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Arbeitsbedingter Stress und die Arbeitsbeziehungen

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  • Observatory: EurWORK
  • Topic:
  • Date of Publication: 06 February 2002



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Author:
Clara Llorens and Daniel Ortiz de Villacian
Institution:

Stress gehört zu den häufigsten arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen in Europa. In dieser Vergleichsstudie wird der arbeitsbedingte Stress als Thema der Arbeitsbeziehungen in den EU-Mitgliedstaaten und Norwegen untersucht. Dargestellt wird der rechtliche Rahmen, es wird erläutert, in welchem Maße Stress ein Thema der Tarifverhandlungen ist und die Ansichten und Maßnahmen der Sozialpartner und öffentlichen Einrichtungen werden beschrieben. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Stress in den Richtlinien über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz nur selten berücksichtigt wird und nur in einigen wenigen Ländern ein Thema der Tarifverhandlungen ist. Stress ist für Gewerkschaften und für einige Arbeitgeberorganisationen ein Thema von zunehmender Bedeutung; insgesamt gesehen ist Stress jedoch noch immer ein 'unsichtbares''Thema in den Arbeitsbeziehungen, zumindest im Hinblick auf wirksame Präventionsmaßnahmen. Es gibt jedoch Anzeichen dafür, dass sich diese Situation in Zukunft ändern könnte.

Die dritte europäische Umfrage über die Arbeitsbedingungen (third European survey on working conditions) (2000) (EU0101292F) der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat ergeben, dass Stress (nach Rückenschmerzen) an zweiter Stelle der häufigsten arbeitsbedingten Gesundheitsprobleme in der Europäischen Union steht, wie 28 % der befragten Arbeitnehmer angaben (dieser Wert ist gegenüber der zweiten Umfrage von 1995 unverändert geblieben). Es wurde ein eindeutiger Zusammenhang zwischen Stress und Merkmalen der Arbeitsorganisation, wie zum Beispiel wiederkehrenden Arbeitsabläufen und Arbeitsrhythmus festgestellt.

Im Mittelpunkt dieser Vergleichsstudie steht die Untersuchung von arbeitsbedingtem Stress, der mit der Arbeitsorganisation zusammenhängt, als Thema der Arbeitsbeziehungen (in dieser Studie geht es nicht um den 'positiven', sondern den 'negativen' Stress, das heißt, den schädlichen und unerwünschten Stress). Nach dem Leitfaden der Europäischen Kommission (Stress am Arbeitsplatz ein Leitfaden) lässt sich arbeitsbedingter Stress definieren als 'Gesamtheit emotionaler, kognitiver, verhaltensmäßiger und physiologischer Reaktionen auf widrige und schädliche Aspekte des Arbeitsinhalts, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung. Dieser Zustand ist durch starke Erregung und starkes Unbehagen, oft auch durch ein Gefühl des Überfordertseins charakterisiert'.

  • Weiter heißt es im Leitfaden der Europäischen Kommission: 'Zu Stress kommt es wegen fehlender Harmonie zwischen uns und unserer Arbeit, wegen Konflikten zwischen unserer Rolle am Arbeitsplatz und außerhalb, und wegen eines Mangels an Kontrolle über unsere Arbeit und unser eigenes Leben.' Zu den häufigsten Stressfaktoren gehören:
  • Über- oder Unterforderung;
  • zu wenig Zeit zur Erledigung der Arbeit;
  • Fehlen einer klaren Arbeitsplatzbeschreibung oder einer klaren Befehlskette;
  • keine Anerkennung oder angemessene Vergütung für gute Arbeitsleistung;
  • keine Gelegenheit, Beschwerden zu äußern;
  • viel Verantwortung, aber wenig Vollmachten oder Entscheidungsbefugnisse;
  • unkooperative oder wenig hilfsbereite Vorgesetzte, Kollegen oder Untergebene;
  • keine Kontrolle über oder kein Stolz auf das fertige Ergebnis der eigenen Arbeit;
  • unsicherer Arbeitsplatz, keine fixe Anstellung;
  • Vorurteile aufgrund von Alter, Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Religion;
  • Gewalt, Drohungen, Mobbing;
  • unangenehme oder gefährliche äußere Arbeitsbedingungen;
  • keine Gelegenheit, eigene Begabungen oder Fähigkeiten nutzbringend anzuwenden;
  • Möglichkeit, dass ein kleiner Fehler oder eine momentane Unachtsamkeit schwer wiegende oder sogar katastrophale Folgen haben kann.

In den letzten Jahren ist auf nationaler Ebene sowie auf EU-Ebene das Interesse am Thema arbeitsbedingter Stress gewachsen. Von der Kommission wurden zum Beispiel mehrere Studien auf diesem Gebiet durchgeführt und Leitlinien herausgegeben. Gleichzeitig wurden Maßnahmen zur Bekämpfung von Stress in andere relevante Politikbereiche einbezogen. Das Europäische Parlament hat (in seinem Entschließungsantrag Nr. A4-0050/99) gefordert, dass die Arbeit den Fähigkeiten und Bedürfnissen des Menschen angepasst werden muss und nicht umgekehrt, und die Kommission aufgefordert, neue Problembereiche zu untersuchen, die durch die derzeitigen Rechtsvorschriften nicht erfasst werden, unter anderem Stress und Burn-out-Syndrom. Das Parlament stellte außerdem fest, dass (neben Erkrankungen des Stütz- und Bewegungsapparates) psychosoziale Faktoren die größte aktuelle Gefährdung für die Gesundheit der Mitarbeiter darstellen und lenkte die Aufmerksamkeit auf Probleme, die u.a. von mangelnder Selbständigkeit am Arbeitsplatz, wiederkehrenden monotonen Arbeitsabläufen und eng begrenzten Arbeitsinhalten (Merkmale, die gerade für die Arbeit von Frauen typisch sind, wie es in dem Entschließungsantrag heißt) herrühren.

In diesem Kontext soll in dieser Vergleichsstudie der arbeitsbedingte Stress als Thema der Arbeitsbeziehungen in den EU-Mitgliedstaaten und Norwegen untersucht werden, indem

  • der derzeitige rechtliche Rahmen dargestellt wird;
  • ermittelt wird, in welchem Maße Stress ein Thema der Tarifverhandlungen ist und welchen Inhalt solche Tarifverhandlungen haben; und
  • die Maßnahmen und Politiken der Sozialpartner und der öffentlichen Einrichtungen in diesem Bereich beschrieben werden.

Die Vergleichsstudie basiert auf den Beiträgen der nationalen EIRO-Zentren in den 15 Mitgliedstaaten der EU sowie Norwegens.

Der rechtliche Rahmen

Nachfolgend wird untersucht, wie das Thema arbeitsbedingter Stress in der bestehenden Gesetzgebung der 16 untersuchten Länder zum Arbeitsrecht behandelt wird.

