La participation des salariés et des négociations collectives dans la restructuration d'entreprise

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  • Date of Publication: 06 január 2002



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La restructuration d'entreprise profonde et continue est une réalité de l'économie actuelle. Ses effets constituent également une source d'inquiétude croissante pour les syndicats et de nombreux pouvoirs publics, ainsi que l'ont montré de récentes initiatives de l'Union européenne visant à améliorer la gestion des mutations industrielles. Dans cette étude comparative, nous examinons dans quelle mesure les salariés et les négociations collectives participent à la gestion et répondent au processus de restructuration. Nous mettons en évidence l'ampleur et le caractère de la restructuration, avant de prendre en considération les dispositions légales ou réglementaires et définies dans le cadre des conventions collectives concernant la participation des salariés au processus et la manière dont les négociations collectives jouent un rôle à différents niveaux.

L'Europe, de même que le reste du monde industrialisé, traverse actuellement une ère de mutations industrielles rapides et de restructuration. Cette dernière a été définie par l'Organisation internationale du travail (OIT) comme 'l'ajustement ou la conversion de la production et des services pour faire face à des changements essentiellement quantitatifs et non transitoires des marchés des capitaux, des biens et du travail. Autrement dit, elle fait référence à l'adaptation d'une unité économique à son environnement… Le terme de restructuration met l'accent sur le caractère de 'processus' des modifications structurelles. Bien que les mutations soient une activité plus ou moins continue, il peut y avoir des périodes de transformation intensifiée et profonde des activités industrielles et c'est précisément le sens qu'a pris le terme 'restructuration' au cours de la dernière décennie. Ainsi, il est généralement admis que nous traversons une ère d'ajustement profond à grande échelle, pour ne pas dire mondial, du système de production' (The role of labour standards in industrial restructuring: Participation, protection and promotion, OIT).

Plus spécifiquement, selon le rapport de 1998 du 'groupe de Gyllenhamer' de l'Union européenne (voir ci-dessous): 'Des forces économiques et sociales sont à l'origine du changement: le développement des nouvelles technologies, la mondialisation, l'évolution de la demande des consommateurs et les nouvelles aspirations des travailleurs. Ces changements sont source de défis et de possibilités. Des secteurs tels que la sidérurgie, la construction automobile, la fabrication de composants électriques et électroniques sont en cours de transformation et d'internationalisation rapides. Dans le domaine des services financiers, des fusions ont eu lieu ou sont en préparation. Par ailleurs, de nouveaux secteurs se développent, créant de nouveaux emplois dont la nature, la localisation et les compétences qu'ils exigent diffèrent sensiblement.'

On peut dire que le processus de restructuration en cours est le plus souvent perçu par le public dans des 'situations de crise', lors de licenciements collectifs majeurs, de fermetures d'usines, etc. Les changements sont cependant souvent continus et de toute évidence moins graves, entraînant des changements rapides ou progressifs au niveau de l'organisation de la production ou de la fourniture de services, des niveaux de l'emploi, des types d'emplois, de l'organisation du travail, des compétences requises, etc. Le but de cette étude comparative de l'Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) - qui repose sur les contributions des centres nationaux d'EIRO répartis dans les 15 États membres de l'UE, plus la Norvège - est de déterminer dans quelle mesure les salariés et les négociations collectives sont impliqués dans le processus de gestion de cette restructuration et ces mutations continues (plutôt que 'crise'), à une époque où la restructuration et les mutations de ce type sont profondes (pour avoir un aperçu de certains aspects des situations de 'crise', voir Industrial relations aspects of mergers and takeovers). Bien que la distinction entre les mutations continues et la crise ne soit pas toujours très claire, et qu'il soit inévitable de prendre les deux en considération, notre but est avant tout de nous concentrer sur les premières. Notre intérêt se porte également sur les mutations profondes, plutôt que sur chacune des modifications mineures intervenant au niveau de l'organisation et de la production. Cette étude examine:

  • le contexte de l'Union européenne;
  • l'ampleur et le caractère de la restructuration d'entreprise;
  • les dispositions légales et de conventions collectives concernant la participation des salariés à la restructuration, au travers de l'information, de la consultation et d'autres moyens;
  • le rôle des négociations collectives dans la réglementation de la restructuration;
  • les points de vue des syndicats;
  • les points de vue des employeurs; et
  • les principaux points des débats publics et académiques sur la restructuration.

Préoccupations au niveau européen

La législation de l'UE et d'autres initiatives abordent le problème de la participation des salariés à la restructuration depuis de nombreuses années; ainsi, si l'on remonte aux années 70, la directive de l'UE de 1977 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements (revue en 1998 et maintenant consolidée dans la Directive 2001/23/CE) et la directive de 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (revue et consolidée au travers de la directive 98/59/CE) prévoient les droits d'information et de consultation des salariés et de leurs représentants. Ces directives portent toutefois sur des types spécifiques de restructuration, plutôt que sur les processus de restructuration en cours.

L'un des principaux objectifs de la directive 94/45/CE du Conseil concernant l'institution d'un comit_ d'entreprise europ_en ou d'une proc_dure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs est de garantir l'information et la consultation au niveau européen des représentants des salariés par les multinationales sur des questions de restructuration. Les problèmes repris dans les prescriptions subsidiaires de la directive et à propos desquels les comités d'entreprise statutaires, c'est-à-dire ceux pour lesquels aucun accord n'a été dégagé, doivent être informés et consultés sont 'la structure, la situation économique et financière, l'évolution probable des activités, la production et les ventes, la situation et l'évolution probable de l'emploi, les investissements, les changements substantiels concernant l'organisation, l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production, les transferts de production, les fusions, la réduction de la taille ou la fermeture d'entreprises, d'établissements ou de parties importantes de ceux-ci et les licenciements collectifs'. Ces problèmes sont largement reflétés dans les dispositions des accords CoEE 600-700 signés jusqu'à présent par les sociétés multinationales.

On peut toutefois dire que l'intérêt particulier porté à la restructuration en elle-même et à ses conséquences sociales et économiques est un phénomène plus récent. Les préoccupations au niveau de l'UE par rapport à cette question ont poussé la Commission européenneà mettre en place un groupe d'experts de haut niveau chargé d'examiner les implications économiques et sociales des mutations industrielles (le 'groupe de Gyllenhammer') en 1998 (High Level Group on industrial change presents interim report). Le rapport final de ce groupe, G_rer le changement, publié en novembre 1998, contenait toute une série de recommandations à l'attention des institutions de l'UE, des gouvernements nationaux et des partenaires sociaux. Il était notamment question de:'

  • créer un observatoire européen sur les mutations industrielles;
  • promouvoir le dialogue social sur les mutations industrielles et leurs effets (y compris l'information et la consultation des représentants des travailleurs);
  • encourager les grandes entreprises à élaborer des 'rapports annuels sur la gestion du changement' sur leurs politiques d'emploi, fournissant des informations sur les mutations structurelles prévues et sur la façon dont elles seront gérées, présentant les politiques et les programmes de formation mis en œuvre par les entreprises pour préserver la capacité d'insertion professionnelle et d'adaptation aux exigences nouvelles des travailleurs et esquissant les progrès accomplis vers l'égalité des chances; et
  • s'assurer que les fermetures et les licenciements collectifs sont accompagnés par des efforts conjoints des entreprises, des représentants des salariés et des pouvoirs publics pour s'accorder sur des plans sociaux, des programmes de modernisation et des 'stratégies de mobilisation'.

L'intention de créer un observatoire sur les mutations industrielles, qui a été défendue par les partenaires sociaux, a été adoptée dans l'agenda pour la politique sociale en cinq ans (Commission issues new five-year social policy agenda) de juin 2000 de la Commission et confirmée dans les Conclusions du Conseil européen de Nice (Nice summit agrees new Treaty and reaches consensus on worker involvement in European Company Statute).

L'observatoire, désormais appelé Observatoire europ_en sur les mutations, a été confié à la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travailà Dublin.

Une autre initiative législative en cours liée à la participation des salariés à la restructuration est la proposition de directive concernant l'information et la consultation des travailleurs au niveau national, publiée par la Commission en novembre 1998 (Commission tables draft Directive on national information and consultation). Le Conseil de ministres est parvenu à un accord politique sur une position commune par rapport à la proposition de directive le 11 juin 2001 (Council of Ministers reaches political agreement on employee consultation Directive) et on peut espérer qu'elle sera adoptée d'ici la fin 2001.Cette directive exigerait de toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés ou de celles d'au moins 20 salariés (les États membres ont le choix entre ces deux critères) d'informer et de consulter les représentants des salariés à propos de toute une série de questions commerciales ou liées à l'emploi et à l'organisation du travail. L'information et/ou la consultation requise porte(nt) sur l'évolution récente et probable des activités et de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement, la situation, la structure et l'évolution probable de l'emploi au sein de l'entreprise et les mesures anticipatives envisagées, en particulier lorsque l'emploi est menacé, et les décisions susceptibles de provoquer des modifications substantielles au niveau de l'organisation du travail ou des relations contractuelles. Ces questions sont clairement liées au problème de restructuration.

Enfin, le 10 mai 2001, la Commission européenne a annoncé un train d'initiatives communautaires visant à aider les entreprises et les travailleurs à réussir leur adaptation aux mutations industrielles. Ce train de mesures, axé essentiellement sur la préparation et la gestion des opérations de restructuration d'entreprise, confie à la Commission le soin de:

  • finaliser sa proposition modifiée relative à une directive concernant les règles nationales en matière d'information et de consultation;
  • accroître la sensibilisation au travers d'une liste-mémento récapitulant les obligations des entreprises au regard du droit communautaire en matière d'information et de consultation des salariés, ainsi que les bonnes pratiques des entreprises en matière de restructuration;
  • examiner l'interaction entre la législation communautaire sur la concurrence en matière de fusions et d'acquisitions et les conséquences sociales de telles opérations;
  • consulter les partenaires sociaux sur la façon de développer la notion de responsabilité des entreprises pour faciliter les mutations, y compris les mesures sociales d'accompagnement dans le cas de restructuration des entreprises;
  • entreprendre une révision de la directive sur le comité d'entreprise européen et faire pression pour que le statut de l'entreprise européenne soit rapidement adopté, ainsi que les règles relatives à la participation des travailleurs y afférentes (Agreement on European Company Statute and working time in road transport industry);
  • publier une communication sur la responsabilité sociale des entreprises, développant la notion de responsabilité des entreprises dans le contexte des restructurations;
  • accélérer la création et la mise en service de l'observatoire des mutations industrielles afin de mieux anticiper et gérer les mutations industrielles et les restructurations d'entreprises;
  • encourager l'application de toutes les mesures actives en faveur du marché du travail, y compris celles financées par le Fonds social européen, dans le traitement des conséquences sociales des décisions de restructuration. Ceci pourrait entraîner l'affectation des fonds disponibles aux régions et aux secteurs en déclin; et
  • examiner les possibilités d'établir des mécanismes de conciliation, de médiation et d'arbitrage au niveau communautaire.

Ampleur et caractère de la restructuration d'entreprise

Dans l'ensemble des 15 pays de l'UE et la Norvège, la restructuration d'entreprise en tant que résultat de mutations industrielles mondiales est un phénomène largement répandu et dynamique, qui s'est manifesté tant dans le secteur public que privé au cours des dernières décennies. Au-dessus du niveau de l'entreprise, la restructuration économique générale est à l'origine de vastes mouvements en l'Europe occidentale, notamment du déclin de l'industrie manufacturière (et de l'agriculture) et du développement du secteur des services (par exemple, les télécommunications, les finances, etc.). Au sein des industries, les vagues massives de restructuration ont tout d'abord frappé l'industrie lourde traditionnelle (p. ex., le fer et l'acier) et l'industrie manufacturière (p.ex., la fabrication de moteurs) et s'attaquent à présent de plus en plus au secteur des services (notamment les finances et la vente au détail). Dans le secteur public, la privatisation et la libéralisation sont devenues des opérations courantes. Certaines tendances vers la restructuration sont également le résultat de situations particulières rencontrées dans certains pays - comme l'entrée dans l'UE dans les années 90 dans le cas de l'Autriche, la Finlande et la Suède - tandis que l'introduction de l'euro en tant que monnaie unique joue également un rôle important dans certains États membres (voir ci-dessous).

