Bedrijfspraktijken om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken

De omvang van het tekort aan arbeidskrachten in de EU neemt al meer dan tien jaar toe en blijft hoog ondanks de economische vertraging in 2023. Een tekort aan arbeidskrachten heeft een negatieve invloed op de groei, de innovatie en het vermogen van de EU om haar digitale en groene doelstellingen te halen. Ze kunnen ook bijdragen aan een vicieuze cirkel, waarbij de huidige personeelsbevolking intensiever werk ervaart, waardoor de kans op stress en burn-out toeneemt, wat leidt tot verzuim en uitdiensttredingen die de situatie verergeren.
 

In dit verslag staan de wervings- en retentiemaatregelen centraal die organisaties hebben genomen om tekorten aan arbeidskrachten aan te pakken, op basis van 17 casestudy’s in verschillende sectoren en in 13 lidstaten. Het verslag bevat een update van eerder onderzoek van Eurofound naar trends in tekorten aan arbeidskrachten en onbenutte capaciteit op de arbeidsmarkt (de onvervulde vraag naar arbeidskrachten in een bepaalde populatie). Het beschrijft ook de impact van het tekort aan arbeidskrachten op bedrijven en hun ervaringen met tekorten aan vaardigheden.
 

Beleidscontext

De Europese Commissie heeft in maart 2024 een actieplan voor tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden aangenomen, waarin vijf prioritaire actiegebieden worden gespecificeerd:

1. ondersteuning van de activering van ondervertegenwoordigde mensen op de arbeidsmarkt;
2. ondersteuning op het gebied van vaardigheden, opleiding en onderwijs;
3. verbetering van de arbeidsomstandigheden in bepaalde sectoren;
4. verbetering van de mobiliteit voor werknemers en lerenden;
5. talent van buiten de EU aantrekken.

De prioritaire gebieden weerspiegelen de belangrijkste categorieën van maatregelen die in eerdere Eurofound-verslagen over tekorten aan arbeidskrachten zijn vastgesteld: het aantrekken van arbeidskrachten (prioriteiten 3-5), het activeren van onderbenutte arbeidskrachten (prioriteit 1) en het verbeteren van het gebruik van bestaande arbeidskrachten (prioriteit 2).
 

Het plan erkent de sleutelrol van de sociale partners bij het aanpakken van tekorten aan arbeidskrachten en benadrukt het engagement van de Commissie om oplossingen voor capaciteitsopbouw en sociale dialoog op nationaal en subnationaal niveau te ondersteunen.
 

Belangrijkste bevindingen

Tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden en een slappe arbeidsmarkt

• De vacaturegraad in de EU is licht gedaald van 3 % in het tweede kwartaal van 2022 tot 2,6 % in het derde kwartaal van 2023. Dit cijfer ligt echter nog steeds aanzienlijk boven het niveau van vóór de pandemie. De vacaturegraad blijft op of boven 3,5 % in Oostenrijk, België, Tsjechië, Duitsland en Nederland.
   
• De onbenutte capaciteit op de arbeidsmarkt is licht gedaald, voornamelijk als gevolg van de afgenomen werkloosheid. De veranderingen in andere componenten van de slapte (zoals onderbenutte deeltijdwerkers en personen die beschikbaar zijn voor het werk maar niet op zoek zijn naar werk) zijn echter minder uitgesproken. Dit toont aan dat organisaties over het algemeen werken met een constant aanbod van arbeidskrachten, wat betekent dat verdere maatregelen nodig zijn om de pool van beschikbare arbeidskrachten te vergroten.
   
• Vacatures lijken in toenemende mate te zijn vervuld door werknemers die van baan zijn veranderd en daardoor betere lonen en arbeidsvoorwaarden hebben gekregen, in plaats van door werklozen die aan het werk zijn gegaan. Dit zou kunnen wijzen op een ineffectief activeringsbeleid, met name voor mensen die buiten de arbeidsmarkt staan of geen volwaardige baan hebben. Tegelijkertijd moet er nog meer worden gedaan om de leerplannen van het onderwijs en de initiële beroepsopleiding te actualiseren en te investeren in bijscholing.
   
• Ongeveer 80 % van de werkgevers in de EU heeft moeite om werknemers met de juiste vaardigheden aan te werven. De vaardigheden van een op de drie werknemers zijn niet goed afgestemd op hun baan: 17 % is overgekwalificeerd en 13 % ondergekwalificeerd.
   
• In 2023 heeft een kwart van de bedrijven in de EU werknemers aangeworven die niet over de vereiste vaardigheden beschikten. Nog eens 18 % meldt dat minder dan één op de vijf rekruten over de nodige vaardigheden beschikt.
   
• Een van de oorzaken van het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten is het gebrek aan opleiding in bedrijven. Landen met een hoog percentage laaggeschoolde werknemers hebben ook een lager percentage bedrijven dat werknemers opleidt. Tussen 2015 en 2020 daalde het percentage EU-bedrijven dat opleidingen aanbiedt (hoewel de gegevens voor 2020 mogelijk zijn beïnvloed door de pandemie).
   
• Om tekorten aan te pakken, wil 42 % van de kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) bestaand talent beter benutten, 33 % wil meer investeren in opleiding en 32 % wil de aantrekkelijkheid van banen vergroten door de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. In 2023 heeft minder dan 10 % kandidaten van buiten de EU aangeworven.
   
