Les systèmes de gouvernement d'entreprise et la nature de la restructuration industrielle

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  • Observatory: EurWORK
  • Topic:
  • Date of Publication: 10 February 2003



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Author:
Tony Edwards
Institution:

La restructuration industrielle est une évolution importante concernant toutes les économies européennes. On peut toutefois observer que les schémas de restructuration varient d'un pays à l'autre; la présente étude comparative de l'EIRO (Observatoire européen des relations industrielles) est consacrée à une des causes de'ces variations: les systèmes nationaux de 'gouvernement d'entreprise' (c'est-à-dire l'ensemble des mécanismes qui régissent et influencent la direction d'une entreprise). Elle vise à faire la lumière sur l'influence relative des salariés et des actionnaires sur les décisions de restructuration de la direction, et envisage'cet aspect en relation avec les principales tendances et évolutions en matière de restructuration prises par les directions d'entreprises. L'étude décrit les principaux aspects des systèmes de gouvernement d'entreprise dans les 15 États membres de l'UE et en Norvège (ses auteurs évaluent également les'convergences éventuelles entre ces systèmes), ainsi que les principales dispositions relatives à la représentation des salariés dans le cadre d'une restructuration. Enfin, elle vise à définir les principaux schémas concernant le lien entre la restructuration d'une part, et les systèmes nationaux de gouvernement d'entreprise et de représentation des salariés d'autre part.

La restructuration industrielle est devenue une évolution caractéristique majeure de toutes les économies européennes au cours de ces dernières années. Elle s'est principalement manifestée sous la forme de fusions et d'acquisitions (F&A). Fortement cycliques, celles-ci se sont multipliées à un rythme rapide dans tous les pays au cours des années 90, avant d'enregistrer un recul plus récemment. En comparaison avec les cycles précédents, une proportion croissante de F&A est de nature transfrontalière, ce qui confère une dimension nettement internationale à la restructuration. Si la récession économique enregistrée au cours de la période 2001-2002 a été associée à une diminution du nombre de F&A, elle a aussi conduit à l'apparition d'autres formes de restructuration, notamment une vague de réductions de la taille des entreprises, de fermetures et de faillites dans un certain nombre de secteurs. Les entreprises de télécommunications, par exemple, étranglées par leur endettement et confrontées à l'effondrement du cours de leurs actions, ont cherché à faire des économies de coûts. Cette réaction s'est manifestée de manière particulièrement évidente chez les opérateurs de téléphonie tels que BT (UK0203103F) et France Télécom, et chez les fabricants de matériel de télécommunication, tels qu'Alcatel, Marconi (IT0203305F) et Ericsson. Les attaques terroristes du 11 septembre 2001 contre les États-Unis ont eu un impact particulièrement néfaste sur l'activité des compagnies aériennes qui ont été contraintes de supprimer des lignes et de réduire leurs effectifs; la compagnie aérienne belge Sabena a même fait faillite. De surcroît, les entreprises du secteur des technologies de l'information (TI), en particulier les firmes américaines déployant des activités en Europe, ont procédé à d'importants licenciements dont les retombées ont été particulièrement lourdes dans des pays caractérisés par des investissements directs américains considérables dans ces secteurs, comme l'Irlande.

Des études comparatives antérieures de l'EIRO ont mis en évidence des' variations nationales significatives concernant les droits des salariés dans le cadre des F&A et la nature de la restructuration industrielle de façon plus générale. La première de ces études montre que, si tous les pays de l'UE ont connu la même vague de F&A, source de problèmes majeurs sur le plan des relations industrielles, l'impact social de ces F&A varie considérablement d'un pays à l'autre (TN0102401S). La seconde étude a mis en lumière les variations nationales concernant l'association des salariés aux restructurations d'entreprises, ses auteurs soulignant toutefois que 'l'influence réelle des salariés et de leurs organisations représentatives dans le processus continu de restructuration de l'entreprise est très limitée' (TN0107201S).