Au niveau de l'entreprise, la restructuration est un processus continu qui peut revêtir de nombreuses formes. Mais, en général, les types de restructuration d'entreprise prédominants sont similaires dans tous les pays pris en considération dans cette étude. À un certain niveau, la restructuration se fait sur le plan de la propriété de l'entreprise et de sa forme - par exemple, au travers de fusions et d'acquisitions (qui ont également pour effet d'agrandir encore la taille des grandes entreprises) ou de la privatisation dans le cas des organisations auparavant aux mains des pouvoirs publics. Dans le même temps, les entreprises de plus grande taille ont tendance à 'défusionner' ou à abandonner certaines parties de leurs activités.

À un autre niveau des entreprises, la restructuration peut être liée aux niveaux de production ou de fourniture de services, tant généraux qu'en termes de répartition entre différents sites. Les conditions du marché peuvent pousser une entreprise à accroître ou diminuer la production/fourniture globale de services et à relocaliser la production/fourniture de ceux-ci, provoquant ainsi une augmentation des activités sur certains sites ou l'ouverture de nouveaux sites et la réduction des activités ou la fermeture d'activités en d'autres endroits. Dans les entreprises multinationales, ce type de relocalisation de la production se fait de plus en plus au-delà des frontières, les entreprises de certains secteurs ayant tendance à déplacer leur production/fourniture de services en dehors de l'UE. Les conditions du marché peuvent également provoquer un changement de plus en plus rapide des produits et services offerts, les anciens étant révisés ou supprimés tandis que de nouveaux sont introduits. Une autre tendance de plus en plus répandue consiste pour les entreprises ou les pouvoirs publics à délocaliser ou à sous-traiter à des tiers certaines activités et fonctions auparavant réalisées en interne. Cela peut faire partie d'un processus par lequel les entreprises se concentrent sur leurs activités 'de base'.

Les formes de restructuration d'entreprise susmentionnées sont liées à des mutations au niveau de la structure de l'entreprise et de l'organisation et du niveau de production et de fourniture de services. Celles-ci ont à leur tour un impact sur la restructuration de l'organisation au niveau du lieu de travail, par exemple, via l'introduction de nouvelles technologies ou de nouvelles formes d'organisation du travail. Une telle restructuration du lieu de travail peut également être le fait de l'introduction de nouveaux systèmes de production, tels que la production 'au plus juste', la production 'en flux tendus', la 'gestion de la qualité totale', la 'production au niveau international' et la 'reconfiguration des processus d'entreprise', visant également à faire face à des marchés mondiaux où la concurrence est toujours plus forte.

La principale motivation des employeurs qui se lancent dans une telle restructuration de l'organisation est la même dans tous les pays couverts par cette étude: le désir profond d'accroître leur flexibilité, tant au niveau du temps de travail que des salaires ou de l'organisation du travail, pour répondre à la concurrence accrue.

Un rapport récent de la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (Enterprise restructuring and work organisation, rapport de recherche de la FIOM, avril 2001) propose un résumé pertinent du processus de restructuration d'entreprise (développé par les syndicats suédois SIF et Svenska Metall). Des pressions externes - et notamment la concurrence mondiale, l'évolution des technologies, la place toujours plus grande accordée à la 'valeur actionnariale', la surproductivité et les exigences politiques - obligent les entreprises à tenter d'améliorer leur compétitivité. Elles le font en se focalisant sur trois domaines:

  • La rentabilité. Les firmes tentent d'obtenir l'approbation de leurs actionnaires et de répondre à leurs exigences en matière de rendements élevés. Il est probable que les activités non rentables seront liquidées et que de nombreux produits et services seront achetés à l'extérieur de l'entreprise (via la délocalisation).
  • Les clients. Les entreprises cherchent à satisfaire au mieux les besoins de leurs clients, en améliorant leurs produits et services et en les rapprochant des clients.
  • Les coûts. Cela conduit à des fusions et à des reprises (dans une tentative de réductions des coûts grâce à des 'effets de synergie'), à une 'rationalisation', à une 'réduction des effectifs' et à une concentration sur les activités de base.

Ces évolutions ont pour conséquence de faire peser de nouvelles exigences en matière de flexibilité sur les salariés. Cela affecte:

  • L'emploi. Les entreprises cessent de faire appel à des travailleurs liés par des contrats à temps plein et à durée indéterminée et utilisent de plus en plus des travailleurs à temps partiel, temporaires, 'occasionnels' et sous contrat à durée déterminée.
  • Les tâches. La nature des travaux s'étend pour englober une plus grande variété de tâches.
  • Les compétences. Les nouvelles pratiques de travail élèvent les niveaux de compétence et les compétences requises; les travailleurs doivent donc se recycler pour pouvoir faire face.
  • Le lieu de travail. Grâce au développement de nouvelles technologies de communication et d'information, le travail à domicile et le télétravail sont en pleine croissance. Par ailleurs, en raison de la délocalisation, il peut maintenant y avoir plusieurs entreprises sur le site de l'ancien 'lieu de travail'.
  • Le temps de travail. L'augmentation de la demande est comblée par des heures supplémentaires ou par 'une approche plus flexible au niveau du temps et de la méthode de travail', de manière à augmenter les heures d'activité sans devoir payer des heures supplémentaires.
  • La rémunération. La participation aux bénéfices et l'octroi de différents types de primes sont de plus en plus fréquents.
  • La gestion. 'Un monde plus flexible demande un autre type de gestion et de philosophie'.
  • L'organisation. La tendance actuelle penche en faveur de structures organisationnelles plus horizontales.

Ampleur de la restructuration d'entreprise

Il est clair que la restructuration d'entreprise est un phénomène profond et envahissant présent dans les 16 pays couverts par cette étude. Il est toutefois très difficile d'évaluer la restructuration sous toutes ses formes car les données disponibles ne couvrent que certains aspects des problèmes. Les fusions et les acquisitions sont l'une des manifestations les plus claires et les plus facilement mesurables de la restructuration et nombreux sont les éléments montrant que celles-ci sont en augmentation. Selon la Commission européenne, il y a eu, en 1999, 12 800 fusions et acquisitions impliquant une entreprise européenne, soit une hausse de 28% par rapport à l'année précédente. En 1998-99, les transactions intérieures représentaient 56% de toutes les fusions et opérations d'acquisitions impliquant des entreprises de l'UE, les opérations intra-communautaires 15% et les transactions internationales (c'est-à-dire celles impliquant également des pays non européens) 29% (European Economy, Supplement A. Economic trends. No. 5/6 2000).

D'après la Conférence des Nations unies sur le commerce et le développement (CNUCED) (Rapport 2000 sur l'investissement dans le monde: Les fusions et acquisitions internationales et le d_veloppement, CNUCED, octobre 2000), les fusions et acquisitions internationales ont connu un taux de croissance annuel de 42% au cours des 20 dernières années. La valeur des fusions et acquisitions internationales est passée de 100 milliards de dollars en 1987 à 720 milliards en 1999, année où il y a eu environ 6 000 transactions, dont 109 'méga-transactions' (de plus d'1milliard de dollars) représentaient plus de 60% du montant total. En Europe, les ventes et les achats liés aux fusions et aux acquisitions internationales ont augmenté de 83% et 75% en 1999, pour atteindre 345 milliards et 498 milliards de dollars respectivement. L'UE représentait à elle seule pratiquement la moitié des ventes liées aux fusions et acquisitions internationales et 70% des achats, tandis que les entreprises de l'UE étaient impliquées dans les 10 fusions et acquisitions internationales les plus importantes de 1999 à une exception près. Ces tendances qui se développent en Europe constituent, d'après la CNUCED, 'en partie une réponse à l'intégration et à la libéralisation en cours qui affectent la plupart des industries européennes'. Bien qu'il soit difficile de déterminer l'impact total de l'euro dans ce domaine, 'il y a de fortes chances pour que la réorganisation actuelle de l'industrie européenne soit affectée par la monnaie unique. La monnaie unique devrait également favoriser une plus grande transparence des prix et une concurrence accrue en Europe, mettant ainsi la pression sur les entreprises afin qu'elles restructurent et consolident leurs activités'.

Seuls quelques pays semblent disposer de données statistiques quant à l'ampleur de la restructuration d'entreprise au sens large, ou sur l'ampleur des différents types de restructuration. La FRANCE l'Allemagne constituent, dans une certaine mesure, une exception. En France, la législation distingue deux types de restructuration: financière et productive. En 1998-99, 1 051 grandes entreprises industrielles au total (comptant plus de 250 salariés ou ayant un chiffre d'affaires supérieur à 260 millions de FRF ou des actifs totaux supérieurs à 175 millions de FRF) ont fait l'objet de restructurations financières, c'est-à-dire de fusions, d'acquisitions, de cessions et de dégroupages. Ce chiffre est ramené à 853 entreprises, si l'on tient compte du fait que certaines entreprises ont été impliquées dans plusieurs opérations de restructuration au cours de cette période de deux ans. Dans quelque 70% des cas, les opérations de restructuration ont pris la forme de fusions et d'acquisitions. Pour ce qui est de la restructuration de la production (ouverture ou fermeture d'entreprises, changement des niveaux de dotation en personnel, évolutions technologiques et sous-traitance), conduisant à des licenciements, les entreprises et les salariés concernés ont accès à différents programmes de recyclage et de redéploiement de l'état. Les données sur le nombre de salariés repris dans ces programmes donnent une idée de l'ampleur de la restructuration; en 1999, plus de 110 000 salariés y ont participé.

Selon une étude réalisée en 1997/98 par l'institut de recherche économique et sociale en Allemagne (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut, WSI), 70% de tous les comités d'entreprise repris dans l'étude ont signalé des restructurations au sein de leur entreprise: 58,2% ont fait état d'une restructuration au sein de l'établissement, 55,3% d'une sous-traitance et 61,1% de délocalisation. En outre, 18,7% des entreprises ont déplacé certaines parties des activités de l'établissement vers un autre site (8,9% des comités d'entreprise ont également signalé que des activités relocalisées étaient retournées dans l'établissement d'origine), tandis que 19,2% des entreprises ont acheté d'autres entreprises et 25,7% des comités d'entreprise ont indiqué que des parties de l'entreprise avaient été fermées.

Effets sur les courbes de l'emploi

Au cours des dernières décennies, les courbes de l'emploi ont radicalement changé dans les 16 pays couverts par cette étude. Les changements mentionnés ci-dessus au niveau de la structure globale de l'économie se sont répercutés sur les courbes de l'emploi, avec une augmentation dans le secteur des services et une diminution dans l'industrie manufacturière. Ces changements importants sont clairement perceptibles dans la plupart des pays, comme en témoignent les exemples suivants:

  • Ainsi qu'il a été dit ci-dessus, en France, les employés licenciés pour des raisons de restructuration sont souvent repris dans des programmes de recyclage et de redéploiement de l'État. Les statistiques montrent que ce sont les entreprises du secteur industriel (et comptant entre 20 et 100 travailleurs) qui sont le plus concernées par ces programmes.
  • En Grèce, le remplacement de la main d'œuvre par des machines et la restructuration des entreprises non rentables ont provoqué une chute de l'emploi dans l'industrie de 25% par rapport au début des années 80, tandis que les emplois dans l'agriculture étaient également en chute à la suite de la restructuration des années 90. L'augmentation de l'emploi dans le secteur des services a cependant largement compensé ces diminutions.
  • Le Portugal a connu une diminution majeure des emplois dans le secteur de l'industrie manufacturière (en particulier les textiles, les produits chimiques et la métallurgie) et une augmentation dans les services (notamment dans la vente au détail, l'horéca et les finances).
  • Au Royaume-Uni, les emplois dans le secteur de l'industrie manufacturière ont connu un déclin continu, passant de 18% de tous les emplois en 1991 à 16% en 1998. Les affaires et les services divers sont les principaux secteurs de croissance, avec une augmentation de 20% à 24% du nombre total d'emplois. Depuis 1990, les principales réductions d'emploi sont intervenues dans le secteur minier et les services publics, l'habillement et les textiles, l'ingénierie et la vente en gros.

Cependant, malgré ce glissement général de l'industrie manufacturière vers les services, la restructuration d'entreprise a eu des répercussions sur l'emploi dans les deux secteurs. De manière générale, les pertes d'emplois dans l'industrie lourde et ensuite dans la fabrication en général dans les années 70 et 80 (par exemple, 30% des emplois dans l'industrie manufacturière ont été perdus entre 1960 et 1992) ont été suivies par la restructuration des services à partir des années 90. L'intensité de la restructuration (et donc des modifications des niveaux d'emplois et des pratiques de travail) est dans certains cas (tels que la Grèce et l'Italie) beaucoup plus importante dans les entreprises exportatrices qui sont beaucoup plus exposées au rythme toujours plus soutenu de la concurrence internationale.

