstellung der Geschlechter und Tarifverhandlungen /Tarifverträge, EU und Norwegen
Land Tarifverhandlungen/-verträge zur Lohngleichstellung der Geschlechter
Österreich Nur in Ausnahmefällen wird die Lohngleichstellung der Geschlechter in Tarifverträgen (in Österreich größtenteils branchenspezifisch) ausdrücklich behandelt. Ein Beispiel ist der Tarifvertrag für die Metallindustrie, der besagt, dass 'die Tarife keine Unterscheidung nach Alter und Geschlecht vornehmen sollen. Wer gleiche Arbeit leistet, soll den gleichen Lohn erhalten.'
Belgien In den beiden jüngsten nationalen intersektoralen Verträgen wurde die Lohngleichheit der Geschlechter behandelt. Im Vertrag für 1999-2000 (BE9811252F) vereinbarten die Sozialpartner, dass 'in Sektoren, in denen die Berufsklassifikation nicht zur Chancengleichheit von Frauen und Männern führt, eine Überprüfung der Klassifikationssysteme stattfinden wird'. Im Vertrag f_r 2001-2 (BE0101337F) beschloss man, diese Arbeit durch analytische oder gleichwertige Methoden der Berufsklassifikation voranzubringen. Bisher wurden jedoch nur in wenigen Sektoren Gruppen zur Überprüfung der Frage eingesetzt, ob möglicherweise eine neue Art der Berufsklassifikation eingeführt werden sollte.
Dänemark Generell spielt die Lohngleichheit der Geschlechter bei den Tarifverhandlungen keine sehr wichtige Rolle. Die Gleichstellung der Geschlechter wird mehr allgemein in den Branchenverträgen und der privatwirtschaftlichen Kooperationsvereinbarung des dänischen Gewerkschaftsdachverbands (Landsorganisationen i Danmark, LO) mit dem Arbeitgeberdachverband (Dansk Arbejdsgiverforeining, DA) behandelt. In einem Protokoll zu dieser Vereinbarung von 1991 verpflichten sich DA und LO, nach Wegen zu suchen, um das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern abzubauen. Durch eine weitere Vereinbarung zwischen DA und LO werden die Betriebsräte auf Unternehmensebene (Kooperationsausschüsse) aufgefordert, einen Gleichbehandlungsausschuss einzusetzen, der ggf. aufzeigen kann, inwieweit Männer und Frauen bei der Einstellung, Entlassung, Lohnfestsetzung und Bildung unterschiedlich behandelt werden. Die Gleichstellung der Geschlechter (beim Entgelt) ist in lokalen Tarifverhandlungen nur selten ein Thema.
Finnland In den letzten Jahren waren die Tarifverhandlungen hauptsächlich von Vereinbarungen zur zentralen Einkommenspolitik gekennzeichnet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass diese Vereinbarungen einer weiteren Verschärfung der Einkommensunterschiede entgegengewirkt haben. In der Vereinbarung zur Einkommenspolitik für 2001-2) (FI0012170F) einigten sich die nationalen Tarifpartner auf eine 'Gleichheitszulage'- eine zusätzliche Lohnerhöhung auf sektoraler Ebene zur Verbesserung der Stellung von Frauen und gering bezahlten Arbeitnehmern. Der Betrag wird anhand der Summe des kumulierten Frauenanteils an den gering bezahlten Arbeitnehmern in jedem Sektor errechnet. Gewisse Aspekte der Lohngleichstellung der Geschlechter sind zum Teil auch in Branchentarifverträgen enthalten, so beispielsweise im Vertrag für 2001-2 für städtische Beschäftigte, der neue Arbeitsbewertungsmethoden vorschreibt.
Frankreich Fragen der Gleichstellung der Geschlechter im allgemeinen und der gleichen Bezahlung im besonderen werden eher gesetzlich als tarifvertraglich geregelt. Eine intersektorale Vereinbarung, die 1989 Verhandlungen zu Gleichheitsthemen auf unterer Ebene fördern wollte, betonte erneut den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit und zielte u.a. auf die Abschaffung diskriminierender Bestimmungen in den Branchentarifverträgen. Sie hatte jedoch auf Branchenebene, wo Gleichheitsthemen generell nur selten verhandelt werden, nur geringe Auswirkungen, allerdings wurde im Jahr 2000 der Rechtsgrundsatz der Gleichstellung der Geschlechter erstmals in 10 Branchentarifverträgen erwähnt (u.a. denen für die Metallindustrie, die Banken und den Einzelhandel). Auch auf Unternehmensebene fanden nur wenige derartige Verhandlungen statt. Die im Mai 2001 verabschiedeten gesetzlichen Vorschriften werden die Arbeitgeber jedoch verpflichten, auf Unternehmensebene jährlich bestimmte Ziele im Bereich der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitplatz sowie Maßnahmen zu deren Erreichung auszuhandeln. Das Gesetz schreibt auch verbindlich alle drei Jahre Verhandlungen auf Branchenebene 'über Schritte zur Erreichung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz [...] und zur Korrektur der erkannten Ungleichheiten' vor. In Unternehmen ab 200 Beschäftigten ist ferner vom Betriebsrat ein Gleichstellungsausschuss zu bilden.
Deutschland Augenblicklich ist die Lohngleichheit der Geschlechter für die Tarifverhandlungen kein wesentliches Thema und es gibt keinen Tarifvertrag, der sich ausdrücklich mit diesem Thema befasst. Einige Branchentarifverträge (z. B. in der chemischen und der Genussmittelindustrie) behandeln die Lohngleichheit der Geschlechter eher indirekt, zumeist unter der Überschrift 'Chancengleichheit'. Ferner gibt es einige Betriebsvereinbarungen (z. B. bei Opel oder für den Frankfurter Flughafen), die gelegentlich konkretere Schritte zur Verbesserung des Beschäftigungsstatus der Frauen innerhalb des Unternehmens vorsehen. Einige Tarif- und Betriebsvereinbarungen enthalten Bestimmungen zur Förderung der Beschäftigung von Frauen in bestimmten (meist besser bezahlten) Positionen, was sich direkt auf die Lohngleichheit der Geschlechter auswirken könnte.
Griechenland Im Allgemeinen besteht kein Zusammenhang zwischen der Thematik der Chancengleichheit und den Tarifverhandlungen. Es gibt sowohl auf nationaler als auch sektoraler Ebene einige Tarifverträge, die man nach griechischen Maßstäben als bahnbrechend ansehen könnte, obwohl keiner von ihnen spezielle Vorschriften oder positive Maßnahmen zur Verhinderung, Verringerung oder Abschaffung der Lohndiskriminierung von Frauen enthält. Im Allgemeinen Nationalen Tarifvertrag von 1993 verpflichten sich die Vertragsparteien zur Förderung der Gleichbehandlung und der Chancengleichheit von Männern und Frauen, auch hinsichtlich der Bezahlung. Neun Jahre später entsteht der Eindruck, dass sowohl die Gewerkschaften als auch die Arbeitgeberverbände es in der Praxis versäumten, die von ihnen selbst unterzeichneten Bestimmungen umzusetzen.
Irland Die aktuelle nationale Vereinbarung, das Programm für Wohlstand und Fairness (Programme for Prosperity und Fairness, PPF), enthält zahlreiche Bestimmungen, die sich direkt und indirekt mit der Lohngleichheit der Geschlechter (IE0003149F) befassen. Im Rahmen des PPF wurde ein beratendes Gremium eingesetzt, das das geschlechtsspezifische Einkommensgefälle untersucht, und der nationale Mindestlohn wurde eingeführt, der gewisse Auswirkungen auf eine Verringerung des Gefälles hatte. Das PPF beinhaltet auch einen Rahmenvertrag zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz und einen nationalen Rahmen für familienfreundliche Maßnahmen (IE0009155F). In den Tarifverträgen auf Unternehmensebene spielt das Thema Lohngleichheit der Geschlechter bisher noch keine wesentliche Rolle.
Italien Einige sektorale und Unternehmenstarifverträge enthalten Vorschriften zum Schutz von Frauen vor möglicher Diskriminierung bei den Produktivitätsprämien, die auf individueller Ebene zugesprochen werden. Als Beispiel lassen sich zwei Verträge anführen (für die städtischen Stromversorgungsbetriebe und den Fernsehsender RAI), die besagten, dass diese Prämien auf Grundlage der Produktivität des Arbeitnehmers und der Fehlzeiten zuerkannt werden, wobei der gesetzlich vorgeschriebene Mutterschutz nicht als Fehlzeit gilt.
Luxemburg Alle Tarifverträge müssen die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen beinhalten. Die 1999 erlassenen Vorschriften verpflichten die Sozialpartner zu Verhandlungen über die Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für Männer und Frauen in den Unternehmen, für die ihre Tarifverträge gelten. Die Verhandlungen müssen sich insbesondere auf die Erstellung eines Gleichstellungsplanes konzentrieren und auf Methoden, mit denen das Unternehmen und seine Fortbildungsmaßnahmen auch Personen offen stehen, die nach einer Unterbrechung ihrer beruflichen Tätigkeit wieder auf den Arbeitsmarkt zurückkehren wollen.
Niederlande Angesichts der bestehenden Gesetzgebung zur Gleichstellung der Geschlechter (beim Entgelt),die von den Arbeitgebern auch beachtet wird, brauchen sich die Tarifverhandlungen nicht mit diesem Thema zu beschäftigen. Im Jahr 2000 einigten sich Arbeitgeber und Gewerkschaft in der gemeinsamen Arbeitsstiftung (Stichting van de Arbeid, STAR) auf eine Stellungnahme zu einem Plan der Regierung zur Erreichung des gleichen Entgelts, der sich direkt mit den Lohnstrukturen befasst. Die Partner erklärten, dass sie sich an den von der Regierung geplanten Kampagnen beteiligen und sicherstellen werden, dass die Informationen auch zu den betreffenden Gruppen und Institutionen gelangen. 2001 erstellte STAR eine Checkliste für gleiche Entgeltzahlungen, die den Tarifpartnern selbst als Instrument bei der Durchsetzung, Anwendung oder Bewertung von Lohnstrukturen dient.
Norwegen Bis zu einem gewissen Grad ist die Lohngleichheit der Geschlechter ein Thema bei Tarifverhandlungen auf zentraler Ebene, da die Gewerkschaften die Ansicht vertreten, dass den Arbeitnehmergruppen, in denen Frauen dominieren, Vorrang eingeräumt werden solle. Im öffentlichen Sektor haben die Parteien mehrfach vereinbart, dass Frauen bei den nachfolgenden Verhandlungen auf Unternehmensebene Priorität gegeben werden solle, es hieß, dass den Frauen ein überproportionaler Teil der für die Verhandlungen verfügbaren Mittel zukommen sollte. Der Grundsatz des gleichen Entgelts ist Bestandteil der meisten Tarifverträge, und einige sehen vor, dass die Löhne von Männern und Frauen aufgeführt werden sollen, um festzustellen, ob ein nicht anderweitig erklärbarer Unterschied vorliegt.
Portugal Gegenwärtig steht das Thema der Lohngleichheit der Geschlechter auf der Tagesordnung für die Tarifverhandlungen. In mehreren Verträgen wird das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit ausdrücklich festgehalten.
Spanien Die Lohngleichheit der Geschlechter kommt bei den Tarifverhandlungen nicht zur Sprache und grundsätzlich soll das Entgelt für Männer und Frauen gleich sein.
Schweden Die Gewerkschaften - und insbesondere diejenigen mit überwiegend weiblicher Mitgliedschaft - setzen die Forderungen nach Lohngleichheit der Geschlechter und Gleichberechtigung generell ständig auf die Tagesordnungen der sektoralen Tarifverhandlungen, dennoch wurden Versuche, spezielle 'Töpfe' für Frauen vorzusehen, in den letzten Jahren von den Arbeitgebern abgelehnt. Eine Reihe sektoraler 'Gleichberechtigungsvereinbarungen' bekräftigt den gesetzlichen Grundsatz der gleichen Bezahlung für die den gleichen Arbeitsplatz und gleichwertige Arbeit, sie führen jedoch keine weiteren Einzelheiten aus. Es gibt keine speziellen allgemeinen Tarifverhandlungen über geschlechtsspezifische Bezahlung auf lokaler Ebene, die Gesetze schreiben jedoch eine jährliche Überprüfung im Unternehmen auf lokaler Ebene vor, hierbei sollen die Parteien eine ggf. geringere Bezahlung von Arbeitnehmerinnen anpassen (siehe oben unter 'gesetzliche Vorschriften').
Vereinigtes Königreich Einzelne Studien weisen darauf hin, dass die Lohngleichheit der Geschlechter im Allgemeinen ein wichtiges Thema bei den Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft (auf Unternehmens- oder unterer Ebene) ist. Im öffentlichen Dienst gibt es ein Beispiel für die Verwirklichung bewährter Praktiken, denn er musste, nachdem die Festlegung des Entgelts dezentralisiert und den einzelnen Behörden zugeteilt wurde, seine Gehaltsstrukturen in den neunziger Jahren hinsichtlich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen absolut 'wasserdicht' machen. Ein Beispiel für die danach in der Gehaltsrunde 1998 abgeschlossenen Vereinbarungen auf Behördenebene ist dasjenige, das den Forschungsrat für Biotechnologie und Biowissenschaften (Biotechnology and Biological Sciences Research Council) und die Gewerkschaften auf ein gemeinsames Audit für gleiche Bezahlung verpflichtete – das im folgenden Jahr durchgeführt wurde und zu einer Reihe von Gleichberechtigungsinitiativen führte.