Keine ausdrückliche Bezugnahme auf arbeitsbedingten Stress

In keinem der untersuchten Länder bestehen spezifische gesetzliche Vorschriften zu psychosozialen Risikofaktoren und/oder arbeitsbedingtem Stress. Weder die allgemeinen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften (für alle Sektoren) noch die spezifischen Vorschriften (für einen bestimmten Sektor, eine bestimmte Berufsgruppe oder Beschäftigungskategorie) enthalten Klauseln, die direkt und ausdrücklich auf arbeitsbedingten Stress Bezug nehmen. Auch in den Vorschriften zur Arbeitsorganisation (in denen die Arbeitszeit, die Leistungskontrolle, die Aufgabenzuweisung, die Macht der Arbeitgeber/Kontrolle der Arbeitnehmer, die Vergütung oder die Vereinbarkeit der Arbeit mit Familienleben und gesellschaftlichem Leben geregelt ist) wird nicht ausdrücklich auf arbeitsbedingten Stress Bezug genommen.

Indirekte Bezugnahmen auf psychosoziale (stresshafte) Risikofaktoren

Trotz dieses Mangels an spezifischen Vorschriften, wird in den allgemeinen Rechtsrahmen aller Länder auf psychosoziale Risikofaktoren Bezug genommen, die arbeitsbedingten Stress auslösen. Als Grundlage dient dabei meist die Richtlinie 89/391/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (89/391/EWG). In fast allen nationalen Vorschriften, in denen die Verpflichtung des Arbeitgebers festgelegt ist, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten, wird darüber hinaus (entsprechend der Richtlinie) erklärt, dass diese 'in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen' gilt. Konkret wird im Hinblick auf die Verpflichtung des Arbeitgebers in Bezug auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz in der Richtlinie sowie in den Durchführungsbestimmungen ausdrücklich erklärt, dass der Arbeitgeber zur 'Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz' verpflichtet ist. In wissenschaftlichen Untersuchungen wurden diese Faktoren als potenzielle Ursachen von arbeitsbedingtem Stress ermittelt.

In der Richtlinie sowie in den Durchführungsvorschriften ist festgelegt, dass die Grundsätze, die den Rahmen für die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung der für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer erforderlichen Maßnahmen bilden, 'die Berücksichtigung des Faktors 'Mensch' bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungsverfahren, vor allem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmtem Arbeitsrhythmus sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheitsschädigenden Auswirkungen' beinhalten.

Nur in Belgien, Dänemark, Deutschland, den Niederlanden, Norwegen und Schweden gehen die Rechtsvorschriften über die Bestimmungen der Richtlinie hinaus. Sie sehen vor, dass der Arbeitgeber auch Maßnahmen gegen andere Faktoren treffen muss, die nach Auffassung von Experten psychosoziale Risiken darstellen und arbeitsbedingten Stress verursachen, und sie stellen einen Bezug zwischen Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und bestimmten Aspekten der Arbeitsorganisation her. Die nachfolgende Tabelle 1 enthält einen kurzen Überblick.

Tabelle 1. Nationale Rechtsvorschriften über die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beseitigung psychosozialer Risikofaktoren, die über die Bestimmungen der EU-Richtlinie (89/391/EWG) hinausgehen
Land Rechtsvorschriften
Belgien Das Gesetz über das Wohlbefinden von Arbeitnehmern bei der Arbeit aus dem Jahr 1996 und das Königliche Dekret über interne Dienste zur Gefahrenverhütung verpflichten den Arbeitgeber, spezifische Maßnahmen auf verschiedenen Gebieten des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit zu treffen, um das Wohl der Arbeitnehmer bei der Arbeit sicherzustellen. Es müssen Maßnahmen getroffen werden, um die 'psychosoziale Belastung durch die Arbeit' zu beseitigen, und die internen Dienststellen des Arbeitgebers für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit müssen 'die Arbeitsbelastung und die psychosozialen Risikofaktoren untersuchen' und 'verhindern, dass arbeitsbedingte psychische und physische Erschöpfungszustände auftreten'. Auf diese Weise wird direkt auf die Ursachen von Stress (psychosoziale Risikofaktoren) und die gesundheitlichen Folgen für die Arbeitnehmer (physische und psychische Erschöpfungszustände) hingewiesen, auch wenn diese nicht spezifisch genannt werden.
Dänemark Neben dem Gesetz über die Arbeitsumgebung existiert unter anderem eine spezifische Rechtsverordnung über die Arbeitsausführung, in der die Arbeitsorganisation geregelt wird. Sie nimmt auf den Arbeitsrhythmus, wiederkehrende monotone Arbeitsabläufe und isoliertes Arbeiten Bezug und legt fest, dass diese so organisiert werden müssen, dass sie keine psychischen oder physischen Gesundheitsschäden beim Arbeitnehmer hervorrufen. Beschrieben werden in diesem Zusammenhang psychosoziale Faktoren in Bezug auf: quantitative Anforderungen (Arbeitsrhythmus), Arbeitsinhalt (Vermeidung von ständig wiederkehrenden Arbeitsabläufen) und soziale Beziehungen (isoliertes Arbeiten). Zwischen der Arbeitsorganisation und der Gesundheit des Arbeitnehmers besteht ein enger Zusammenhang.
Deutschland Im Gesetz über den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz heißt es 'Arbeitsrisiken können durch ... die Arbeitsform, die Arbeitszeit, den Arbeitsumfang und die Beziehungen zwischen diesen drei Faktoren entstehen'. Genannt werden psychosoziale Risikofaktoren in Bezug auf: quantitative Anforderungen (Arbeitsumfang) und Anforderungen, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben (Arbeitszeit).
Niederlande Im Gesetz über die Arbeitsbedingungen wird ausdrücklich auf die Verpflichtungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Arbeitsrhythmus unter dem Gesichtspunkt der Kontrolle hingewiesen: 'der Arbeitnehmer muss Einfluss auf den Arbeitsrhythmus ausüben können' und Gesundheitsschäden durch übermäßig hohe oder zu niedrige Arbeitsbelastung müssen vermieden werden. Zu den sozialen Beziehungen heißt es in dem Gesetz, dass 'der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Aggressionen, Gewalt oder sexueller Belästigung schützen muss'.
Norwegen Im Gesetz über den Schutz der Arbeitnehmers und die Arbeitsumgebung (AML, Artikel 12) wird nicht nur auf Arbeitsorganisation und Technologie Bezug genommen, es schließt auch die Arbeitszeiten und die Lohnsysteme ein und legt fest, dass 'diese so gestaltet werden müssen, dass Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers durch die Belastung seiner physischen und psychischen Gesundheit vermieden werden'. Außerdem 'müssen die Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass sie den Arbeitnehmern eine angemessene berufliche und persönliche Weiterentwicklung durch ihre Arbeit ermöglichen' und 'die Arbeit muss so organisiert werden, dass sie Abwechslung bietet und Kontakte mit anderen Personen ermöglicht. Bei der Arbeitsplanung muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Selbstbestimmung und der Eigenverantwortung für seine Arbeit eingeräumt werden'. Mit anderen Worten werden in der norwegischen Gesetzgebung psychosoziale Risikofaktoren ausdrücklich erwähnt und Verpflichtungen zu deren Vermeidung festgelegt. Dies gilt im Hinblick auf: den Arbeitsinhalt (der abwechslungsreich sein und durch den Arbeitnehmer kontrollierbar sein muss), die sozialen Beziehungen (die den Kontakt mit anderen Personen ermöglichen müssen), die Vergütung (Lohnsysteme dürfen nicht so gestaltet sein, dass sie psychische oder physische Gesundheitsschäden verursachen), die Arbeitsplanung (die die persönliche und berufliche Weiterentwicklung gewährleisten muss) und die Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, die keine psychischen oder physischen Gesundheitsschäden verursacht). In dem Gesetz wird - ohne dass das Wort 'Stress' genannt wird - auf einige der Faktoren hingewiesen, die Stress verursachen, und erläutert, wie Stress vermieden werden kann.
Schweden Das Gesetz über die Arbeitsumgebung (Kapitel 1 und 2) nimmt Bezug auf den Arbeitsinhalt, die Technologie und die Arbeitsorganisation, die 'so gestaltet werden müssen, dass physische und psychische Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers durch übermäßige Belastungen vermieden werden, die zu Erkrankungen und Unfällen führen'. Mit der Berücksichtigung des Arbeitsinhalts soll erreicht werden, dass die 'Arbeit eine Kompensation in Form von Abwechslung bei der Arbeit, Zufriedenheit, sozialer Beteiligung und persönlicher Weiterentwicklung einschließt'. Ferner wird ausdrücklich auf die Verpflichtung des Arbeitgebers hingewiesen, isolierte Tätigkeiten zu vermeiden. Erwähnt werden in diesem Zusammenhang psychosoziale Risikofaktoren in Bezug auf: den Arbeitsinhalt (abwechslungsreich), die sozialen Beziehungen (keine isolierten Tätigkeiten) und die Kompensation (persönlichen Weiterentwicklung, soziale Teilhabe). Durch die Anwendung der bestehenden Leitlinien können einige Stressformen vermieden werden.