Dans de nombreux pays, la privatisation et la libéralisation, parallèlement aux réductions des dépenses publiques, ont entraîné des pertes d'emplois dans le secteur public. Ainsi, en Belgique, on a assisté à de nombreuses opérations de restructuration soutenues et à des réductions de main d'œuvre subséquentes dans le secteur public (souvent dans le cadre des préparatifs en vue d'une libéralisation ultérieure), et notamment au niveau de la poste, de la police, des hôpitaux, de l'électricité, des télécommunications et de la fonction publique. Citons également le cas du service postal suédois, qui envisage de se tourner entièrement vers la logistique, avec, pour résultat, la perte de 5 000 emplois chez les employés des postes.

Les conséquences des fusions et des acquisitions sur l'emploi sont variables. Les licenciements à grande échelle faisant suite à de telles transactions sont fréquents dans certains pays, et notamment au Royaume-Uni et dans les secteurs (par exemple, celui des finances), mais ne sont pas très répandues. Cependant, dans de nombreux cas, l'impact sur les emplois est significatif - notamment à cause de la duplication (c'est-à-dire l'existence d'emplois identiques dans chacune des entreprises autrefois séparées) - et se manifeste avec le temps, souvent sous la forme de retraite anticipée, de départs volontaires, etc.

Plusieurs pays font état de différences régionales au niveau des conséquences de la restructuration sur l'emploi. Alors que certaines entreprises du sud de l'Allemagne, en particulier en Bavière et Bade Wurtemberg, ont des taux de chômage remarquablement peu élevés et sont même confrontées à une pénurie de main d'œuvre qualifiée, les taux de chômage dans les Länder du nord sont beaucoup plus importants. Alors que le chômage a chuté dans les États d'Allemagne de l'ouest, il est toujours élevé à l'est. En Autriche, bien que la restructuration ait contribué de manière significative à une augmentation importante du chômage dans les années 90, ce sont principalement les secteurs industriels auparavant solides qui ont été touchés (même si, depuis, ils se sont rétablis). Au Portugal, la hausse de l'emploi dans les commerces, les hôtels et la construction a particulièrement favorisé les régions de Braga et d'Aveiro. De la même manière, au Royaume-Uni, l'emploi dans le secteur des services s'est développé plus rapidement dans le sud-est que dans les régions industrielles traditionnelles du sud du Pays de Galles, du nord et des Midlands.

On peut voir dans certains pays les conséquences sur l'emploi de groupes particuliers de travailleurs. En Belgique, la restructuration est souvent liée au recours à des régimes de retraite anticipée visant à réduire les licenciements - avec, pour conséquence, le fait que les travailleurs plus âgés (de 50 ans et plus) sont la cible de la restructuration. Des recherches réalisées en Norvège montrent que la restructuration peut avoir des effets négatifs sur la situation de certains groupes de travailleurs tels que les femmes, les salariés plus âgés et les travailleurs non qualifiés. La restructuration peut obliger des entreprises à revenir à d'anciens modèles de genres, ce qui se fait aux dépens des femmes, en particulier dans les cas impliquant des réductions du personnel ou une réaffectation des responsabilités et des postes. Les salariés plus âgés sont souvent touchés par la restructuration, par exemple si l'on considère leur incapacité perçue à s'adapter et à changer. Les travailleurs non qualifiés peuvent rencontrer des problèmes dans le cas d'une restructuration impliquant l'introduction de nouvelles technologies. En Espagne, la restructuration a provoqué des réductions du nombre de travailleurs manuels et non qualifiés au profit de travailleurs plus jeunes et souvent de sexe féminin, possédant un niveau plus élevé de qualification mais avec des conditions d'emploi plus précaires (au niveau des contrats, du temps de travail et du salaire). Au Royaume-Uni, la diminution des emplois manuels dans l'industrie manufacturière et l'augmentation des emplois dans le secteur des services ont été accompagnées par une perte d'emplois à temps plein chez les hommes et une croissance des emplois à temps partiels, en particulier chez les femmes.

Il semble qu'il y ait peu de données concrètes sur les conséquences de la restructuration d'entreprise sur les niveaux de l'emploi. Une étude néerlandaise comparant les niveaux d'emploi dans les 30 entreprises les plus grosses du pays pour les périodes 1990-95 et 1985-90 est l'une des exceptions. Entre 1985 et 1990, les profits bruts se sont élevés à 304,4 milliards de florins et l'emploi a augmenté de 26 057 unités. Entre 1990 et 1995, les profits bruts ont augmenté de 402,3 milliards de florins, tandis que l'emploi diminuait de 43 907 unités. Ces chiffres montrent que la restructuration des entreprises pour les rendre plus florissantes d'un point de vue financier se fait aux dépens de l'emploi.

La question de savoir si, globalement, la restructuration d'entreprise a provoqué une diminution ou une hausse des niveaux d'emploi dans l'ensemble de l'économie dépasse le cadre de cette étude. Cependant, d'après les données du Danemark, par exemple, la restructuration n'a pas provoqué une chute significative des niveaux d'emploi (notamment parce que la plupart des entreprises danoises sont des PME), mais, d'un autre côté, la restructuration n'a pas non plus créé de nouveaux emplois pour les chômeurs, comme l'espérait le gouvernement.

Participation des salariés

La participation représentationnelle des salariés - généralement via l'information et la consultation des représentants des salariés - porte sur différents aspects de la restructuration d'entreprise dans les pays étudiés ici, mais avec des variations majeures. Le tableau 1 ci-dessous présente les principaux détails de la participation des salariés dans les questions liées à la restructuration d'entreprise, en indiquant: la base juridique et de négociation collective des droits, l'identité des représentants des salariés impliqués, la nature de la participation (information, consultation ou autre) et les principales questions soulevées. Notre préoccupation se situe ici au niveau national, tandis que la participation impliquant des CoEE (reposant essentiellement sur le contenu des accords qui les établissent) n'est pas prise en compte (voir The impact of European Works Councils)

Tableau 1. Principaux droits de participation des salariés dans la restructuration d'entreprise, tels que stipulés par la législation et les conventions collectives générales
Pays Base Représentants impliqués Nature Questions soulevées
Autriche Législation Comité d'entreprise Information, consultation, négociation (changements portant considérablement préjudice aux salariés uniquement). Situation/perspectives commerciales, réductions/fermetures, délocalisation, fusions, modifications de l'organisation du travail, nouvelles méthodes de travail, nouvelles technologies, changement d'objet, changements portant considérablement préjudice aux salariés, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Belgique Législation et conventions intersectorielles (sur les nouvelles technologies) Comité d'entreprise (s'il n'y en a pas, d'autres représentants dans certains cas) Information et consultation Situation/perspectives commerciales, situation/perspectives d'emploi, événements/décisions ayant des conséquences importantes pour l'entreprise, plans de restructuration, nouvelles technologies (ayant des conséquences pour l'emploi, l'organisation du travail ou les conditions de travail), licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Danemark Conventions intersectorielles et législation (en matière de licenciements collectifs et de transferts d'entreprises). Comité d'entreprise (comité de coopération) Information et consultation Changements affectant l'organisation du travail – y compris les méthodes de production, les technologies, les niveaux d'emploi et la structure de la société – licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Finlande Législation et conventions intersectorielles Représentants syndicaux locaux et salariés Information, consultation et négociations (lorsque les modifications affectent les salariés) Situation/perspectives commerciales et changements affectant les salariés dans les domaines des méthodes de travail, organisation du travail, nouvelles machines, lieu de travail, produits/services, fermetures, expansions/réductions majeures, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
France Législation Comité d'entreprise Information et consultation Situation/perspectives commerciales, situation/perspectives d'emploi, fusions, acquisitions, ventes, changements au niveau des installations de production, fermetures, nouvelles activités, sous-traitance, nouvelles technologies (ayant des conséquences sur les niveaux d'emploi, les qualifications, les salaires, la formation et les conditions de travail), licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Allemagne Législation Comité d'entreprise Information, consultation et concertation (sur différentes questions liées à la structure et à la production) Situation/perspectives commerciales, altération des installations de production, nouvelles machines, nouveaux processus de production, nouvelle organisation du travail, altération des lieux de travail, nouveaux systèmes de production/nouvelles méthodes de travail, changements au niveau de l'équipement, fermetures/réductions, fusions, changements structurels, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Grèce Législation Comité d'entreprise Information, consultation et co-décision (uniquement liée à la sensibilisation par rapport aux nouvelles méthodes d'organisation et à l'utilisation de nouvelles technologies et plans de formation/recyclage) Expansion/réduction d'activités, nouvelles technologies, changement de la structure et des niveaux d'emploi, sensibilisation par rapport aux méthodes d'organisation et à l'utilisation de nouvelles technologies, plans de formation/recyclage, licenciements collectifs (et travail à temps réduit), transferts d'entreprises.
Irlande Législation Représentants syndicaux (ou représentants des salariés élus en cas de non reconnaissance des syndicats) Information et consultation Licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Italie Conventions intersectorielles et sectorielles et législation Structure syndicale unitaire (Rsu) Information et consultation Situation/perspectives d'emplois, changements technologiques, organisationnels et productifs, redéploiement, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Luxembourg Législation Commission paritaire d'entreprise et comité de travailleurs/comité d'entreprise Information et consultation Situation/perspectives commerciales, situation/perspectives d'emplois, nouveaux sites/machines ou modification de ceux-ci, nouvelles méthodes de travail et de production ou modification de celles-ci, toutes les décisions économiques et financières ayant un impact décisif sur la structure de l'entreprise ou les niveaux d'emploi (notamment en matière de production, fusions, acquisitions, diminution/augmentation des activités, changements organisationnels), licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Pays-Bas Législation Comité d'entreprise Information, consultation et veto ('décisions sociales'- par exemple, changements au niveau des profils des professions, des compétences requises - uniquement) Décisions stratégiques importantes, y compris les niveaux et méthodes de production, organisation du travail, nouvelles technologies, nouveaux investissements, structure de l'entreprise, changements au niveau des profils des professions, compétences requises, conditions de travail et organisation du temps de travail, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Norvège Conventions intersectorielles et législation (en matière de changements revêtant une grande importance pour l'environnement de travail) Comité d'entreprise, représentants syndicaux et comité chargé du milieu de travail (changements revêtant une grande importance pour l'environnement de travail uniquement) Information et consultation Activités d'entreprise, investissements substantiels, changements au niveau des systèmes et méthodes de production, développement de produits, expansions/réductions ou restructurations, formation, réorganisations majeures des salariés et des conditions de travail, questions liées à l'emploi (y compris les plans d'expansion ou de réduction), plans revêtant une grande importance pour l'environnement de travail (planification et organisation du travail), acquisitions, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Portugal Législation Commission ouvrière Information et consultation Situation/perspectives commerciales, organisation des unités de production et implications pour l'emploi, équipement, plans de restructuration d'entreprise, fermetures/réductions, mesures entraînant des réductions d'emploi ou des conditions de travail, changements au niveau des programmes de travail et des systèmes de classification, changements de la localisation des entreprises, formation/recyclage, compétences, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Espagne Législation Commission ouvrière Information et consultation Situation/perspectives commerciales, situation/perspectives d'emploi, production, sous-traitance, réorganisation de la production affectant les travailleurs (modification substantielle des conditions de travail, redéploiement, mobilité fonctionnelle, etc.), modifications du statut juridique de l'entreprise (par exemple, fusions et acquisitions), restructuration/changement d'emploi, réductions des heures de travail, transfert d'installations, plans de formation, nouvelle organisation du travail nouvelle ou modification de celle-ci, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Suède Législation et conventions intersectorielles Représentants syndicaux Information, consultation et négociation (sur les changements majeurs d'activité, les conditions de travail ou d'emploi et les licenciements collectifs) Situation/perspectives commerciales, politique en matière d'emploi, changements de l'organisation et des conditions de travail, changements majeurs d'activité, conditions de travail ou d'emploi, licenciements collectifs, transferts d'entreprises.
Royaume-Uni Législation Représentants syndicaux (ou représentants des salariés élus en cas de non reconnaissance des syndicats) Information et consultation Licenciements collectifs, transferts d'entreprises.