Quelle: EIRO.

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit ist in vielen Ländern Bestandteil der Tarifverträge. Da der Grundsatz auch gesetzlich verankert ist, ändert dies nicht unbedingt den Ist-Zustand. Es gibt jedoch auch einige Beispiele von Verträgen, in denen der gesetzliche Grundsatz in gewissem Maße ausgeweitet wurde oder die Sozialpartner verpflichtet werden, ihre Vereinbarungen auf Unternehmensebene auf Geschlechtsneutralität hin zu überprüfen. Ferner wird aus einigen Ländern über 'Absichtserklärungen' berichtet – wie z. B. Rahmenverträge auf zentraler Ebene oder Erklärungen über die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt in einem weiteren Kontext.

In vielen Ländern enthalten die Tarifverträge gewisse Initiativen, die im Allgemeinen auf mehr Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt abzielen. Hierzu zählen Maßnahmen zur besseren Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt; zur Sicherstellung der Ausbildung und Beförderung von Frauen und zur besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Beruf. Derartige Maßnahmen können indirekt und auf lange Sicht gesehen Auswirkungen auf die Lohngleichheit der Geschlechter haben. Es wurden mehrere derartige Initiativen gemeldet, und man würde auch tatsächlich erwarten, einen derartigen Ansatz in den Tarifverhandlungen in den meisten, wenn nicht in allen EU-Ländern und Norwegen zu finden. Konkrete Ansätze kann man in zentralen Tarifverträgen (wie in Irland) oder in Betriebsvereinbarungen (wie in Deutschland) antreffen oder als Bestandteil der allgemeinen Kooperationsbemühungen der Tarifpartner (beispielsweise in den skandinavischen Ländern).

