Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union und den beitrittswilligen Ländern

Im vorliegenden Überblick werden einige zentrale Aspekte der einzelstaatlichen Systeme der Arbeitsbeziehungen in den 15 derzeitigen Mitgliedstaaten der EU sowie den zehn beitrittswilligen Ländern, die ab 2004 voraussichtlich als erste der Europäischen Union beitreten werden, miteinander verglichen. Ein besonderes Augenmerk wird auf die Sozialpartner, die Tarifverhandlungen und die Arbeitnehmerbeteiligung gerichtet. Darüber hinaus werden in dem Überblick einige grundlegende Vergleiche zwischen den derzeitigen Mitgliedstaaten und den beitrittswilligen Ländern angestellt, und zwar im Hinblick auf die jeweiligen Arbeitsmärkte, die Vergütung und die Arbeitsbedingungen.

Die Erweiterung der Europäischen Union, bei der voraussichtlich ab 2004 bis zu 12 Länder Mittel- und Osteuropas sowie des Mittelmeerraums der EU beitreten werden, rückt immer näher. Vor diesem Hintergrund hat das Europäische Observatorium für die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen (EIRO) die Erfassung der Entwicklungen im Bereich der Arbeitsbeziehungen auf die beitrittswilligen Länder ausgeweitet.

Seit Juni 2002 berichtet das EIRO regelmäßig über Veranstaltungen und Themen, die die Arbeitsbeziehungen in den beitrittswilligen Ländern betreffen. Dies erfolgt in Form von monatlich herausgegebenen Artikeln sowie durch die Einbeziehung dieser Länder in die EIRO-Vergleichsstudien, die auf der Webseite EIROnline veröffentlicht werden. Mit der Aufnahme von vier neuen Ländern im Jahr 2002 und weiteren Ländern im Jahr 2003 erfolgt der Erweiterungsprozess schrittweise. Die vier Länder, die 2002 vom Observatorium erfasst werden und in denen bereits nationale Zentren des EIRO eingerichtet wurden, sind Ungarn, Polen, die Slowakei und Slowenien.

Darüber hinaus beabsichtigt das EIRO mit dem Hintergrundbericht von Mária Ladó (TN0207102F), einsehbar auf EIROnline, einige grundlegende Informationen über die zentralen Aspekte der Arbeitsbeziehungen in den beitrittswilligen Ländern bereitzustellen. Dies ist Teil der Zusammenarbeit zwischen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen und dem Regionalbüro für Mittel- und Osteuropa in Budapest, das der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) untersteht. Der Bericht hat zwei Schwerpunkte: Tarifverhandlungen, insbesondere auf sektoraler Ebene, und das Unterrichten und Konsultieren von Arbeitnehmern und den entsprechenden Mitwirkungsorganen. In Anlehnung an diesen Hintergrundbericht und eine Vielzahl von weiteren Quellen (vor allem das Kapitel 'Arbeitsbeziehungen in den beitrittswilligen Ländern' aus dem Bericht Arbeitsbeziehungen in Europa, der 2002 von der Europäischen Kommission veröffentlicht wurde, sowie Unterlagen, die von den nationalen Zentren des EIRO eingereicht wurden) werden an dieser Stelle einige grundlegende Aspekte der Arbeitsbeziehungen in den derzeitigen Mitgliedstaaten der EU und den zehn beitrittswilligen Ländern (Zypern, Tschechische Republik, Estland, Ungarn, Lettland, Litauen, Malta, Polen, der Slowakei und Slowenien) miteinander verglichen.

Im vorliegenden Überblick wird besonderes Augenmerk auf die Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen auf europäischer und nationaler Ebene), die Tarifverhandlungen und die repräsentative Arbeitnehmerbeteiligung gelegt. Außerdem werden einige grundlegende Vergleiche zwischen den derzeitigen Mitgliedstaaten und den beitrittswilligen Ländern hinsichtlich des Arbeitsmarktes, der Vergütung, der Arbeitszeit und der Arbeitsbedingungen angestellt. Dabei wird hauptsächlich auf Informationen von Eurostat und der Europäischen Stiftung zur Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen zurückgegriffen (diese Informationen umfassen im Allgemeinen mehr als nur die zehn beitrittswilligen Länder, die in dem restlichen Überblick behandelt werden). Die Vergleiche bleiben vorerst auf eine begrenzte Anzahl von Themenbereichen beschränkt. In Zukunft wird das EIRO die Vergleichsstudien in diesen Gebieten weiterentwickeln.

Gewerkschaften

Organisationen auf europäischer Ebene

Die großen Gewerkschaftsvereinigungen und -zentren in den Mitgliedstaaten der EU sind fast ausnahmslos Mitglieder des Europäischen Gewerkschaftsbundes (EGB). Eine Anzahl von spezifischen einzelstaatlichen Organisationen für Fach- und Führungskräfte, die dem EGB nicht angeschlossen sind, gehören dem Verband der europäischen Führungskräfte (CEC) an. Weitere Organisationen (die auf eine Mitgliedschaft in den staatlichen Gewerkschaften generell verzichten) sind der Europäischen Union der Unabhängigen Gewerkschaften (CESI) angegliedert. Große einzelstaatliche Gewerkschaftsorganisationen ohne jegliche Vertretung auf europäischer Ebene sind eine Seltenheit. Angeschlossen an den EGB sind darüber hinaus elf europäische Industrieverbände, in deren einzelnen Branchen die meisten Gewerkschaften der Europäischen Union vertreten sind.

In den beitrittswilligen Ländern sind viele einzelstaatliche Vereinigungen EGB-Mitglieder; sieben der hier betrachteten zehn Länder haben die volle Mitgliedschaft. Insgesamt ist die Anzahl der gewerkschaftlich organisierten Menschen in den einzelnen Ländern aber geringer als in Westeuropa. Von den bedeutendsten Gewerkschaftsvereinigungen in den zehn Ländern, die von der Europäischen Kommission (in der Ausgabe ihres Berichts Arbeitsbeziehungen in Europa von 2002) ermittelt wurden, ist nur eine Minderheit als Mitglied des EGB aufgelistet. Mit Ausnahme von Malta (beide nationale Gewerkschaftszentren sind EGB-Mitglieder) und Ungarn (fünf nationale Zentren sind EGB-Mitglieder) hat üblicherweise jedes Land nur eine Mitgliedschaft im EGB (häufig das größte nationale Gewerkschaftszentrum), obwohl mehrere Gewerkschaftsvereinigungen bestehen, so z. B. in der Tschechischen Republik, Polen, der Slowakei und Slowenien. Organisationen aus Estland, Lettland und Litauen haben derzeit nur einen Beobachterstatus im EGB. Allerdings sind die meisten der großen Gewerkschaftsbündnisse dieser Länder darin vertreten. Die beitrittswilligen Länder scheinen nach einem weitgehend ähnlichen Muster in den Industrieverbänden, die dem EGB angeschlossen sind, vertreten zu sein.

Der CEC hat eine Mitgliedsorganisation in Slowenien, dazu Beobachter in Polen und Ungarn (laut Kommissionsbericht zählt keine dieser Organisationen zu den bedeutenden Gewerkschaften dieser Länder). Die CESI hat jeweils einen Partner in der Tschechischen Republik, Lettland und Litauen, und dazu einen Beobachter in Ungarn (wobei dem Kommissionsbericht zufolge auch keine dieser Organisationen zu den bedeutenden Gewerkschaften dieser Länder zählt).

Organisationen auf nationaler Ebene

Auf nationaler Ebene ist die gewerkschaftliche Organisationsstruktur sowohl in den derzeitigen Mitgliedstaaten der Europäischen Union als auch in den beitrittswilligen Ländern sehr komplex.

In der derzeitigen EU haben vier Staaten - Österreich, Deutschland, Irland und das Vereinigte Königreich - eine vergleichsweise einfache Struktur mit nur einem Gewerkschaftsbund in einer beherrschenden Stellung (und relativ unbedeutenden alternativen Organisationen, wie z. B. in Deutschland, oder vergleichsweise wenigen einzelnen Gewerkschaften, die nicht auf Mitgliedsbasis operieren, so in Irland und dem Vereinigten Königreich). In sieben Mitgliedstaaten (Belgien, Frankreich, Italien, Luxemburg, den Niederlanden, Portugal und Spanien) besteht ein Konkurrenzverhältnis zwischen mehreren Gewerkschaftsvereinigungen, die sich (zumindest ursprünglich) hauptsächlich in politischen und religiösen Fragen unterscheiden. Die Zahl der bedeutendsten Gewerkschaftsbündnisse reicht von fünf in Frankreich bis zu zweien in Portugal und Spanien. In einigen dieser Länder - vor allem Frankreich und Italien - gibt es auch außerhalb dieser 'repräsentativen' Vereinigungen wichtige Gewerkschaften. In den drei nordischen Mitgliedstaaten (Dänemark, Finnland und Schweden), finden sich überwiegend einzelne Vereinigungen für verschiedene Berufsgruppen - üblicherweise unterteilt in Gewerkschaften für Arbeiter, Angestellte und Fachkräfte mit Hochschulausbildung. Als weitere Variante wird in Griechenland zwischen Gewerkschaftsbündnissen für den privaten und den öffentlichen Sektor unterschieden.

Die länderspezifische Organisation der Gewerkschaften in den zehn hier betrachteten beitrittswilligen Ländern unterscheidet sich erheblich, wobei die Unterschiede mit denen in den derzeitigen Mitgliedstaaten vergleichbar sind. Die Tschechische Republik, Estland, Lettland, die Slowakei und Slowenien haben vornehmlich einen wichtigen Gewerkschaftsbund und kleinere konkurrierende gewerkschaftliche Vereinigungen unterschiedlicher Größe (außer in Lettland). In den übrigen Ländern existieren mehrere miteinander konkurrierende Vereinigungen von Arbeitnehmervertretungen, die sich (zumindest ursprünglich) hauptsächlich in ihrer politischen Ausrichtung, gelegentlich auch im Hinblick auf die vertretenen Berufsgruppen unterscheiden. Dabei variiert die Anzahl der Hauptzentren von zwei in Malta und Polen bis hin zu sechs in Ungarn (wo das größte Zentrum den öffentlichen Sektor dominiert, während vier weitere Zentren, von denen zweien mehr Bedeutung zukommt, den privaten Sektor abdecken). Die Aufteilung der Gewerkschaften in vielen beitrittswilligen Ländern Mittel und Osteuropas ergibt sich in unterschiedlicher Art und Weise aus der Unterscheidung zwischen einerseits den neuen Gewerkschaften, die nach dem Fall des alten politischen Systems Ende der 80er und Anfang der 90er Jahre entstanden sind, und andererseits den ehemals staatlich kontrollierten gewerkschaftlichen Vereinigungen, die sich durch Reformen dem neuen wirtschaftlichen und politischen Kontext angepasst haben (und sich in einigen Fällen, unterteilt nach Berufsgruppen und dem privaten oder öffentlichen Sektor, neu formiert haben, wie in Ungarn).

Gewerkschaften in den Mitgliedstaaten der EU verzeichneten in den vergangenen Jahrzehnten einen Rückgang der Mitgliederzahlen. Nach Meinung der meisten Beobachter ist dies größtenteils auf einige allgemein verbreitete Trends zurückzuführen, so z. B. den Beschäftigungsrückgang in der traditionell stark gewerkschaftlich ausgerichteten Produktionsindustrie und den Beschäftigungsanstieg im gewerkschaftlich nur schwach organisierten Dienstleistungssektor, sowie eine wachsende Anzahl von 'untypischen' Formen der Beschäftigung. Dies scheint auf die Europäische Union relativ einheitlich zuzutreffen. Allerdings verzeichnen einige Mitgliedstaaten der EU, so z. B. Schweden, erst seit kurzem einen Rückgang der Mitgliederzahlen bei Gewerkschaften, und in einigen anderen Ländern ist der Verlust von Mitgliedern in den letzten Jahren verlangsamt worden (in Österreich oder Deutschland) oder sogar leicht rückläufig (im Vereinigten Königreich). Selbst dort, wo dem Mitgliederverlust Einhalt geboten werden konnte, hat der Beschäftigungszuwachs in einigen Ländern dazu geführt, dass die Gewerkschaftsdichte (der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die Gewerkschaftsmitglieder sind) gesunken ist; ein Beispiel hierfür ist Irland.

