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Abstract

A medida que las economías comienzan a recuperarse de la pandemia de COVID-19, la escasez de mano de obra se hace cada vez más patente a pesar del impacto de la guerra en Ucrania sobre los precios de la energía y las materias primas, incluida la escasez exacerbada por la crisis en algunos sectores y profesiones en los que desde hace algún tiempo venían siendo endémica. El presente informe examina las medidas aplicadas a nivel nacional para hacer frente a la escasez de mano de obra en los sectores sanitario, asistencial y de las tecnologías de la información y la comunicación, así como las derivadas de la doble transición ecológica y digital. Evalúa qué medidas son eficaces y explora los factores contextuales que apoyan o perturban  la aplicación y los resultados efectivos de las políticas.

Key findings

Los problemas de escasez de mano de obra en la UE están limitando la producción y la prestación de servicios en varios sectores, y los esfuerzos por encontrar profesionales capacitados son especialmente acusados en países como Austria, Bélgica, Chequia, Alemania y los Países Bajos. Dado que los factores causantes de dicha escasez varían en función del sector, la ocupación y la región, las medidas adoptadas para corregirla deben responder de diferente forma, desde el desarrollo de capacidades, el incremento del atractivo que pueden ejercer determinados sectores y ocupaciones, la activación de la mano de obra infrautilizada hasta una mejor correlación entre la oferta y la demanda. Las conclusiones confirman que abordar la escasez de mano de obra no solo tiene que ver con las capacidades.

La escasez de mano de obra tiene particular prevalencia en sectores en los que las condiciones laborales son problemáticas, como es el caso de la salud y los cuidados de larga duración. Los bajos niveles de inversión, unidos al impacto de la pandemia y a un mercado laboral segregado por géneros, están contribuyendo a la escasez de trabajadores sanitarios y cuidadores de larga duración, en un sector en el que la población activa y el envejecimiento de la UE exacerbarán aún más esta escasez en los próximos años.

Muchas de las medidas adoptadas para abordar la escasez de mano de obra en los sectores de la salud y los cuidados de larga duración se centran en las condiciones salariales y laborales. Aunque las iniciativas orientadas a abordar el problema de los bajos salarios en algunos países de Europa Central y Oriental han contribuido a mitigar el número de trabajadores que están considerando la posibilidad de trabajar en el extranjero, centrarse únicamente en la remuneración resulta a menudo insuficiente al margen de otros factores relacionados con la calidad de vida que contribuyen a que el trabajo resulte más atractivo, como la infraestructura educativa, una mayor autonomía en relación con el tiempo de trabajo, el acceso a la formación y el desarrollo de la carrera profesional y un trabajo más significativo.

Las medidas adoptadas para hacer uso de la mano de obra existente son especialmente significativas en el ámbito de las TIC y en el contexto de la transición ecológica y digital, en el que la falta de correlación entre las capacidades constituye el principal factor causante de la escasez. Con la rápida evolución tecnológica y la creciente necesidad de definir las necesidades futuras en materia de competencias en una economía ecologizada, los esfuerzos conjuntos de gobiernos, interlocutores sociales y proveedores de formación serán esenciales para definir las necesidades existentes y prever las necesidades futuras en materia de competencias. El Año Europeo de las Capacidades 2023 es una oportunidad importante para promover una inversión efectiva e inclusiva en materia de formación en toda Europa.

Las medidas dirigidas a los grupos infrautilizados en el mercado laboral deben proporcionar un apoyo holístico capaz de hacer frente a los factores que impiden la participación en el mercado laboral, como son los problemas sanitarios y la falta de acceso a cuidados asequibles, así como las necesidades en materia de formación y experiencia laboral. Ello requiere una estrecha colaboración entre los interlocutores sociales y otros organismos pertinentes en el contexto de medidas más amplias, como las políticas de conciliación de la vida laboral y personal y los incentivos fiscales y las prestaciones.

The report contains the following lists of tables and figures.

List of tables

Table 1: Categorisation of policies to address labour shortages
Table 2: Overview of 40 analysed measures by sector/occupation targeted
Table 3: Classification of greening occupations
Table 4: Overview of policy measures targeting labour shortages in the health and long-term care sectors
Table 5: Summary of working group activities and goals
Table 6: Overview of policy measures targeting labour shortages in the ICT sector
Table 7: Exit to employment rates from some of the training courses offered by Interface3
Table 8: Overview of policy measures targeting labour shortages in occupations affected by the green transition
Table 9: Skills gaps and projected labour shortages
Table 10: Overview of policy measures targeting labour shortages in occupations affected by digital transition
Table 11: Overall assessment of the strength of evidence

Table A1: Overview of 40 analysed measures: country, sector/occupation targeted, temporal scope, budget and lead organisation of the analysed measures

List of figures

Figure 1: CMO framework in relation to assessing measures to tackle labour shortages
Figure 2: Job vacancy rate, EU27, Q1 2013 to Q3 2022 (%)
Figure 3: Job vacancy rates, EU27, Q3 2013, Q3 2021 and Q3 2022 (%)
Figure 4: Job vacancy rate and labour shortages as a factor limiting production (EU27), illustrated by the Beveridge curve
Figure 5: Average job vacancy rate versus average unemployment rate by Member State – Beveridge points, EU27, Q3 2020 (left panel) and Q3 2022 (right panel)
Figure 6: Proportion of companies in the manufacturing, construction and services sectors citing labour shortages as a factor limiting production, EU27, Q1 2013 to Q4 2022 (%)
Figure 7: Dynamics of labour market slack and its components, EU27, Q1 2013 to Q3 2022 (%)
Figure 8: Labour market slack and its components by country, Q2 2022 (%)
Figure 9: Share of potential additional labour force by category, country and gender, Q3 2022 (%)
Figure 10: Growth in employment in the health and social care sector by gender, EU27, Q2 2013 to Q2 2022 (thousands)
Figure 11: Job vacancy rates in human health and social work activities, EU27, Q3 2014 to Q3 2022 (%), and the change in percentage points
Figure 12: Share of extremely and highly strained jobs in the healthcare sector by country, EU27, 2021 (%)
Figure 13: Share of individuals with no or limited overall digital skills, EU27 (%)
Figure 14: Job vacancy rates in the ICT sector, EU27, Q3 2014 to Q3 2022 (%), and the change in percentage points and as a ratio
Figure 15: Percentages of enterprises that had hard-to-fill vacancies for jobs requiring ICT specialist skills
Figure 16: Share of extremely and highly strained jobs in the ICT sector by country, EU27 (%)
Figure 17: Recognition of professional qualifications for working abroad
Figure 18: Frequency distribution of overall assessment of evidence

Number of pages
80
Reference nº
EF22015
ISBN
978-92-897-2316-9
Catalogue nº
TJ-04-23-163-EN-N
DOI
10.2806/216577
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