In einigen Ländern wurde die Lohngleichheit der Geschlechter konkreter zum Bestandteil der Tarifverhandlungen gemacht. Ein Beispiel hierfür ist der nationale Tarifvertrag für 2001-2 in Finnland. Dort wurde vereinbart, auf sektoraler Ebene einen 'Gleichheitszuschlag' einzuführen, um die Stellung der Frauen und der gering bezahlten Arbeitnehmer zu stärken. Die hierfür verfügbaren Mittel hängen vom Anteil der Frauen und der gering bezahlten Arbeitnehmer im jeweiligen Sektor ab, was bedeutet, dass die Sektoren, in denen mehr gering bezahlte Frauen beschäftigt sind, mehr Mittel bereitstellen als andere. Der 'Gleichheitszuschlag' kommt nur zum Tragen, wenn die Tarifpartner auf sektoraler Ebene hierüber eine Vereinbarung abschließen. Kommt keine derartige Vereinbarung zustande, wird dieser Betrag als allgemeine Tariferhöhung ausgeschüttet. Der Versuch, der geschlechtsspezifischen Ungleichbehandlung bei der Bezahlung zu begegnen, indem man den weiblich dominierten und/oder gering bezahlten Sektoren durch Verhandlungen auf zentraler Ebene Priorität einräumt, ist recht häufig, zumindest in den skandinavischen Ländern, in denen die nationalen Tarifverhandlungen noch eine bedeutende Rolle spielen. In diesem Zusammenhang ist das finnische Beispiel erwähnenswert, zum einen wegen der Art, in der die Verteilung der Mittel berechnet wird – d. h. sie hängt ausdrücklich mit der Anzahl der in einem Sektor beschäftigten Frauen zusammen und konzentriert sich somit nicht ausschließlich auf gering verdienende Frauen – und zum anderen wegen der Bemühungen, die bereit gestellten Gelder zur relativen Aufwertung der Bezahlung der Frauen (und der gering bezahlenden Branchen) zu verwenden.

In mehreren Ländern kann man einen Zusammenhang zwischen der Gesetzgebung und den Tarifverträgen erkennen, der künftig dazu führen könnte, die Rolle der Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene für die Gleichstellung aufzuwerten. Im schwedischen Gesetz heißt es, dass 'ein Arbeitgeber … jährlich prüfen soll, ob ein Einkommensgefälle zwischen Männern und Frauen für die verschiedenen Tätigkeiten und die verschiedenen Mitarbeiterkategorien besteht und er einen jährlichen Plan zur Chancengleichheit zu erstellen hat'. Bei dieser Überprüfung sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenarbeiten. In gleicher Weise legt die neuere nationale Gesetzgebung in Frankreich (2001) und Luxemburg (1999) fest, dass die Arbeitgeber jährlich auf Unternehmensebene Verhandlungen über die Gleichstellung der Geschlechter führen müssen. In Frankreich müssen derartige Verhandlungen auch alle drei Jahre auf Branchenebene stattfinden. Auch, wenn derartige Vereinbarungen/Pläne sich mit einem breiteren Themenspektrum als nur dem Entgelt befassen (das Entgelt ist möglicherweise noch nicht einmal als einer der zu behandelnden Punkte aufgeführt), werden derartige Verpflichtungen notwendigerweise die Aufmerksamkeit auf Gleichheitsfragen lenken und könnten zu einer stärkeren Sensibilisierung auch für die Frage des Entgelts führen.

Arbeitsbewertung

Auch, wenn sich die Tarifverträge häufig mehr indirekt mit den Grundsätzen oder der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt befassen, gibt es darunter doch einige Vereinbarungen bzw. Bestimmungen, die die Lohnstrukturen direkter betreffen. Hier sind insbesondere die Arbeitsbewertungssysteme und die Rolle der Berufsklassifikationen zu nennen. Während unterschiedliche Tarife für Männer und Frauen für die gleiche Stelle schon seit Jahren der Vergangenheit angehören, bleibt die (unterschiedliche) Einstufung der Arbeitsplätze von Männern und Frauen weiterhin eine der Herausforderungen zur Erreichung des gleichen Entgelts. Viel spricht dafür, dass eine (Neu)bewertung der Arbeit – anhand von objektiven Kriterien und unter Berücksichtigung des geschlechtsspezifischen Aspekte – zu einer günstigeren Einstufung der 'typisch weiblichen' Berufe auch im Hinblick auf deren Bezahlung führen könnte.

Diese Studie ergab, dass die Arbeitsbewertung und die Qualität der geltenden Berufsklassifikationen in vielen der untersuchten Länder auf dem Prüfstand steht. Es entsteht der generelle Eindruck, dass diese Klassifikationen sowohl von den Gewerkschaften als auch von den mit dem Arbeitsmarkt/der Gleichstellung der Geschlechter befassten Behörden als probates Mittel zur Bekämpfung der 'Wertdiskriminierung' angesehen werden. In Skandinavien, Deutschland, Österreich, Belgien, den Niederlanden, Spanien und dem Vereinigten Königreich wird die Arbeitsbewertung als ein Mittel zur Erreichung der Lohngleichheit der Geschlechter diskutiert. In mehreren Ländern wurden auf freiwilliger Basis neue Methoden ausprobiert. In einigen dieser Länder wurden Forschungen angestellt oder Richtlinien/Handbücher usw. erstellt. So fanden beispielsweise im Vereinigten Königreich Arbeitsbewertungen mehrfach im öffentlichen Dienst statt. Eine (auf nationaler Ebene ausgehandelte) Vereinbarung für kommunale gewerbliche Arbeitnehmer von 1986 führte zur höheren Bewertung von vorwiegend weiblichen Arbeitsplätzen, wie denen der Fürsorgerinnen, und der Abwertung einiger männlicher Arbeitsplätze, wie denen der Müllmänner.

Die Einführung und Anwendung solcher Klassifikationen ist jedoch nicht unproblematisch. Zum einen besteht die Schwierigkeit in der Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen über Tarifgruppen hinweg, z. B. zwischen Arbeitern und Angestellten. Dieses ist eines der Themen, das in Deutschland von den Tarifpartnern in der Metallindustrie diskutiert wird. Damit im Zusammenhang steht das Problem der Vergleichbarkeit von sehr unterschiedlichen Arbeitsplätzen anhand von gemeinsamen und objektiven Kriterien. Diese Problematik tritt ständig auf, da Frauen und Männer häufig in sehr unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen und in unterschiedlichen Branchen tätig sind. Ein dritter Punkt ist die Rolle des 'Marktwertes', was deshalb wichtig ist, weil in vielen Ländern die Männer häufiger in der Privatwirtschaft tätig sind und damit argumentieren können, dass die Löhne dort aufgrund der Arbeitsmarktlage höher sind. In Schweden scheiterten die meisten wegen der Arbeitsbewertung vor das Arbeitsgericht gebrachten Fälle an diesem Argument des 'Marktwertes' (SE0110101F). Ein weiteres Hindernis bei der Einführung von Arbeitsbewertungssystemen besteht darin, dass sie sowohl zeitraubend und wegen der notwendigen Lohnanpassungen auch teuer sein können, insbesondere in Zeiten, in denen die nominalen Lohnsteigerungen nur gering sind.

Die nachstehende Tabelle 4 stellt kurz die Debatte zur Arbeitsbewertung in 12 Ländern dar. Für Frankreich und Irland liegen keine Angaben vor, in Griechenland und Italien heißt es, dass das Thema nicht nennenswert zur Sprache kam.