In den beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas sind die Mitgliederzahlen während des wirtschaftlichen und politischen Wandels im vergangenen Jahrzehnt ebenfalls gesunken. Die IAO hat 1997 in ihrem Weltarbeitsbericht (World Labour Report) herausgestellt, dass der allmähliche Schwund der Mitgliederzahlen bei Gewerkschaften vor dem Hintergrund der Abkehr von der ehemals obligatorischen Gewerkschaftsmitgliedschaft hin zur freien Wahl der Arbeitnehmer, ob sie einer Gewerkschaft ihrer Wahl beitreten wollen (oder nicht), nicht überraschend sei. Unter den ehemals kommunistischen Regimes lag der entsprechende Prozentsatz bei 100 %. Allerdings ist der Schwund der Mitgliederzahlen in einigen Ländern noch weit über diesen Aspekt hinaus extrem, so z. B. in den baltischen Staaten, Polen und Ungarn. Die Europäische Kommission führt in ihrem Bericht Arbeitsbeziehungen in Europa von 2002 diesen allgemeinen Abwärtstrend bei den Mitgliederzahlen in den Ländern aus Mittel- und Osteuropa auf folgende Faktoren zurück: sinkende Lebensstandards seit den 90-er Jahren; hohe Arbeitslosigkeit; Privatisierung; wachsende Anzahl von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und brancheninterner Wandel.

Die gegenwärtige Gewerkschaftsdichte in den Mitgliedstaaten der EU und den zehn beitrittswilligen Ländern geht aus Tabelle 1 hervor. Dabei ist zu beachten, dass die Erhebung genauer Daten über die Gewerkschaftsdichte schwierig ist, und dass die Angaben in den meisten Fällen auf Schätzungen beruhen (TN0207102F). Mit der Dichte ist grundsätzlich der prozentuelle Anteil der gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten gemeint. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die verschiedenen Angaben auf einzelstaatlichen Daten beruhen, weshalb ihnen im Hinblick auf die berücksichtigten Mitglieder (z. B. ob Rentner oder inaktive Mitglieder erfasst sind oder nicht) oder im Hinblick auf die Messung von Beschäftigung unterschiedliche Definitionen zu Grunde liegen können.

Wie aus Tabelle 1 hervorgeht, ist die durchschnittliche Gewerkschaftsdichte in der EU (wobei die unterschiedliche Größe der 15 Mitgliedstaaten ungewichtet ist) mit 43,8 % gerade um ein Viertel höher, als der ungewichtete Durchschnitt für die zehn beitrittswilligen Länder (34,1 %). Wichtet man den Durchschnitt unter Einbeziehung der unterschiedlich hohen Beschäftigungszahlen in den einzelnen Ländern (wobei die Gewerkschaftsmitgliedschaft in jedem Land auf den Anteil dieses Landes an der Gesamtbeschäftigung in der relevanten Ländergruppe bezogen ist, was aus den Zahlen aus der Eurostat Arbeitskräfteerhebung in der EU von 1999, sowie aus den IAO-Zahlen für die zehn beitrittswilligen Länder hervorgeht), so ergibt sich eine noch größere Kluft - die Zahl für die EU (30,4 %) ist wiederum um die Hälfte höher als die Zahl für die beitrittswilligen Länder (21,9 %). Dies deutet auf die Tatsache hin, dass die Gewerkschaftsdichte in den größten beitrittswilligen Ländern unter dem Durchschnitt liegt, also in Polen, der Tschechischen Republik und Ungarn.

Außer diesem allgemeingültigen Unterschied zwischen den Mitgliedern der EU und den beitrittswilligen Ländern existieren erhebliche Unterschiede hinsichtlich der Gewerkschaftsdichte innerhalb der beiden Ländergruppen. Die Gewerkschaftsdichte variiert in den Mitgliedstaaten der EU erheblich; von fast 70 % in Belgien, Dänemark, Finnland und Schweden bis hin zu 20 % in Frankreich und Spanien, in denen die Raten genauso niedrig (oder niedriger) sind, wie in allen beitrittswilligen Ländern. Ähnlich variieren die Raten unter den beitrittswilligen Ländern zwischen 65 % und mehr in den südöstlichen Ländern Zypern und Malta, womit sie, abgesehen von den nordischen Staaten und Belgien, höher sind als in allen Mitgliedstaaten der EU und 20 % oder weniger in Ungarn, Estland, Polen und Litauen. Die höchste Rate in den beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas liegt jedoch mit einer Dichte von 40 % in Slowenien und der Slowakei. Betrachtet man allein die acht beitrittswilligen Länder Mittel- und Osteuropas, liegt die ungewichtete durchschnittliche Dichte bei 25,8 % und die gewichtete Dichte bei 21,2 %.

Arbeitgeberorganisationen

Organisationen auf europäischer Ebene

Der europäische Wirtschafts- und Arbeitgeberverband (UNICE) vertritt fast alle wichtigen einzelstaatlichen sektorübergreifenden Vereinigungen von Arbeitgebern und Unternehmen aus dem privaten Sektor in den derzeitigen Mitgliedstaaten der EU. Der UNICE fungiert sowohl als Arbeitgeberorganisation (in der Funktion als Dialogpartner und in bestimmten Fällen als Verhandlungspartner mit dem EGB) als auch als Handels- bzw. Industrieverband (durch die Förderung der Mitgliederinteressen auf einer Reihe von Gebieten, und das Bemühen, die Entscheidungsfindung in der EU in relevanten Bereichen zu beeinflussen). Die Erfassung von Vertretern kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) durch den UNICE ist relativ lückenhaft, weshalb auf europäischer Ebene ein separates Organ, die Europäische Union des Handwerks und der Klein- und Mittelbetriebe (UEAPME), die Vertretung dieser Unternehmenskategorie übernimmt. Sie hat Mitglieder in allen 15 Mitgliedstaaten. Seit 1998 haben die UEAPME und der UNICE im sozialen Dialog auf EU-Ebene und in Verhandlungen mit dem EGB (EU9903159F) eng zusammengearbeitet. Darüber hinaus vertritt der Europäische Zentralverband der öffentlichen Wirtschaft (CEEP) - mit Mitgliedern in allen Mitgliedstaaten - die Anliegen von Unternehmen und Organisationen der öffentlichen Wirtschaft oder im allgemeinen öffentlichen Auftragswesen, und dies unabhängig von ihrer Rechtsform oder ihrem Eigentumsstatus. Der CEEP gilt zusammen mit dem UNICE bei der Europäischen Kommission als ein zentraler Sozialpartner, und ist am Dialog und an Verhandlungen mit dem EGB beteiligt.

Der UNICE hat voll eingegliederte Mitgliedsorganisationen in sechs der zehn beitrittswilligen Länder, die Gegenstand dieser Übersicht sind. Dazu scheinen die wichtigsten Arbeitgeber- und Unternehmensvereinigungen der Privatwirtschaft (wie im bereits erwähnten Bericht der Europäischen Kommission von 2002 angeführt) in Zypern, Malta, Polen und der Slowakei zu gehören, während in Ungarn eine separate Dachorganisation für internationale Zusammenarbeit, der eine Anzahl von Organisationen angehören, nur dem UNICE angeschlossen ist (die Situation in der Tschechischen Republik ist unklar). Dem UNICE sind darüber hinaus Länder mit Beobachterstatus angeschlossen, zu denen Estland, Litauen, Polen und Slowenien gehören (die alle in der Liste der Kommission über die wichtigsten Organisationen in diesen Ländern enthalten sind). Allein mit Lettland scheint keinerlei Partnerschaft zu bestehen. Die UEAPME hat nur in den EU-Mitgliedstaaten Vollmitglieder, während neun der zehn hier betrachteten beitrittswilligen Länder (mit Ausnahme von Lettland) nur assoziierte Mitglieder sind - außer in Malta, Polen und der Slowakei gehören diese laut der Liste der Kommission zu den wichtigsten Organisationen. Der CEEP hat ebenfalls nur in den EU-Mitgliedstaaten Vollmitglieder und unter den zehn betrittswilligen Länder nur in Ungarn angeschlossene Mitglieder.

Auf der sektorübergreifenden europäischen Ebene existieren Hunderte von Organisationen, die Unternehmensinteressen vertreten. Allerdings befinden sich darunter nur wenige Arbeitgeberorganisationen in dem Sinne, dass sie ihre Mitglieder in Fragen der Beschäftigung vertreten oder Beziehungen mit Gewerkschaftsorganisationen unterhalten. Die wichtigste Ausnahme hierzu stellen die Organisationen in den Sektoren dar, in denen sich ein 'sektorspezifischer sozialer Dialog' entwickelt hat, entweder eigenständig oder auf Initiative der Europäischen Kommission. Es gibt gegenwärtig 26 Ausschüsse für sektorspezifische Dialoge, die auf europäischer Ebene Gewerkschaftsvertreter und Arbeitgeber zu Debatten zum Thema Beschäftigung, Wettbewerb und soziale Fragen zusammenbringen (EU0201236F). Diese Ausschüsse führen einen eigenständigen sozialen Dialog, der als wesentlicher Bestandteil des europäischen Modells angesehen wird. Sie werden von den Sozialpartnern auf europäischer Ebene zu folgendem Zweck eingesetzt: Verteidigung gemeinsamer Interessen; Lösungsfindung in Fragen der sektorspezifischen Herausforderungen; und Beeinflussung der Gesetzgebung auf europäischer und einzelstaatlicher Ebene. Gemeinsame Verlautbarungen (Standpunkte, Erklärungen, Verhaltenskodizes etc.) zu einer Reihe von Themen (z. B. Ausbildung, Personalentwicklung, Beschäftigung, soziale Grundrechte oder Gesundheit und Sicherheit) wurden in den meisten der betroffenen Sektoren verabschiedet.

Somit gibt es Organe auf europäischer Ebene, die in gewisser Hinsicht als Arbeitgeberorganisationen unter anderem für folgende Sektoren fungieren: Landwirtschaft, Bankenwesen, Zivilluftfahrt, Reinigungsindustrie, Handel, Baugewerbe, Stromindustrie, Schuhindustrie, Hotel- und Cateringindustrie, Binnenschifffart, Versicherungsgewerbe, Ledergewerbe, Seetransport, Personaldienstleistung (Friseurgewerbe), Postgewerbe, privates Sicherheitsgewerbe, öffentliche Dienste, Bahnindustrie, Straßentransportgewerbe, Meeresfischerei, Zuckerindustrie, Telekommunikation, Textil- und Bekleidungsgewerbe, Tabakindustrie und holzverarbeitendes Gewerbe.

Das Ausmaß, in dem die beteiligten sektorspezifischen Organisationen durch Mitgliedschaften in den beitrittswilligen Ländern vertreten sind, variiert beträchtlich. So hat beispielsweise Eurocommerce, als Vertreter für den Einzel-, Groß- und Außenhandel, nur in Westeuropa Vollmitglieder (allerdings auch angeschlossene Mitglieder in vielen Ländern aus Mittel- und Osteuropa - einschließlich sechs der zehn Länder, die hier behandelt werden). Ähnlich hat der HOTREC als Vereinigung von Hotels, Restaurants und Cafés in den beitrittswilligen Ländern nur Mitglieder mit Beobachterstatus (in einschließlich vier von den zehn hier betrachteten Ländern). Im Gegensatz dazu hat der Verband der europäischen Bauwirtschaft (FIEC) in fünf der zehn beitrittswilligen Länder Vollmitglieder, während die Eurelectric als europäische Vereinigung der Elektrizitätsunternehmen in allen zehn Ländern Vollmitgliedschaften unterhält.

Organisationen auf nationaler Ebene

Auf nationaler Ebene ist die Organisation von Arbeitnehmern in den derzeitigen Mitgliedstaaten sehr heterogen. Sektorübergreifend gibt es in Ländern wie Belgien, Dänemark, Frankreich, Irland, Italien, den Niederlanden, Spanien, Schweden und dem Vereinigten Königreich grundsätzlich eine Dachorganisation (zumindest für den Privatsektor), die die Interessen von Arbeitgebern, Unternehmern und Handel repräsentiert, wobei diese Struktur in einigen Fällen (z. B. in Frankreich und Spanien) durch zusäztliche Organisationen für KMU ergänzt wird. In anderen Ländern - vor allem in Deutschland - wird zwischen der Arbeitgebervertretung und der Vertretung der Wirtschaft/des Handels unterschieden. Für beide gibt es eine gesonderte zentrale Organisation. Der Trend scheint allerdings in Richtung einer Vereinigung der Interessenvertretung von Arbeitgebern und Wirtschaft/Handel zu gehen, wie aus der neuerlichen Verschmelzung des schwedischen Arbeitgeberverbands (Svenska Arbetsgivareföreningen, SAF) und des schwedischen Industrieverbands (Industriförbundet) zum Zentralverband schwedischer Arbeitgeber (Svenskt Näringsliv) (SE0105199N) hervorgeht. Als weiteren sektorübergreifenden Unterschied gibt es (in der Privatwirtschaft) die Variante eines einzelnen zentralen Organs - wie in den oben erwähnten Ländern der Fall - oder aber die Möglichkeit getrennter Vertretungen für die Industrie, den Dienstleistungssektor und in einigen Fällen die Landwirtschaft - wie in Finnland, Griechenland und Portugal.