Source: EIRO.

Législation ou conventions?

Les droits accordés aux représentants des salariés et les obligations imposées à la direction des entreprises par la législation ou les conventions collectives générales dans le cadre de la participation des salariés à la restructuration des entreprises varient fortement d'un pays à l'autre.

La législation joue un rôle capital en Autriche, en Belgique, en Finlande, en France, en Allemagne, en Grèce, en Irlande, au Luxembourg, aux Pays-Bas, au Portugal, en Espagne et en Suède. Elle est complétée par des conventions intersectorielles prévoyant une participation sur des questions spécifiques en Belgique (nouvelles technologies) ou des droits de participation supplémentaires en Finlande et en Suède. Les conventions intersectorielles entre les organisations de partenaires sociaux jouent un rôle primordial au Danemark, en Italie et en Norvège. Mais, pour ces trois pays, la législation intervient également: les conventions collectives constituent la base de la participation des salariés sur des questions telles que les conditions de travail et l'organisation du travail, tandis que la législation prévoit des mesures supplémentaires dans des domaines tels que l'environnement de travail et les licenciements collectifs.

Dans certains cas, la législation ou la convention intersectorielle établit un cadre général qui est ensuite étoffé de diverses manières à un niveau inférieur. Ainsi, en Italie, les négociations au niveau sectoriel prévoient des procédures de participation et l'examen de questions spécifiques au sein du cadre général. Les conventions sectorielles jouent également un rôle dans des pays tels que la Finlande et les Pays-Bas.

Représentation des salariés

L'identité des représentants impliqués dans la participation des salariés sur les questions de restructuration varie également. En Autriche, en Belgique, au Danemark, en France, en Allemagne, en Grèce, en Italie, au Luxembourg, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal et en Espagne, ce sont les représentants élus des salariés dans des organismes de type comité d'entreprise qui sont impliqués dans le processus. Dans certains de ces pays, à savoir la Belgique, l'Italie et la Norvège (où les comités chargés du milieu de travail sont également impliqués dans certains cas), les représentants syndicaux interviennent également. Les représentants syndicaux sont les principaux acteurs en Finlande, en Irlande, en Suède et au Royaume-Uni. En Irlande et au Royaume-Uni (où l'information et la consultation obligatoires en matière de restructuration sont limitées aux licenciements collectifs et aux transferts d'entreprises et où toute autre participation repose sur des accords volontaires ou sur la pratique), les représentants des salariés interviennent lorsque les syndicats ne sont pas reconnus par les employeurs. Signalons également que les organes de type comité d'entreprise réunissent très souvent des représentants syndicaux (notamment en France, en Allemagne, en Italie et en Espagne), bien que dans certains secteurs et pays, les syndicats soient faiblement représentés sur le lieu de travail et que, souvent, les représentants ne soient pas affiliés à un syndicat.

Dans un certain nombre de pays, dans certains types d'entreprises, les salariés ont droit à une certaine forme de représentation au sein des comités d'entreprise, ce qui peut leur permettre d'influencer la prise de décision de l'entreprise ou de prendre part à celle-ci sur certains aspects de la restructuration (Board-level employee representation in Europe). Cette représentation au niveau du comité est en vigueur dans un nombre relativement important d'entreprises d'Autriche, du Danemark, de Finlande, de France, d'Allemagne, du Luxembourg, des Pays-Bas, de Norvège et de Suède.

Questions soulevées

La participation des salariés à la restructuration d'entreprise est d'application dans tous les pays examinés, mais l'ampleur de ce phé;nomène varie considérablement. En termes de restructurations majeures, tous les pays appliquent les dispositions liées à l'information et à la consultation des directives de l'UE concernant les licenciements collectifs et les transferts d'entreprises. En effet, ce sont là les seules questions liées à la restructuration pour lesquelles la participation des salariés est obligatoire en Irlande et au Royaume-Uni. Les 14 autres pays prévoient des droits de participation dans un plus grand nombre de questions et par rapport aux formes de restructuration qui peuvent être considérées comme continues ou moins importantes. La définition de ces questions varie: certains pays ont recours à des catégories larges – telles que les événements susceptibles d'affecter les salariés de manière significative – et d'autres fournissent plus de détails. Dans certains pays, les questions liées à la restructuration peuvent faire l'objet d'une obligation générale d'informer les représentants des salariés de la situation et des perspectives de l'entreprises au niveau commercial (p. ex., sur les questions économiques et financières) ou de l'emploi. Cependant, les questions les plus courantes sont:

  • les modifications ou les décisions ayant des conséquences significatives pour les salariés ou toute formulation similaire (p. ex., en Autriche, en Belgique, au Danemark, au Luxembourg et au Portugal);
  • les fusions et/ou les acquisitions et/ou les désinvestissements (p. ex., en Autriche, en France, en Allemagne, au Luxembourg, en Norvège et en Espagne);
  • les modifications au niveau de la structure de l'entreprise (p. ex., en Belgique, au Danemark, en Allemagne, aux Pays-Bas, en Norvège et au Portugal);
  • les fermetures et réductions d'opérations et d'activités (p. ex., en Autriche, en Finlande, en France, en Allemagne, en Grèce, au Luxembourg, en Norvège, au Portugal et en Suède);
  • la délocalisation/sous-traitance (p. ex., en Autriche, en France et en Espagne);
  • les changements au niveau de l'organisation du travail (p. ex., en Autriche, en Belgique, en Finlande, en France, en Allemagne, en Italie, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal, en Espagne et en Suède);
  • l'introduction de nouvelles technologies (p. ex., en Autriche, en Belgique, au Danemark, en France, en Allemagne, en Grèce, en Italie et aux Pays-Bas);
  • l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de production ou de nouveaux équipements (p. ex., en Autriche, au Danemark, en Finlande, en France, en Allemagne, au Luxembourg, aux Pays-Bas, en Norvège et au Portugal);
  • la formation/le recyclage et les compétences (p. ex. en France, en Grèce, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal et en Espagne);
  • les modifications ayant un impact sur les conditions de travail (p. ex., en Belgique, au Danemark, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal, en Espagne et en Suède); et
  • les changements ayant un impact sur les niveaux/structure d'emploi (p. ex., en Belgique, au Danemark, en France, en Grèce, en Italie, aux Pays-Bas, en Norvège, au Portugal, en Espagne et en Suède).

Les représentants des salariés disposent donc d'un certain type de droits de participation par rapport à de nombreux aspects de la restructuration. Bien qu'en général, cette participation porte le plus souvent sur la restructuration au niveau du lieu de travail (d'après le modèle présenté ci-dessus, les exigences en matière de flexibilité d'emploi que les employeurs tentent d'imposer aux salariés, alors qu'ils changent d'objectif afin de faire face à la concurrence accrue), elle s'applique également dans certains pays à certains aspects des changements structurels de l'entreprise en elle-même (fusions, acquisitions, fermetures, etc.). La nature de la participation des salariés est souvent fonction de la question soulevée (voir la section suivante).

Nature de la participation

L'information et la consultation des représentants des salariés est la principale forme de participation indirecte des salariés à la restructuration de l'entreprise (les conventions spécifiques sur les licenciements collectifs et les transferts d'entreprises, reposant sur des directives de l'UE, ne sont pas couvertes de manière explicite dans cette section - voir Industrial relations aspects of mergers and takeovers pour plus de détails).

Dans de nombreux pays, les représentants des salariés (comités d'entreprise et/ou représentants syndicaux) reçoivent des informations régulières et de routine (par exemple, sur une base annuelle ou trimestrielle) sur toute une série de questions liées aux activités et à l'emploi, qui peuvent jouer un rôle implicite ou explicite dans la poursuite de la restructuration. C'est le cas de l'Autriche, de la Belgique, de la Finlande, de la France, de l'Allemagne, du Luxembourg, des Pays-Bas, du Portugal et de la Suède.

Certains événements, plans ou propositions de décisions donnent lieu à d'autres informations spécifiques dans la plupart des pays. Celles-ci peuvent s'appliquer à une classe générale de changements – par exemple 'chaque fois que surviennent des événements pouvant avoir d'importantes conséquences pour l'entreprise' ou 'lorsque des décisions internes sont prises qui pourraient avoir des répercussions importantes pour l'entreprise' en Belgique – ou à des changements spécifiques. Le plus souvent, ces changements portent sur des questions liées au lieu de travail: changements au niveau de l'organisation du travail, changements ayant des répercussions sur la structure/les niveaux d'emploi, introduction de nouvelles méthodes de travail ou de production ou de nouveaux équipements, introduction de nouvelles technologies et changements ayant des répercussions sur les conditions de travail. Cependant, dans un nombre significatif de pays, les questions de restructuration d'entreprises plus vastes font également l'objet de certaines informations, notamment: fermetures et réductions d'opérations et d'activités, fusions et/ou acquisitions et/ou désinvestissements et changements au niveau de la structure de l'entreprise.

L'information sur ce type de questions conduit souvent à la consultation, les représentants des salariés concernés exprimant alors leur opinion sur les changements prévus ou proposant des solutions alternatives. Dans certains cas, il existe des règles sur la synchronisation de l'information et de la consultation. Celles-ci peuvent être générales - par exemple, en Autriche, l'information doit être fournie suffisamment tôt pour qu'une consultation soit toujours possible, tandis qu'en Norvège, l'information et la consultation doivent se faire dès que possible. Des échéances peuvent également être fixées – ainsi, en Belgique, l'information doit parvenir au comité d'entreprise trois mois avant le début de l'installation de nouvelles technologies, tandis que la Finlande et la France appliquent des calendriers spécifiques dans le cas de mutations entraînant des pertes d'emploi.

Dans certains pays, la procédure de consultation est formelle et prévoit dans certains cas que les représentants des salariés expriment leur avis. Par exemple, en cas de restructuration d'entreprise au Portugal, les commissions ouvrières ont le droit: d'être entendues et de formuler un avis éclairé, de continuer d'être informées des plans de réorganisation, d'avoir accès aux projets finaux des textes concernant la réorganisation et de donner un avis sur ces textes avant qu'ils ne deviennent officiels, de rencontrer les organismes techniques responsables des travaux de préparation de la restructuration, de procéder à une évaluation critique, de proposer des suggestions et de présenter des plaintes formelles à l'entreprise elle-même et aux autorités extérieures compétentes. En Espagne, les représentants des travailleurs ont le droit de rédiger des rapports avant que l'employeur ne prenne des décisions liées à l'organisation du travail et de la production, notamment en cas de: restructuration et licenciement, modifications du statut légal de l'entreprise (par exemple, fusions et reprises), réduction du temps de travail, transfert des installations, plans de formation professionnelle et introduction ou révision des systèmes d'organisation et de contrôle du travail. Bien que ces rapports soient obligatoires, ils ne sont pas contraignants pour l'employeur. Dans certains cas, la consultation prend la forme de négociations mais sans qu'un accord soit nécessaire pour imposer la décision de l'employeur.