Tabelle 4. Geschlechtsbezogene Arbeitsbewertung in der EU und Norwegen
Land Entwicklungen/Diskussionsthemen im Bereich Arbeitsbewertung
Österreich Von den Gewerkschaften auf die Tagesordnung gesetzt. Forschungsvorhaben wurden durchgeführt.
Belgien Seit Ende der neunziger Jahre hat die Bundesregierung die Tarifpartner mehrfach ermahnt, die Berufsklassifikationen zu aktualisieren. Nach jetziger Gesetzeslage ist die Regierung befugt, bestimmte Vorgaben für Arbeitsbewertungssysteme zu machen, um sicherzustellen, dass sie geschlechtsneutral sind, bisher hat sie dies jedoch noch nicht getan. Das Thema wird auch in den neuesten intersektoralen Verträgen behandelt (siehe Tabelle 3).
Dänemark Man diskutiert die Arbeitsbewertung als eine Methode zum Abbau des geschlechtsspezifischen Einkommensgefälles, will jedoch keine Bewertungsmethode vorschreiben. Im Januar 2001 veröffentlichte das Arbeitsministerium eine Analyse zu Arbeitsbewertung und Lohngleichstellung. Die Analyse kommt zu dem Schluss, dass eine andere Arbeitsbewertung zur Reduzierung des Lohngefälles in Dänemark beitragen könnte.
Finnland Die Arbeitsbewertung wird als Mittel zum Abbau des Lohnunterschieds angesehen. Dies kam erstmals konkret im Tarifvertrag für städtische Beschäftigte für 2001-2 (siehe Tabelle 3) zum Ausdruck. Mehr allgemein haben die Tarifpartner ein Arbeitsbewertungssystem ausgearbeitet, das nun an den Arbeitsplätzen eingeführt wird. Das System wird ständig weiterentwickelt.
Deutschland Anfang der neunziger Jahre startete die frühere Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr (ÖTV) – die jetzt Bestandteil der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist – eine Kampagne für die Aufwertung von 'typisch weiblichen' Arbeitsplätzen (z. B. Fürsorge und Bildung). 1998 setzte die ÖTV eine 'Aufwertungskommission' ein, um konkrete Vorschläge für eine 'geschlechtergerechte' Einstufung der Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst zu erreichen. In der Metallindustrie haben die Tarifpartner die Modernisierung des Arbeitsbewertungssystems diskutiert, u.a. auch den Abschluss gemeinsamer Verträge für Arbeiter und Angestellte. In diesem Zusammenhang verlangt die IG Metall eine Neubewertung verschiedener Tätigkeiten, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden.
Luxemburg Dies ist bisher kein Thema, der Aktionsplan zur Chancengleichheit für 2001-5 befasst sich jedoch mit der Arbeitsbewertung.
Niederlande Man hält die Arbeitsbewertung für ein Mittel, das zur Lohngleichheit der Geschlechter führen könnte. Im Frühjahr 2000 veröffentlichte der Staatssekretär im Sozialministerium einen Forschungsbericht, der sich damit befasste, wie Entgeltvergleiche geschlechtsneutral und objektiver gestaltet werden können. Im Zusammenhang mit dieser Initiative haben die Sozialpartner eine Checkliste zur Vermeidung von Lohnungleichheit aufgestellt (siehe Tabelle 3).
Norwegen Das zuständige Ministerium will die Arbeitsbewertung als Mittel zur Verringerung des Einkommensgefälles zwischen den Geschlechtern testen und zu diesem Zweck Projekte finanzieren. Die Regierung hat jedoch erklärt, dass sie keinen Vorstoß in Bezug auf verbindliche Arbeitsbewertungsvorschriften plant. In den neunziger Jahren wurde die Arbeitsbewertung als Mittel zur Erreichung der Lohngleichheit der Geschlechter im staatlichen und städtischen Sektor und in privatwirtschaftlichen Unternehmen ausprobiert. Die meisten Reaktionen waren positiv.
Portugal Wissenschaftler und Gewerkschaften sehen die Arbeitsbewertung als wichtiges Instrument auf dem Weg zur Lohngleichheit der Geschlechter an und dieses wird diskutiert. In der Praxis stößt sie jedoch auf viele Hindernisse.
Spanien Man erachtet den Einsatz eines objektiven Verfahrens zur Arbeitsbewertung als entscheidendes Mittel zur Bekämpfung der Einkommensungleichheit. Ein grundlegendes Problem ist die allgemeine Uneinigkeit darüber, was den Wert der Arbeit darstellt, wodurch es schwierig wird, den Grundsatz des 'gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit' durchzusetzen. In den letzten Jahren haben die staatlichen Stellen und die Tarifpartner Vorschläge erarbeitet, um die Erkennung und Behebung von Einkommensungleichheiten zu erleichtern und u.a. 2000 einen 'Leitfaden beispielhafter Praktiken für die Arbeitsbewertung' veröffentlicht.
Schweden Der Gleichstellungsbeauftragte (Jämställdhetsombudsmannen, Jämo) veröffentlicht Material zur Arbeitsbewertung und berät alle, die eine Arbeitsbewertung durchführen wollen. Die Frage der Benachteiligung wegen unterschiedlicher Wertzumessung ist dem Arbeitsgericht mehrfach vorgelegt worden, die Fälle wurden jedoch ab den neunziger Jahren mit dem Argument, dass die 'marktorientierte Entlohung'- die für Männer meist höher ist - zwingend mitberücksichtigt werden müsse, zumeist abschlägig beschieden. In einem neueren Fall vom März 2001 (SE0103187F) hat das Arbeitsgericht jedoch erstmals die von der Arbeitnehmerseite vorgetragene Methode zur Arbeitsbewertung anerkannt.
Vereinigtes Königreich Man betrachtet die Arbeitsbewertung als ein Mittel zur Sicherstellung des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit. Im öffentlichen Dienst wird die Arbeitsbewertung vermehrt genutzt, um traditionelle Ungleichheiten zu beseitigen. Man schätzt, dass praktisch sämtliche 470.000 Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst nach richtig konzipierten Bewertungsverfahren eingestuft wurden. Eine nationale Methode zur Arbeitsbewertung ist das Kernstück eines neuen Entlohnungssystems, das augenblicklich für das Gesundheitswesen entwickelt wird.

Quelle: EIRO.

Die Sozialpartner und die Lohngleichstellung der Geschlechter

Arbeitgeberverbände

Grundsätzlich befürworten die Arbeitgeberverbände in allen untersuchten 16 Ländern die Gleichberechtigung im Allgemeinen und die Lohngleichstellung der Geschlechter im Besonderen. Aus den Länderberichten ergibt sich jedoch, dass ihre Anstrengungen zur Erreichung dieses Ziels recht bescheiden sind.

Zur Diskussion und Erläuterung der Position der Arbeitgeberverbände muss man sich zunächst vor Augen führen, dass nach ihrer praktisch einhelligen Ansicht die bestehenden Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen nicht Ausdruck der Diskriminierung gegen Frauen sind. In Belgien argumentiert der größte Arbeitgeberverband beispielsweise, dass die Lohnsituation der Frauen sich durch bestimmte objektive Faktoren, wie die Qualifikationen, erklären lässt, während die dänischen Arbeitgeber das Lohngefälle mit einer Theorie des 'Humankapitals' erklären (d. h. es ergibt sich aus dem unterschiedlichen Verhalten von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich Berufswahl und der Arbeitsteilung im Haushalt).