La présente étude comparative est consacrée à l'examen d'une des causes des différences nationales dans les schémas de restructuration, à savoir, l'influence des systèmes nationaux de 'gouvernement d'entreprise'. Dans ce contexte, le terme "gouvernement d'entreprise" recouvre 'l'ensemble des mécanismes qui régissent et influencent la direction'. Il s'agit de déterminer dans quelle mesure les salariés d'une part, et les actionnaires d'autre part, exercent une influence sur les décisions de la direction en matière de restructuration, et d'étudier ces influences en relation avec les principales tendances et évolutions en matière de restructuration dans les différents pays.

Cette question revêt une importance primordiale dans le contexte actuel. De nombreux observateurs affirment en effet qu'au cours de ces dernières années, les contraintes de l'internationalisation ont conduit les systèmes de gouvernement d'entreprise à évoluer vers des formes permettant aux actionnaires dont le lien avec l'entreprise n'est ni étroit ni ancien d'exiger des restructurations visant à accroître la 'valeur actionnariale' (c'est-à-dire à augmenter les profits que les actionnaires peuvent retirer de leur investissement dans l'entreprise au travers du prix des actions, des dividendes octroyés, etc.). Les observateurs soulignent fréquemment qu'en Europe, les systèmes de gouvernement d'entreprise basés sur des relations étroites et stables entre l'actionnariat et le management sont balayés et remplacés par des systèmes caractérisés par des rapports plus fluides et plus distants, tels que ceux qui prévalent au Royaume-Uni et aux États-Unis depuis de nombreuses années. Selon les experts, cette évolution aurait favorisé une certaine convergence dans la nature des restructurations industrielles.

Il est évident que les marchés des produits se sont largement internationalisés, et les fluctuations de ces marchés contraignent les sociétés de l'Europe entière à procéder, de temps en temps, à des restructurations. Mais les systèmes de gouvernement d'entreprise des 15 États membres de l'UE (et la Norvège) ont-ils réellement tendance à converger? Peut-on dire que de nombreux pays en Europe évoluent vers le modèle 'anglo-saxon'? Quel lien établir entre les schémas de gouvernement d'entreprise des divers pays et les systèmes nationaux de représentation des salariés qui, comme nous le savons, sont encore différents? Et comment ces interactions façonnent-elles la restructuration industrielle dans les pays? Telles sont toutes les questions auxquelles la présente étude va s'efforcer d'apporter des réponses.

L'étude

Cette étude repose sur les contributions des centres nationaux de l'Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) des États membres de l'UE et de la Norvège. Chaque centre a fourni des informations concernant les sujets suivants:

  • les principales caractéristiques du système de gouvernement d'entreprise, en portant une attention particulière aux formes dominantes de propriété des entreprises et à l'existence d'un 'marché de la prise de contrôle';
  • les dispositions relatives à la représentation des salariés et leur influence concernant la restructuration; et
  • les principaux schémas et développements concernant la nature de la restructuration industrielle dans chaque pays, y compris les 'cas critiques' illustrant des aspects importants du système national.

Les informations recueillies permettent d'établir des liens entre les types de systèmes de gouvernement d'entreprise et les formes de représentation du personnel. Elles permettent aussi d'établir une association, plus pertinente encore, entre ces caractéristiques des systèmes nationaux et la nature de la restructuration industrielle.

Il est essentiel de noter, dès le départ, que la nature des informations publiques sur ces sujets diffère d'un pays à l'autre, d'où les possibilités restreintes de comparaison. Des données quantitatives, représentatives sur le plan national, n'étant pas immédiatement disponibles, l'étude met l'accent sur les 'cas critiques' qui exposent les principales évolutions dans chaque pays.

La présente étude comparative:

  • décrit les aspects clés du système de gouvernement d'entreprise dans les 16 pays;
  • met en lumière les principales dispositions relatives à la représentation du personnel en matière de restructuration;
  • vise à identifier les schémas majeurs concernant le lien entre la restructuration d'une part, et les systèmes nationaux de gouvernement d'entreprise et de représentation des employés d'autre part; et
  • examine les conséquences de l'analyse.