In den beitrittswilligen Ländern ist die Situation hinsichtlich der Arbeitgeberorganisationen sehr komplex. Während in Zypern und Malta zentrale Arbeitgeberinstitutionen existieren, die seit langem Bestand haben, sind in den Ländern Mittel- und Osteuropas Arbeitgeberorganisationen im eigentlichen Sinne erst seit den politischen und wirtschaftlichen Umwälzungen Ende der 80-er und Anfang der 90-er Jahre entstanden. Anfänglich vertraten diese Organisationen hauptsächlich Unternehmen in staatlichem Besitz, doch der Privatisierungsprozess in einigen Ländern hat seither zu einer starken Vermehrung von Arbeitgeber- und Industrieverbänden geführt, insbesondere für KMU. Viele Organisationen sind in ihrer Grundhaltung unternehmerisch ausgerichtet, so dass sie sich eher auf Wirtschaftsfragen und Interessenvertretung als auf die Belange der Arbeitgeber und auf die Tarifverhandlungen selbst konzentrieren (obwohl viele in verschiedenen dreiseitigen Foren auf nationaler Ebene mitwirken, in deren Rahmen ihnen durchaus eine Art Verhandlungsführung zukommen kann, sowie die Beeinflussung der Gesetzgebung zur Beschäftigung und umfassenderen sozialen und wirtschaftlichen Fragen). Der Mangel an einflussreichen und repräsentativen Arbeitgeberorganisationen auf nationaler und sektoraler Ebene ist für viele Länder Mittel- und Osteuropas charakteristisch.

Die gegenwärtige Situation (basierend auf den Angaben aus dem Bericht der Kommission von 2002 sowie den Mitgliedschaftslisten von UNICE und UEAPME) deutet darauf hin, dass in Zypern, Estland, Lettland, Litauen und der Slowakei grundsätzlich nur eine bedeutende Organisation existiert. In Zypern, Estland und Litauen bestehen darüber hinaus auch bedeutende separate Organisationen, die vornehmlich KMU repräsentieren. Slowenien ist insofern außergewöhnlich (SI0207103F), als es eine Handels- und Industriekammer hat (Gospodarska zbornica Slovenije, GZS), in der die Mitgliedschaft für größere Arbeitgeber obligatorisch ist. Darüber hinaus besteht auch eine Handwerkskammer (Obrtna zbornica Slovenije, OZS), in der die Mitgliedschaft für selbstständige Handwerker und kleinere Unternehmen obligatorisch ist. Neben diesen obligatorischen Institutionen, gibt es separate Arbeitgeberorganisationen mit freiwilliger Mitgliedschaft - den Slowenischen Arbeitgeberverband (Združenje delodajalcev Slovenije, ZDS) und den Slowenischen Arbeitgeberverband des Handwerks (Združenje delodajalcev obrtnih dejavnosti Slovenije, ZDODS). Die Tschechische Republik, Malta und Polen haben zwei bedeutende zentrale Arbeitgeberorganisationen (mit zum Teil kleineren separaten Institutionen), während in Ungarn zahlreiche Institutionen bestehen, obwohl die meisten davon zum Zweck der internationalen Kooperation einer Dachorganisation unterstehen.

Der Mangel an speziellen Arbeitgeberorganisationen für die öffentliche Wirtschaft in den Ländern Mittel- und Osteuropas - mit Ausnahme von Ungarn und zum Teil Polen (in der Konföderation Polnischer Arbeitgeberverbände [Konfederacja Pracodawców Polskich, KPP] sind hauptsächlich die großen Staatsunternehmen und Unternehmen in ehemaligem staatlichen Besitz vertreten) - wird in dem Bericht der Europäischen Kommission von 2002, Arbeitsbeziehungen in Europa, herausgestellt. Dies könnte den für diese Länder charakteristischen Mangel an Mitgliedern, die dem CEEP angeschlossen sind, erklären.

Was die Rolle der Arbeitgeberorganisationen in den derzeitigen Mitgliedstaaten angeht, finden als Teil der Aufgaben der zentralen Arbeitgeberinstitutionen in Belgien, Finnland, Griechenland, Irland und Portugal regelmäßig nationale sektorübergreifende Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften zur Grundvergütung und zu Fragen der Arbeitsbedingungen statt. Sektorübergreifende Tarifverhandlungen zu bestimmten Fragen oder Verfahrensweisen gehören zu den Aufgaben der Arbeitgeberverbände in Dänemark, Frankreich, Italien, Spanien und Schweden. Während die Arbeitgeberverbände in Österreich, Deutschland und den Niederlanden üblicherweise keine eigentlichen Verhandlungen mit gewerkschaftlichen Tarifpartnern führen, arbeiten sie in verschiedenen Foren eng mit ihnen zusammen, woraus sich die Verabschiedung von gemeinsamen Verlautbarungen oder Grundsätzen ergeben kann. Im Vereinigten Königreich ist die wichtigste Arbeitgeberinstitution (CBI) an der Verhandlungsführung in jedem Gebiet am wenigsten beteiligt.

In den beitrittswilligen Ländern sind die Arbeitnehmerorganisationen fast ausnahmslos nicht an den zweiseitigen nationalen sektorübergreifenden Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften zu Vergütung und Arbeitsbedingungen beteiligt. Eine Ausnahme bilden hier Slowenien und Lettland, da der Dachverband der Arbeitgeber Lettlands (Latvijas Darba Devéju Konfederácija, LDDK) auf nationaler Ebene mit dem Verband Freier Gewerkschaften Lettlands (Latvijas Brivo Arodbiedribu Savieniba, LBAS) auf Empfehlungsbasis grundsätzliche Vereinbarungen zu Mindestlöhnen verhandelt. Stattdessen finden häufiger dreiseitige Verhandlungen auf nationaler Ebene statt, bei denen Arbeitgeberinstitutionen an den Verhandlungsprozessen und/oder Beratungen mit Gewerkschaften und der Regierung beteiligt sind. Daraus können regelmäßige dreiseitig getroffene Vereinbarungen zu Mindestlöhnen, wie z. B. in Ungarn, oder zu umfassenderen Bereichen, wie in der Tschechischen Republik oder der Slowakei, erwachsen. In Zypern, Estland, Lettland, Litauen, Malta und Polen wurden auf einer weniger regelmäßigen Basis und weniger themenbezogen dreiseitige Vereinbarungen getroffen. In Slowenien gibt es sowohl dreiseitige nationale Lohn- und Gehaltstarifverträge, als auch zweiseitige nationale Tarifverhandlungen (SI0206102F).

Auf Unternehmensebene sind sektorale Arbeitgeberorganisationen mit Beteiligung an Tarifverhandlungen ein zentrales Element der Systeme der Arbeitsbeziehungen in den meisten Mitgliedstaaaten der EU. Dies gilt für Österreich (wo sektorspezifischen Abteilungen der Wirtschaftskammer Österreich, WKÖ, diese Rolle zukommt), Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Griechenland, Italien, die Niederlande, Portugal, Spanien und Schweden. Nur in Irland, Luxemburg und dem Vereinigten Königreich gibt es nur wenige sektorspezifische Arbeitgeberorganisationen, denen eine Rolle als Verhandlungspartner zukommt, zumal Tarifverhandlungen in diesen Ländern grundsätzlich auf Unternehmensebene erfolgen (wobei in Irland auch sektorübergreifende Verhandlungen stattfinden; siehe unten unter 'Tarifverhandlungen').

In den beitrittswilligen Ländern spielen sektorspezifische Arbeitgeberorganisationen eine weitaus geringere Rolle bei Tarifverhandlungen, mit Ausnahme von Slowenien, Zypern und in geringerem Ausmaß der Slowakei. Dies lässt sich auf die Tatsache zurückführen, dass in den meisten beitrittswilligen Ländern sektorale Arbeitgeberorganisationen entweder unbedeutend sind und ihnen die erforderlichen Mittel zu einer effektiven Mitwirkung fehlen, und/oder dass sie in jenen Fällen, in denen sie besser organisiert sind - z. B. in Ungarn und Polen -keine ausreichende Autorität besitzen, um sektorale Tarifverträge im Namen ihrer Mitglieder abzuschließen.

Verlässliche Informationen zum Organisationsgrad der Arbeitgeberverbände sind in den meisten europäischen Ländern schwer erhältlich. Eine der wenigen Quellen mit Vergleichswerten über die 'Dichte' von Arbeitgeberorganisationen in den Mitgliedstaaten der EU ist ein von der Europäischen Kommission geförderter Bericht von 1999 über den Grad der Repräsentativität von europäischen Sozialpartnerorganisationen. Dieser Bericht enthält ebenfalls Schätzungen über die Gesamtzahl der Beschäftigten, die von den Mitgliedern einiger der Arbeitgeberorganisationen, die den wichtigsten Institutionen auf europäischer Ebene angeschlossen sind, beschäftigt werden. Bezogen auf die wichtigsten privatwirtschaftlichen Arbeitgebervereinigungen, die dem UNICE angeschlossen sind, liefert der Bericht folgende Daten zur Dichte der Arbeitgeberorganisationen:

  • 44 % für den Dänischen Arbeitgeberverband (Dansk Arbejdsgiverforening, DA);
  • 36 % für den Dachverband der Finnischen Arbeitgeber und Industrie (Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto, TT) und den Arbeitgeberverband der Dienstleistungsbranchen (Palvelutyönantajat, PT) zusammengenommen;
  • 58 % für den Französischen Arbeitgeberverband (Mouvement des entreprises de France, MEDEF);
  • 80 % für die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA);
  • 16 % für den Griechischen Industrieverband (SEV);
  • 22 % für die Irische Unternehmens- und Arbeitgebervereinigung (IBEC);
  • 23 % für den Italienischen Arbeitgeberverband; und
  • 38 % für den Britischen Arbeitgeberverband (CBI);

Die Gesamtdichte liegt wahrscheinlich in den meisten Ländern höher, da es Arbeitgeberorganisationen unterschiedlicher Größenordnung gibt. Für die beitrittswilligen Länder gibt es noch weniger Zahlenmaterial, doch scheint dort im Allgemeinen die Dichte eher niedriger zu sein. Die Europäische Kommission schätzt, dass die Mitgliedschaft von Arbeitgeberorganisationen in den beitrittswilligen Ländern durchschnittlich bei 30 % bis 40 % für Industrieunternehmen und 2 % bis 5 % für alle Unternehmen liegt. Eine höhere Mitgliedschaftsrate ist in Slowenien zu finden, wo ZDS-Mitglieder etwa 60 % der Arbeitnehmer im Privatsektor beschäftigen (SI0207103F). In der Slowakei sind etwa 50 % aller Unternehmen Mitglieder des Dachverbandes der Arbeitgeber der Slowakischen Republik (Asociácia zamestnávatelských zväzov a zdruzení Slovenskej republiky, AZZZ SR) (SK0208102F).

Tarifverhandlungen

Europäische Ebene

Auf europäischer Ebene erfolgt eine Art von 'Tarifverhandlungen', zumeist Abkommen, mit denen Vorschläge der EU zur Gesetzgebung im Bereich Beschäftigung und Soziales ersetzt werden sollen, zwischen dem EGB, dem UNICE und dem CEEP (neuerdings auch zwischen der UEAPME und dem EUROCADRES/CEC-Verbindungsbüro). Es wurden europäische Abkommen zu Erziehungsurlaub (TN9801201S), Teilzeitbeschäftigung (EU9706131F) und befristeten Arbeitsverträgen (EU9901147F) getroffen, die über EU-Richtlinien in Gesetze umgesetzt wurden. Vor kurzem, im Juli 2002, wurde eine Rahmenvereinbarung zur Telearbeit getroffen (EU0207204F), die statt durch eine EU-Richtlinie nur von den Mitgliedern der unterzeichnenden Parteien umgesetzt wird. All diese Vereinbarungen konzentrierten sich natürlich hauptsächlich auf die derzeitigen Mitgliedstaaten der EU. Allerdings bilden die Richtlinien, welche die Umsetzung der ersten drei Abkommen zum Ziel haben, einen Teil des 'Besitzstands der Gemeinschaft', der von den beitrittswilligen Ländern anzunehmen und umzusetzen ist. Zu diesem Zweck fordern die Unterzeichner der Vereinbarung über Telearbeit ihre Mitglieder in den beitrittswilligen Ländern dazu auf, diese ebenfalls umzusetzen.

Einen ähnlichen 'Verhandlungsprozess' auf EU-Ebene durchlief gelegentlich auch die Klärung bestimmter Fragen in einer Reihe von Sektoren (z. B. Arbeitszeiten in der Zivilluftfahrt - EU0004238N- und im Seetransport). Wie im Fall der sektorübergreifenden Vereinbarungen stehen auch hier die EU-Mitgliedstaaten im Vordergrund. Es werden jedoch Anstrengungen unternommen, die beitrittswilligen Länder im sektoralen Sozialdialog grundsätzlich stärker mit einzubeziehen, beispielsweise in Handel, Textilgewerbe, Landwirtschaft, Bankgewerbe, Straßen- und Bahntransportgewerbe und Zivilluftfahrt. So haben z. B. die Sozialpartner in der Textil- und Bekleidungsindustrie vor kurzem ihren Verhaltenskodex zum allgemeinen Arbeitsrecht von 1997 (EU9709150N) auf die Länder aus Mittel- und Osteuropa ausgeweitet (einschließlich der Türkei).

