Prácticas de las empresas para hacer frente a la escasez de mano de obra

La magnitud de la escasez de mano de obra en la UE ha ido aumentando durante más de una década y sigue siendo elevada pese a la desaceleración económica de 2023. La escasez de mano de obra afecta al crecimiento, la innovación y la capacidad de la UE para alcanzar sus objetivos digitales y ecológicos. También puede contribuir a un círculo vicioso, en el que la mano de obra existente experimenta una intensificación del trabajo, lo que aumenta las probabilidad de estrés y agotamiento profesional, provocando ausencias y abandonos del mercado laboral que agravan la situación.
 

Este informe se centra en las medidas de contratación y retención que las organizaciones han desplegado para hacer frente a la escasez de mano de obra, sobre la base de 17 estudios de casos en diferentes sectores y en 13 Estados miembros. El informe incluye una actualización de estudios anteriores de Eurofound sobre las tendencias en materia de escasez de mano de obra y atonía en el mercado laboral (la demanda no cubierta de mano de obra en una población determinada). También describe el impacto de la escasez de mano de obra en las empresas y sus experiencias en relación con la escasez de personal cualificado.
 

Contexto político

La Comisión Europea adoptó un plan de acción sobre la escasez de mano de obra y de capacidades en marzo de 2024, en el que se especifican cinco ámbitos de actuación prioritarios:

1. el apoyo a la activación de personas infrarrepresentadas en el mercado laboral;
2. prestación de apoyo para la adquisición de capacidades, formación y educación
3. mejora de las condiciones de trabajo en determinados sectores
4. mejora de la movilidad de los trabajadores y los estudiantes
5. atracción de talentos de terceros países

Los ámbitos prioritarios reflejan las categorías esenciales de las medidas identificadas en informes anteriores de Eurofound sobre la escasez de mano de obra: atracción de mano de obra (prioridades 3-5), activación de la mano de obra infrautilizada (prioridad 1) y potenciación del uso de la mano de obra existente (prioridad 2).
 

El plan reconoce el papel fundamental de los interlocutores sociales a la hora de abordar la escasez de mano de obra y subraya el compromiso de la Comisión con el desarrollo de capacidades y de soluciones basadas en el diálogo social a nivel nacional y subnacional.
 

Conclusiones principales

Escasez de mano de obra y de cualificaciones y atonía del mercado laboral

• La tasa de vacantes de empleo en la UE disminuyó ligeramente, pasando del 3 % en el segundo trimestre de 2022 al 2,6 % en el tercer trimestre de 2023. Sin embargo, se mantiene significativamente por encima de las tasas registradas con anterioridad a la pandemia. Las tasas de vacantes se mantienen a un porcentaje del 3,5 % o superior en Austria, Bélgica, Chequia, Alemania y los Países Bajos.
   
• La atonía del mercado de trabajo ha disminuido ligeramente, sobre todo como resultado de la reducción del desempleo. Sin embargo, los cambios registrados en otros componentes de la atonía (como los trabajadores a tiempo parcial subempleados y las personas que no buscan trabajo pese a estar disponibles) son más moderados. Esto demuestra que las organizaciones operan, por lo general, dentro de una oferta constante de mano de obra, lo que implica que se necesitan ulteriores acciones para aumentar la reserva de mano de obra disponible.
   
• Las vacantes de empleo parecen cubiertas cada vez más por trabajadores que cambian de puesto de trabajo, lo que les permiten acceder a mejores salarios y condiciones, en lugar de por personas desempleadas que acceden al empleo. Esto podría ser indicativo de la ineficacia de las políticas de activación, en particular para las personas que se encuentran fuera del mercado laboral o están subempleadas. Al mismo tiempo, aún queda mucho por hacer para actualizar los planes de estudios en materia de educación y formación profesional inicial e invertir en formación continua.
   
• Alrededor del 80% de los empresarios de la UE encuentran dificultades para contratar trabajadores dotados de las cualificaciones adecuadas. Las competencias de uno de cada tres empleados no se ajustan a su puesto de trabajo: El 17% están sobrecualificados y el 13% infracualificados.
   
• En 2023, una cuarta parte de las empresas de la UE contrataron trabajadores que no poseían las competencias necesarias. Otro 18% señala que menos de uno de cada cinco contratados posee las cualificaciones necesarias.
   
• Una de las causas de la escasez de capacidades es la falta de formación en las empresas. Los países con una elevada proporción de trabajadores poco cualificados también presentan un menor porcentaje de empresas en las que se imparta formación a los trabajadores. Entre 2015 y 2020, disminuyó el porcentaje de empresas de la UE que imparten formación (aunque sobre los datos de 2020 influyó potencialmente la pandemia).
   
• Para hacer frente a la escasez, el 42 % de las pequeñas y medianas empresas (pymes) tratan de utilizar mejor el talento existente, el 33 % invierte más en formación y el 32 % trata de aumentar el atractivo del empleo mediante la mejora de los rendimientos. En 2023, menos del 10 % contrataron a candidatos de terceros países.
   