Cependant, à part donner leur avis, les représentants des salariés n'ont pas le droit de négocier les plans de restructuration des salariés ou d'avoir un quelconque type de veto sur ceux-ci dans la plupart des pays. Il y a néanmoins quelques exceptions:

  • En Autriche, en cas de modifications désavantageant fortement les salariés des entreprises comptant 20 salariés ou plus, il est possible qu'un plan social négocié entre l'employeur et le comité d'entreprise soit élaboré afin d'atténuer les conséquences de ces modifications. Les comités d'entreprise ont également le droit de s'opposer à des licenciements planifiés.
  • En Belgique, si les entreprises en cours de restructuration veulent avoir accès à des programmes de retraite anticipée collectifs, un plan de restructuration doit être négocié avec les représentants des salariés.
  • En Finlande, des négociations doivent se dérouler sur tous les changements importants intervenant dans les domaines couverts par la législation en vigueur (p. ex., changements majeurs au niveau des obligations et des méthodes de travail ou de l'organisation, acquisitions importantes de machines et équipements, réorganisations des locaux de travail, fermetures, réductions, transferts ou extension/réduction majeure des activités).
  • En Allemagne, même si la législation n'autorise pas le comité d'entreprise à interdire la restructuration, elle oblige les employeurs à informer les comités d'entreprise et à entamer des négociations sur d'éventuelles alternatives. Les employeurs doivent négocier un 'rapprochement des intérêts', visant à réconcilier les positions de l'employeur et du personnel. Cela implique de contrebalancer les intérêts de chacune des parties et de parvenir à un accord sur la procédure de modification et la planification des ressources humaines nécessaire. Lorsque l'employeur ne fait aucun effort pour parvenir à un tel rapprochement des intérêts ou n'en respecte pas un , les salariés licenciés peuvent exiger une compensation en dédommagement de la perte de leur emploi.
  • En Grèce, les comités d'entreprise et les employeurs peuvent prendre des décisions communes sur certaines questions et dans certaines circonstances. Dans le domaine de la restructuration, ces questions incluent la l'élaboration de programmes de sensibilisation portant sur de nouvelles méthodes d'organisation de l'entreprise et l'utilisation de nouvelles technologies et la planification de la formation et du recyclage du personnel, en particulier après des changements technologiques.
  • Sans doute plus révélateur, aux Pays-Bas, les comités d'entreprise ont le droit de donner des conseils sur toutes les décisions stratégiques importantes, et notamment celles liées aux niveaux et aux méthodes de production, à l'organisation du travail, à l'introduction de nouvelles technologies, aux nouveaux investissements, à la structure de l'entreprise et aux niveaux d'emploi. Si la décision de l'employeur sur ces questions va à l'encontre de la recommandation du comité d'entreprise, ce dernier peut faire appel de la décision devant les tribunaux (Works councils and their right of appeal - current trends). Dans l'attente du jugement, l'employeur doit suspendre sa décision (s'il ne le fait pas, le comité d'entreprise peut demander au tribunal d'intervenir). Les comités d'entreprise ont également le droit d'opposer leur veto à certaines décisions 'sociales', telles que les changements de profils des professions, les compétences requises, les conditions de travail et l'organisation du temps de travail. Si l'employeur veut annuler un veto, l'affaire doit d'abord être portée devant un comité de médiation. Si la médiation échoue, l'employeur peut saisir un tribunal pour obtenir la permission d'appliquer sa décision. Cette permission n'est pas accordée automatiquement: le tribunal ne délivre l'autorisation que si la décision est nécessaire compte tenu des intérêts économiques, sociaux et organisationnels de l'employeur.

Signalons enfin que la taille de l'entreprise joue un rôle dans l'existence et l'ampleur de la participation des salariés à la restructuration. Les comités d'entreprise et autres structures représentant les salariés impliqués ne sont présents que dans les organisations ou établissements atteignant une certaine taille, c'est-à-dire celles de cinq salariés en Allemagne, 35 au Danemark, 50 en France, 100 en Belgique, etc., même si des dispositions de secours pour les entreprises ne disposant pas de tels organes existent dans certains cas. En outre, dans des pays tels que l'Autriche, l'Allemagne et l'Italie, certains types d'information et de consultation n'interviennent que dans des entreprises de plus grande taille.

Négociations collectives

Le tableau 2 ci-dessous souligne brièvement l'ampleur de la restructuration et des mutations industrielles dans les négociations collectives au niveau de l'entreprise et plus haut (par exemple, aux niveaux sectoriel et intersectoriel) dans les 16 pays étudiés.

Tableau 2: Restructuration et mutations en tant qu'éléments des négociations collectives au niveau de l'entreprise et plus haut
Pays Au niveau de l'entreprise À un niveau supérieur
Autriche Le principal sujet des négociations entre les comités d'entreprise et la direction porte sur les conventions d'entreprise. Question non significative dans les négociations sectorielles.
Belgique Quelques négociations, en particulier sur l'ordre des syndicats, sur les pertes d'emploi et l'introduction de conditions d'emploi moins favorables. Plans sociaux souvent négociés pour accompagner les licenciements. Pas de négociation au niveau sectoriel. Les conventions intersectorielles fournissent le cadre nécessaire pour l'information et la consultation par rapport à l'introduction de nouvelles technologies.
Danemark Pas de négociations collectives en tant que telles, mais négociations au sein des comités d'entreprise. Pas de négociation au niveau sectoriel. Les conventions intersectorielles fournissent le cadre pour l'information et la consultation sur la restructuration.
Finlande Pas de négociations collectives en tant que telles, mais négociations avec les représentants syndicaux et les salariés gouvernées par la législation sur la coopération. Pas de négociations substantielles au niveau sectoriel, même si certaines conventions (par exemple, pour l'industrie des restaurants) adaptent certains aspects de la participation en matière de restructuration. Des conventions intersectorielles réglementent également certains aspects de la participation.
France Quelques négociations. Les négociations annuelles obligatoires sur l'emploi peuvent porter sur des réductions d'emploi liées à la restructuration. Certains accords sur la politique de l'emploi dans la restructuration (par exemple, chez MAAF Assurances en 1996). Les négociations collectives incluent souvent des mesures préventives pour l'emploi, en encourageant la mise en place de différents programmes statutaires (par exemple, recyclage et réductions du temps de travail) accompagnant la restructuration. De nombreuses conventions sectorielles établissent des commissions paritaires nationales pour l'emploi. Les conventions intersectorielles traitent de certains aspects de l'emploi liés à la restructuration, comme la restructuration à la suite de licenciements.
Allemagne Le principal sujet des négociations entre les comités d'entreprise et la direction porte sur les conventions d'entreprise. Celles-ci prennent souvent la forme de 'pactes pour l'emploi et la compétitivité' et couvrent les questions du temps de travail, de l'organisation du travail et des rémunérations Quelques conventions sectorielles (par exemple, dans le secteur chimique, bancaire et de l'imprimerie), remontant souvent aux années 80, cherchent à atténuer les conséquences de la restructuration grâce à des mesures telles que le redéploiement, les retraites anticipées/progressives, les réductions du temps de travail et des délais de préavis plus longs ou des indemnités de départ.
Grèce Il y a des négociations, mais les détails ne sont pas connus. Pas de négociations significatives.
Irlande Un certain nombre de conventions traitent des restructurations d'entreprise majeures et des conséquences pour les salariés, tandis que, en termes de restructuration continue et de mutations, on assiste à une augmentation des accords de 'partenariat' entre la direction et les syndicats, certains abordant les questions de ce type. La convention intersectorielle nationale actuelle, le Programme for Prosperity and Fairness (PPF), traite de certaines questions liées à la restructuration, telles que: la modernisation du secteur public, le partenariat au travail et l'organisation du travail permettant de concilier travail et famille.
Italie La restructuration est un point central des négociations au niveau de l'entreprise (qui réglementent notamment les instruments utilisés pour gérer les licenciements). Les conventions sectorielles réglementent généralement le cadre nécessaire pour traiter les conséquences pour l'emploi des crises financières (par exemple, 'amortisseurs sociaux').
Luxembourg Ce n'est pas une question essentielle des négociations. Quelques conventions (par exemple, chez Arbed et DuPont de Nemours) offrent des garanties aux salariés par rapport à la restructuration. Ce n'est pas une question essentielle des négociations sectorielles. Quelques conventions (par exemple, dans le secteur des soins, le nettoyage et les banques) couvrent des questions liées à la restructuration, telles que le redéploiement et les délais de préavis.
Pays-Bas La restructuration est principalement dirigée par les comités d'entreprise, tandis que les négociations avec les syndicats traitent généralement des conséquences - par exemple, des plans sociaux devant accompagner la restructuration. Quelques négociations sectorielles, dialogue et consultation dans les industries confrontées à une restructuration importante (par exemple, l'imprimerie, la construction navale et le secteur de la transformation de la viande). Pas de dialogue intersectoriel significatif.
Norvège Question centrale de la coopération entre la direction et les représentants des salariés, mais peu de conventions d'entreprise avec les syndicats. Des conventions intersectorielles de base fournissent le cadre nécessaire à la coopération au niveau de l'entreprise sur les questions de restructuration, les conventions de l'État étant particulièrement remarquables à cet égard.
Portugal Restructuration essentiellement dirigée par les commissions ouvrières, mais les négociations avec les syndicats peuvent traiter des conséquences. Différentes conventions intersectorielles traitent des questions liées à la restructuration (par exemple, en cherchant à éviter les crises de l'emploi durant les mutations).
Espagne Les négociations (dans une minorité croissante d'entreprises) traitent des changements au niveau de l'organisation du travail et de la production, en couvrant des sujets tels que la flexibilité des contrats et du temps de travail. Une minorité croissante de conventions sectorielles couvrent les questions liées à la restructuration, tant procédurières (par exemple, réglementant la consultation au niveau de l'entreprise) que substantielles. La convention intersectorielle encourage les négociations liées à l'organisation du travail.
Suède Question majeure des négociations entre la direction et les syndicats selon les termes de la législation de concertation (bien qu'il ne s'agisse pas de conventions collectives à proprement parler, les procès-verbaux signés de ces négociations ont force légale). Pas de négociations sectorielles (sauf lorsque les négociations au niveau de l'entreprise débouchent sur des conflits). Les conventions intersectorielles touchent certaines questions liées à la restructuration.
Royaume-Uni Traditionnellement limitées. Cependant, depuis le milieu des années 90, il y a eu une augmentation des opérations de 'partenariat', impliquant la négociation de conventions entre les syndicats et les employeurs sur des questions liées à la flexibilité et à la sécurité de l'emploi, souvent dans le contexte d'industries confrontées à des changements substantiels et à des restructurations. Pas de négociations (quelques rares négociations sectorielles ont lieu sur certaines questions).

Source: EIRO.

Comme le montre le tableau 2, la restructuration est avant tout une question abordée dans les négociations collectives au niveau de l'entreprise. Par ailleurs, dans de nombreux pays, la restructuration n'est en général pas une question couverte par les 'négociations collectives' en tant que telles, comprises dans le sens de négociations entre employeurs et syndicats se déroulant à des dates convenues préalablement et selon des règles prédéfinies (c'est-à-dire des séries de négociations régulières), mais plutôt par des négociations locales, reposant sur la coopération et la participation prévues dans la législation (ou des conventions générales) impliquant des organismes de type comité d'entreprise et des représentants syndicaux locaux. Des négociations collectives d'entreprises formelles sur la restructuration ont toutefois lieu dans certains pays, où elles ont tendance à traiter des conséquences de la restructuration (toute question liée à la restructuration elle-même étant limitée aux comités d'entreprise, etc.). À un niveau supérieur, où les négociations collectives touchent les questions liées à la restructuration, elles offrent souvent un cadre ou traitent des procédures, plutôt que de contenir des dispositions substantielles. Il apparaît que les négociations liées à la restructuration et aux changements interviennent principalement au niveau décentralisé dans le cadre d'organismes paritaires et de procédures existants. En effet, on peut dire que la mondialisation, les mutations industrielles et les restructurations ont conduit au renforcement des négociations, des consultations et des activités correspondantes au niveau du lieu de travail. Il est difficile d'affirmer que les négociations sur les questions liées à la restructuration ont été décentralisées, dans la mesure où les négociations de ce type n'ont jamais été très significatives à des niveaux plus élevés. Dans certains pays, les changements reflètent la situation décrite en Irlande, à savoir, un 'glissement des méthodes de négociations collectives contradictoires traditionnelles vers une approche axée principalement sur la coopération et le partenariat'.

Au niveau de l'entreprise

Dans de nombreux pays, les accords de participation des salariés à la restructuration d'entreprise mis en avant dans la section précédente sont la principale base des négociations au niveau de l'entreprise dans ce domaine. C'est notamment le cas en Autriche, au Danemark, en Finlande, en Allemagne, aux Pays-Bas, en Norvège, en Espagne et en Suède. Lorsque les négociations jouent un rôle dans ce type de participation, elles sont généralement liées aux conséquences des mutations et de la restructuration pour les salariés, plutôt qu'à la décision de restructuration elle-même. Cependant, on peut voir ci-dessus qu'il y a, dans une certaine mesure, des négociations sur la restructuration elle-même dans des pays tels que la Finlande et les Pays-Bas. En ce qui concerne les conséquences pour les salariés, des négociations peuvent se dérouler dans des circonstances précises dans un certain nombre de pays, par exemple dans le cadre d'un 'plan social' ou de mesures similaires destinés à accompagner les mutations et licenciements à grande échelle, notamment en Autriche, en Belgique, en Allemagne ou en Italie. Dans tous les pays où il y a des négociations dans le processus de participation des salariés, les mutations et la restructuration sont un point essentiel de ces négociations.