Konkrete Vorgaben hinsichtlich Vergütung und Arbeitsbedingungen sind jedoch nicht abhängig von Tarifverhandlungen auf der sektorübergreifenden oder sektoralen EU-Ebene. Es liegen ebenfalls keine bekannten Fälle über konkrete Verhandlungen dieser Art innerhalb europäischer Unternehmen auf europäischer Ebene vor (obwohl einige wenige europäische Betriebsräte gewisse Vereinbarungen zu speziellen Themen getroffen haben). Dabei werden bei Tarifverhandlungen von Unternehmensführungen und Gewerkschaften gleichermaßen zusehends grenzüberschreitende Vergleiche vorgenommen, und die Gewerkschaften sind aktiv bemüht, die transnationale Verhandlungskoordination zu verbessern - TN9907201S).

Nationale Ebene

Tarifverhandlungen spielen zweifelsohne eine Schlüsselrolle hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union, obwohl sich die einzelstaatlichen Systeme im Hinblick auf die Ebene, die zahlenmäßige Erfassung, den Inhalt und Art der Verhandlungen erheblich voneinander unterscheiden. In den beitrittswilligen Ländern sind Tarifverhandlungen prinzipiell nach wie vor schwach ausgeprägt, obwohl es dabei einige Ausnahmen gibt. Insgesamt sind Tarifverhandlungen in den beitrittswilligen Ländern hinsichtlich der Abdeckung durch Tarifverträge und der Anzahl der getroffenen Vereinbarungen im Vergleich zu den derzeitigen Mitgliedstaaten weitaus weniger verbreitet. Nachfolgend werden zwei Schlüsselfaktoren beleuchtet - die Verhandlungsebene und die Abdeckung durch Tarifverträge.

Verhandlungsebene

Hinsichtlich der Ebene der Verhandlungen kann trotz einzelstaatlicher Unterschiede und eines allgemein beobachteten Trends hin zu einer Dezentralisierung von Verhandlungen festgehalten werden, dass die meisten Länder der Europäischen Union derzeit über relativ zentralisierte Systeme verfügen. Hinsichtlich der zentralen Frage der Vergütungsfestsetzung gehen aus Tabelle 1 die Ebenen hervor, auf denen in den Mitgliedstaaten der EU Gehalts- und Lohntarifverhandlungen geführt werden.

Wie aus Tabelle 1 hervorgeht, werden Tarifvereinbarungen in drei Ländern (Belgien, Finnland und Irland) derzeit vorrangig auf der sektorübergreifenden Ebene geführt und in acht Ländern (Österreich, Deutschland, Griechenland, Italien, den Niederlanden, Portugal, Spanien und Schweden) nach wie vor vorrangig auf der sektoralen Ebene, während in zwei Ländern (Dänemark, Luxemburg) keine bestimmte Ebene für tarifliche Verhandlungen existiert. Nur in Frankreich und dem Vereinigten Königreich ist das Unternehmen die zentrale Plattform für Tarifverhandlungen. Auch in Luxemburg kommt den Unternehmen diesbezüglich eine wichtige Rolle zu. Fragen, die von dem Thema Vergütung absehen und sich z. B. auf Arbeitszeit oder Beschäftigung konzentrieren, werden in vielen Ländern eher auf Unternehmensebene geklärt, allerdings können sie umgekehrt in anderen Fällen ebenso auf einer höheren Ebene behandelt werden.

Obwohl unter den Mitgliedstaaten kein einheitliches Bild vorherrscht (im Vereinigten Königreich z. B. existiert eine äußerst dezentralisierte Verhandlungsstruktur), gibt es keinen Zweifel darüber, dass Tarifverhandlungen in der derzeitigen EU weitaus zentralisierter sind, als dies in den zehn hier betrachteten beitrittswilligen Ländern der Fall ist. Wie aus Tabelle 2 hervorgeht, werden Lohn- und Gehaltsverhandlungen in allen zehn Ländern außer der Slowakei, Slowenien und Zypern vorrangig auf Unternehmensebene geführt (obwohl dies angesichts der niedrigen Abdeckung durch Tarifverträge in vielen Ländern - siehe unten - nicht unbedingt bedeutet, dass davon ein hoher Anteil aller Unternehmen und Arbeitnehmer betroffen ist). Sektorübergreifende tarifliche Verhandlungen sind außer in Slowenien, und in geringerem Ausmaß in Ungarn und Lettland, in keinem der Länder vorhanden. Sektorale Verhandlungen (im weitgefassten Sinn) spielen in der Slowakei und in Zypern eine bedeutende Rolle (in denen sie weitestgehend alle Aspekte und Bedingungen der Beschäftigung festlegen), und bilden in Slowenien eine zentrale, in Ungarn eine relativ bedeutende und in der Tschechischen Republik eine mehr oder weniger wichtige Verhandlungsebene. In Estland, Lettland und Polen sind sektorale Verhandlungen nahezu unbedeutend.

Die Strukturen der Verhandlungsebenen, die durch die beitrittswilligen Länder in die EU einfließen werden, weichen somit erheblich von denen in den derzeitigen Mitgliedstaaten ab. Systeme, die dem 'klassischen' auf sektoralen Verhandlungen basierenden Modell im westlichen Kontinentaleuropa (so z. B. in Österreich, Deutschland, Griechenland, Italien, den Niederlanden, Portugal, Spanien und Schweden) vergleichbar sind, scheinen nur in der Slowakei und in Zypern zu bestehen. Das äußerst zentralisierte System in Slowenien weist Ähnlichkeiten mit der Situation in Belgien, Finnland und Irland auf. Die Vorrangigkeit der Unternehmensebene als Verhandlungsplattform in den übrigen Ländern findet in der EU nur im Vereinigten Königreich ein Äquivalent und in geringerem Ausmaß auch in Frankreich und Luxemburg.

Der bevorstehende Bericht über die dreiseitige Konferenz zur Förderung des sozialen Dialogs auf Sektorebene, die von der IAO in Zusammenarbeit mit der Europäischen Kommission Ende 2001 in Prag organisiert wurde, enthält einige Erklärungsansätze für die im Allgemeinen schwach ausgeprägten sektoralen Verhandlungen in den beitrittswilligen Ländern. Zuvor ist jedoch darauf hinzuweisen, das der Begriff 'sektorale Tarifverhandlungen' in jedem der beitrittswilligen Länder unterschiedlich definiert ist. So werden beispielsweise kollektive Vereinbarungen auf Multi-Unternehmensebene und solche, die von einem sektorbeherrschenden nationalen Unternehmen abgeschlossen werden, häufig mit den 'typischen' sektoralen Tarifvereinbarungen verwechselt, die bezüglich der davon betroffenen Arbeitnehmer und Unternehmen einen weitaus größeren Geltungsbereich haben (TN0207102F). Diese Tatsache ist beim Vergleichen der Angaben zu sektoralen Verhandlungen in den beitrittswilligen Ländern zu bedenken.

Der Konferenzbericht führt die schwache Entwicklung sektoraler Verhandlungen in diesen Ländern auf eine Kombination von Faktoren zurück, die sich wiederum aus den spezifischen Bedingungen der Übergangsphase und den beteiligten Tarifpartnern ergeben - d. h. den Sozialpartnern und der Regierung. Als Hauptfaktoren werden aufgeführt:

  • die unzulängliche Institutionalisierung und Repräsentativität der Sozialpartner auf sektoraler Ebene, die ihre effektive Mitwirkung in zweiseitigen Tarifverhandlungen erschweren. Unter den beitrittswilligen Ländern, insbesondere in Ländern Mittel- und Osteuropas, ist es ein verbreitetes Phänomen, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen die institutionelle und fachliche Kompetenz zur Mitwirkung am zweiseitigen sozialen Dialog fehlt, von der eigenständigen Durchführung freier und effektiver zweiseitiger Tarifverhandlungen ganz abgesehen. Gleichzeitig erlaubt ihnen ihre unzulängliche finanzielle und personelle Ausstattung nicht, am sozialen Dialog auf allen Ebenen teilzunehmen;
  • die zwiespältige Rolle des Staates. Obwohl sektorale Verhandlungen allgemein als die schwächste Ebene in den Systemen der Arbeitsbeziehungen der beitrittswilligen Länder betrachtet werden, hat der Staat in den meisten dieser Länder keine Maßnahmen ergriffen, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen, verwaltungstechnischen und institutionellen Bedingungen erfüllt sind, um eine effektive Entwicklung sektoraler Verhandlungen zu gewährleisten;
  • der Mangel an stabilen institutionalisierten Rahmenbedingungen, innerhalb derer sektorale Verhandlungen stattfinden können, einschließlich eines sinnvollen Verfahrens zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, die sich im Verhandlungsprozess ergeben; und
  • der schnelle wirtschaftliche Wandel und die daraus erwachsenden Verlagerungen in Sektoren und Unternehmen, welche die Entstehung eines stabilen Systems in den Arbeitsbeziehungen und somit auch sektoralen Tarifverhandlungen schwierig machen.

Zu beachten ist ebenfalls, dass in beitrittswilligen Ländern mit mehr als einer Verhandlungsebene oftmals der erforderliche Zusammenhalt sowie die Kommunikation zwischen diesen Ebenen fehlt.

Abdeckung durch Tarifabkommen

Die Abdeckung durch Tarifverträge - d. h. das Verhältnis der Arbeitnehmer, deren Vergütung und Arbeitsbedingungen zumindest teilweise tariflich festgelegt sind - fällt in der Europäischen Union sehr unterschiedlich aus, ist allerdings grundsätzlich hoch (wenn auch in einigen Ländern rückläufig). Dies geht aus der nachfolgenden Tabelle 3 hervor (genaue Angaben über die Abdeckung durch Tarifabkommen sind nicht immer verfügbar, insbesondere für die beitrittswilligen Länder, weshalb für einige Länder keine Angaben gemacht werden, während die Angaben in einer Reihe von Fällen allein auf Schätzungen oder unterschiedlichen Definitionen basieren). Den Extremfall stellen Österreich und Belgien dar, in denen 100 % der Arbeitnehmer von dem dortigen System sektoraler Vereinbarungen erfasst sind. Eine hohe Abdeckung durch Tarifverträge findet sich in den meisten Ländern, in denen ein System von Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene besteht, so z. B. in Dänemark, Frankreich, Deutschland, den Niederlanden, Spanien und Schweden. In einigen Fällen - so z. B. in Österreich, Frankreich, Deutschland und den Niederlanden - tragen Systeme, die sektorale Tarifverträge auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich machen, die keine Mitglieder von unterzeichnenden Organisationen sind, zu einem hohen Abdeckungsgrad durch Tarifabkommen bei. In Finnland, Griechenland und Irland wird durch sektorübergreifende Verträge eine große Abdeckung durch Tarifabkommen erzielt. Das Vereinigte Königreich befindet sich im Hinblick auf den Erfassungsgrad am unteren Ende des Spektrums, zumal Tarifverhandlungen dort hauptsächlich auf Unternehmensebene oder niedrigeren Ebenen geführt werden - nur etwas weniger als ein Drittel der Beschäftigten ist hier durch eine tarifliche Vergütungsfestsetzung abgedeckt.

Im Allgemeinen ist die Abdeckung durch Tarifabkommen in den Ländern aus Mittel- und Osteuropa weitaus geringer, was die grundsätzlich dezentralisierten Verhandlungsebenen und der geringere Organisiertheitsgrad in Gewerkschaften widerspiegeln. Slowenien bildet hier mit einem zentralisierten Verhandlungssystem, das eine nahezu vollständige Abdeckung durch Tarifabkommen gewährleistet, die wichtigste Ausnahme. Eine relativ hohe Abdeckungsrate (obwohl niedrig im Vergleich zur Situation in der EU) besteht auch in der Slowakei und in Ungarn, wo sektorale Verhandlungen einen größeren Stellenwert haben, als dies in den meisten Ländern aus Mittel- und Osteuropa der Fall ist. In anderen Ländern scheinen Tarifverträge nur eine Minderheit der Beschäftigten abzudecken. Obwohl in einer Reihe von Ländern Maßnahmen zur Ausweitung bestehen, scheinen diese angesichts weniger tariflicher Verträge auf Sektorebene kaum Einfluss zu zeigen.

Die Abdeckung durch Tarifabkommen beträgt in Zypern 65 % bis 70 % und in Malta, für das keine genaue Angaben zur Verfügung stehen, scheint die entsprechende Rate ebenfalls höher zu sein, als dies in den Ländern aus Mittel- und Osteuropa der Fall ist.