Ähnlich ist die Haltung der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die besagt, dass die bestehenden Lohnunterschiede das Ergebnis der unterschiedlichen 'Berufsbiografien' von Männern und Frauen sind. Eine kürzlich vom arbeitgebernahenInstitut der deutschen Wirtschaft (IW) vorgelegte Untersuchung vertritt eine ähnliche Position und erklärt, dass es in Deutschland keine direkte Lohndiskriminierung von Frauen mehr gäbe und die bestehenden Unterschiede durch die geschlechtsspezifischen Berufsbiografien erklärt werden könnten ('Einkommen und Lohndiskriminierung von Frauen', Holger Schäfer, in IW-Trends Nr. 3/2001).

Angesichts dieser Grundeinstellung überrascht es nicht, dass die Arbeitgeberverbände in vielen der 16 untersuchten Länder keinen speziellen Handlungsbedarf im Bereich der geschlechtsspezifischen Lohnpolitik sehen.

Es liegen keine Berichte über entsprechende Aktivitäten aus Belgien, Deutschland, Griechenland, Irland, Italien, Luxemburg und dem Vereinigten Königreich vor. Jedoch darf man diese Länder nicht als homogene Gruppe ansehen. In Griechenland z. B. scheinen die Arbeitgeberverbände der Frage der Gleichberechtigung generell keine große Bedeutung beizumessen. Im Gegensatz dazu stehen in Luxemburg eine Reihe von Gleichberechtigungsfragen sehr weit oben auf der Agenda der Arbeitgeber. Ferner könnte man sagen, dass die Themen im Zusammenhang mit gleichem Entgelt für die Geschlechter in allen anderen Ländern, außer Griechenland, indirekt behandelt werden.

So unterstützt in Deutschland der Arbeitgeberverband Gesamtmetall verschiedene Projekte zur Erhöhung der Anzahl von Frauen in männlich dominierten Berufen (z. B. im Ingenieurwesen und der Informationstechnologie). In Irland ruft der irische Verband der Unternehmen und Arbeitgeber (Irish Business und Employers Confederation, IBEC) zu Initiativen für mehr Kinderbetreuung und 'familienfreundlichere' Bestimmungen auf. Dies steht im Einklang mit der generellen Haltung der IBEC, dass die wesentlichste einzelne Ursache für das Einkommensgefälle die geringere Erfahrung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt und ihre geringere Erwerbsbeteiligung sei. Somit will man den Abbau des Gefälles dadurch angehen, die Hürden für eine vermehrte Erwerbsbeteiligung der Frauen auf dem Erwerbsarbeitsmarkt während der Jahre der Kinderbetreuung abzuschaffen.

Auch der Dachverband der britischen Wirtschaft (Confederation of British Industry, CBI) glaubt, dass der Abbau des Lohngefälles am ehesten durch die Beseitigung der Hindernisse erreicht werden kann, die sich der Chancengleichheit von Männern und Frauen am Arbeitsplatz entgegenstellen – z. B. bessere Kinderbetreuungseinrichtungen, Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle, qualitativ bessere Berufsberatung und Abschaffung der geschlechtsspezifischen Stereotypen. Zu den Beispielen für ein Engagement einzelner Arbeitgeber bei solchen Initiativen gehört die von der Regierung ins Leben gerufene Allianz 'Arbeitgeber für die Ausgewogenheit von Leben und Arbeit' (Employers for Work-Life Balance), bei der sich 22 Arbeitgeber verpflichtet haben, beispielhafte Praktiken auf andere Unternehmen zu übertragen. Einzelne Arbeitgeber beantragen auch Mittel aus dem Regierungsfonds Work–Life Balance Challenge, um in ihrem Unternehmen eine bessere Ausgewogenheit von Leben und Arbeit zu erreichen.

In fast allen Ländern, für die Angaben vorliegen (Österreich, Dänemark, Finnland, Frankreich, die Niederlande, Norwegen, Portugal und Spanien), haben die Arbeitgeberverbände verschiedene Initiativen zur Förderung der Lohngleichheit der Geschlechter in Angriff genommen. Die meisten dieser Initiativen sind jedoch wohl als recht isoliert und bruchstückhaft anzusehen oder sind Bestandteil gemeinsamer Anstrengungen zusammen mit den Regierungen und/oder den Gewerkschaften.

Ein weiterer wichtiger Punkt bei der Betrachtung der Haltung der Arbeitgeberverbände zur Lohngleichheit der Geschlechter ist ihre Einschätzung der Rolle der Gesetzgebung. Wie oben ausgeführt, sind die Arbeitgeber, zumindest theoretisch, gesetzlich verpflichtet, die geltenden Gesetze einzuhalten und keine Arbeitsverträge abzuschließen, die Frauen direkt oder indirekt diskriminieren. Wir haben jedoch gesehen, dass die gesetzlichen Vorschriften in der Praxis noch nicht die notwendige Wirkung entfaltet haben. Daher sind einige Länder einen Schritt weiter gegangen, entweder durch Verschärfung der vorhandenen 'Verbotsgesetze' oder durch die Einführung 'proaktiver' Vorschriften.

Die Arbeitgeberverbände haben sich derartigen Versuchen jedoch häufig widersetzt. In Deutschland z. B. lehnt der BDA alle verbindlichen Vorschriften zu diesem Thema ab; erst kürzlich wies der BDA das Vorhaben, ein Gleichberechtigungsgesetz für die Privatwirtschaft zu erlassen, zurück (er zog es stattdessen vor, hierzu ein bilaterales Abkommen mit der Regierung zu schließen - DE0107231F). In Frankreich 'missbilligte' die französische Unternehmerbewegung (Mouvement des entreprises de France, MEDEF) Ende 1999 'das erneute Eingreifen des Parlaments in den Dialog zwischen den Sozialpartnern in Form des Gesetzes vom 9. Mai 2001 [siehe oben], das eine gesetzliche Verpflichtung zu Verhandlungen über die [Gleichstellungs]frage auf Unternehmens- und sektoraler Ebene schafft (…) Dieses schwerwiegende Thema verlangt nach anderen Methoden als nur mehr Zwängen, Formalismus und Repression', obwohl das Thema der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zum Arbeitsprogramm der von der MEDEF Ende 1999 gestarteten 'Neukonzipierung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen' (FR0102134F) gehörte.

Der für die schwedische EU-Präsidentschaft 2000 erstellte Bericht Highlighting pay differentials between women und men (siehe oben) stellt fest, dass im Rahmen der Bemühungen, den Grundsatz der gleichen Bezahlung auf Unternehmens- und sektoraler Ebene in die Praxis umzusetzen, die Mitteilung der Europäischen Kommission von 1996 über Einen Verhaltenskodex zur Durchsetzung des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit einen wichtigen Beitrag geleistet habe, da sie konkrete Ratschläge und Anweisungen hauptsächlich für die Arbeitgeber auf diesen Ebenen enthält. Die sieben Länder, die jedoch überhaupt Angaben zu diesem Punkt machen - Belgien, Finnland, Griechenland, Italien, Luxemburg, Norwegen und Portugal – können über keinerlei Auswirkungen dieser Initiative berichten. Der wesentliche Grund dafür ist, dass der Kodex den Arbeitgebern nicht bekannt gemacht und in den Unternehmen nicht propagiert wurde.