• De oorzaken van tekorten verschillen van sector tot sector en van beroep tot beroep. Sommige sectoren hebben vooral te kampen met een lage arbeidskwaliteit, aanwervingsproblemen op een krappe arbeidsmarkt of veranderende vaardigheidseisen, onder andere als gevolg van de duale transitie.

Organisatorische maatregelen

• Een betere afstemming van vraag en aanbod blijft een punt van zorg. Werkgevers breiden hun samenwerking met partners in onderwijs en beroepsopleiding en publieke en private arbeidsbemiddelingsdiensten uit om opleidingen beter af te stemmen op hun behoeften en om vroegtijdig en direct contact met afgestudeerden te waarborgen. Het aanbod van voortgezette opleidingen en carrièremogelijkheden is ook van cruciaal belang.
   
• Meer concurrentie betekent dat werkgevers steeds harder moeten werken aan marketing en employer branding, door betere lonen, secundaire arbeidsvoorwaarden en goede arbeidsomstandigheden aan te bieden. Denk hierbij aan flexibele werktijden, werken op afstand en hulp bij huisvesting en kinderopvang. Dergelijke voordelen worden steeds belangrijker om werknemers te behouden. Werkgevers in sectoren met beperkte mogelijkheden om bepaalde arbeidsvoorwaarden te verbeteren (bijvoorbeeld wanneer werken op afstand niet mogelijk is) zijn aangewezen op andere soorten voordelen (zoals hulp bij het vinden van huisvesting, kinderopvang of een particuliere ziektekostenverzekering).
   
• Slimmere werving van personeel wordt steeds belangrijker. Werkgevers heroverwegen rekruteringstools en -trajecten en wenden zich bijvoorbeeld tot sociale media, verwijzingsprogramma’s voor werknemers en rekruteringsgebieden. Er wordt meer nadruk gelegd op zachte vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken die passen bij organisaties, in plaats van alleen op formele kwalificaties.
   
• De bereidheid van bedrijven om gebruik te maken van wervingstrajecten voor mobiliteit en migratie is momenteel groter dan het daadwerkelijke gebruik; dit heeft te maken met administratieve belemmeringen, maar ook met problemen met de erkenning van kwalificaties en de vereiste vaardigheden, waaronder taalvaardigheden.
   
• Sommige EU-bedrijven hebben initiatieven ontwikkeld om ontheemden uit Oekraïne in dienst te nemen. Zij worden echter geconfronteerd met problemen als gevolg van de niet-erkenning van kwalificaties, het gebrek aan taalvaardigheden en de onzekere verblijfsduur.
   

Beleidsadviezen

• Het voortbestaan van andere componenten van de onbenutte arbeidsmarkt dan werkloosheid betekent dat er meer moet worden gedaan om onvrijwillige deeltijdwerkers in staat te stellen extra uren te werken en inactieven die kunnen werken in staat te stellen terug te keren op de arbeidsmarkt. Dit vereist een beter overheidsbeleid met betrekking tot zorgvoorzieningen, de integratie van mensen die geen werk hebben en geen onderwijs of opleiding volgen (NEET) en mensen met een handicap, en de invoering van een doeltreffender gericht activeringsbeleid (bijvoorbeeld voor laaggeschoolde en migrerende werknemers). Overheidsingrijpen op dit gebied moet worden gecombineerd met een grotere betrokkenheid van de sociale partners en werkgevers, aangezien onder laatstgenoemden de actieve betrokkenheid bij de integratie van onderbenutte groepen momenteel beperkter is.
   
• Doeltreffende strategieën van overheidsbeleid, sociale partners en werkgevers moeten voorzien in gerichte benaderingen die specifieke oorzaken van tekorten aanpakken, afhankelijk van de aard van de sector en de organisatie, waarbij rekening wordt gehouden met verschillen tussen landen, onder andere met betrekking tot de omvang van tekorten en het niveau van werkloosheid en arbeidsmarkttekorten. Waar de kwaliteit van de banen laag is, zijn betere loon- en indirecte uitkeringen en betere arbeidsomstandigheden belangrijk. In de nasleep van de pandemie geldt dat ook voor geografische en temporele flexibiliteit, waar mogelijk. Waar tekorten aan vaardigheden wijdverspreid zijn, moet actieve samenwerking tussen werkgevers en aanbieders van onderwijs en opleidingen en arbeidsbemiddelingsdiensten worden verbeterd om vraag en aanbod van vaardigheden op elkaar af te stemmen door middel van initiële en voortgezette opleidingen.
   
• Om Oekraïense vluchtelingen en migranten uit derde landen effectief te integreren, moeten belemmeringen voor duurzame aanwerving worden aangepakt, onder meer door onderbenutting van vaardigheden te voorkomen. Oplossingen zijn onder meer het stroomlijnen van processen om de identificatie van beroepen waaraan een tekort is, regelmatig bij te werken met het oog op het verlenen van werkvergunningen aan onderdanen van derde landen, alsook de erkenning van in het buitenland verworven kwalificaties en het aanbieden van taalcursussen en integratiediensten met de betrokkenheid van de sociale partners.