Mitwirkung der Arbeitnehmer

Ein zentraler Aspekt der Arbeitsbeziehungen in den meisten Mitgliedstaaten der EU ist die Tatsache, dass ein weitverzweigtes System indirekter oder repräsentativer Mitwirkung der Arbeitnehmer auf Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene vorliegt. Diese Mitwirkung wird durch gewählte 'Betriebsräte' oder ähnliche Organe sichergestellt. Betriebsräte, die auf der Grundlage gesetzlicher Regelungen oder großflächig gültiger Tarifvereinbarungen eingesetzt wurden, sind in Österreich, Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Griechenland, Italien, Luxemburg, den Niederlanden, Portugal und Spanien tätig. In diesen Ländern verfügen Betriebsräte, die von Arbeitnehmern (z.T. aus Gewerkschaftslisten) gewählt wurden, über eine Reihe von Rechten auf Anhörung und Unterrichtung - in einigen Ländern (z. B. Deutschland) teilweise sogar über 'Mitbestimmungsrechte'- bei Fragen zu der Finanz-, Wirtschafts- und Beschäftigungssituation und/oder bei Fragen zu Personalverwaltung und Arbeitsbedingungen. Die Gesetzgebung in Schweden räumt Gewerkschaften in Unternehmen ähnliche Rechte ein. Nur in Irland und dem Vereinigten Königreich sind keine allgemeinen, dauerhaften Systeme aus betriebsratähnlichen Organen vorhanden. Die Mitwirkung der Arbeitnehmer findet derzeit größtenteils im Bereich der Anerkennung von Gewerkschaften und der freiwilligen Einrichtung von Strukturen zur Arbeitnehmervertretung (auf der Grundlage von Vereinbarungen oder Managementinitiativen) statt. In einigen Ländern regeln aber auch EU-Richtlinien diesen Bereich (siehe unten).

Zusätzlich ist in den meisten EU-Ländern ein gesetzliches System für die Arbeitnehmervertretung in Vorständen und Aufsichtsräten in einigen Unternehmensformen vorhanden (TN9809201S). Diese Form der Mitwirkung ist in Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Luxemburg, den Niederlanden, Österreich und Schweden relativ weit verbreitet. In Griechenland und Irland ist sie allerdings auf eine Organisationen des öffentlichen Sektors beschränkt.

Auf EU-Ebene hat die Gesetzgebung eine Reihe von Anforderungen für die Mitwirkung der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten sowie die Einrichtung neuer Vertretungsorgane vorgesehen. Dies sind vor allem in folgenden Richtlinien festgelegt:

  • die Richtlinie 94/45/EGüber die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen: Mit dieser Richtlinie wurden europaweit Strukturen zur Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern und ihren Vertretern zu einer Reihe von betriebswirtschaftlichen und beschäftigungsbezogenen Fragen in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen über einer bestimmtem Größe geschaffen;
  • die jüngste Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (EU0204207F) räumt Arbeitnehmervertretern in Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern (oder Betrieben mit mindestens 20 Arbeitnehmern) das Recht auf Anhörung und Unterrichtung zu wirtschaftlichen Fragen, Beschäftigungsfragen und Fragen der Arbeitsorganisation ein. Das Inkrafttreten dieser Richtlinie kann zur Einsetzung einer Form von gesetzlichen Betriebsräten in Mitgliedstaaten der EU führen, die derzeit nicht über solche Organe verfügen (vor allem Irland und das Vereinigte Königreich);
  • die Richtlinie 2001/86/EG vom Oktober 2001 (EU0206202F) sieht die Beteiligung der Arbeitnehmer (in Bezug auf Unterrichtungs- und Anhörungsstrukturen oder -verfahren sowie Vertretung in Unternehmensorganen) in 'Europäischen Gesellschaften' (SE) vor - der neuen optionalen Form des europaweiten Unternehmens nach dem Statut der Europäischen Gesellschaft;
  • verschiedene Richtlinien sehen garantierte Rechte auf Unterrichtung und Anhörung bei bestimmten Fragen vor, insbesondere Massenentlassungen, Übertragung von Unternehmen sowie Sicherheit und Gesundheitsschutz.

Die aktuelle Situation in den beitrittswilligen Ländern ist im Hinblick auf die repräsentative Mitwirkung der Arbeitnehmer unterschiedlich. Betriebsratähnliche Strukturen scheinen jedoch weniger verbreitet zu sein als in den Mitgliedstaaten oder werden gerade erst eingeführt. Bei den zehn hier betrachteten Unternehmen sind beitriebsratähnliche Organe nur in der Tschechischen Republik, Ungarn, Polen, der Slowakei und Slowenien vorhanden. Nur in Ungarn und Slowenien sind diese Strukturen allerdings vollständig vergleichbar mit 'typischen' westeuropäischen Betriebsräten - also auf breiter Basis gewählten gesetzlichen Interessenvertretungen mit Unterrichtungs- und Anhörungsrechten. Daneben sind häufig noch Gewerkschaften vorhanden, die neben der Arbeitnehmervertretung für Tarifverhandlungen verantwortlich sind.

In Polen verfügen nur die sich rapide dezimierenden staatlichen Unternehmen über 'Betriebsräte' (PL0208106F). In der Tschechischen Republik und der Slowakei (SK0207102F) wurden Betriebsräte zwar neu eingeführt, aber diese können nur in Unternehmen eingesetzt werden, in denen es keine Gewerkschaftstätigkeit gibt. Sollten Gewerkschaften in den jeweiligen Unternehmen tätig werden, muss der Betriebsrat aufgelöst werden. Die einzige Rolle dieser Betriebsräte liegt zudem darin, die Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung durchzusetzen, wie sie im gemeinschaftlichen Besitzstand in Bereichen wie Übertragungen von Unternehmen und Massentlassungen vorgesehen sind.

Estland und Lettland verfügen zwar nicht über betriebsratähnliche Strukturen, setzen aber 'Arbeitnehmervertreter'- d.h. Arbeitnehmer, die von der Belegschaft zur Vertretung ihrer Interessen gewählt wurden - ein. Daneben sind in den Unternehmen auch Gewerkschaftsvertreter tätig, die über eine Reihe von Rechten in den Bereichen Unterrichtung und Tarifverhandlungen verfügen.

In anderen beitrittswilligen Ländern stellen Gewerkschaften die einzige Möglichkeit zur Arbeitnehmervertretung auf Arbeitsplatz- und Unternehmensebene dar. In den beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas verfügen diese Gewerkschaften über Unterrichtungs- und Anhörungsrechte (dies entspricht in weiten Teilen der Situation in Schweden). Angesichts der oft niedrigen Mitgliederzahlen der Gewerkschaften (siehe oben) bedeutet dies, dass viele Arbeitnehmer nicht über eine Interessenvertretung verfügen. In einigen Ländern (wie z. B. Polen) scheint es bisher eine erhebliche Opposition sowohl seitens der Gewerkschaften als auch der Arbeitnehmer gegenüber der Einführung von Betriebsräten zu geben.

Die Notwendigkeit, den gemeinschaftlichen Besitzstand umzusetzen, der Unterrichtungs- und Anhörungsrechte in den beitrittswilligen Ländern vorsieht, hat jedoch hier zu einem Umdenken im Bereich der Mitwirkung von Arbeitnehmern geführt. So hat z. B. die Übernahme des Besitzstands in diesem Bereich die Tschechische Republik und die Slowakei kürzlich dazu bewogen, Betriebsräte einzuführen. Dieses Thema wird zunehmend auch in den beitrittswilligen Ländern des Baltikums diskutiert. Es ist davon auszugehen, dass die weitere Umsetzung der kürzlich in Kraft getretenen EU-Richtlinie zu allgemeinen Unterrichtungs- und Anhörungsrechten für Arbeitnehmer auf einzelstaatlicher Ebene den Prozess der Heranführung der beitrittswilligen Ländern an die aktuelle Situation in den meisten Mitgliedstaaten beschleunigen wird (ein ähnlicher Prozess kann auch in bestehenden Mitgliedstaaten, z. B. Irland und dem Vereinigten Königreich, einsetzen).

Die Arbeitnehmervertretung in Unternehmensorganen scheint in den beitrittswilligen Ländern noch wenig verbreitet zu sein, wobei zu diesem Bereich auch nur wenig Informationen zur Verfügung stehen. In Ungarn, Malta, Polen (frühere staatliche Unternehmen) und Slowenien ist eine solche Vertretung allerdings vorhanden.

Die Vertretung in Europäischen Betriebsräten (EBR), von denen derzeit 700 aktiv sind, ist im Moment nur für Arbeitnehmer in den derzeitigen 15 Mitgliedstaaten der EU (plus den drei anderen Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums) obligatorisch. Eine Reihe Europäischer Betriebsräte in multinationalen Unternehmen mit Niederlassungen in den beitrittswilligen Ländern ermöglicht aber die Vertretung der Belegschaften in diesen Ländern. Die jeweiligen Vertreter können als Vollmitglieder oder Beobachter fungieren. Diese Praktik ist jedoch bisher eher eine Ausnahme. Zahlen des Europäischen Gewerkschaftsinstituts (EGI) zufolge sind in weniger als 20 % der Europäischen Betriebsräte in multinationalen Unternehmen mit Niederlassungen in den beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas (einschließlich Bulgarien und Rumänien) Arbeitnehmervertreter aus diesen Ländern tätig. Einer von der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (EFIL) durchgeführten Untersuchung zu EBR-Vereinbarungen zufolge stammen nur jeweils unter 8 % der Arbeitnehmervertreter in den Europäischen Betriebsräten aus der Tschechischen Republik, Ungarn und Polen. Bei weiter östlich und südlich gelegenen Ländern ist diese Zahl noch erheblich niedriger.

Wenn die beitrittswilligen Länder jedoch der EU beitreten und damit auch in den Geltungsbereich der Richtlinie über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats fallen, erhalten die Arbeitnehmer in diesen Ländern das Recht auf Vertretung in den Europäischen Betriebsräten und den speziellen Verhandlungsgremien, die neue EBR-Vereinbarungen aushandeln. Die Richtlinie gilt für gemeinschaftsweit operierende Unternehmen und Unternehmensgruppen mit mindestens 1 000 Arbeitnehmern in den Mitgliedstaaten und mit jeweils mindestens 150 Arbeitnehmern in mindestens zwei Mitgliedstaaten. Da die Arbeitnehmer aus den beitrittswilligen Ländern im Falle eines Beitritts ebenfalls in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen, würde die Richtlinie insgesamt für mehr Unternehmen gelten. Die beitrittswilligen Länder haben mit der Umsetzung der Richtlinie begonnen - in Ungarn, Polen (PL0208106F), der Slowakei (SK0207102F) und Slowenien (SI0208103F) ist dies seit etwa einem Jahr der Fall.

Arbeitsmärkte und andere wichtige Merkmale im Bereich Arbeitsbeziehungen

Um die Systeme der Arbeitsbeziehungen und ihre Unterschiede im Kontext zu sehen, sind nachfolgend einige grundlegende Informationen zu den Arbeitsmärkten in den derzeitigen Mitgliedstaaten der EU sowie den beitrittswilligen Ländern aufgeführt. Außerdem wird die Situation in den zwei Ländergruppen in einigen Kernbereichen verglichen, die für die Arbeitsbeziehungen von zentraler Bedeutung sind - Vergütung, Arbeitszeit und Beschäftigungs-/Arbeitsbedingungen. Die Struktur und die Bedingungen auf den Arbeitsmärkten wirken sich auf die Arbeitsbeziehungen aus, die wiederum einen wichtigen (wenn auch von Bereich zu Bereich unterschiedlichen) Einfluss auf Vergütung und Beschäftigungsbedingungen haben.

Arbeitsmarkt

In den derzeitigen Mitgliedstaaten der EU hat der Arbeitsmarkt einen anderen Einfluss auf die Arbeitsbeziehungen als in den beitrittswilligen Ländern. Auch in den beiden Ländergruppen untereinander sind Unterschiede zu verzeichnen. In Tabelle 4 unten sind einige grundlegende Arbeitsmarktindikatoren für 2001 bezogen auf die 15 Mitgliedstaaten der EU und die elf beitrittswilligen Länder (die zehn vom derzeitigen Bericht abgedeckten Länder, minus Malta, plus Bulgarien und Rumänien) aufgeführt. Diese Indikatoren basieren auf den Zahlen, die Eurostat 2001 im Rahmen der Arbeitskräfteerhebung ermittelt hat.