Quelle: EIRO.

Derzeit gibt es in keinem Land verbindliche Initiativen, mit denen die Einführung von spezifischen gesetzlichen Regelungen zur Vermeidung von arbeitsbedingtem Stress vorangetrieben wird. In Schweden wurde jedoch im Mai 2001 im Rahmen eines Plans für Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsumgebung von den Arbeitsverwaltungen ein Bericht über Stress und seine Ursachen vorgelegt (als Hauptursachen werden fehlende Chancengleichheit sowie mangelnde Entscheidungs- und Einflussmöglichkeiten bei der Arbeit genannt), der als Rahmen für den Dialog zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gewerkschaften dienen und eine Vereinbarung über den Umgang mit negativem arbeitsbedingtem Stress ermöglichen soll. In Irland haben die Sozialpartner und die Regierung im aktuellen trilateralen nationalen Programm für Wohlstand und Gerechtigkeit (IE0003149F) vereinbart, eine Überarbeitung der Richtlinien über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz zu empfehlen, damit Aspekte wie Stress erfasst werden können. In Finnland sollen Ende 2001 von einem Ausschuss Vorschläge für eine Änderung des Rechtsrahmens für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz vorgelegt werden. In Österreich werden den für die Prävention zuständigen Diensten der Arbeitgeber durch eine geplante Gesetzesreform, die voraussichtlich Anfang 2002 in Kraft treten wird, konkretere Verpflichtungen im Hinblick auf die Vermeidung von psychosozialen Risiken auferlegt.

Anerkennung von Stress

In keinem der untersuchten Länder ist Stress in der von den zust_ndigen Beh_rden herausgegeben (offiziellen Liste der anerkannten Berufskrankheiten) enthalten und deshalb besteht für die Betroffenen auch kein automatischer Anspruch auf finanzielle Entschädigung. Die einzige Ausnahme besteht in Fällen, in denen Personen durch ihre Arbeit Gewaltsituationen ausgesetzt waren, die posttraumatischen Stress ausgelöst haben. Diese Regelung gilt in Dänemark, den Niederlanden und Portugal (insbesondere für Angehörige der Streitkräfte, die an Kriegseinsätzen teilgenommen haben).

Da Stress nicht in diesen Listen enthalten ist, bestehen im Wesentlichen zwei Möglichkeiten, um die Anerkennung von Stress als Berufskrankheit zu erreichen: über die epidemiologische Methode und/oder über die Gerichte. Im ersten Fall ermöglicht die Gesetzgebung die Anerkennung einer Krankheit als berufsbedingte Krankheit, wenn sie in wesentlichem Umfang, wenn auch nicht ausschließlich, durch die Arbeitsbedingungen verursacht wurde, weil Krankheiten meist nicht nur auf eine einzige Ursache zurückzuführen sind. Trotz dieser offenen Definition bestehen nicht in allen Ländern der Europäischen Union geeignete Mechanismen, die diese Anerkennung ermöglichen. Nur in (Ländern mit einem gemischten System) für die Anerkennung von Berufskrankheiten, das heißt, mit einer verbindlichen Liste anerkannter Krankheiten plus der Möglichkeit der Arbeitnehmer, den Zusammenhang zwischen ihrer Krankheit und ihrer Arbeit nachzuweisen, müssen Arbeitnehmer nicht vor Gericht gehen, um die Anerkennung einer arbeitsbedingten Erkrankung zu erreichen, die nicht in der Liste der Berufskrankheiten enthalten ist. In einigen Ländern können ärztliche Gutachten (Niederlande und Norwegen) und wissenschaftliche Forschungen (Österreich und Dänemark), in denen der Einfluss der Arbeit auf eine Erkrankung untersucht wird, herangezogen werden, um nachzuweisen, dass durch die Arbeitbedingungen Gesundheitsschäden hervorgerufen wurden. Eine Bewertung von stressbedingten Krankheiten ist daher auf diese Weise möglich. Das Problem ist, dass in diesen Ländern die Verfahren zur Erstellung derartiger Gutachten zwischen den einzelnen Sektoren und Berufsgruppen stark variieren.

In den übrigen Ländern kann nur über die Gerichte die Anerkennung der negativen Auswirkungen von psychosozialen Risikofaktoren und Stress sowie deren Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit erreicht werden. Die Gerichte können solche Gesundheitsschäden als Betriebsunfälle (wie dies in den meisten Ländern der Fall ist) oder als arbeitsbedingte Krankheiten anerkennen.

Im Vereinigten Königreich, Irland und Italien wurden psychosoziale Risikofaktoren und arbeitsbedingter Stress sowie die dadurch verursachten Krankheiten von den Gerichten bereits als Berufskrankheiten anerkannt. Im Vereinigten Königreich klagte 1996 ein Sozialarbeiter erstmals erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber, dem er die Schuld für einen erlittenen Nervenzusammenbruch wegen Überarbeitung zuwies. Das Gericht billigte ihm das Recht zu, wegen Krankheit aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. 1999 übernahm mit der Stadtverwaltung Birmingham (Birmingham City Council) erstmals ein Arbeitgeber die Verantwortung für die durch Stress verursachten Gesundheitsschäden einer Mitarbeiterin, die diese erlitten hatte, nachdem sie an eine neue Stelle versetzt worden war, für die sie weder die erforderliche Erfahrung noch die notwendige Qualifikation besaß. In diesem Fall erhielt die Mitarbeiterin eine Entschädigung (in Höhe von 67 000 GBP) von der Stadtverwaltung.