• Los factores que provocan la escasez varían entre sectores y ocupaciones, y algunos sectores se ven especialmente afectados por la baja calidad del empleo, las dificultades de contratación en un mercado laboral rígido o los cambios que afectan a los requisitos de capacidades, incluso como resultado de la doble transición.

Medidas Organizativas

• Sigue suscitando preocupación la necesidad de equilibrar mejor la oferta y la demanda. Los empleadores están intensificando el trabajo con sus socios en el ámbito de la educación y la formación profesional y los servicios de empleo públicos y privados para enfocar mejor la formación hacia sus necesidades y garantizar un contacto temprano y directo con los titulados. La oferta de formación continua y las vías para avanzar en la carrera profesional resultan también esenciales.
   
• La mayor competencia significa que los empleadores deben esforzarse cada vez más en las labores de márketing e imagen de marca, ofreciendo mejores salarios, prestaciones no salariales y buenas condiciones de trabajo. Entre ellas se incluyen la flexibilidad del tiempo de trabajo, el trabajo a distancia y la asistencia en materia de vivienda y cuidado de los niños. Estas prestaciones adquieren una importancia cada vez más esencial para retener a los trabajadores. Los empleadores de sectores con una capacidad limitada para mejorar determinadas condiciones de trabajo (por ejemplo, en los que no es posible el trabajo a distancia) deben depender de otros tipos de prestaciones (como la asistencia en la búsqueda de alojamiento, atención infantil o seguro de salud privado).
   
• La contratación inteligente reviste cada vez más importancia. Los empleadores están reconsiderando las herramientas y los itinerarios de contratación y recurriendo, por ejemplo, a las redes sociales, los programas de remisión de los trabajadores y las zonas de captación para contratación. Se está haciendo más hincapié en las aptitudes interpersonales y los rasgos de personalidad que se ajustan a las organizaciones, en lugar de limitarse a las cualificaciones formales.
   
• Las empresas se muestran más deseosa de recurrir a la contratación basándose en las rutas de movilidad y migración de lo que lo hacen en realidad, debido a las barreras administrativas, pero también debido a las dificultades inherentes al reconocimiento de las cualificaciones y las capacidades necesarias, incluidas las competencias lingüísticas.
   
• Algunas empresas de la UE han desarrollado iniciativas para emplear a personas desplazadas de Ucrania. Sin embargo, se enfrentan a problemas derivados del no reconocimiento de las cualificaciones, la falta de conocimientos lingüísticos y la incertidumbre sobre la duración de la estancia.
   

Indicadores políticos

• La persistencia de componentes de atonía en el mercado laboral que difieren del desempleo significa que es preciso actuar con más decisión para permitir a los trabajadores involuntariamente a tiempo parcial trabajar horas adicionales y para dar a las personas inactivas la posibilidad de reintegrarse en el mercado laboral. Esto requiere una mejora de las políticas públicas relativas a la prestación de cuidados; la integración de las personas que ni trabajan, ni estudian, ni reciben formación (NiNis) y las personas con discapacidad; y la introducción de políticas de activación más eficaces y específicas (por ejemplo, para los trabajadores escasamente cualificadas y los migrantes). La intervención de las políticas públicas en este ámbito debe combinarse con una mayor participación de los interlocutores sociales y los empleadores, ya que, entre estos últimos, el compromiso activo con la integración de los grupos infrautilizados es actualmente más limitado.
   
• Una política pública eficaz, así como las estrategias de los interlocutores sociales y de los empresarios, deberían proporcionar enfoques específicos que aborden los factores concretos de escasez en función de la naturaleza del sector y de la organización, teniendo a la vez en cuenta las diferencias entre países, incluso en relación con la magnitud de la escasez y el nivel de desempleo y de atonía del mercado laboral. Cuando la calidad del empleo es baja, la mejora de las prestaciones salariales y no salariales, así como la mejora de las condiciones de trabajo, es importantes. Así como, en la estela de la pandemia, también lo es la flexibilidad geográfica y temporal, siempre que sea factible. Cuando la escasez de cualificaciones es generalizada, debe mejorarse la colaboración activa entre los empleadores y los proveedores de educación y formación, así como los servicios de empleo, para adecuar la oferta y la demanda de cualificaciones mediante la formación inicial y continua.
   
• La integración efectiva de los refugiados ucranianos y los migrantes de terceros países implicará abordar los obstáculos a la contratación sostenible, en particular evitando la infrautilización de las capacidades. Las soluciones incluyen la racionalización de los procesos para actualizar periódicamente la identificación de las profesiones deficitarias a efectos de la concesión de permisos de trabajo a nacionales de terceros países, así como el reconocimiento de las cualificaciones adquiridas en el extranjero y la oferta de servicios de formación lingüística e integración con la participación de los interlocutores sociales.