Wie Tabelle 4 zeigt, liegen die hauptsächlichen Unterschiede zwischen den derzeitigen Mitgliedstaaten und den beitrittswilligen Ländern in folgenden Bereichen:

  • die Erwerbsquote ist in der EU höher als in den beitrittswilligen Ländern. In den beitrittswilligen Ländern liegt diese Quote zwischen 50,7 % in Bulgarien und 67,9 % in Zypern, wohingegen sie in den Mitgliedstaaten zwischen 54,5 % in Italien und 75,9 % in Dänemark variiert. Die Erwerbsquote bei Frauen ist in beiden Ländergruppen niedriger als die Erwerbsquote der Gesamtbevölkerung - 54,8 % in der EU und 52,5 % in den beitrittswilligen Ländern. Dieser Unterschied ist jedoch in den beitrittswilligen Ländern geringer;
  • auch im Hinblick auf die sektorale Verteilung der Erwerbsbevölkerung lassen sich Unterschiede verzeichnen. Die Zahl der im Dienstleistungssektor beschäftigten Personen ist in der EU wesentlich höher als in den beitrittswilligen Ländern. In Bezug auf den Landwirtschaftssektor ist das Verhältnis genau umgekehrt. Die Zahl der Beschäftigten in der Industrie ist in beiden Ländergruppen ähnlich (etwas höher in den beitrittswilligen Ländern). Innerhalb der beiden Ländergruppen gibt es jedoch erhebliche Unterschiede. Bei den derzeitigen Mitgliedstaaten ist der Anteil der Beschäftigten in der Industrie in Portugal mit 34 % am höchsten und in Luxemburg mit 21,4 % am niedrigsten. Der Anteil der Beschäftigen im Dienstleistungssektor ist in Luxemburg mit 77 % am höchsten und in Portugal mit 53 % am niedrigsten. Griechenland weist mit 16 % den höchsten Anteil an Beschäftigten in der Landwirtschaft auf, wohingegen Belgien und das Vereinigte Königreich mit 1,4 % den niedrigsten Anteil aufweisen. Bei den beitrittswilligen Ländern ist der Anteil der Beschäftigten in der Industrie in der Tschechischen Republik mit 40,5 % am höchsten und in Zypern mit 24 % am niedrigsten. Mit 71,1 % ist der Anteil der Beschäftigen im Dienstleistungssektor in Zypern am höchsten und in Rumänien (29,7 %) am niedrigsten. Rumänien weist mit 44,4 % den höchsten Anteil an Beschäftigten in der Landwirtschaft auf, wohingegen in Zypern und der tschechischen Republik mit 4,9 % der niedrigste Anteil zu beobachten ist. In beiden Ländergruppen arbeiten die Frauen gemessen am Durchschnittswert tendenziell eher im Dienstleistungssektor und weniger in der Industrie - diese Tendenz ist jedoch in den beitrittswilligen Ländern weit weniger stark ausgeprägt;
  • was den Beschäftigungsstatus angeht, so ist in den Mitgliedstaaten ein größerer Anteil der Erwerbstätigen im Angestelltenverhältnis (im Gegensatz zur selbstständigen Tätigkeit) beschäftigt als in den beitrittswilligen Ländern. In den beitrittswilligen Ländern ist der größte Anteil in Estland (92,5 %) und der niedrigste Anteil in Rumänien (53,9 %) zu verzeichnen. In der EU weist Luxemburg den höchsten Anteil (92,7 %) und Griechenland den niedrigsten Anteil auf (60,2 %);
  • 'untypische' Formen der Beschäftigung sind in der EU weiter verbreitet als in den beitrittswilligen Ländern. Teilzeitbeschäftigung ist in den Mitgliedstaaten fast doppelt so häufig anzutreffen wie in den beitrittswilligen Ländern. Innerhalb der EU ist Teilzeitbeschäftigung am stärksten in den Niederlanden (42,2 %) und am schwächsten in Griechenland verbreitet (4,1 %). In den beitrittswilligen Ländern ist die Spanne allerdings etwas geringer - zwischen 16,8 % in Rumänien und 2,4 % in der Slowakei. In beiden Ländergruppen ist die Teilzeitbeschäftigung bei Frauen stärker verbreitet als bei Männern. In der EU ist diese Tendenz allerdings weitaus stärker ausgeprägt als in den beitrittswilligen Ländern. Die befristete Beschäftigung betrifft in den Mitgliedstaaten einen wesentlich höheren Anteil der Arbeitnehmer als in den beitrittswilligen Ländern. In den beitrittswilligen Ländern ist der höchste Anteil in Slowenien (13,1 %) und der niedrigste Anteil in Estland (2,8 %) zu verzeichnen. In den Mitgliedstaaten variiert der Anteil zwischen 31,6 % in Spanien und 3,7 % in Irland. Der Anteil der Frauen im Bereich der befristeten Beschäftigung ist in der EU am Durchschnitt gemessen tendenziell etwas höher. In den beitrittswilligen Ländern ist der Anteil tendenziell etwas niedriger;
  • im Durchschnitt haben die Vollzeitbeschäftigten in der EU im Allgemeinen etwas weniger Wochenarbeitsstunden- etwa 1,2 Stunden - als die Vollzeitbeschäftigten in den beitrittswilligen Ländern (nähere Details unter 'Arbeitszeit' weiter unten). Bei den Teilzeitbeschäftigen ist dieser Unterschied noch ausgeprägter. Die Teilzeitbeschäftigten in den beitrittswilligen Ländern arbeiten im Durchschnitt wöchentlich vier Stunden mehr als die Teilzeitbeschäftigten in der EU. Die Vollzeitarbeitsstunden bei Frauen liegen tendenziell in beiden Ländergruppen etwas unter dem Durchschnitt. Im Allgemeinen gibt es in diesem Bereich kaum Unterschiede hinsichtlich der Verteilung zwischen den Geschlechtern;
  • die Arbeitslosigkeit ist in den beitrittswilligen Ländern im Allgemeinen weitaus höher als in den Mitgliedstaaten. Im Durchschnitt liegt die Arbeitslosenquote in den beitrittswilligen Ländern im Durchschnitt fast doppelt so hoch wie in der EU. In den beitrittswilligen Ländern ist die höchste Arbeitslosenquote in Bulgarien (19,9 %) und die niedrigste in Zypern (4 %) zu verzeichnen. In der EU liegen die Werte zwischen 10,4 % in Spanien und 1,8 % in Luxemburg. Die Jugendarbeitslosenquote in den beitrittswilligen Ländern liegt mehr als doppelt so hoch wie die Quote in der EU. Auch die Langzeitarbeitslosigkeit ist in den beitrittswilligen Ländern höher. Die Arbeitslosenquote bei Frauen liegt in beiden Ländergruppen etwas über dem Durchschnitt;
  • was den Bildungsstand in den beiden Ländergruppen angeht, lassen sich ebenfalls Unterschiede verzeichnen. In den beitrittswilligen Ländern verfügt ein größerer Anteil der Bevölkerung als in den Mitgliedsländern über eine Schulbildung unter Sekundarstufe I - 77,4 % im Vergleich zu 63,8 % in der EU. In der EU verfügt ein größerer Anteil der Erwerbsbevölkerung über eine abgeschlossene Hochschulbildung als in den beitrittswilligen Ländern - 21,6 % in der EU im Vergleich zu 13,9 % in den beitrittswilligen Ländern. In beiden Ländergruppen liegt der Anteil der Frauen an den Personen, die nur die Sekundarstufe I absolviert haben, tendenziell unter dem Durchschnitt. In der EU liegt hingegen der Anteil der Frauen mit abgeschlossener Hochschulbildung tendenziell leicht unter dem Durchschnitt. In den beitrittswilligen Ländern ist eine genau umgekehrte Tendenz zu beobachten.

Eine Reihe weiterer Arbeitsmarktunterschiede wurden im Rahmen jüngster Untersuchungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen (EFIL) ermittelt. Im Jahr 2001 hat die Stiftung eine Untersuchung der Arbeitsbedingungen in zwölf beitrittswilligen Ländern (die zehn im derzeitigen Bericht abgedeckten Länder, plus Bulgarien und Rumänien). Diese Untersuchung wurde unter den gleichen Bedingungen durchgeführt wie die drei Untersuchungen zu Arbeitsbedingungen in den EU-Mitgliedstaaten aus den Jahren 1990, 1995 und 2000. Auf diese Weise konnten Vergleiche gezogen werden. Im Bereich Arbeitsmarkt wurden u. a. folgende Ergebnisse ermittelt:

  • der Anteil der Frauen an der Erwerbsbevölkerung ist in den beitrittswilligen Ländern höher als in den Mitgliedstaaten - 46 % im Vergleich zu 42 %. In den Mitgliedstaaten ist der höchste Anteil in Schweden (48 %) und Finnland (47 %) und der niedrigste Anteil in Spanien (35 %) und Italien (36 %) zu verzeichnen. Die höchsten Anteile in den beitrittswilligen Ländern sind in den baltischen Staaten zu beobachten (Litauen 51 %, Lettland 49 % und Estland 49 %). In Malta wurde hingegen der niedrigste Wert verzeichnet (30 %). Der Anteil der Frauen in Leitungspositionen ist in den beitrittswilligen Ländern mit 38 % ebenfalls höher als in der EU mit 34 %. Darüber hinaus ist die Geschlechtertrennung, sowohl horizontal (Überrepräsentanz von Frauen in einer begrenzten Reihe an Berufen, Sektoren und Beschäftigungsarten) als auch vertikal (Unterrepräsentanz von Frauen in gehobenen und höher bezahlten Positionen), in den beitrittswilligen Ländern nicht so verbreitet wie in den Mitgliedstaaten;
  • was die Unternehmensgröße angeht, so sind mehr Arbeitnehmer aus den beitrittswilligen Ländern als aus den Mitgliedstaaten in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten tätig (69 % in den beitrittswilligen Ländern verglichen mit 61 % in der EU);
  • das durchschnittliche Alter der Arbeitnehmer in den beitrittswilligen Ländern beträgt 40 Jahre gegenüber 39 Jahren in der EU. In den beitrittswilligen Ländern sind mehr Erwerbstätige über 40 Jahren zu finden als in den Mitgliedstaaten (51 % im Vergleich zu 47 %);
  • ein größerer Anteil der Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern führt eine zweite Erwerbstätigkeit aus (10 % im Vergleich zu 6 % in der EU). Im Rahmen dieser Tätigkeit leisten die Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern tendenziell auch mehr Arbeitsstunden. Der Durchschnittswert liegt hier in den beitrittswilligen Ländern bei 17,8 Wochenstunden gegenüber 12,1 Wochenstunden in der EU.

Vergütung

Die Vergütung ist natürlich ein zentrales Thema in den Arbeitsbeziehungen aller Länder. Aber in diesem Bereich gestaltet es sich auch äußerst schwierig, internationale Vergleiche durchzuführen, selbst bei einer relativ homogenen Ländergruppe wie den derzeitigen 15 Mitgliedstaaten der EU. Vergleiche zwischen der EU und den beitrittswilligen Ländern sind wegen der allgemein großen Unterschiede hinsichtlich der wirtschaftlichen Entwicklung umso schwieriger. Nichtsdestotrotz können einige Schlussfolgerungen gezogen werden.

Die Nominallöhne in den beitrittswilligen Ländern liegen erwartungsgemäß im Allgemeinen weit unter den Nominallöhnen in den Mitgliedstaaten. Der Untersuchung Wage formation in the central and eastern European candidate countries (Lohnbildung in den beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas) des Europäischen Gewerkschaftsbunds aus dem April 2002 zufolge lagen die monatlichen Bruttolöhne in der Fertigungsindustrie in den beitrittswilligen Ländern im Jahr 2000 bei folgenden Werten (als Grundlage wurden Zahlen von Eurostat verwendet):

  • um EUR 120 bis EUR 140 in Bulgarien und Rumänien;
  • EUR 230 bis EUR 290 in Litauen, Lettland, der Slowakei und Estland;
  • EUR 330 bis EUR 370 in Ungarn und der Tschechischen Republik;
  • EUR 480 in Polen;
  • EUR 930 in Slowenien;
  • EUR 1 390 in Zypern.

Der Durchschnitt bei den zehn beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas lag bei EUR 345. Der Durchschnitt bei zehn im Vergleich dazu betrachteten EU-Ländern (Österreich, Dänemark, Finnland, Deutschland, Frankreich, Irland, den Niederlanden, Portugal, Spanien und dem VK) lag bei etwa 1 930 Euro. Dies zeigt, dass sowohl enorme Unterschiede zwischen den beitrittswilligen Ländern untereinander als auch zwischen den beitrittswilligen Ländern und der EU vorliegen (obwohl die höchsten Sätze in den beitrittswilligen Ländern die niedrigsten Sätze in der EU, z B. in Portugal, übersteigen).