In Irland wurde vom Arbeitsgericht kürzlich eine Empfehlung (LCR1580) ausgesprochen, nachdem einem Arbeitnehmer aufgrund von arbeitsbedingtem Stress eine finanzielle Entschädigung (von 500 IRP) zugesprochen worden war. In dieser Empfehlung heißt es, dass arbeitsbedingter Stress als Faktor des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz anerkannt wird und dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich mit diesem Thema zu befassen und entsprechende Maßnahmen zu treffen. Wenn keine Maßnahmen getroffen werden, wird der Arbeitgeber dafür zur Verantwortung gezogen. Informelle Maßnahmen werden nicht akzeptiert. Jede psychische Störung, die entsteht, weil sich der Arbeitgeber nicht an diese Empfehlung hält, kann dazu führen, dass der Arbeitgeber zu hohen Entschädigungszahlungen verpflichtet wird.

In Italien wurden durch das Revisionsgericht (Corte di Cassazione) (das dritthöchste Gericht im italienischen Rechtssystem) zwei Urteile zum Thema Stress gefällt. Im ersten Urteil mit dem Aktenzeichen Cassazione 3970/99 sah es das Gericht als erwiesen an, dass ein arbeitsbedingter Unfall durch Stress verursacht wurde. Das Gericht erkannte einen Unfall, bei dem ein Arbeitnehmer von einem Auto angefahren wurde, als er nach der Arbeit den Bus nach Hause nehmen wollte, als arbeitsbedingten Unfall an. Es wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer unter Stress litt und die Straße achtlos überquerte, weil er einen langen Arbeitstag hinter sich hatte. Im zweiten Fall mit dem Aktenzeichen Cassazione 1307/2000 verurteilte das Gericht das Unternehmen Bari Trade Fair zur Zahlung einer Entschädigung an einen Arbeitnehmer, der durch die übermäßige Arbeitsbelastung aufgrund von Personalkürzungen, die ihn zu zahllosen Überstunden zwangen, einen Herzinfarkt erlitten hatte.

In einigen Ländern werden Berufskrankheiten nur dann anerkannt, wenn sie zweifelsfrei und konkret mit dem Arbeitsplatz zusammenhängen (wie in Luxemburg und Portugal) oder wenn der Zusammenhang zwischen Erkrankung und Arbeitsplatz die Ursache für den Tod oder die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers darstellt (wie in Frankreich).

Die Niederlande bilden eine Ausnahme, weil in der Sozialversicherungsgesetzgebung nicht zwischen allgemeinen und arbeitsbedingten Krankheiten unterschieden wird. Vom Zentrum für Berufskrankheiten wurde jedoch ein spezieller Leitfaden für die Bewertung von arbeitsbedingtem Stress und zur Unterscheidung zwischen allgemeinen und arbeitsbedingten psychischen Störungen erarbeitet. Erwähnenswert ist auch die norwegische Gesetzgebung, in der ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass die Rechtsvorschriften über Berufskrankheiten nicht für Gesundheitsschäden aufgrund von Erschöpfungszuständen oder für psychische Störungen durch Dauerbelastung gelten, es sei denn, durch ein ärztliches Gutachten wird nachgewiesen, dass diese berufsbedingt sind.

Es kann festgestellt werden, dass in den meisten Mitgliedstaaten der EU physische oder psychische Gesundheitsschäden, die durch psychosoziale Risikofaktoren oder Stress verursacht werden, nicht erkannt oder als allgemeine bzw. nicht arbeitsbedingte Krankheiten eingeordnet werden.

Tarifverhandlungen und Stress

In den meisten Ländern ist Stress offenbar kein Thema in den Tarifverhandlungen. Psychosoziale Risikofaktoren spielen unter dem Gesichtspunkt der Vermeidung von Risiken für den Arbeitnehmer in den Tarifverhandlungen ebenfalls keine Rolle. In den meisten Ländern wird in den Tarifverhandlungen nicht nur auf die Weiterentwicklung der Rechtsvorschriften zu diesem Thema verzichtet, auch der bestehende Rechtsrahmen wird nicht ausgeschöpft, weil in den Tarifverhandlungen kein maßgeblicher Zusammenhang zwischen Arbeitsorganisation und Gesundheit hergestellt wird.

Nur in Belgien, Dänemark, Deutschland, den Niederlanden, Schweden und im Vereinigten Königreich enthalten die Tarifvereinbarungen Klauseln, in denen im Zusammenhang mit der Prävention ausdrücklich auf Stress und/oder psychosoziale Risikofaktoren hingewiesen wird. Die meisten dieser Klauseln beziehen sich auf formale oder instrumentelle Aspekte: Studien, in denen das Ausmaß des Problems festgestellt wird, Einführung von Indikatoren für Stress und dessen Ursachen in der Risikobewertung und Festlegung von Verfahren, denen es häufig an Detailgenauigkeit mangelt. Darüber hinaus wird in diesen Klauseln meist nur genauer beschrieben, was im Rechtsrahmen (wenn auch indirekt) zum größten Teil bereits festgelegt ist. Die wichtigsten Regelungen in den Tarifvereinbarungen dieser sechs Länder, in denen das Thema Stress eine Rolle spielt, sind in der nachfolgenden Tabelle 2 zusammengefasst.