Gewerkschaften

In allen untersuchten Ländern gehen die Gewerkschaften im Gegensatz zu den Arbeitgeberverbänden überwiegend davon aus, dass die Lohndiskriminierung zwischen den Geschlechtern ungeachtet der einschlägigen Gesetze und der Fortschritte in den Tarifverträgen fortbesteht. Insgesamt gesehen haben die Gewerkschaften in allen 16 Ländern mehr oder weniger ähnliche Schritte unternommen, die sich wie folgt klassifizieren lassen - siehe auch Tabelle 5 unten:

  • Aktionen zur Stärkung des öffentlichen Bewusstseins für die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung, u.a. in Form von Kampagnen, Konferenzen, Symposien, Debatten, Seminaren, Broschüren, Informationsblättern, Handbüchern, Videobändern, Internetseiten und Newsletters.
  • Forschungsprojekte zur Aufdeckung der Ursachen der Diskriminierung und diskriminierender Praktiken, u.a.: Studien zu den Faktoren, die das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern ausmachen; Untersuchungen von beispielhaften Gleichstellungspraktiken in Unternehmen; Analysen der Arbeitsbewertungssysteme und Aufdeckung von Arbeitsplatzbeschreibungen, die Frauen offensichtlich benachteiligen sowie Studien über gewerkschaftliche Aktionsmöglichkeiten in Unternehmen.
  • Meinungs- und Informationsaustausch sowie Zusammenarbeit bei der Formulierung von Maßnahmen zur Abschaffung der Diskriminierung, u.a.: regelmäßige Sitzungen zur Strategieabsprache; interne Arbeitsgruppen, die hauptberufliche Experten für Berufsklassifikationen und die Verantwortlichen für Gleichberechtigungsfragen zusammenbringen sowie gemeinsame Überlegungen und Diskussionen der verschiedenen Akteure in der Arbeitswelt.
  • Einführung von Verfahren zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen den Geschlechtern, u.a.: Verfahren zur Zentralisierung rechtlicher Schritte im Bereich der geschlechtsspezifischen Diskriminierung; Benennung mindestens eines Gleichstellungsverantwortlichen in jeder Gewerkschaft auf nationaler/sektoraler Ebene; Durchsetzung der Frauenrechte durch Tarifverhandlungen (wie die Neubewertung verschiedener, überwiegend weiblicher Berufe); Erhebung von Diskriminierungsklagen vor Gericht und die Einrichtung von Arbeitsgruppen zur Erarbeitung konkreter Vorschläge für eine für beide Geschlechter faire Arbeitsbewertung.
  • Ausbildung, u.a.: Unterstützung von Gewerkschaftsvertretern im Kampf gegen die Geschlechterdiskriminierung; Lehrgänge zu Verhandlungsstrategien für gleiche Bezahlung; Ausbildungskurse zum Thema 'Gleichberechtigung am Arbeitsplatz' und Unterweisung in der Verwendung eines Mustervertrages für gleiches Entgelt.
Tabelle 5. Die wichtigsten gewerkschaftlichen Aktionen zur Lohngleichheit der Geschlechter
Land Stärkung des öffentlichen Bewußtseins Studien und Forschungs- projekte Meinungs- und Informations- austausch und Formulierung von Maßnahmen Einführung von Verfahren Ausbildung
Österreich Kampagne mit dem Titel 'Hinschauen! Diskriminierung von Frauen sichtbar machen' (GPA) . . Symposium zum Thema 'Lohn, Qualifikation und Geschlecht', das eine Debatte über die geschlechts- spezifische Lohn- diskriminierung auslösen und zur Formulierung von Maßnahmen beitragen sollte (mehrere Gewerk- schaften). . .
Belgien Informations- blatt zum Internationalen Frauentag 2000 (FGTB/ABVV), Broschüre über Berufs- klassifikationen (CSC/ACV), Videoband zur Gleich- behandlung (CSC/ACV). Studie für hauptamtlich Verant- wortliche (CSC/ACV). Interne Arbeitsgruppe von haup- tamtlichen Experten für Berufs- klassifikationen und Verant- wortlichen für Gleich- berechtig- ungsfragen (CSC/ACV). Verfahren zur Zentralisierung der Forderungen nach rechtlichen Schritten in Dis- kriminierungs- fällen (FGTB/ABVV). Training in den Unternehmen (FGTB/ABVV), Schulungstage für hauptamtliche Funktion- ärinnen (CSC/ACV), Unterstützung der Gewerk- schafts- vertreter bei der Überprüfung der Berufs- klassifikationen (CSC/ACV).
Dänemark Seminare und Informations- material, Handbücher und Internetseiten (mehrere Gewerk- schaften). Informations- blatt 'Lohn nach Verdienst?' (Wage as deserved?) (LO). . . 'Fünf-Punkte-Programm' zur Lohngleichheit der Geschlechter (Informationen zur Bezahlung, Elternurlaub, Renten, der Geschlechter- trennung des Arbeitsmarktes, Schulung von betrieblichen Vertrauens- leuten) (LO). Schulung von betrieblichen Vertrauens- leuten (LO).
Finnland Handbuch mit dem Titel 'Entsprechend dem Einkommen – Bezahlung nach Leistung oder nach Titel?' (In accordance with the income – pay for the work or title?) (SAK). Seminar 'Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – die Heraus- forderung bleibt' (SAK, STTK, AKAVA). . . . Schulung von betrieblichen Vertrauens- leuten zur Arbeits- bewertung (mehrere Gewerk- schaften).
Frankreich Newsletter mit dem Titel 'Informationen zu Frauen und Gleich- berechtigung' (CGT-FO). Buch mit dem Titel 'Sagten Sie Gleich- berechtigung?' (CGT). Kampagnen (mehrere Gewerk- schaften). . . . Trainingskurse 'Gleich- berechtigung am Arbeitsplatz' für Gewerkschafts- mitglieder und –führer (CGT).
Deutsch- land Kampagne zur Aufwertung von 'typischen Frauen- arbeitsplätzen' (mehrere Gewerk- schaften). Konferenzen zur Chancen- gleichheit von Frauen und Männern (ver.di). Analysen des tariflich vereinbarten Systems zur Arbeits- bewertung (IG Metall). . Bemühungen zur Durchsetzung überdurch- schnittlicher Lohn- erhöhungen für Niedriglohn- gruppen (mehrere Gewerk- schaften). Einbeziehung der geschlechts- spezifischen Sicht in Tarifver- handlungen auf allen Ebenen (ver.di). Benennung eines Verant- wortlichen für Chancen- gleichheit von Frauen und Männern, mit der Aufgabe, diese Aktivitäten zu organisieren und zu leiten (ver.di). Konferenzen zur Chancen- gleichheit von Frauen und Männern (ver.di).
Griechen- land . . . Einrichtung eines Netzes für Gewerk- schafterinnen (GSEE). Der Nationale Allgemeine Tarifvertrag (mit dem Schwerpunkt Geschlechter- fragen, siehe Tabelle 3) von 1993 war größtenteils das Werk des Frauen- sekretariats von GSEE. .
Irland . . . Gleichberechtig- ungsprogramm mit dem Titel 'Gleichberechtig- ungpraktizieren' (Delivering gender equality) (ICTU). Bericht über 'Etablierung der Gleich- berechtigung' (Gleichberechtig- ungsfragen auf die gewerk- schaftliche Tagesordnung setzen) (ICTU). .
Italien Konferenzen (mehrere Gewerk- schaften). Handbuch für Unternehmer und Gewerkschafter in KMU (Uil). Forschungs- vorhaben zu beispielhaften betrieblichen Praktiken (Uil). . . Training von Gewerk- schafts- delegierten in Gleich- berechtig- ungsfragen auf sektoraler, nationaler und betrieblicher Ebene (Cgil, Cisl, Uil).
Luxemburg . . Abstimmungs- sitzungen zur Einführung von Strategien zur Förderung der Erwerb- stätigkeit von Frauen (Arbeitnehmer- kammern). . .
Nieder- lande . Forschungs- projekte (mehrere Gewerk- schaften). . Anstrengung von Gerichtsver- fahren (FNV). Änderung von Tarifverträgen (FNV). .
Norwegen Kampagnen zur Lohngleichheit der Geschlechter (mehrere Gewerk- schaften). Finanzierung von Forschungs- projekten (mehrere Gewerk- schaften). . . .
Portugal . . Seminar zur 'Lohngleich- stellung' (mehrere Gewerk- schaften) (PT0108163F). Projekt NOW-Luna mit gemeinsamen Überlegungen, Diskussionen und Diagnosen dis- kriminierender Praktiken (CGTP) (PT0004190F). . .
Spanien Kampagnen, Veröffentlich- ungen (zur Gleich- berechtigung und einer Anleitung für Tarif- verhandlungen), Konferenzen (CC.OO und UGT). Studien (CC.OO und UGT). . Vorschläge für Tarifver- handlungen (CC.OO und UGT). Seminare (zur Erreichung der Gleich- berechtigung, Arbeits- bewertung, Chancen- gleichheit) (CC.OO und UGT).
Schweden . . . In jeder Gewerkschaft gibt es auf nationaler/ sektoraler Ebene mindestens einen Verant- wortlichen für Gleich- stellungs- fragen (mehrere Gewerk- schaften). .
Vereinigtes Königreich Kampagnen zur Lohngleichheit der Geschlechter (mehrere Gewerk- schaften). . . Kurse und Handbücher zur Verhandlungs- führung für gleiche Löhne (mehrere Gewerk- schaften). Trainings- programm für Gewerk- schafter zur Überprüfung der tariflichen Einstufung (TUC).