Bei einer Bewertung der Nettolöhne nach Kaufkraftparität (KKP) für 1999 ergibt sich aber ein etwas realistischeres Bild für die beitrittswilligen Länder, und die Unterschiede bei den beitrittswilligen Ländern untereinander und gegenüber der EU verringern sich erheblich:

  • EUR 350 bis EUR 400 in Bulgarien und Rumänien;
  • EUR 470 bis EUR 500 in Litauen und Lettland;
  • EUR 590 bis EUR 700 in Estland, Polen, Ungarn und der Slowakei;
  • EUR 820 in der Tschechischen Republik;
  • EUR 1 130 in Slowenien;
  • EUR 1 390 in Zypern.

Der Durchschnitt für die zehn beitrittswilligen Länder Mittel- und Osteuropas liegt bei EUR 634.

Der Europäische Gewerkschaftsbund gibt jedoch zu bedenken, dass die verschiedenen Zahlen isoliert betrachtet relativ wenig Aussagekraft haben und daher in Bezug zur wirtschaftlichen Leistung der jeweiligen Länder gesetzt werden müssen. Die Untersuchung des Europäischen Gewerkschaftsbunds hat in diesem Zusammenhang z. B. Folgendes ergeben: Es sind keine wesentlichen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten und den beitrittswilligen Ländern zu verzeichnen, wenn das Bruttojahreseinkommen als Prozentsatz des BIP pro Kopf betrachtet wird; Löhne und Gehälter stellen durchschnittlich 40,5 % des BIP in den beitrittswilligen Ländern dar, verglichen mit durchschnittlich 59 % in der EU; die Lohnstückkosten in den beitrittswilligen Länder (unter Berücksichtigung der KKP für das BIP) liegen bei 31 % des österreichischen Werts (der sich nahe am Durchschnittswert der EU bewegt).

Ausgehend von einem allgemein eher niedrigen Niveau scheint die Vergütung, sowohl nominal gesehen als auch unter Berücksichtigung der Inflation, in den beitrittswilligen Ländern schneller zu steigen als in den Mitgliedstaaten. Das EIRO ermittelt jedes Jahr die durchschnittlichen im Rahmen von Tarifverhandlungen erzielten Lohnerhöhungen in den Mitgliedstaaten der EU (plus Norwegen) (TN0202102U). Für die beitrittswilligen Länder liegen solche Zahlen allerdings bisher nicht vor. Die oben genannte Untersuchung des Europäischen Gewerkschaftsbunds enthält indes Zahlen zu Lohnerhöhungen, die von den Gewerkschaften der einzelnen Länder zur Verfügung gestellt wurden und für einen groben Vergleich herangezogen werden können. Es ist allerdings nicht bekannt, inwiefern Tarifverhandlungen zu diesen Lohnerhöhungen in den beitrittswilligen Ländern geführt haben. In Tabelle 5 unten sind die durchschnittlichen Lohnerhöhungen für 2001 aufgeführt. In dieser Tabelle wird deutlich, dass die durchschnittlichen Nominallohnerhöhungen in den neun berücksichtigten beitrittswilligen Ländern fast um ein Dreifaches höher liegen als der Durchschnitt in der EU (plus Norwegen). Die tatsächlichen Erhöhungen lagen indes inflationsbereinigt fast um ein Sechsfaches höher. Bei den beitrittswilligen Ländern wurden nur in Litauen Nominallohnerhöhungen unter dem EU-Durchschnitt verzeichnet. Bei den Mitgliedstaaten war Irland hingegen das einzige Land der EU mit Nominallohnerhöhungen, die dem Durchschnitt in den beitrittswilligen Ländern nahe kommen.

In Bezug auf die Lohnstruktur haben Untersuchungen des EIRO zum Thema Arbeitsbedingungen ergeben, dass in den beitrittswilligen Ländern ein höherer Anteil der Arbeitnehmer als in der EU einen Grundlohn bezieht als in der EU - 88 % im Vergleich zu 92 %. Der Anteil der Arbeitnehmer in den beitrittswilligen Ländern, die Entschädigungszahlungen für schlechte Arbeitsbedingungen erhalten, ist mit durchschnittlich 7 % (sogar 11 % in Slowenien und Rumänien) jedoch höher als in den Mitgliedstaaten (3 %). Ebenso erhalten mehr Arbeitnehmer in den beitrittswilligen Ländern leistungsgebundene Entgelte/Akkordlöhne als Arbeitnehmer in der EU - 18 % in den beitrittswilligen Ländern verglichen mit 7 % in der EU. Diese leistungsgebundenen Entgelte spielen in manchen beitrittswilligen Ländern eine besonders große Rolle: Die höchsten Anteile wurden in der Slowakei (49 %), in der Tschechischen Republik 35 %) und in Slowenien (28 %) verzeichnet. Die gleichen Länder erzielen auch viel höhere Ergebnisse als die anderen beitrittswilligen Länder, wenn es um den Anteil der Arbeitnehmer geht, die für Überstunden und Wochenendarbeit bezahlt werden und andere Zahlungen auf Grundlage der Unternehmensleistung erhalten.

Abschließend kann noch hervorgehoben werden, dass tendenziell mehr Erwerbstätige aus den beitrittswilligen Ländern neben ihrer Hauptbeschäftigung noch Einkommen aus anderen Quellen beziehen - z. B. aus landwirtschaftlicher Tätigkeit oder einer zweiten Erwerbstätigkeit - als Arbeitnehmer aus den Mitgliedstaaten.

Arbeitszeit

Im Hinblick auf die Dauer der Arbeitszeit - oft ein zentrales Thema bei Tarifverhandlungen - bieten die Untersuchungen der Stiftung Zahlen zu den üblichen Wochenarbeitsstunden für alle Erwerbstätige (Arbeitnehmer, Selbstständige, Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte) in den Mitgliedstaaten der EU und den zwölf beitrittswilligen Ländern - siehe Abbildung 2 unten. Zwischen den Durchschnittswerten für die EU und die beitrittswilligen Länder liegt eine Differenz von sechs Stunden. Zwischen dem Mitgliedstaat mit dem niedrigsten Wert (Niederlande) und dem beitrittswilligen Land mit dem höchsten Wert (Rumänien) liegen fast 13 Stunden. Bei den beitrittswilligen Ländern weisen lediglich Malta und Slowenien Wochenarbeitstunden auf, die sich mit einem Spielraum von zwei Stunden um den EU-Durchschnitt bewegen. Anderes herum betrachtet weist bei den Mitgliedstaaten nur Griechenland einen Wert auf, der sich bis auf zwei Stunden genau dem Durchschnittswert in den beitrittswilligen Ländern annähert.

Die Arbeitskräfteerhebung von Eurostat aus dem Jahr 2001 liefert Informationen zu den üblichen Wochenarbeitsstunden, ausschließlich bezogen auf Arbeitnehmer, aufgeteilt in Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, in den Mitgliedstaaten und elf beitrittswilligen Ländern. Die Zahlen sind in den Abbildungen 3 und 4 aufgeführt.

Wie Abbildung 3 zeigt, ändert sich durch den Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten und Selbstständigen aus den Zahlen das relative Bild der üblichen Wochenarbeitsstunden. Der Unterschied zwischen den Durchschnittswerten in der EU und in den beitrittswilligen Ländern sinkt von etwa sechs Stunden auf etwas über eine Stunde, und der Unterschied zwischen dem Mitgliedstaat mit dem niedrigsten Wert (Frankreich) und dem beitrittswilligen Land mit dem höchsten Wert (Lettland) von fast 13 Stunden auf etwas über fünf Stunden. Obwohl die derzeitigen Mitgliedstaaten den größten Teil der unteren Tabellenhälfte und die beitrittswilligen Länder den größten Teil der oberen Hälfte einnehmen, sind die Unterschiede relativ gering. Das Vereinigte Königreich liegt mit dem höchsten Wert über dem Durchschnittswert der beitrittswilligen Länder, und Litauen liegt mit einem ebenso hohen Wert wie Irland weit über dem Durchschnittswert der EU.

Anhand der Daten von Eurostat können auch die üblichen Wochenarbeitsstunden der Frauen mit den Gesamtzahlen verglichen werden. In der EU liegt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit (Vollzeit) mit 38,8 Stunden um 1,3 Stunden unter dem EU-Durchschnitt (40,1). In jedem Mitgliedstaat ist die Arbeitszeit der Frauen kürzer als die der Männer. In den elf beitrittswilligen Ländern liegt die durchschnittliche Wochenstundenzahl ebenfalls unter dem EU-Durchschnitt, aber die Abweichung ist mit 0,9 Stunden geringer (40,4 gegenüber 41,3 Stunden). Auch in jedem beitrittswilligen Land sind die Arbeitsstunden der Frauen kürzer als die der Männer.

Wie Abbildung 4 oben zeigt, arbeiten (selbstdefinierte) Teilzeitbeschäftigte in den beitrittswilligen Ländern im Durchschnitt in der Woche vier Stunden länger als Teilzeitbeschäftigte in der EU. Die Zahl ist jedoch etwas verfälscht, da Rumänien in diesem Bereich einen sehr hohen Wert aufweist: Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten liegt hier fast doppelt so hoch wie in Deutschland. Innerhalb der Länder in beiden Gruppen gibt es erhebliche Schwankungen. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten in Italien, Frankreich und Schweden liegt relativ nah am Durchschnitt der beitrittswilligen Länder, während dieser Wert in Litauen und Bulgarien nicht weit über dem EU-Durchschnitt liegt, der von Slowenien sogar unterboten wird.

In der EU liegt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für teilzeitbeschäftigte Frauen mit 19,9 nur knapp über dem EU-Durchschnitt (19,8). In Österreich, Belgien, Griechenland, Italien, Luxemburg, Portugal und Spanien sind jedoch niedrigere Werte zu verzeichnen. Im Gegensatz dazu liegt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit teilzeitbeschäftigter Frauen in den beitrittswilligen Ländern mit 23,3 unter dem Durchschnitt für diese Länder (23,8), wobei in Zypern, der Tschechischen Republik und der Slowakei durchschnittlich mehr Arbeitstunden geleistet werden.

Des Weiteren haben die Untersuchungen der EFIL Folgendes ergeben:

  • Die Arbeitstage von Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern sind tendenziell länger als in der EU. 44 % der Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern arbeiten über 10 Stunden am Tag; in den Mitgliedstaaten ist dies nur bei etwa einem Drittel der Erwerbstätigen der Fall. Ein höherer Anteil der Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern hat zudem eine längere Arbeitswoche (mehr als 40 Stunden) - 79 % im Vergleich zu 48 % in der EU;
  • Arbeit außerhalb der normalen Arbeitzeiten (wie Nacht- oder Schichtarbeit) ist in den beitrittswilligen Ländern stärker verbreitet als in der EU - 21 % der Erwerbstätigen arbeiten nachts (EU: 19 %), 23 % leisten Schichtarbeit (EU: 20 %) und 37 % arbeiten sonntags (EU: 27 %);
  • im Hinblick auf unregelmäßige Arbeitszeiten (ungleichmäßige Anzahl an Stunden pro Tag oder an Tagen pro Woche) sind zwischen den beiden Ländergruppen kaum Unterschiede zu verzeichnen. Innerhalb der beitrittswilligen Länder gibt es allerdings erhebliche Unterschiede - die höchsten Quoten in diesem Bereich sind in der Tschechischen Republik, Estland, Lettland und Slowenien zu beobachten.

Andere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen

Die Untersuchungen der EFIL zum Thema Arbeitsbeziehungen haben zu Erkenntnissen über einige zentrale Merkmale der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen geführt, die für die Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedsstaaten (2000) und die beitrittswilligen Länder (2001) von Bedeutung sind.

Art der Arbeit

In den Untersuchungen der Stiftung wurden im Hinblick auf die Art der Arbeit folgende Aspekte beleuchtet, die für die Arbeitsbeziehungen relevant sind. Dabei wurden folgende Ergebnisse ermittelt:

  • der Einsatz von Computern ist in den beitrittswilligen Länder weniger verbreitet als in der EU. 12 % der Erwerbstätigen aus den beitrittswilligen Ländern gaben an, den ganzen Tag am Computer zu arbeiten, verglichen mit 19 % in der EU. Am stärksten werden Computer in den beitrittswilligen Ländern in Slowenien, Ungarn und der Tschechischen Republik eingesetzt, wohingegen die Computernutzung in Rumänien und Litauen die geringste Verbreitung hat. In der EU ist die stärkste Computernutzung in den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und Belgien und die niedrigste in Griechenland zu verzeichnen;
  • Telearbeit vom heimischen PC aus ist in der EU weiter verbreitet als in den beitrittswilligen Ländern. 1 % der Erwerbstätigen in der EU leisten in Vollzeit Telearbeit, verglichen mit 0,6 % in den beitrittswilligen Ländern. In beiden Ländergruppen leisten 3 % der Erwerbstätigen in Vollzeit andere Formen von Heimarbeit;
  • nur 36 % der Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern haben direkten Kundenkontakt- eine Arbeitsbedingung, die einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsorganisation hat. In der EU haben 43 % der Erwerbstätigen direkten Kundenkontakt;
  • im Hinblick auf die Faktoren, die das Arbeitstempo bestimmen, üben Kundenanforderungen in der EU einen stärkeren Einfluss aus als in den beitrittswilligen Ländern. 69 % der Erwerbstätigen in den Mitgliedstaaten geben an, dass ihr Arbeitstempo durch Kundenanforderungen bestimmt wird. In den beitrittswilligen Ländern ist dies nur bei 58 % der Fall. Umgekehrt ist der Anteil an internen Aufträgen von Vorgesetzten mit 37 % in den beitrittswilligen Ländern höher als in der EU (32 %).