Tabelle 2. Tarifvereinbarungen, in denen das Thema Stress eine Rolle spielt
Land Regelungen
Belgien 1998 schlossen die wichtigsten Sozialpartner eine nationale Vereinbarung über die Vermeidung von und den Umgang mit Stress (Vereinbarung Nr. 72). In dieser Vereinbarung wird der Begriff Stress definiert und es werden die Verpflichtungen des Arbeitgebers im Hinblick auf die Vermeidung von Stress sowie die Verfahren zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter festgelegt. In der nationalen sektorübergreifenden Vereinbarung für 2001–2002 (BE0101337F) wird empfohlen, die Vereinbarung von 1998 auf nachgeordneter Ebene umzusetzen. Die Ergebnisse liegen noch nicht vor.
Dänemark In Dänemark wird in den Tarifvereinbarungen häufig auf die Bestimmungen des rechtlichen Regelwerks über psychosoziale Faktoren verwiesen (siehe Tabelle 1, Rechtsverordnung über die Arbeitsausführung). Im Mai 2001 wurde das Thema Stress zum ersten Mal in einem nationalen Tarifvertrag auf Sektorebene erwähnt, auch wenn es in dieser Vereinbarung nicht direkt um Stress ging. Die Sozialpartner im Industriesektor – die Dachorganisation der Arbeitnehmer in der Industrie (Centralorganisationen af industriansatte, CO-industri) und der Dänische Industrieverband (Dansk Industri, DI) – haben in einer Vereinbarung Verfahren zur Bewältigung von Problemen in der psychischen Arbeitsumgebung (DK0106124F) festgelegt. Gemäß dieser Vereinbarung sollen Probleme, die das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die psychische Arbeitsumgebung betreffen, so weit wie möglich in direkter Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmern in den einzelnen Unternehmen gelöst werden. Wenn die Organisationen der Sozialpartner in die Problemlösung einbezogen werden sollen, geschieht dies entweder auf der Grundlage der Regelungen für die Beilegung von Tarifkonflikten oder auf der Basis der allgemeinen Kooperationsvereinbarung zwischen den Parteien. Mit dieser Vereinbarung reagierten die Sozialpartner der Industrie auf einen Vorschlag der Regierung, nach dem die Befugnisse der für die Arbeitsumgebung zuständigen Behörde (Arbejdstilsynet) in den Fällen ausgeweitet werden sollen, die die 'psychische Arbeitsumgebung' betreffen. Die im Industriesektor geschlossene Vereinbarung hat zu Unstimmigkeiten zwischen den Gewerkschaften geführt. Die Gewerkschaft der weiblichen Arbeitnehmer (Kvindeligt Arbejderforbund, KAD) und die Industriesektion der Gewerkschaft der Beschäftigten im Handel und der Angestellten (Handels- og kontorfunktionærernes Forbund, HK) befürworten die Intervention der für die Arbeitsumgebung zuständigen Behörde in diesem Bereich, weil dieses Thema durch Tarifvereinbarungen, bei denen die Arbeitnehmer in der schwächeren Position sind, nicht wirksam geregelt werden kann.
Deutschland Tarifvereinbarungen, in denen das Thema Stress eine Rolle spielt, wurden vorwiegend auf Unternehmensebene geschlossen. Sie regeln Verfahrensaspekte, wie die Einführung von Indikatoren für arbeitsbedingten Stress in der Risikobewertung (z. B. bei Sanacorp Pharma-Handel) und wichtige Aspekte, wie die Festlegung von Änderungen auf der Grundlage der Ergebnisse einer Risikobewertung der psychosozialen Faktoren, durch die die Situation im Unternehmen verbessert werden soll (z.B. bei Berthold GmbH & Co. KG).
Niederlande Während Stress in den meisten Branchentarifverträgen in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz kein direktes Thema ist, werden in vielen Verträgen die Ursachen von Stress berücksichtigt. In den Tarifverträgen geht es in der Regel um übermäßige Arbeitsbelastung (die Studien zufolge häufig durch die effiziente Produktion und die damit verbundene Verringerung von Leerlaufzeiten sowie durch Personalabbau verursacht wird). In den meisten Vereinbarungen wurde festgelegt, dass das Problem und seine Prävalenz untersucht werden müssen. In einigen wenigen Vereinbarungen wurden Zielvorgaben zur Verringerung des Problems festgelegt. Im öffentlichen Sektor ist der formelle Inhalt der Vereinbarungen gleich, aber an Stelle oder zusätzlich zur übermäßigen Arbeitsbelastung spielen darin auch die Gesundheitsprobleme eine Rolle, die sich aus den Beziehungen mit den Nutzern des öffentlichen Dienstes ergeben.
Schweden In einigen der etwa 50 nationalen sektoralen Tarifvereinbarungen über die Arbeitsumgebung werden stressbezogene Aspekte berücksichtigt. In der Tarifvereinbarung für die grafische Industrie zum Beispiel wird Stress als Faktor bei Erkrankungen des Stütz- und Bewegungsapparates genannt.
Vereinigtes Königreich Die wenigen Tarifvereinbarungen, in denen Stress ein Thema ist, werden meist auf Unternehmens- oder betrieblicher Ebene geschlossen und legen Verfahren fest (z.B. ein 'Übereinkommen' gegen Stress zwischen der allgemeinen Gewerkschaft GMB (GMB general union) und dem London Borough of Tower Hamlets), aber es gibt auch eine sektorale Tarifvereinbarung, in der dem Thema arbeitsbedingter Stress breiter Raum eingeräumt wird. 1990 begann die britische Lehrergewerkschaft (NUT)(National Union of Teachers), Untersuchungen über arbeitsbedingten Stress bei Lehrern durchzuführen, die unter anderem ergaben, dass in einigen Fällen ein Zusammenhang zwischen arbeitsbedingtem Stress und Arbeitsorganisation (ungeeignete Arbeitsmodelle, überzogene oder unnötige Anforderungen und ungeeignete sowie autoritäre Managementformen) bestand. Im Juni 2001 wurde schließlich eine landesweit geltende Vereinbarung zwischen den Lehrergewerkschaften und den lokalen Bildungsbehörden geschlossen, in der der Schutz der Lehrer vor übermäßiger Arbeitsbelastung festgeschrieben wurde (diese Vereinbarung soll Ende 2001 auf lokaler Ebene umgesetzt werden). Im Rahmen dieser Vereinbarung können Lehrer die über die geltende Regelarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden 'ansammeln' und damit ihre tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit reduzieren.

Quelle: EIRO.

Tarifverhandlungen, bei denen Stress oder psychosoziale Faktoren ein Thema sind, können Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auslösen. Uneinigkeit besteht meist im Hinblick auf die Ursachen von Stress. Für manche Arbeitgeber ist es schwierig zu akzeptieren, dass die Probleme durch die Arbeitsorganisation verursacht werden, und häufig wird behauptet, die Probleme hätten ihre Wurzeln im Privatleben oder den Persönlichkeitsmerkmalen der Arbeitnehmer. In den Niederlanden ist vor allem das Konzept zur Definition der Arbeitsbelastung umstritten. Die Arbeitgeber sind der Auffassung, dass es korrekter wäre, von der 'Wahrnehmung' der Arbeitsbelastung als Stressfaktor zu sprechen. Dem widersprechen die Arbeitnehmervertreter, weil sie glauben, dass die Arbeitsbelastung keine Frage der Wahrnehmung, sondern der tatsächlichen Arbeitsbedingungen ist.

Nicht überraschend sind die Ergebnisse einer Umfrage, die 1998 unter den Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten im Vereinigten Königreich durchgeführt wurde und die ergeben hat, dass die Arbeitgeber auf Unternehmensebene meist individuelle Maßnahmen zur Stressbekämpfung ergreifen, die in der Beratung und Unterstützung der betroffenen Arbeitnehmer bestehen (Maßnahmen, wie die Verringerung der Arbeitszeit oder die Einstellung von zusätzlichem Personal werden meist nicht getroffen). Ebenso wenig überrascht die Einschätzung verschiedener Gewerkschaften in Dänemark oder Deutschland, dass Arbeitnehmervertreter nur selten die Möglichkeit haben, Maßnahmen zur Beseitigung psychosozialer Risiken zu ergreifen. Wie berichtet wird, müssen sich die Betriebsräte in Deutschland manchmal zwischen der Sicherung von Arbeitsplätzen und Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz entscheiden. Von den Gewerkschaften wird auf Probleme hingewiesen, die bei der Umsetzung eines Unternehmenstarifvertrags bei der Deutschen Telekomüber ein Programm zur Stressprävention aufgetreten sind, weil die Arbeitsbelastung durch Entlassungen und organisatorische Veränderungen höher geworden ist.

Gewerkschaften und Stress

Seit einigen Jahren nehmen psychosoziale Risikofaktoren, insbesondere Stress, einen wichtigen Platz in der Agenda der Gewerkschaften ein. Zu den wichtigsten Aktivitäten der Gewerkschaften zum Thema Stress gehören Untersuchungen, Information und Beratung, Veröffentlichungen, Schulungen und Aufklärungskampagnen. Viele Gewerkschaften oder gewerkschaftsnahe Institutionen oder Zentren führen Untersuchungen über die Auswirkungen und Ursachen von Stress durch. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass sich Stress zu einem der Hauptprobleme für die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in Europa entwickelt.