Dans certains pays, des négociations se déroulent en dehors de processus de participation et impliquent les syndicats, soit en plus des négociations stipulées dans les accords de participation dans certains pays (tels que la Belgique, l'Allemagne, l'Italie, les Pays-Bas, la Norvège et l'Espagne), soit en tant que seul type de négociation par rapport aux questions de restructuration (par exemple, en France, en Irlande, au Luxembourg, au Portugal et au Royaume-Uni). De même que les négociations liées au processus de participation, ces négociations portent souvent sur les plans sociaux destinés à accompagner les licenciements et la restructuration (Belgique, France, Pays-Bas et Portugal). Dans certains pays (Pays-Bas et Portugal), ce processus semble refléter un partage des responsabilités: tandis que les accords de participation légaux ou communément admis sont axés sur la restructuration en elle-même, les négociations avec les syndicats traitent des conséquences. Il y a des différences majeures quant à la portée des négociations avec les syndicats sur la restructuration et les mutations au niveau de l'entreprise. Il semble qu'il s'agisse d'une pratique relativement répandue en Belgique, en Italie, aux Pays-Bas et au Portugal, minoritaire mais de plus en plus importante en Irlande, en Espagne et au Royaume-Uni et relativement rare en France, en Allemagne, en Grèce, au Luxembourg et en Norvège.

Les questions abordées lors des négociations au niveau de l'entreprise concernant la restructuration portent le plus souvent sur: les salaires et les conditions (Autriche, Allemagne, Irlande, Luxembourg, Portugal et Espagne), la sécurité de l'emploi et les pertes d'emploi (Autriche, Finlande, France, Italie, Luxembourg et Royaume-Uni), le temps de travail (Autriche, France, Allemagne, Irlande, Italie, Portugal et Espagne), la formation/le recyclage (Autriche, France, Pays-Bas, Portugal et le Royaume-Uni), le redéploiement/réengagement (Belgique, Danemark et Italie), les systèmes de rémunération (Belgique, Danemark et Allemagne), la classification des emplois (Italie, Pays-Bas et Espagne), l'organisation du travail (Danemark et Allemagne), les retraites anticipées (Autriche et Belgique) et la représentation des travailleurs et les accords de négociations (Autriche et Royaume-Uni).

Dans quelques cas, les négociations au niveau de l'entreprise ont conduit à la création d'organismes paritaires chargés d'examiner les mutations et les restructurations de manière continue et de proposer des solutions et des plans ou de superviser certaines initiatives de restructuration. Par exemple:

  • Selon les termes de la législation du marché du travail, les entreprises autrichiennes proposant des réductions de main d'œuvre à grande échelle peuvent, avec l'accord des comités d'entreprise, établir des fondations de travail (Arbeitsstiftungen), offrant aux salariés concernés des services collectifs liés à l'emploi. Elles proposent une série de mesures qui, en fonction des besoins individuels, peuvent comprendre une orientation professionnelle, la recherche active d'un emploi, une formation pratique, des qualifications et des aides (supplémentaires) pour le démarrage de petites entreprises.
  • En Irlande, les années 90 ont vu l'introduction de certaines initiatives conjointes entre les employeurs et les syndicats au niveau local, destinées à aborder le sujet de la restructuration, en particulier dans le secteur commercial paraétatique. Citons par exemple la compagnie du gaz Bord Gais et la compagnie aérienne Aer Lingus.
  • Chez Electrolux-Zanussi, en Italie, différents comités paritaires ont été créés durant les années 90 et notamment, au niveau du groupe, un 'comité de supervision' pouvant être consulté avant toute décision industrielle ou organisationnelle importante et un comité spécial chargé de promouvoir et de soutenir les innovations en matière d'organisation du travail. Au niveau de l'usine, les structures paritaires incluent un comité technique chargé d'examiner l'organisation de la production et les formations.
  • Plusieurs accords dégagés au Royaume-Uni ont mis en place des organes paritaires permanents qui sont impliqués dans la consultation et la résolution de problèmes liées aux questions de restructuration des entreprises et de sécurité d'emploi (par exemple, chez Scottish Power).

Les accords conclus dans le contexte de négociations sur la restructuration d'entreprise peuvent, dans certains cas, entrer dans la catégorie des opérations identifiées par les chercheurs (et notamment la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail) comme étant des 'pactes de l'emploi et de la compétitivité' (PEC). On considère généralement que ces pactes permettent de concilier, d'une part, le désir de la direction de réduire les coûts, d'améliorer la flexibilité et de modifier la culture organisationnelle face aux pressions toujours plus importantes exercées par la concurrence et, d'autre part, les préoccupations des représentants des salariés désireux de minimiser les pertes d'emploi et de renforcer leur rôle dans le processus de prise de décision de l'entreprise.

Si l'on considère l'étape du processus de prise de décision à laquelle les négociations liées à la restructuration ont lieu, que celles-ci soient liées ou non à des propositions ou à des conséquences, les négociations se font essentiellement de manière réactive, en réponse à des modifications au niveau d'une entreprise et à des initiatives de la direction. Il semble que la planification paritaire préalable soit très rare dans le cadre de la restructuration. L'une des rares exceptions concerne un certain nombre de conventions sur la 'gestion prévisionnelle de l'emploi' en France.

Au niveau supérieur

Ainsi qu'il est indiqué ci-dessus, lorsque les négociations traitent de la restructuration et des mutations, ce sont généralement les négociations au niveau de l'entreprise qui jouent le rôle principal. Dans certains pays, les négociations à un niveau supérieur (intersectoriel et/ou sectoriel) ont pour but de fournir le cadre nécessaire à la participation des salariés à la restructuration (de manière générale ou spécifique). Les conventions intersectorielles remplissent cette fonction, dans une mesure plus ou moins large, en Belgique, au Danemark, en Finlande (où les négociations sectorielles adaptent les règlements intersectoriels dans certains cas), en Norvège et en Suède.

Dans quelques pays, les conventions intersectorielles traitent de questions plus substantielles liées à la restructuration d'entreprise, comme c'est le cas en France (recyclage à la suite de licenciements), en Irlande (partenariat sur le lieu de travail et organisation du travail permettant de concilier travail et famille), au Portugal (prévention des crises de l'emploi durant les périodes de mutation) et en Espagne (promotion des négociations sur l'organisation du travail).

Les négociations sectorielles sont un peu plus proches des réalités de la restructuration d'entreprise, mais la plupart des pays ne font état que de rares, voire d'aucunes, conventions significatives sur la question. Les exceptions concernent

  • la France, où l'on estime qu'environ la moitié de tous les secteurs ont des politiques de l'emploi préventives convenues pour accompagner la restructuration. Celles-ci visent à encourager l'application de mesures telles que des programmes de formation, des conventions de recyclage, de nouveaux recrutements pour remplacer les salariés prenant une retraite anticipée et la réduction du temps de travail. En outre, de nombreuses conventions au niveau sectoriel ont mis en place des comités paritaires nationaux de l'emploi (commissions paritaires nationales de l'emploi, CPNE). Ces comités ont pour tâche, premièrement, d'étudier la situation et les changements des modèles d'emploi au niveau du secteur et, deuxièmement, de promouvoir les différentes mesures d'accompagnement des licenciements. Par exemple, dans le secteur des 'activités culturelles et artistiques', la CPNE stipule qu'en cas de pertes d'emploi, les salariés concernés seront recasés prioritairement dans des entreprises du même type et que les partenaires sociaux feront tout ce qui est en leur pouvoir pour éviter des licenciements;
  • l'Allemagne, où quelques conventions sectorielles (par exemple, dans les secteurs chimique, bancaire et de l'imprimerie), remontant souvent aux années 80, cherchent à atténuer les conséquences de la restructuration grâce à des mesures telles que le redéploiement, les retraites anticipées/progressives, les réductions du temps de travail et des délais de préavis plus longs ou des indemnités de départ. Ainsi, l'accord-cadre de l'industrie chimique (datant de 1996) offre aux travailleurs une protection spéciale en cas de restructuration et de rationalisation. Pour éviter les licenciements, l'accord donne aux travailleurs concernés la priorité lors de transferts au sein de l'entreprise et prévoit de leur donner une formation complémentaire. L'accord oblige les employeurs à trouver des solutions paritaires en collaboration avec le comité d'entreprise et prévoit également des règles détaillées sur les indemnités de départ;
  • l'Italie, où les conventions sectorielles réglementent généralement le cadre pour traiter les conséquences des crises financières pour l'emploi, par exemple au travers de mécanismes d''amortisseurs sociaux visant à réduire le nombre de licenciements. Ainsi, des négociations dans le secteur bancaire ont accordé une importance centrale à la restructuration au cours de la seconde moitié des années 90, alors que la libéralisation et les changements technologiques nécessitaient une réorganisation en profondeur des banques italiennes, qui avaient jusqu'alors opéré dans un marché protégé. Les négociations sectorielles ont cherché à réglementer la restructuration au niveau de l'entreprise via la création d'un fonds destiné à protéger les revenus des travailleurs licenciés, la réforme de la classification des emplois et les restrictions salariales;
  • le Luxembourg, où quelques conventions couvrent les questions liées à la restructuration telles que le redéploiement ou les délais de préavis. Ainsi, la convention de l'industrie bancaire prévoit des délais de préavis plus longs et des indemnités de renvoi en cas de rationalisation, réorganisation ou cessation des activités et garantit la conservation des relations de travail après des reprises, fusions, etc.;
  • les Pays-Bas, où l'on rencontre un certain nombre de cas dans lesquels des secteurs subissant des mutations profondes, notamment des fermetures, des licenciements en masse, etc., ont participé à des négociations sur des questions de restructuration. Citons par exemple la construction navale au cours des années 80, l'industrie de transformation de la viande à l'heure actuelle (à cause de l'ESB) et, récemment, l'imprimerie (à la suite du remplacement des tâches d'imprimerie traditionnelles par la publication assistée par ordinateur); et
  • l'Espagne, où une minorité croissante de conventions sectorielles couvrent les problèmes liés à la restructuration, qu'ils soient d'ordre procédurier (par exemple, la réglementation de la consultation au niveau de l'entreprise) ou substantiels (flexibilité du temps de travail, flexibilité des contrats, mobilité géographique, classification des emplois, formation professionnelle, etc.).

Ce que pensent les syndicats

Lorsque les syndicats mettent au point des stratégies liées à la restructuration, la force de leur position varie considérablement en fonction des pays examinés: certains pays et secteurs sont confrontés à une récession, au chômage et/ou à une diminution du soutien accordé aux syndicats, tandis que d'autres se caractérisent par une certaine prospérité économique, de l'emploi et/ou une adhésion ou un soutien syndical stables. Cela signifie que les syndicats doivent élaborer des stratégies très différentes s'ils veulent pouvoir influencer les processus de restructuration. Cependant, malgré ces différences nationales, il est clair (et sans surprise) que la principale préoccupation des syndicats dans le cadre de la restructuration porte sur ses conséquences sociales et pour l'emploi - en particulier, les pertes d'emploi (qu'il s'agisse de licenciements 'de crise' ou d'un déclin plus continu des niveaux d'emploi). Sauvegarder les emplois de leurs affiliés est évidemment un objectif essentiel de tous les syndicats. Lorsque des pertes d'emploi ne peuvent être évitées lors de la restructuration, leur objectif est alors de limiter les conséquences grâce à des mesures d'accompagnement (par exemple, des mesures de compensation). Pour ce qui est des autres salariés, les syndicats tenteront de maintenir leur salaire et les conditions de travail après la restructuration. Ces derniers temps, les syndicats de pays tels que le Danemark, l'Italie, les Pays-Bas et la Norvège ont commencé à adopter une vue à plus long terme pour maintenir les emplois de leurs affiliés en exigeant et en encourageant des mesures 'd'employabilité', telles que la formation, le recyclage et l''apprentissage tout au long de la vie.