Arbeitsorganisation

Nach Angaben der Stiftung kann die Arbeitsorganisation in den beitrittswilligen Ländern im Vergleich zu den derzeitigen Mitgliedstaaten als traditioneller, stärker industrieorientiert und weniger dienstleistungsorientiert beschrieben werden. Wie bereits oben erwähnt, ist die Interaktion zwischen Erwerbstätigen und Kunden in den beitrittswilligen Ländern nicht so stark verbreitet wie in der EU. Ebenso wird das Arbeitstempo weniger als in der EU von externen Anforderungen und stärker als in der EU von Arbeitsaufträgen aus der internen Hierarchie bestimmt. Die Arbeitsorganisation ist zudem weniger stark dezentralisiert und hierarchischer als in der EU: Arbeitsautonomie und die Übernahme von Verantwortung für Qualitätskontrolle ist bei den Erwerbstätigen in den beitrittswilligen Ländern weniger stark entwickelt als in der EU, wohingegen hierarchische Kontrollen eine wichtigere Rolle spielen als in der EU. Zudem sind in den beitrittswilligen Ländern weniger Erwerbstätige für Produktionsplanung und Rekrutierung verantwortlich als in der EU. Aufgabenrotation, ein Merkmal sowohl für Flexibilität als auch für Vielseitigkeit, ist ebenfalls weniger stark verbreitet.

Arbeitsintensität und Arbeitsautonomie

Die Intensivierung der Arbeit ist ein Tendenz im Bereich der Arbeitsbeziehungen, die über die letzten zehn Jahre hinweg in der EU festgestellt worden ist. In den beitrittswilligen Ländern gibt zwar ein größerer Anteil der Erwerbstätigen als in der EU an, in hohem Tempo zu arbeiten (62 % im Vergleich zu 56 % in der EU), allerdings müssen weniger enge Terminvorgaben berücksichtigen (57 % im Vergleich zu 60 %). Auch ist der Anteil derjenigen, die angeben, genug Zeit für die Ausführung ihrer Aufgaben zu haben, in den beitrittswilligen Ländern größer als in der EU. Außerdem geben in den beitrittswilligen Ländern weniger Erwerbstätigen an, 'oft oder sehr oft' bei ihrer Arbeit unterbrochen zu werden, als in der EU (24 % im Vergleich zu 47 %). Diese Merkmale spiegeln nach Meinung der Stiftung die traditionellere Arbeitsorganisation in den beitrittswilligen Ländern wider.

Die Arbeitsautonomie ist in den beitrittswilligen Ländern erheblich niedriger als in den Mitgliedstaaten. Der Anteil der Erwerbstätigen, die die Reihenfolge ihrer Aufgaben, ihre Arbeitsmethoden und ihre Pausen selbst bestimmen sowie ihre Arbeitsstunden beeinflussen können, ist in den beitrittswilligen Ländern tendenziell geringer als in der EU.

Unterrichtung und Anhörung

Der Anteil der Erwerbstätigen, die angeben, ihre Arbeitsbedingungen auf der Arbeit diskutieren zu können, bewegt sich in den beitrittswilligen Ländern und der EU etwa auf gleicher Ebene (70 % in den beitrittswilligen Ländern und 73 % in der EU). Wenn es um die Anpassung der Arbeitsorganisation im Zuge unternehmensinterner Änderungen geht, geben in der EU mehr Erwerbstätige als in den beitrittswilligen Ländern an, Einfluss üben zu können - 71 % im Vergleich zu 62 %. Bei den beitrittswilligen Ländern ist der Anteil der Erwerbstätigen, die Änderungen diskutieren können, in Estland, Slowenien und Zypern am höchsten und in Bulgarien und Polen am niedrigsten. In der EU sind die höchsten Zahlen in den Niederlanden, Finnland und Dänemark und die niedrigsten in Spanien und Portugal zu verzeichnen. Wo ein solcher Austausch stattfindet, ist die Beteiligung von Arbeitnehmervertretern in den beitrittswilligen Ländern viel geringer als in der EU (25 % gegenüber 43 % in der EU). Bei den beitrittswilligen Ländern ist die Beteiligung von Arbeitnehmervertretern am stärksten in Lettland, Slowenien und Zypern und am schwächsten in Ungarn, der Tschechischen Republik und Estland. Auch die Einbeziehung unabhängiger Experten ist in den beitrittswilligen Ländern nicht so weit verbreitet wie in der EU - 11 % im Vergleich zu 25 %. Weiterhin lässt sich beobachten, dass der Austausch in den beitrittswilligen Ländern auf unregelmäßigerer Basis stattfindet als in der EU (34 % im Vergleich zu 51 %) und häufiger einen informelleren Charakter hat (29 % im Vergleich zu 45 % in der EU).

Sofern eine Anhörung der Arbeitnehmer stattfindet, sind in den beitrittswilligen Ländern weniger Arbeitnehmer als in der EU der Meinung, dass diese Anhörung zu tatsächlichen Verbesserungen, entweder im Hinblick auf den einzelnen Arbeitsplatz oder auf die Organisation insgesamt, führt.

Weiterbildung

Arbeitgeber in der EU scheinen mehr Weiterbildungsangebote zur Verfügung zu stellen als die Arbeitnehmer in den beitrittswilligen Ländern. In den beitrittswilligen Ländern haben durchschnittlich 24 % der Arbeitnehmer im Laufe der letzten zwölf Monate Weiterbildungsangebote ihrer Arbeitnehmer in Anspruch genommen, verglichen mit 31 % in den Mitgliedstaaten. In den beitrittswilligen Ländern beträgt die durchschnittliche Dauer dieser Weiterbildungsmaßnahmen 3,2 Tage pro Person. In der EU sind es 4,4 Tage. In der Tschechischen Republik, der Slowakei und Slowenien haben etwa 40 % oder mehr der Arbeitnehmer Weiterbildungsangebote wahrnehmen können. In Bulgarien waren es nur 11 %. In den beitrittswilligen Ländern stehen auch weniger Möglichkeiten für das Lernen am Arbeitsplatz zur Verfügung: durchschnittlich 65 % der Arbeitnehmer in den beitrittswilligen Ländern geben an, dieses Angebot zu nutzen, verglichen mit 72 % in der EU.

Schlussfolgerungen

Bei einem Beitritt würden die beitrittswilligen Länder sehr unterschiedliche Systeme der Arbeitsbeziehungen einbringen. Auch hinsichtlich der Arbeitsmärkte, Lohnniveaus und Beschäftigungs-/Arbeitsbedingungen sind große Unterschiede zu beobachten. Allerdings ist auch die Situation in den derzeitigen Mitgliedstaaten der EU in zahlreichen Bereichen der Arbeitsbeziehungen nicht homogen. Daraus folgt, dass die Merkmale der Arbeitsbeziehungen in den bestehenden Mitgliedstaaten teilweise nicht unähnlich der Situationen in manchen beitrittswilligen Ländern sind. Merkmale wie geringe Mitgliederzahlen bei Gewerkschaften, geringe Abdeckung durch Tarifverträge, dezentralisierte Tarifverhandlungen und ein Mangel an Betriebsräten sind auch in einigen Mitgliedstaaten zu beobachten. Trotz einiger einzelstaatlicher Unterschiede in beiden Ländergruppen können bei einem Vergleich der Arbeitsbeziehungen in den beitrittswilligen Ländern mit den Arbeitsbeziehungen in der EU folgende Merkmale als charakteristisch für die beitrittswilligen Länder genannt werden:

  • Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen mit sehr unterschiedlichen Hintergründen und in häufig sehr unterschiedlichen Entwicklungsstadien;
  • geringere Gewerkschaftsdichte (insbesondere in den beitrittswilligen Ländern Mittel- und Osteuropas), die in manchen Fällen sogar noch rapide abnimmt;
  • Arbeitgeberorganisationen, die insgesamt - insbesondere auf Sektorebene und im öffentlichen Sektor - zwar zahlreicher, aber schwächer sind und die tendenziell eher keine Rolle bei Tarifverhandlungen spielen;
  • Tarifverhandlungssysteme, die erheblich stärker dezentralisiert sind und bei denen eher die Unternehmensebene und weit weniger als in der EU die sektorübergreifende und sektorale Ebene betont wird;
  • geringere Abdeckung durch Tarifverträge;
  • großflächiger Mangel an Betriebsräten mit Unterrichtungs- und Anhörungsrechten, besonders bei parallelem Vorhandensein von Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften. Gewerkschaften sind zumeist die vorherrschende oder einzige Form der Arbeitnehmervertretung auf Arbeitsplatzebene.

Im Hinblick auf die Arbeitsmärkte sind ebenfalls große Unterschiede innerhalb der beiden Ländergruppen zu verzeichnen. In vielen Bereichen gibt es auch Verschiebungen gegenüber den allgemeinen Tendenzen. So liegen z. B. die Arbeitslosenquoten in einigen Mitgliedstaaten höher als in einigen beitrittswilligen Ländern, während die Teilzeitbeschäftigung in einigen beitrittswilligen Ländern höher ist als in einigen Mitgliedstaaten. Bei einem Vergleich der Arbeitsmärkte in den beitrittswilligen Ländern mit den Arbeitsmärkten in den Mitgliedstaaten sind folgende allgemeine Aussagen in Bezug auf die beitrittswilligen Länder möglich:

  • niedrigere Erwerbsquoten und höhere Arbeitslosenquoten;
  • weniger Beschäftigung im Dienstleistungssektor und mehr im Landwirtschaftssektor;
  • geringe Verbreitung von Teilzeitbeschäftigung und befristeter Beschäftigung;
  • mehr Arbeitnehmer in kleinen Organisationen beschäftigt;
  • höheres Durchschnittsalter der Erwerbstätigen;
  • höherer Anteil der Frauen an der erwerbstätigen Bevölkerung, wobei ihre Erwerbsquote nicht so weit unter der Gesamtzahl liegt wie in der EU. Außerdem ist der Anteil der Frauen in den beitrittswilligen Ländern, die einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, im Vergleich zu den Männern nicht derart unverhältnismäßig viel höher als in der EU. Des Weiteren sind die Frauen in beitrittswilligen Ländern tendenziell eher in Leitungspositionen zu finden, und auch die horizontale und vertikale Geschlechtertrennung ist in den beitrittswilligen Ländern nicht so stark ausgeprägt wie in der EU.

Trotz einiger Vorbehalte (z. B. liegt das Lohnniveau in den beitrittswilligen Ländern mit den höchsten Werten über dem Lohnniveau in den Mitgliedstaaten mit den niedrigsten Werten) lassen sich einige allgemeine Schlussfolgerungen hinsichtlich der Unterschiede zwischen den beitrittswilligen Ländern und den Mitgliedstaaten ziehen. Für die beitrittswilligen Länder gilt Folgendes:

  • erheblich niedrigeres Lohnniveau, allerdings vergleichsweise schnellerer Anstieg als in der EU;
  • erheblich längere Arbeitszeiten, häufiger Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeiten;
  • traditionellere und industrieorientierte Arbeitsorganisation, weniger dienstleistungsorientiert;
  • in einigen Bereichen geringere Arbeitsintensität, aber auch geringere Arbeitsautonomie;
  • Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern bei organisatorischen Änderungen weniger verbreitet, geringere Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern und geringere Chance auf positive Veränderungen für Arbeitnehmer;
  • weniger Weiterbildungsangebote seitens der Arbeitgeber.

Durch die Umsetzung des gemeinschaftlichen Besitzstands und andere Bemühungen im Hinblick auf die Anpassung der Arbeitsbeziehungsstrukturen und der Arbeitsmarktregulierung sowie durch die wirtschaftliche Entwicklung werden einige der oben dargestellten Unterschiede verringert werden können. Es steht jedoch außer Frage, dass sich die Situation der EU nach der Erweiterung in den Bereichen Arbeitsbeziehungen und Beschäftigung von der heutigen Situation unterscheiden wird. Weitaus heterogenere Strukturen als im Moment werden die Folge sein.

Mark Carley, SPIRE Associates (mit Dank an Youcef Ghalleb (IAO-CEET) für zusätzliches Material und hilfreiche Kommentare und an die nationalen Zentren des EIRO in den beitrittswilligen Staaten)

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