Quelle: EIRO.

Zusammenarbeit der Sozialpartner

Gemeinsame Initiativen der Sozialpartner zur Erreichung der Lohngleichheit der Geschlechter sind recht selten. In den meisten Fällen behandeln die gemeinsamen Initiativen Entgeltsysteme/Lohnfragen nicht direkt, sondern sprechen die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung nur indirekt an.

In einigen Ländern - Österreich, Belgien, Griechenland, Irland, Luxemburg und Spanien – gilt die Lohngleichheit der Geschlechter nicht als wichtiges Thema in der Zusammenarbeit der Tarifpartner. Dort ist eine derartige Zusammenarbeit entweder gar nicht vorhanden oder auf die Bildung von Studiengruppen, Durchführung von Lehrgängen und andere relativ geringfügige Aktivitäten beschränkt. In Deutschland, Italien, Norwegen, Schweden und dem VK ist die Zusammenarbeit der Sozialpartner zwar noch beschränkt, aber relativ gesehen, etwas stärker ausgebaut (im Vereinigten Königreich bezieht sich dies auf die Behandlung der familienbedingten Ursachen des Lohngefälles zwischen den Geschlechtern). In einer weiteren Gruppe von Ländern scheint die Zusammenarbeit der Sozialpartner allgemein besser entwickelt zu sein. Hierzu zählen Dänemark, Finnland, Frankreich, die Niederlande und Portugal.

Ein gutes Beispiel für Aktionen, die das öffentliche Bewusstsein für diese Frage schärfen sollen, ist die Veröffentlichung des Handbuchs für Tarifverhandlungen 'Lohngleichheit der Geschlechter: Themen und Perspektiven' (Egalité de Rémunération Femmes/Hommes. Enjeux et perspectives), in Frankreich im Jahr 2000, das auf Anregung des Hohen Rates für die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz (Conseil supérieur de l'égalité professionnelle) vom Ministerium für Beschäftigung und Solidarität erstellt wurde. Es brachte Arbeitgeber, Gewerkschaften und Spezialisten aus Wissenschaft und Forschung zusammen. Das Handbuch diente dazu, den Verhandlungsführern auf sektoraler und betrieblicher Ebene die Arbeit zu erleichtern, indem eine Reihe von Bezugspunkten wie das bestehende Lohndifferential zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern und allen damit zusammenhängenden Fragen angeboten wurden.

Ein weiteres gutes Beispiel kommt aus den Niederlanden, wo die Sozialpartner gemeinsam eine Checkliste zum Thema gleiches Entgelt ausgearbeitet haben. Dieses Instrument kommt bei der Einführung, Anwendung oder Beurteilung von Entgeltsystemen zum Einsatz (siehe Tabelle 3). Die Checkliste soll den Tarifparteien auf sektoraler oder betrieblicher Ebene, Arbeitgebern, Personalleitern und Betriebsräten helfen, sie zeigt die Faktoren auf, die zur Ungleichbehandlung der Geschlechter führen können.

Staatliche Stellen und NAP

Wie oben schon ausgeführt, lässt sich aus den jüngsten EU-Leitlinien für die Beschäftigungspolitik der Mitgliedstaaten entnehmen, dass die Frage des gleichen Entgelts für Männer und Frauen in der aktuellen europäischen Beschäftigungsstrategie und Chancengleichheitspolitik eine zunehmend wichtigere Rolle spielt. Aus den 15 EU-Mitgliedstaaten wird jedoch berichtet, dass diesem Thema in den Nationalen Aktionsplänen (NAPs) zur Durchführung der EU-Leitlinien keine wesentliche Bedeutung zukommt (Norwegen muss keinen NAP erstellen, da die europäische Beschäftigungsstrategie nicht Bestandteil des Übereinkommens zum europäischen Wirtschaftsraum ist).

Eine Betrachtung der NAP für 2001 zeigt, dass die Lohngleichstellung der Geschlechter in Österreich, Finnland und Spanien überhaupt nicht vorkommt, die NAP von Griechenland, Italien, Luxemburg, Portugal und Schweden erwähnen die Lohnungleichheit der Geschlechter und Abhilfemaßnahmen allgemein und bruchstückhaft.

Obwohl es in Frankreich und Deutschland keine speziellen Initiativen gibt, die direkt auf die Lohngleichheit der Geschlechter abzielen, wird berichtet, dass mehrere Ansätze in ihren NAP zur Förderung der Stellung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt sich bestenfalls indirekt positiv auf die Lohngleichheit der Geschlechter auswirken könnten. Das Gleiche ließe sich jedoch auch für andere Länder sagen, da die Gleichberechtigungspolitik der EU ja darauf abzielt, in allen Politikbereichen den Ansatz der Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter (Gender Mainstreaming) zur Förderung der Gleichberechtigung von Männer und Frauen einzuführen.

Es gibt jedoch fünf Länder - Belgien, Dänemark, Irland, die Niederlande und das Vereinigte Königreich -, in denen die Lohngleichheit der Geschlechter in den NAP eine prominentere Rolle spielt. Der belgische NAP für 1999 konzentriert seine Antidiskriminierungsanstrengungen auf die 'Abschaffung' der Lohnungleichheiten (dort heißt es, dass 'zur Erreichung des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit die Klassifikationen geschlechtsneutral werden müssen'), der NAP für 2000 bestätigt diesen Ansatz.'

In gleicher Weise enthält auch der dänische NAP für 2001 mehrere Punkte zur Lohngleichheit der Geschlechter. Zunächst legte die Regierung einen Gesetzesentwurf vor (der mittlerweile angenommen wurde, siehe oben unter 'Gesetzgebung''), der durch transparentere Lohndaten zur Feststellung von Lohnunterschieden zwischen den Geschlechtern beitragen soll und so die Umstände zur gerichtlichen Verfolgung von Fällen der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung verbessern will. Des Weiteren hat die Regierung eine Kampagne zur Lohngleichheit der Geschlechter organisiert. Mehrere Unternehmen wurden aufgefordert, sich an der Errichtung eines Unternehmensnetzes zu beteiligen, das Aspekte wie gleiche Bezahlung und die Arbeitsbewertung beobachtet und die Nutzung von Mitarbeiterqualifikationen optimiert. Im NAP wird auch berichtet, dass die Sozialpartner auf dem kommunalen und Bezirkssektor ein Projekt eingeleitet haben, das Anleitungen zur Formulierung und Einführung einer Lohnpolitik 'zur Vermeidung der ungleichen Verteilung nach Geschlechtern' erarbeiten soll.