Une autre préoccupation importante pour les syndicats de nombreux pays est d'accroître leur influence (et celle des autres représentants des salariés) sur les processus de restructuration. Ils sont largement en faveur d'un accroissement du rôle des négociations, de la consultation et de l'information dans ce domaine. Ainsi, la fédération allemande des syndicats (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB) a accueilli une récente proposition de réforme de la loi sur l'organisation des entreprises (Reform of Works Constitution Act proposed), notamment parce qu'elle promet d'étendre les droits de concertation du comité d'entreprise dans le domaine de la restructuration. Les syndicats espagnols donnent actuellement la priorité aux négociations liées aux questions d'organisation du travail, voyant dans celles-ci un moyen indispensable de réfréner les pouvoirs unilatéraux de la direction sur la gestion du personnel et donc de parvenir à démocratiser les entreprises. Cependant, la mesure dans laquelle les syndicats considèrent que leur position actuelle dans ce domaine est insatisfaisante varie d'un pays à l'autre. Ainsi, les syndicats grecs pensent que les restructurations actuellement en cours se font dans une large mesure sans tenir compte du rôle et de la position des représentants des travailleurs. Aussi, ils cherchent à accroître leur participation (au niveau des institutions et/ou de manière informelle) dans le processus de mutations. À l'inverse, les syndicats suédois semblent satisfaits des possibilités que leur offrent la législation et les conventions collectives en matière de concertation, d'information et de consultation - ils estiment que 25 ans de négociations dans le cadre de la législation de concertation ont permis la création d'un système bien huilé, prévoyant une procédure harmonieuse dans la plupart des situations de restructuration.

Un autre sujet de préoccupation pour les syndicats de certains pays est l'impact de la restructuration sur l'intensité du travail et sur les niveaux de stress des salariés. Les syndicats allemands pensent par exemple que, bien que l'introduction de nouvelles technologies et les nouvelles formes d'organisation du travail (notamment le travail par équipe) aient augmenté la productivité de manière substantielle depuis les années 90, elles ont également accru le nombre de plaintes liées à des conditions de travail pénibles, augmentant la possibilité pour les syndicats d'avoir une vue plus critique vis-à-vis de la restructuration d'entreprise. Les syndicats néerlandais, eux aussi, considèrent que le processus continu de restructuration vers des organisations 'à la spartiate' est largement responsable du problème actuel de stress au travail et du nombre élevé de travailleurs en incapacité de travail aux Pays-Bas.

De nombreux syndicats sont également d'accord sur l'aspect international toujours plus important de la restructuration. Dans des pays comme l'Autriche et le Danemark, ils soulignent l'importance de développer une coopération transfrontalière afin de contrebalancer les mesures prises par des multinationales et de travailler avec des CoEE. Dès lors, de nombreux syndicats soutiennent les demandes de la Confédération européenne des syndicats (CES) pour une réforme de la législation de l'UE dans ce domaine (par exemple, les directives concernant les licenciements collectifs et les CoEE et les règlements sur le contrôle des fusions - Industrial relations aspects of mergers and takeovers) et sont favorables à des initiatives telles que celle du nouvel observatoire européen sur les mutations industrielles.

Les attitudes de base des syndicats vis-à-vis de la restructuration d'entreprise varient dans une certaine mesure, même si l'opposition totale est rare et que l'acceptation pragmatique de ces mutations en tant que fait inévitable de la vie économique actuelle prévaut. Les syndicats grecs sont très critiques, car ils estiment qu'une bonne partie de la restructuration repose non pas sur des besoins objectifs mais sur des stratégies de gestion visant à accroître l'exploitation de la main d'œuvre. Il est intéressant de constater que les syndicats portugais sont parmi les principaux défenseurs de la restructuration et de la modernisation de l'économie du pays - qui semble reposer sur les industries traditionnelles et les bas salaires – lesquelles doivent toutefois s'accompagner de mesures visant à garantir l'employabilité et la protection sociale.

Le fait de s'occuper de restructuration semble être, dans certains cas, à l'origine de changements significatifs dans l'attitude des syndicats. C'est notamment le cas des syndicats britanniques qui - après une longue période de diminution des affiliations - ont dans de nombreux cas abandonné une approche plus conflictuelle au profit, dans une mesure de plus en plus grande, d'une relation 'de partenariat' avec les directions d'entreprises. Cela leur donne de l'influence et reflète le fait que la principale préoccupation de la plupart des salariés se situe non pas au niveau des salaires, mais bien de la sécurité d'emploi et de bonnes conditions de travail. Les syndicats estiment que ces objectifs peuvent être atteints en renforçant la compétitivité des entreprises au travers de la coopération. Ils s'inquiètent toutefois de la capacité des employeurs à garantir la sécurité de l'emploi et craignent que dans certains secteurs les délégués syndicaux ne soient englobés dans un agenda de gestion.

On rencontre une attitude similaire chez les syndicats irlandais, qui tentent également dans de nombreux cas d'obtenir un partenariat au travail. Ils regrettent toutefois que la majorité des entreprises irlandaises semblent penser que la planification et le développement d'une stratégie commerciale sont une prérogative exclusive de la direction. À l'opposé, pour pouvoir protéger les intérêts de leurs membres, les syndicats souhaitent être impliqués dans des questions liées au bien-être de l'entreprise.

Enfin, citons l'exemple de la confédération syndicale française CFDT, qui a développé de nouvelles politiques et exigences axées sur l'avenir face aux perpétuelles mutations industrielles et restructurations. S'ils acceptent cette situation, les travailleurs pourraient eux-mêmes devenir plus mobiles et être prêts à s'adapter, tout en ayant toujours la garantie d'une protection sociale permanente. Cela exigerait par exemple l'introduction d'un droit individuel à la formation ou de meilleures opportunités de transfert des droits et des bénéfices acquis des salariés d'un employeur à l'autre. L'idée est de permettre une individualisation des droits des travailleurs, mais dans un cadre commun collectif.

Ce que pensent les employeurs

Les employeurs voient dans la restructuration un instrument leur permettant d'obtenir la flexibilité qu'ils estiment nécessaire pour être compétitifs dans une économie toujours plus internationale. Cependant, il y des différences nationales considérables quant au prix que les employeurs sont prêts à 'payer' pour cette flexibilité en impliquant les salariés et/ou les syndicats dans l'élaboration de stratégies de développement des entreprises. Certains employeurs y sont fortement opposés car ils estiment qu'il s'agit là d'une prérogative de la direction. S'il doit y avoir des discussions sur la restructuration, les employeurs estiment généralement que celles-ci doivent avoir lieu uniquement au niveau de l'entreprise, dans la mesure où les niveaux supérieurs ne sont pas en mesure de prendre en considération les conditions dans lesquelles les entreprises individuelles opèrent.

Les employeurs considèrent généralement que la restructuration est une nécessité incontournable dans l'environnement commercial actuel. Les pertes d'emploi qui se produisent sont souvent considérées comme une condition sine qua non au maintien des emplois des autres salariés à long terme. Certains groupes d'employeurs, comme le MEDEF en France, dépeignent avec optimisme les conséquences ultimes des mutations sur l'économie mondiale. D'autres, par contre, tels que certains employeurs britanniques, reconnaissent que la restructuration et les pertes d'emploi ont des impacts négatifs sur le moral et le profil de compétence de leur personnel et, par conséquent, sur les performances ultérieures de l'entreprise (ce qui pousse certaines entreprises britanniques à essayer d'impliquer les syndicats dans l'amélioration des performances et/ou la réduction du nombre de travailleurs - voir ci-dessous).

Lorsque l'on examine les points de vue des employeurs par rapport au rôle des représentants des salariés et des négociations dans la restructuration, force est de constater que dans de nombreux pays (tels que l'Autriche, la Belgique et le Danemark), les employeurs tiennent à souligner que les décisions prises dans ce domaine sont une prérogative de la direction. Bien que les représentants des salariés et les syndicats puissent exprimer leur avis, c'est la direction, en dernier ressort, qui décide seule de la restructuration dans presque tous les pays. Néanmoins, là où la législation ou des conventions prévoient l'information, la consultation et d'autres formes de participation des salariés dans le processus de restructuration, celles-ci sont généralement bien acceptées par la direction, et même considérées de manière relativement favorable dans certains pays, tels que l'Allemagne, la Grèce, la Norvège et la Suède.

Généralement parlant, il semble que les employeurs allemands considèrent les comités d'entreprise comme des 'partenaires fiables' dans les restructurations au niveau de l'entreprise. De la même manière, les employeurs danois semblent accepter le fait qu'il est dans leur intérêt de coopérer sur les questions de restructuration, car ne pas le faire pourrait nuire au moral du personnel ou au maintien de l'effectif. Les employeurs néerlandais ne semblent pas, de manière générale, considérer la participation des salariés comme un obstacle au changement, en particulier dans la mesure où des comités d'entreprise sont impliqués. Même dans un pays comme l'Espagne, où la culture entrepreneuriale est très hiérarchique et autoritaire et méfiante à l'égard de tout type d'intervention des travailleurs et de leurs représentants, certains employeurs et représentants d'organisations de travailleurs sont favorables à une organisation du travail qui permette la participation des travailleurs à titre consultatif (avec des limites qui protègent l'autorité des employeurs).

Des voix critiques s'élèvent toutefois. En effet, les employeurs finlandais se plaignent de certains aspects des dispositions de participation actuelles, arguant que dans les pires des cas, la forme de la coopération direction-salarié a pris le pas sur son contenu et que les négociations ont uniquement pour but de retarder ou d'ajourner des décisions nécessaires. Ils critiquent également la complexité et l'opacité perçues de la législation sur la coopération et des sanctions qui y sont prévues. Les employeurs autrichiens soulignent également que la flexibilité tactique des employeurs ne peut pas être limitée par l'intervention des salariés et de leurs représentants. Les employeurs néerlandais estiment également que la participation des salariés prend parfois trop de temps.

En Allemagne, les employeurs, qui, jusqu'à présent, étaient relativement satisfaits du rôle des comités d'entreprise dans la restructuration, partent à présent en guerre contre les propositions de modifications de la législation qui élargiraient les droits de concertation (voir ci-dessus). L'Union fédérale des chefs d'entreprises allemands (Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände, BDA) a indiqué que les changements conduiraient à plus de bureaucratie, plus de paperasserie et à un surnombre de comités. Il prétend que, à une époque où les marchés sont de plus en plus internationaux et flexibles, ce qui oblige les entreprises à s'adapter plus rapidement, des droits de concertation accrus ralentiraient le processus de prise de décision. Il affirme en outre que la nouvelle législation mettrait un terme à la prérogative des employeurs leur permettant de prendre d'importantes décisions par rapport à l'administration de leurs affaires et mettrait donc les comités d'entreprise dans une position de 'co-gestionnaires'. En Espagne, alors que la Confédération espagnole des organisations d'entrepreneurs (Confederación Española de Organizaciones Empresariales, CEOE) est favorable au droit actuel des représentants des travailleurs à l'information et à la consultation, elle est tout à fait opposée à la possibilité de développements supplémentaires dans ce domaine, tels que le droit de participer aux négociations sur l'organisation du travail et les stratégies de production des entreprises.

Lorsque les employeurs déclarent qu'ils sont favorables à une participation des salariés au niveau de l'entreprise en matière de restructuration, ils sont parfois prompts à ajouter qu'ils sont opposés à toute forme de participation à un niveau supérieur (p.ex., au travers de négociations collectives sectorielles). Pour la Fédération des industries grecques (SEV), l'information et la consultation sont des outils importants de la restructuration, mais sont plus adaptées au niveau de l'entreprise, car seul ce niveau permet de prendre en considération et de protéger les particularités d'une entreprise, les besoins de son personnel et sa compétitivité. De la même manière, la Confindustria en Italie est favorable à la restructuration gérée via des négociations au niveau de l'entreprise, arguant que les situations de crise diffèrent d'une entreprise à l'autre et doivent dès lors être résolues à un niveau décentralisé. Des négociations sectorielles sur la question ne réussiraient pas à tenir compte de tels aspects locaux.

Les syndicats ne doivent pas prendre pour argent comptant les manifestations d'enthousiasme des employeurs en matière de participation. Même si la confédération française des employeurs MEDEF affirme qu'un dialogue de grande qualité entre les partenaires sociaux est une condition sine qua non au succès des changements, les critiques prétendent que les employeurs négocient rarement, de leur propre initiative, 'en amont' de la restructuration, ainsi que l'ont démontré de récents conflits chez Michelin (Michelin announces profits and redundancies) et Danone (Danone reignites controversy over redundancies in profitable firms).

Comme on l'a vu ci-dessus, l'Irlande et le Royaume-Uni diffèrent des 14 autres pays examinés ici dans la mesure où ils n'ont pas de système de participation communément accepté ou légal des salariés au niveau de l'entreprise à la restructuration (sauf en cas de licenciements collectifs et de transferts d'entreprises). Les organisations d'employeurs de ces pays ont tendance à mettre en avant des formes de participation volontaires et à s'opposer aux dispositions légales. Alors que la Confédération irlandaise des employeurs et des entreprises (IBEC) a annoncé une politique visant à favoriser de nouvelles formes d'organisations du travail et de participation des salariés, certains commentateurs pensent qu'il existe de profondes divergences d'opinion parmi les membres de l'IBEC quant à l'opportunité d'un partenariat avec les syndicats (voir ci-dessus). Ils affirment que l'IBEC serait prêt à mettre en balance son soutien en faveur du partenariat et les avantages qu'elle estime revenir aux employeurs, généralement à la suite d'un déclin continu de l'organisation des syndicats.