Unter anderem wurde im Jahr 2000 vom Dachverband der britischen Gewerkschaften (TUC - Trades Union Congress) im Vereinigten Königreich eine Umfrage unter 8 000 Sicherheitsbeauftragten durchgeführt, in der über 60 % der Befragten Stress als Hauptgesundheitsrisiko an ihrem Arbeitsplatz nannten. In einer im Jahr 2000 durchgeführten Umfrage der deutschen Metallgewerkschaft IG Metall gaben 98 % der befragten Betriebsräte an, dass Stress und Druck bei der Arbeit in den letzten Jahren zugenommen haben. Die von den Gewerkschaften durchgeführten Untersuchungen belegen eindeutig, dass ein Zusammenhang zwischen Stress und der Arbeitsorganisation sowie den Beziehungen am Arbeitsplatz besteht. In der oben genannten Umfrage des TUC werden als Hauptursachen für Stress die hohe Arbeitsbelastung und lange Arbeitstage, unbezahlte Überstunden, Personaleinsparungen in den Unternehmen und Mobbing genannt. In Untersuchungen griechischer Gewerkschaften werden darüber hinaus Faktoren wie hohe Anforderungen, weil zur Erledigung der Arbeit zu wenig Zeit zur Verfügung steht, das Fehlen klarer Arbeitsplatzbeschreibungen, eine unklare Befehlskette, mangelnde Anerkennung, keine Gelegenheit Beschwerden zu äußern, routinemäßige und monotone Arbeit mit wenig Raum für Kreativität und ein Mangel an Sicherheit bei der Arbeit genannt.

Ein anderer wichtiger Bereich, in dem die Gewerkschaften aktiv sind, ist die Information, Beratung und Schulung zur Prävention psychosozialer Risiken, die sich insbesondere an Arbeitnehmervertreter oder Sicherheitsbeauftragte richtet. Die von den Gewerkschaften herausgegebenen Veröffentlichungen und Leitfäden über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz, unter anderem zum Thema Stress, sowie die Leitfäden über die Prävention psychosozialer Risiken werden als wichtige Instrumente zur Schulung von Arbeitnehmern mit schlechtem Gesundheitszustand und geringem Sicherheitsbewusstsein gegenüber dieser Risikoart betrachtet, weil diese sich bisher auf die physischen und chemischen Risiken konzentriert haben. Eine andere weit verbreitete Praxis ist die Ergänzung der Ausbildungskurse für Sicherheitsbeauftragte durch spezifische Module über psychosoziale Risiken.

Die oben genannten Aktivitäten spiegeln im Wesentlichen die Maßnahmen der wichtigsten Gewerkschaften in Europa wider, obwohl natürlich gewisse Unterschiede bestehen. Weitere Bereiche, in denen Unterschiede im Hinblick auf die Art der Maßnahmen bestehen können, sind die Forderungen der Gewerkschaften in den Tarifverhandlungen, der soziale Dialog und die Initiativen zur Änderung bestehender Regelungen. Aufgrund der unterschiedlichen institutionellen und gesetzlichen Rahmenbedingungen werden in einigen Ländern konzertierte Aktionen zwischen den Sozialpartnern und der Regierung beim Umgang mit oder bei der Regelung der Prävention von psychosozialen Risiken in Unternehmen durchgeführt, während Stress in anderen Ländern ein 'unsichtbares' Thema in den Arbeitsbeziehungen ist oder sich die Maßnahmen auf Aktivitäten der Gewerkschaften beschränken, die von der Öffentlichkeit kaum wahrgenommen werden.

In den Ländern, in denen Stress als Thema in den Tarifverhandlungen eine Rolle spielt (insbesondere in Belgien, Dänemark, Deutschland, den Niederlanden und im Vereinigten Königreich) besteht das Ziel der Gewerkschaften im Wesentlichen darin, gemeinsam Bestimmungen über die Stressprävention festzulegen oder durch die Einführung von Regelungen über maßgebliche Aspekte der Arbeitsorganisation (wie zum Beispiel Arbeitsbelastung und Arbeitsintensität, Pausen und Pausenräume) indirekt Maßnahmen zur Vermeidung psychosozialer Risikofaktoren zu treffen.

Im Zusammenhang mit den Bemühungen um eine Änderung der Gesetzgebung in diesem Bereich wird von den Gewerkschaften unter anderem immer wieder gefordert, Stress oder psychische Erkrankungen in die Liste der anerkannten Berufskrankheiten aufzunehmen und damit das Recht der betroffenen Arbeitnehmer auf Abwesenheit wegen Krankheit sowie auf medizinische Versorgung anzuerkennen. Dies wurde zum Beispiel in Frankreich, Norwegen und Portugal vorgeschlagen.

In Ländern, in denen derzeit eine Reform der bestehenden Richtlinien über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz durchgeführt wird, prüfen die Gewerkschaften, ob umfassendere Regelungen zur Prävention von psychosozialen Risikofaktoren getroffen werden müssen. Dies ist in Österreich der Fall, wo vom Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB) eine Neuformulierung des Gesetzes zum Schutz der Arbeitnehmer gefordert wird, um folgende Bereiche zu erfassen: die Betreuung von Arbeitnehmern, die unter Stress bei der Arbeit leiden, durch professionelle Psychologen, spezielle psychologische Betreuung von Arbeitnehmern im Gesundheits- und Sozialwesen, die einem hohen psychosozialen Risiko ausgesetzt sind, spezifische psychologische Schulung von Betriebsärzten, eine klare Aufteilung der Präventionsaufgaben zwischen Gesundheits- und Sicherheitsexperten, Betriebsärzten und anderen Experten, insbesondere Arbeitspsychologen, und Integration der Stressbewertung und Stressprävention.

In Norwegen setzt sich der norwegische Gewerkschaftsverband (Landsorganisasjonen i Norge, LO) für eine Überarbeitung und Reform der bestehenden Gesetzgebung und die Berücksichtigung des Zusammenhangs zwischen Arbeitsorganisation und psychosozialen Risiken ein. Vom Verband wird darüber hinaus gefordert, dass die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer gleichgestellt wird und dass Sicherheitsbeauftragte die Einstellung einer Tätigkeit anordnen können, wenn die psychische Gesundheit von Arbeitnehmern gefährdet ist.

Arbeitgeberorganisationen und Stress

Während das Thema Stress seit einiger Zeit Bestandteil der Agenda und der Aktivitäten der meisten Gewerkschaften ist, wird von den Arbeitgeberorganisationen ein deutlich heterogenerer Ansatz verfolgt - nicht nur im Hinblick auf die durchgeführten Aktivitäten, sondern auch auf die Wahrnehmung und Bewertung der Probleme. In zahlreichen europäischen Ländern, wie zum Beispiel Griechenland, Italien, Luxemburg und Spanien, werden von den wichtigsten Arbeitgeberorganisationen keine spezifischen Aktivitäten im Zusammenhang mit Stress durchgeführt. Als Hauptgründe werden genannt, dass den Arbeitgeberorganisationen entweder keine Zahlen vorliegen, um das Ausmaß des Problems zu bewerten, oder dass sie Stress im Wesentlichen für ein individuelles Problem der Arbeitnehmer halten, das deren Gesundheit und Aktivitäten beeinträchtigt, das aber nicht mit der Arbeitsumgebung zusammenhängt.