Systèmes de gouvernement d'entreprise

Les analystes de ce domaine font souvent une distinction entre deux types de système:

  • les systèmes 'externes' (outsider) sont ceux dans lesquels les propriétaires des entreprises ont tendance à avoir des intérêts provisoires dans l'entreprise et n'entretiennent pas des relations étroites avec les cadres dirigeants. Ces systèmes sont caractérisés par des rapports fluides et distants entre la direction et les actionnaires. Les systèmes externes se distinguent aussi par l'existence d'un 'marché actif de la prise de contrôle'- les prises de contrôle, notamment les prises de contrôle hostiles, sont considérées à la fois comme un moyen de remédier à l'échec de la direction et comme un mécanisme disciplinaire à l'égard des dirigeants, permettant de garantir qu'ils agissent dans le meilleur intérêt des actionnaires. En effet, une autre caractéristique de ce système est la primauté des droits des actionnaires sur ceux des autres groupes de l'organisation (les employés en particulier). Ce système est propre aux pays 'anglo-saxons'; et
  • par opposition, dans les systèmes 'internes' (insider), les propriétaires des entreprises ont généralement des intérêts à long terme dans l'entreprise et occupent souvent des fonctions au conseil d'administration ou d'autres fonctions de direction. Ces systèmes sont caractérisés par des relations stables et étroites entre la direction et les actionnaires. Compte tenu de la stabilité de l'actionnariat, souvent combinée à des barrières légales ou institutionnelles aux prises de contrôle, il n'y a pas vraiment de marché de la prise de contrôle. En outre, les systèmes internes présentent la caractéristique suivante: les salariés ont des droits officiels les autorisant à influencer les principales décisions de la direction, souvent par l'intermédiaire du conseil de surveillance ou d'instances du type des comités d'entreprise. Le système interne est courant, sous diverses formes, en Europe continentale.

Cette distinction entre systèmes externes et internes est plutôt grossière. Les pays rattachés au modèle externe peuvent présenter quelques unes des caractéristiques attribuées à ceux du modèle interne (par exemple un certain nombre d’entreprises détenues principalement par l'État ou des familles). De même, les systèmes internes possèdent tous une bourse des valeurs où une certaine proportion des actions est détenue par des institutions financières qui peuvent les acheter et les vendre librement. Néanmoins, la distinction ci-dessus permet de mettre en lumière d’importantes différences, et le tableau 1 met en lumière des variations prononcées entre les 16 pays en ce qui concerne la nature du gouvernement d’entreprise.