Au Royaume-Uni, les accords de partenariat existants ont généralement été introduits à l'initiative des employeurs, et le principal organisme des employeurs, la Confédération de l'industrie britannique (CBI), a envoyé des signaux positifs en faveur de telles approches. Elle insiste toutefois sur le fait que le partenariat ne doit pas nécessairement impliquer les syndicats. La CBI déclare être 'être fermement engagée en faveur d'une information et d'une consultation effective en tant que partie intégrale de bonnes pratiques de gestion', mais pense que cet objectif est mieux atteint par des pratiques volontaires. Elle a logiquement prêcher contre toute obligation légale pour les entreprises de consulter ou d'informer les salariés à propos des restructurations d'entreprise.

Débats publics et académiques

On ne peut pas dire que le processus de restructuration d'entreprise continu soit au centre des débats publics. La restructuration ne fait les gros titres que lorsqu'elle prend une tournure dramatique, avec généralement des pertes d'emplois, des fermetures d'usines et des protestations des travailleurs. De récents exemples, parmi un nombre apparemment croissant de cas, incluent les fermetures au niveau européen et les licenciements massifs chez Danone en France et chez Marks & Spencer au Royaume-Uni (Globalisation blamed for restructuring at Danone and Marks & Spencer), la fermeture des activités finlandaises de Fujitsu Siemens (Redundant employees sue Fujitsu Siemens) ou les pertes d'emplois britanniques chez Corus (Corus announces large-scale redundancies) et General Motors (Problems mount for UK automotive manufacturers in face of increased competitive pressures). Le résultat est que la restructuration a souvent une connotation négative et est perçue comme étant intrinsèquement menaçante. Les protestations du public par rapport à certains cas pourraient contribuer à l'introduction d'une nouvelle législation visant à réglementer la restructuration et ses conséquences. Citons, par exemple, la récente législation française sur les 'nouveaux règlements économiques' (New economic regulations law adopted) et la 'modernisation sociale' (Social modernisation bill seeks to strengthen right to work) ou encore la proposition de directive de la Commission européenne concernant les règles nationales d'information et de consultation. Au Royaume-Uni, de récentes fermetures ont provoqué un débat public sur l'opportunité d'établir des organes consultatifs légaux nationaux au niveau de l'entreprise et pourraient être à l'origine d'une décision du gouvernement de revoir les exigences en matière de consultation dans le cadre des licenciements collectifs (Government launches review of redundancy consultation laws).

En termes de recherche et de débat académiques, la restructuration apparaît comme un thème de plus en plus important dans de nombreux pays et les aspects de la restructuration liés à l'emploi sont souvent pris en considération. Ainsi, des études danoises se sont concentrées sur le lien entre la restructuration et les changements au niveau des salaires, du temps de travail, de la flexibilité/adaptabilité générale et des changements sur le lieu de travail. Des recherches néerlandaises ont montré que les entreprises multinationales avaient été trop loin dans le processus de restructuration, ce qui a augmenté l'incapacité de travail et le stress parallèlement à une productivité du travail élevée. Des recherches espagnoles en matière de restructuration se sont penchées sur des domaines tels que la restructuration du marché du travail, la flexibilité du travail et la délocalisation/sous-traitance. Au Portugal, cela ne fait que peu de temps que les recherches sur les questions de restructuration et de ressources humaines ont commencé à être regroupées. Le rôle des salariés et des négociations collectives dans le processus de restructuration semble être une question un peu moins courante dans les recherches. Un certain nombre de débats et de découvertes intéressants ont toutefois été reportés par quelques pays. En voici quelques exemples:

  • En Allemagne, de plus en plus d'ouvrages traitent des questions liées à la restructuration au niveau de l'entreprise et, plus particulièrement, de l'impact des comités d'entreprise. Des recherches réalisées par la commission de concertation (Report assesses co-determination and recommends modernisation) indiquent que, en termes d'innovations concernant la qualité des produits et le processus de production, les comités d'entreprise ne ralentissent ou n'inhibent pas le processus de restructuration de manière significative. Il ne semble toutefois y avoir aucun signe positif montrant que la concertation au niveau de l'usine encourage de manière active les innovations.
  • Le débat académique irlandais sur les changements au niveau de l'entreprise et la participation des salariés à ce processus est axé sur des plaintes concernant le niveau des changements intervenus et l'ampleur de l'introduction de nouvelles formes d'organisation du travail dans les entreprises. L'assertion selon laquelle la 'transformation du lieu de travail' est déjà bien avancée a été largement acceptée par de nombreux commentateurs, à tel point que l'on considère souvent que l'Irlande est en avance par rapport aux autres économies industrielles en matière d'adoption de formes d'organisation du travail flexibles reposant sur une équipe. D'autres études mettent toutefois en question l'ampleur des changements au niveau du lieu de travail, affirmant que l'on peut dire au mieux que la réorganisation du travail est bien avancée dans une minorité d'entreprises irlandaises et que les affirmations dans l'autre sens reposent sur des fondements empiriques non fiables. On prétend que l'examen de l'ampleur, de la couverture et de la pénétration des nouvelles structures de travail d'une manière plus rigoureuse d'un point de vue conceptuel indique que la réorganisation du travail est plus limitée et moins radicale que ce que beaucoup supposent.
  • L'Italie dispose d'un important organisme de recherche sur la restructuration. Plusieurs études sont parvenues à la conclusion que, dans de nombreux cas, la restructuration était gérée grâce à des négociations intensives au niveau de l'entreprise. Certains chercheurs font donc référence au développement de formes de 'micro-concertation'. En outre, certaines études indiquent qu'un modèle 'participatif' de relations industrielles est apparu au niveau de l'entreprise en Italie, résultat des choix faits par des acteurs individuels (entreprises et syndicats) et ce, malgré l'absence d'obligations institutionnelles (telles qu'elles existent, par exemple, en Allemagne). Certaines études se sont penchées sur le développement de nouveaux instruments collectifs pour gérer les crises de l'emploi, telles que la délocalisation, la promotion de jeunes entreprises commerciales et la formation continue.
  • Une enquête détaillée et exhaustive indique que la participation à la restructuration est relativement répandue au sein des entreprises norvégiennes. La forme la plus courante de participation est la représentation des salariés. Cette enquête confirme que les processus de restructuration sont, généralement parlant, dirigés et imposés par la direction et que les décisions sont rarement prises en dehors des organismes disposant de pouvoirs explicites de prise de décision et de direction au sein d'une entreprise. Par ailleurs, la conclusion d'accords liés à la restructuration au niveau de l'entreprise est peu fréquente. Lors de restructurations, des organes participatifs sont mis sur pied et viennent s'ajouter aux organes existants établis par la loi ou des accords de niveau supérieur.
  • Au Royaume-Uni, un débat académique de grande ampleur a examiné les accords 'de partenariat', qui sont souvent associés aux restructurations et aux mutations. Certains chercheurs affirment que le partenariat peut permettre aux syndicats d'avoir de nouveau un droit d'initiative et de rétablir leur présence au Royaume-Uni, tandis que d'autres déclarent qu'il est virtuellement impossible d'avoir un partenariat avec des employeurs hostiles et que des accords de ce type ont de fortes chances d'ébranler le soutien accordé aux syndicats. Les relations entre employeurs et syndicats qui sont aujourd'hui souvent plus coopératives et moins conflictuelles sont généralement considérées comme le symptôme d'un mouvement syndical plus faible. De récentes études de cas portant sur des accords de partenariat ont révélé que dans les organisations où les employeurs ont autrefois essayé de marginaliser les syndicats, des accords ont été signés après que la direction ait introduit unilatéralement d'importants programmes de changement. D'autres accords ont été conclus afin d'essayer de venir à bout d'une forte résistance syndicale vis-à-vis de plans de gestion, tandis qu'un autre groupe de direction a utilisé ces accords pour rassurer les travailleurs lorsque les syndicats étaient en position faible. Les chercheurs concluent qu'il n'y a aucune preuve montrant que ces accords indiquent que les directeurs ont changé d'avis quant au rôle des syndicats et se tournent vers des formes conjointes de gestion.

Commentaire

Les décisions de restructuration d'entreprise émanent essentiellement de la direction. La restructuration est le plus souvent justifiée par le désir ou le besoin d'accroître la flexibilité, l'efficacité et l'adaptabilité, celui-ci étant stimulé par les mutations industrielles et des exigences accrues en matière de compétitivité. Une fois le processus lancé, les comités d'entreprise et autres structures représentatives similaires sont généralement informées et la participation sur la restructuration organisationnelle du lieu de travail se fait dans le cadre des droits de participation accordés aux salariés par la législation ou les conventions. Ces droits de participation incluent l'information et la consultation dans presque tous les cas, en plus de négociations sur certaines questions dans une minorité de pays. La décision de restructurer l'entreprise n'est en soi pas négociable, les prérogatives de la direction dans ce domaine n'étant contestées dans aucun des pays, et la plupart des négociations portent généralement sur les conséquences de la restructuration et ont pour but de limiter les effets négatifs pour les salariés.

Au niveau de l'entreprise, ce sont généralement les structures et processus de participation des salariés existants qui traitent des questions de restructuration. En effet, les négociations liées à la restructuration ont accru l'importance des représentants des salariés au niveau de l'entreprise, en leur donnant de nouveaux rôles et responsabilités, et c'est l'un des points capitaux du travail des organes de type comités d'entreprise. De façon assez surprenante, les négociations collectives en tant que telles abordent peu les questions liées à la restructuration continue. Au niveau de l'entreprise, des négociations avec les syndicats sur la restructuration (en dehors des accords de participation susmentionnés) ont lieu dans quelques pays et traitent souvent d'aspects spécifiques des conséquences de la restructuration, mais rares sont les cas où ces négociations prennent le pas sur les accords de participation. À des niveaux supérieurs, tant sectoriels qu'intersectoriels, où les négociations collectives touchent les questions liées à la restructuration, elles offrent souvent un cadre ou traitent des procédures, plutôt que de contenir des dispositions substantielles. Les syndicats au-dessus du niveau local et les organisations d'employeurs interviennent peu, voire pas du tout, dans le débat pratique sur la restructuration.

De manière générale, on peut dire que l'influence réelle des salariés et de leurs organisations dans le processus continu de restructuration d'entreprise est très limitée. Cependant, la restructuration continue, par opposition à la restructuration 'de crise' qui se traduit par d'importantes pertes d'emplois et fermetures d'usines, n'engendre généralement aucun conflit industriel majeur. Dans de nombreux pays, les pouvoirs publics tentent, en collaboration avec les entreprises, de trouver un autre emploi ou une formation aux travailleurs licenciés et ces questions constituent l'essentiel de l'information, de la consultation et des négociations sur la restructuration au niveau de l'entreprise. Par ailleurs, la législation de nombreux pays permet d'éviter une restructuration aléatoire et incontrôlable (par exemple, en réglementant les licenciements collectifs et les transferts d'entreprises).

La restructuration d'entreprise est un processus continu dont le rythme croissant a accru le rôle et le domaine de compétence des comités d'entreprise et des structures de représentation des salariés du même type sur le lieu de travail. Si les salariés et leurs représentants veulent s'assurer d'une plus grande influence sur la restructuration, il leur faudra développer celle-ci dans le domaine des négociations collectives et du dialogue social bipartite et tripartite à des niveaux supérieurs. Cela pourrait conduire à des accords servant de base à des négociations plus substantielles au niveau de l'entreprise. Il est bien sûr impossible d'empêcher les mutations industrielles par des lois ou des conventions et la question ici n'est pas d'essayer d'abolir les prérogatives de la direction ou les droits de propriété, mais cette étude révèle que pour obtenir une influence et une protection plus adéquates des salariés dans la restructuration, il faut davantage de réglementations favorisant les salariés et, dans une perspective plus large, la stabilité du marché du travail et la sécurité de l'emploi. (Carsten Jørgensen et Steen E Navrbjerg, FAOS)

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