In anderen Ländern werden zwar die persönlichen Probleme der Arbeitnehmer als Faktor hervorgehoben, aber von den Arbeitgebern wird nicht geleugnet, dass ein Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsorganisation, Arbeitbedingungen und Arbeitsumgebung besteht. Die Auswirkungen von Stress auf die Gesundheit von Arbeitnehmern sowie auf die Aktivität, Produktivität, Motivation und unfreiwillige Abwesenheit vom Arbeitsplatz sind ein Thema, das in den Arbeitgeberorganisationen mit Sorge betrachtet wird. Diese Sorge hat die Arbeitgeberorganisationen dazu veranlasst, Informationsbroschüren und Leitfäden herauszugeben, Untersuchungen durchzuführen und Konferenzen und Seminare zu diesem Thema zu veranstalten.

Vom irischen Unternehmer- und Arbeitgeberverband (Irish Business and Employers Confederation, IBEC) wird zum Beispiel die Auffassung vertreten, dass nicht alle Stresssituationen durch Präventionsmaßnahmen in den Unternehmen verhindert werden können. Trotzdem wird eingeräumt, dass die Arbeitgeber eine wichtige Rolle bei der Verringerung von Stress spielen können, wenn sie Maßnahmen zur Reduzierung von Stressursachen treffen oder die betroffenen Arbeitnehmer unterstützen. Leitfäden für Unternehmen wurden herausgegeben, in denen erläutert wird, wie spezifische Anzeichen von Stress bei Arbeitnehmern erkannt und wie Stressprobleme am Arbeitsplatz beseitigt oder verhindert werden können. In anderen Ländern, wie zum Beispiel in Dänemark, den Niederlanden und im Vereinigten Königreich, wurden von einigen Arbeitgeberorganisationen spezifische Leitfäden und Veröffentlichungen über das Thema Stress oder psychosoziale Risikofaktoren im Unternehmen herausgegeben.

Ein weiteres Beispiel, an dem das Interesse der Arbeitgeberorganisationen an diesem Thema und ihre unterschiedlichen Möglichkeiten zur Bereitstellung von Informationen und Instrumenten zum Umgang mit Stress am Arbeitsplatz deutlich wird, ist das Symposium, das kürzlich vom belgischen Unternehmerverband (Fédération des Entreprises de Belgique/Verbond van Belgische Ondernemingen, FEB/VBO) veranstaltet wurde und in dem konkrete Beispiele für bewährte Verfahren zur Beseitigung von Stress im Mittelpunkt standen.

Öffentliche Einrichtungen und Stress

Die Maßnahmen der öffentlichen Verwaltungen im Hinblick auf arbeitsbedingten Stress werden im Allgemeinen von unterschiedlichen Stellen mit Kompetenzen in den verschiedenen Tätigkeitsfeldern durchgeführt. Mit Ausnahme einiger Initiativen zur Verbreitung von Informationen, Aufklärung und Beratung zum Thema Stress sowie einigen wenigen Forschungszentren oder Institutionen scheinen die Maßnahmen der öffentlichen Einrichtungen in vielen Ländern jedoch sehr beschränkt zu sein.

Spezifische Programme, Aktionspläne und Initiativen zur Förderung der Prävention von Stress und psychosozialen Risiken in Unternehmen, die in einigen Fällen gemeinsam mit den Sozialpartnern gestaltet und umgesetzt werden, werden in Dänemark, Deutschland, Irland, den Niederlanden, Schweden und im Vereinigten Königreich durchgeführt.

Zu den wichtigsten potenziellen Tätigkeitsfeldern gehören ferner die Aktivitäten der nationalen Gewerbeaufsichtsämter oder gleichwertiger Einrichtungen. Obwohl diese Einrichtungen im Allgemeinen offiziell befugt sind, bei psychosozialen Risikofaktoren einzuschreiten, sind sich alle Beteiligten darin einig, dass in diesem Bereich nur selten Maßnahmen von der Gewebeaufsicht getroffen werden. In einigen Fällen ist dies auf die fehlenden Mittel oder die Tatsache zurückzuführen, dass die breite Palette von Aufgaben, die von der Gewerbeaufsicht in den Unternehmen wahrgenommen wird, keinen Raum für Maßnahmen gegen Stress lässt. In anderen Fällen wird als Grund angegeben, dass die Überprüfung von psychosozialen Risiken schwieriger ist als die anderer physischer Faktoren oder dass die Mitarbeiter der Gewerbeaufsicht in diesem Bereich nicht ausreichend geschult sind.

Kommentar

Der Zusammenhang zwischen Arbeitsorganisation und Gesundheit ist für die meisten Menschen nicht so offensichtlich wie der Zusammenhang zwischen anderen Risikofaktoren (wie zum Beispiel Lärm) und der Gesundheit. Die Auswirkungen der Arbeitsorganisation sind weniger greifbar und konkret und treten durch psychische Prozesse zutage, die physische, psychische und soziale Gesundheitsaspekte kurz- und langfristig beeinträchtigen können.

Verschiedene wissenschaftliche Studien haben jedoch ausreichende Beweise erbracht, dass psychosoziale Faktoren bei der Arbeit sich auf die Gesundheit und das Wohlbefinden auswirken. Psychische Anforderungen, Kontrolle, soziale Unterstützung und Belohnung bei der Arbeit sind die vier Hauptbereiche, die den Einfluss psychosozialer Risiken auf die Gesundheit verdeutlichen (nach Healthy work - Stress, productivity and the reconstruction of working life, R. Karasek und T. Theorell, Basic Books, 1990 und 'Adverse health effects of high-effort/low reward conditions', J. Siegrist, Journal of Occupational Psychology, 1/1996). Die Hauptprobleme (nach 'Socioeconomic status and psychosocial work environment. Results from a national Danish study', T. S. Kristensen, V. Borg und H. Hannerz, Scandinavian Journal of Public Health, 2001) sind:

  • hohe Anforderungen (quantitativ, kognitiv, emotional und sensorisch);
  • geringe Kontrolle – geringer Spielraum bei der Entscheidung, was, wie, wann und wie viel gearbeitet wird;
  • kein anspruchsvoller Arbeitsinhalt;
  • wenig Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung bei der Arbeit und übermäßige Überwachung;
  • Fehlen der notwendigen Ressourcen zur Erledigung der Arbeit;
  • fehlende Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten;
  • niedriges Belohnungsniveau und
  • unsicherer Arbeitsplatz sowie unsichere Arbeitsbedingungen.

Alle diese Fragen können mit Klassen-, Geschlechts- und Altersunterschieden korreliert werden.