Auch in den irischen NAP ist die Lohngleichheit der Geschlechter ein wichtiges Thema. Es gibt jedoch erhebliche Überschneidungen zwischen den Gleichberechtigungsbestimmungen im NAP und denen im aktuellen nationalen Abkommen, dem PPF (siehe Tabelle 3). Der niederländische NAP f_r 2000 beinhaltet die Analyse zweier Forschungsprojekte, eines zu den Lohnunterschieden (nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit) und ein Zweites zu den Arbeitsbewertungssystemen. Das Ministerium für Beschäftigung und Soziales kündigte auch weitere Forschungen zur Entwicklung eines geschlechtsneutralen Arbeitsbewertungssystems an, das die Sozialpartner und die mit der Erarbeitung solcher Systeme befassten Kreise verwenden können, hierbei geht das Ministerium von einer angemessenen Beteiligung der Betriebsräte aus und erwartet, dass die Sozialpartner die Hauptverantwortung übernehmen.

Im NAP des Vereinigten Königreichs für 2000 schließlich werden zur Bekämpfung der Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern Aktionen in drei Bereichen genannt:

  • Methoden zum Abbau der geschlechtsspezifischen Stereotypen, u.a. Berufsberatung, die junge Frauen ermutigen soll, weiter in Ausbildung zu bleiben und sich auch für frauenuntypische Berufe zu entscheiden;
  • Hilfe zur leichteren Vereinbarkeit von Familie und Beruf; und
  • Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern und Nicht-Regierungsorganisationen zum Abbau der Diskriminierung in den Tarifstrukturen, einschließlich der Vereinfachung des Arbeitsgerichtswesens und der Arbeit der Chancengleichheitskommission (Equal Opportunities Commission).

Kommentar

Obwohl in den EU-Ländern und Norwegen ein eindeutiger Konsensus über den Grundsatz der Lohngleichheit der Geschlechter herrscht, zeigt diese Vergleichsstudie, dass der Weg zu diesem Ziel dornig ist. Der Grundsatz der Lohngleichheit ist gesetzlich verankert, unterschiedliche Tarifsysteme für Männer und Frauen wurden vor langer Zeit abgeschafft und viele der heutigen Tarifverträge betonen den Grundsatz des 'gleichen Entgelts für gleiche Arbeit'. Alles zusammengenommen zeigen die vorliegenden Daten jedoch immer noch einen deutlichen Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern, und dass sich der Abbau dieser Unterschiede in der Arbeitswelt zunehmend verlangsamt.

Es entsteht der allgemeine Eindruck, dass die Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere die Lohngleichheit bei den Tarifverhandlungen in den EU-Ländern und Norwegen keine wesentliche Rolle spielen. Mehrere Gründe lassen sich zur Erklärung anführen. Lohndiskriminierung und Lohnunterschiede werden in gewissem Maß eher als eine Sache des Gesetzgebers und der Politik angesehen und nicht so sehr als ein tarifvertraglich zu lösendes Problem. Das wird noch dadurch untermauert, dass man die bestehenden Unterschiede als Folge der unterschiedlichen Stellung von Männern und Frauen im Erwerbsleben ansieht, was ein zu komplexes Thema ist, als dass es durch Verhandlungen gelöst werden könnte. Ferner scheint man, zumindest in einigen Ländern die Frage der Lohngleichstellung als weniger dringlich anzusehen als Maßnahmen zur Steigerung der Frauenerwerbsquote, zur besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Beruf oder der Erleichterung der Rückkehr in den Beruf für Frauen (Mütter).

Überraschenderweise wird das Arbeitsrecht - in Form von Musterprozessen und Beschwerden bei staatlichen Stellen – nur selten als Mittel zur Bekämpfung der Lohndiskriminierung eingesetzt. In den meisten der untersuchten Länder hält sich die Anzahl dieser Gerichtsverfahren in Grenzen. Viele werden jedoch sagen, dass es ja die wichtigste Aufgabe des rechtlichen Rahmens ist zu verhindern, dass Lohndiskriminierung überhaupt stattfindet.

Diese Vergleichsstudie zeigt auch, dass die staatlichen Stellen und die Sozialpartner in gewissem Maß hoffen, andere und wirksamere Methoden als nur gesetzliche Vorgaben zu finden, um die Lohndiskriminierung zu bekämpfen. Viele sehen Maßnahmen, die es den Frauen ermöglichen, Familie und Beruf zu kombinieren, als ein indirektes Mittel zur Erreichung der Lohngleichheit an. Derartige Maßnahmen haben jedoch auch noch andere Zwecke, u.a. die Erhöhung der Erwerbsquote der Frauen und insbesondere der Mütter. Es gibt aber auch Hinweise auf die eine oder andere Initiative, die direkter auf die noch bestehenden Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern abzielt.

Zum einen gibt es in einigen Ländern eine 'proaktive Gesetzgebung', die eine deutlichere Haltung zur Frage der Lohngleichstellung fördern soll, u.a. indem man die Unternehmen zwingt, die zwischen Frauen und Männern bestehenden Lohnunterschiede zu rechtfertigen und Verhandlungen über Gleichstellungsmaßnahmen zu führen. Die meisten derartigen Maßnahmen stecken noch in den Kinderschuhen, und es wäre somit verfrüht, über ihre Wirkung auf die bestehenden Lohnstrukturen urteilen zu wollen. Es gibt jedoch Grund zu der Annahme, dass mehr Anstrengungen und Aktivitäten unternommen werden als im Falle von freiwilligen Maßnahmen – von denen häufig berichtet wird, dass sie kaum oder keine Auswirkungen hätten.

Zum Zweiten stellen wir in vielen Ländern eine Konzentration auf die 'Bewertung' der Arbeit von Männern und Frauen fest, was sich häufig in neuen Arbeitsbewertungssystemen zeigt. Hierbei geht man davon aus, dass durch derartige Systeme eine zugrunde liegende Benachteiligung bei der Bewertung der von Frauen ausgeführten Tätigkeiten aufgedeckt und korrigiert werden kann. Es gibt jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass hierdurch automatisch eine Lohnangleichung stattfände, denn es ergeben sich zunächst wohl praktische Hindernisse bei der Veränderung der bestehenden Systeme und noch größere Probleme bei der Entwicklung qualitativ guter und objektiver Systeme zum Vergleich der häufig sehr unterschiedlichen Arbeitsplätze und Berufe.

Trotz gelegentlicher Erfolge und moderater Fortschritte in die richtige Richtung, lässt diese Vergleichsstudie nur einen einzigen Schluss zu: Es ist noch ein langer Weg bis zur Lohngleichheit in den EU-Ländern und Norwegen. Ferner zeigt sich, dass es für die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zwar eine Reihe von Gründen, aber keine eindeutige Strategie zu ihrer Beseitigung gibt. Man scheint sich generell darüber einig zu sein, dass die größten Herausforderungen mit der ungleichen Stellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und der Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt zusammenhängen. (Kristine Nergaard, FAFO Institute for Applied Social Science und Eva Soumeli, INE-GSEE/ADEDY)

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