In keinem Land der EU bestehen spezifische gesetzliche Regelungen über psychosoziale Risikofaktoren und/oder arbeitsbedingten Stress. In den rechtlichen Regelwerken aller EU-Länder und Norwegens wird jedoch die Arbeitsorganisation als Ursache für Gesundheits- und Sicherheitsrisiken betrachtet, wobei große Unterschiede darin bestehen, wie konkret dieser Zusammenhang geregelt ist. Nur die Regelungen in Belgien, Dänemark, Deutschland, den Niederlanden, Norwegen und Schweden beinhalten konkrete Vorgaben, wie die Arbeit organisiert werden sollte, damit Gesundheitsschäden für die Arbeitnehmer vermieden werden können. In diesen Regelungen wird meist der Arbeitgeber verpflichtet, für abwechslungsreiche Arbeit zu sorgen, die die persönliche und berufliche Weiterentwicklung ermöglicht, Kontrollmöglichkeiten erlaubt, keine übermäßige Arbeitsbelastung darstellt und kein übermäßiges Arbeitstempo erfordert, soziale Beziehungen ermöglicht und Arbeitszeiten sowie Lohnsysteme bietet, die keine für die Gesundheit der Arbeitnehmer schädlichen Anstrengungen erfordern. Dieser Ansatz ist erwartungsgemäß in den Regelungen der Länder enthalten, in denen schon seit längerer Zeit ein Konzept verfolgt wird, mit dem das Wohlbefinden der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sichergestellt werden soll.

Im gesetzlichen Rahmen der meisten EU-Länder wird nicht direkt auf Stress Bezug genommen, aber es bestehen häufig Regelungen, die auf die Ursachen von Stress verweisen. Die daraus abgeleiteten Verpflichtungen zur Risikoprävention variieren allerdings erheblich.

Trotz des allgemeinen Mangels an konkreten Rechtsvorschriften ist die Stressprävention in den meisten EU-Ländern kein Thema, das bei den Tarifverhandlungen auf sektoraler oder Unternehmensebene auf der Tagesordnung steht und anscheinend spielt es auch im Unternehmensalltag keine Rolle. In den wenigen bestehenden diesbezüglichen Tarifvereinbarungen werden meist formale und instrumentelle Aspekte (Durchführung von Studien, Einführung von Indikatoren für psychosoziale Faktoren oder Stress in der Risikobewertung usw.) festgelegt, die bereits im Rechtsrahmen geregelt sind.

Obwohl Stress nur selten ein Thema in den Tarifverhandlungen ist, wächst das Interesse der Gewerkschaften an diesem Bereich. Die Gewerkschaften haben erkannt, dass Stress gravierende Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer hat und haben das Thema Stress als neuen Aktionsbereich in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz anerkannt. Aus diesem Grund werden zahlreiche Studien und Untersuchungen über die Auswirkungen von Stress auf Arbeitnehmer und die Faktoren, die zur Entstehung von Stress beitragen, durchgeführt. Außerdem informieren die Gewerkschaften in ihren Veröffentlichungen und bei ihren Aktivitäten in zunehmendem Maße über Stress und psychosoziale Risikofaktoren bei der Arbeit. Diese verstärkte Sensibilisierung und die umfassenderen Erkenntnisse über das Phänomen Stress bewirken jedoch nur selten, dass die Gewerkschaften in den Tarifverhandlungen konkrete Forderungen stellen und Gewerkschaftsaktionen durchführen.

Bei den europäischen Arbeitgeberorganisationen ist das Bild uneinheitlicher. Einige sind sich über die negativen Folgen im Klaren, die Stress nicht nur auf die Gesundheit, sondern auch auf die Motivation, das Engagement, die Kreativität und die Leistung hat. Sie kennen das Problem der stressbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz und die Auswirkungen, die dies auf die Produktivität der Arbeitnehmer hat, sehr genau. Als Reaktion darauf wurden von einigen Organisationen Aktionspläne erarbeitet, in deren Rahmen Informationsmaterial veröffentlicht wird, Untersuchungen durchgeführt, Seminare veranstaltet und die Mitglieder darüber informiert und beraten werden, wie Stresssituationen erkannt und beseitigt werden können oder wie eine Bewertung der psychosozialen Risiken geplant werden kann. In anderen Fällen wird von den Arbeitgeberorganisationen, obwohl sie öffentlich die Bedeutung dieses Themas einräumen, die Auffassung vertreten, dass es in erster Linie das einzelne Unternehmen ist, das die Verantwortung für diesen Bereich trägt und Maßnahmen treffen muss. Das Unternehmen ist jedoch die Ebene, auf der das Thema Stress in den Strategien der Arbeitgeber für die Personalverwaltung und die Arbeitsorganisation häufig ignoriert wird.

Trotz dieser Beispiele, die das Interesse und das Engagement der Arbeitgeberorganisationen belegen, nehmen die Arbeitgeberorganisationen in zahlreichen Ländern eine völlig andere Position zum Thema Stress ein. Die Auswirkungen von Stress auf die Arbeitnehmer werden als unerheblich angesehen und der Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsumgebung wird nicht anerkannt. Aus der Sicht dieser Arbeitgeberorganisationen besteht die wichtigste Aufgabe darin, die Ursachen von Stress zu erforschen, die ihrer Meinung nach vor allem in persönlichen Faktoren oder in der Natur der Arbeit (zum Beispiel in Sektoren mit höherem Risikopotenzial, wie im Gesundheits-, Bildungs- und Sozialwesen) liegen. Sie messen daher den psychosozialen Risikofaktoren, die mit der Arbeitsorganisation und der Unternehmensführung verbunden sind, nur geringe Bedeutung bei. Diese Einschätzung und das Abwälzen der Verantwortung auf andere sind die Gründe dafür, dass in einigen Ländern keine konkreten Maßnahmen oder Programme der Arbeitgeber für den Umgang mit stressbedingten Problemen am Arbeitsplatz bestehen.

Offensichtlich gewinnen Stress oder psychosoziale Risikofaktoren bei Gewerkschaften, öffentlichen Einrichtungen und bei einigen Arbeitgeberorganisationen zunehmend an Bedeutung. Sie sind jedoch nach wie vor 'unsichtbar' in den Arbeitsbeziehungen, zumindest im Hinblick auf wirksame Präventionsmaßnahmen. Es kann davon ausgegangen werden, dass die wahrscheinlich steigende Zahl der betroffenen Arbeitnehmer und die Maßnahmen der Sozialpartner (Forschung, Schulung, Sensibilisierung und Aufklärung) in den nächsten Jahren dazu führen werden, dass in diesem Bereich mehr präventive Maßnahmen auf Unternehmensebene und in den Tarifverhandlungen durchgeführt werden.

Wie andere berufsbedingte Gefahren muss auch Stress an der Quelle bekämpft werden. Die Stressprävention könnte daher in Konflikt mit den vorherrschenden Tendenzen bei den Strategien für die Arbeitsorganisation und die Personalverwaltung geraten. Die Personaleinsparungen, der steigende Druck, die Steigerung des Arbeitsrhythmus und die Erhöhung der Arbeitbelastung, die steigenden Anforderungen an die Verfügbarkeit und der hohe Anteil an Zeitarbeitsverhältnissen in einigen Ländern tragen nicht zu einem Beschäftigungskontext bei, in dem die mit der Arbeitsorganisation zusammenhängenden psychosozialen Risiken für die Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Die wichtigste Aufgabe sollte darin bestehen, ein Modell der Arbeitsbeziehungen zu definieren, in dem die Entwicklung und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen nicht über das Wohlbefinden und die allgemeine Gesundheit der Arbeitnehmer gestellt wird.

(Clara Llorens ISTAS/QUIT-UAB und Daniel Ortiz de Villacian, QUIT-UAB)

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