Tableau 1. Systèmes de gouvernement d'entreprise dans l'UE et en Norvège
Pays Principales caractéristiques du système
Autriche Les services des banques d'affaires 'Hausbanken-System' ont constitué une source stable de financement pour les entreprises, dont beaucoup sont détenues par des propriétaires privés, souvent sous la forme de fondations privées. En conséquence, la bourse des valeurs n’est pas très développée; le taux de capitalisation boursière des sociétés cotées sur les marchés publics par rapport au PIB n’est que de 15% (contre 267% en Suisse). Il n’y a pas de marché de la prise de contrôle – un petit nombre d'actionnaires, entretenant des relations étroites et stables avec les cadres dirigeants, exercent une fonction de contrôle.
Belgique Les holdings et les entreprises familiales constituent les principales formes de propriété, avec un actionnariat concentré et coordonné au moyen de réseaux et de pactes. Cette structure de la propriété de type 'pyramide' ou 'cascade' constitue un solide rempart contre les acquisitions hostiles, et il n’existe pas réellement de marché de la prise de contrôle.
Danemark Le système, qualifié de 'capitalisme individuel', est caractérisé par la propriété personnelle et familiale. C’est particulièrement le cas parmi les PME qui sont prédominantes dans le tissu industriel. Les prises de contrôle ont augmenté, mais les prises de contrôle hostiles sont très rares.
Finlande S’agissant de la propriété et du contrôle des entreprises finlandaises, le rôle de l’État et des principaux groupes bancaires et financiers s’est considérablement érodé. Ils ont été remplacés, dans cette fonction, par les fonds de pension et d’autres institutions financières, notamment des institutions étrangères. À l’origine de cette évolution figure une augmentation des F&A (souvent de type transfrontalier), mais les prises de contrôle hostiles restent néanmoins exceptionnelles. Les relations entre les actionnaires et la direction ne sont plus aussi étroites qu’auparavant, et l'orientation vers l'accroissement de la 'valeur actionnariale' est évidente, avec une rémunération des dirigeants sous la forme d’options sur actions (stock-options) (FI9804158F).
France Si l’État détenait et contrôlait jadis un grand nombre de grandes entreprises françaises, la privatisation a considérablement réduit son rôle aujourd’hui. Les dirigeants semblent de plus en plus influencés par les demandes des investisseurs institutionnels: ils leur paient plus de dividendes et leur propre rémunération est explicitement liée aux prix des actions. Les F&A ont augmenté tout au long des années 90, mais seulement deux d'entre elles par an, en moyenne, ont été des acquisitions hostiles.
Allemagne Le système allemand de gouvernement d’entreprise est au centre de l’économie politique, 'axée sur les parties prenantes'. Il se distingue par une très grande concentration de la propriété parmi les 'sociétés par actions' (Aktiengesellschaften, AG), 35% n’ont qu’un seul propriétaire et 71% ont un actionnaire détenant plus de la moitié des actions. Les principaux actionnaires sont des sociétés non financières, des banques et des compagnies d’assurance, alors que les réseaux de participations croisées et les administrateurs de liaison sont courants. On note néanmoins quelques signes de changement: les F&A sont en augmentation, mais un petit nombre d’entre elles seulement sont des acquisitions hostiles de grande envergure; la rémunération des dirigeants est de plus en plus liée aux prix des actions; et les sociétés se dotent désormais couramment de départements 'relations avec les investisseurs'.
Grèce Une large proportion d’entreprises grecques sont encore la propriété de l’État ou de familles. De plus, il existe un petit nombre de fondations privées (par exemple Onassis) qui contrôlent des entreprises grecques. Les prises de contrôle sont rares et les relations entre les actionnaires et la direction sont étroites et stables. Peu d’indices semblent indiquer un changement à cet égard.
Irlande En Irlande, les entreprises sont principalement détenues par des groupes industriels, des familles, et l’État. On constate également une forte proportion de propriétaires étrangers, principalement à travers des investissements directs (plutôt que par des investissements de portefeuille). Les relations entre les dirigeants et les actionnaires dans les sociétés anonymes sont éphémères et distantes, avec une incidence grandissante des F&A. La rémunération des cadres dirigeants est souvent explicitement liée aux prix des actions, ce qui a fait l’objet d’une importante controverse récemment.
Italie Les holdings familiaux sont une des caractéristiques de la propriété des entreprises en Italie et, malgré un programme de privatisation, l’État reste un actionnaire important dans de nombreuses entreprises. Il en résulte une grande concentration de la propriété même dans les entreprises cotées en bourse (au nombre de 294 seulement): sur dix sociétés cotées, six ont un actionnaire détenant plus de 60% des actions. Cette concentration fait obstacle aux prises de contrôle hostiles.
Luxembourg Les 'fonds d’investissement collectifs' et l’État sont les deux principaux propriétaires d'entreprises au Luxembourg. Les postes de cadres dirigeants ont tendance à être très stables, et bien que les barrières formelles soient peu nombreuses, les prises de contrôle hostiles sont inconnues au Luxembourg.
Pays-Bas Les PME sont souvent contrôlées par des familles, tandis que près de 50% des entreprises de plus de 100 salariés sont détenues par des investisseurs étrangers. Une proportion remarquablement importante (54%) des sociétés néerlandaises cotées sur les marchés publics sont entre les mains d'institutions et d'investisseurs étrangers. On observe, peut-être en rapport avec ce qui précède, une certaine tendance à lier la rémunération des dirigeants aux indices de la 'valeur actionnariale'; on constate aussi que les investisseurs institutionnels exercent une influence plus marquée sur la direction. Toutefois, ils l'exercent généralement en exprimant leurs points de vue plutôt qu'en se désengageant. Un marché de la prise de contrôle émerge progressivement: quelques obstacles aux acquisitions hostiles subsistent, bien que des actionnaires fassent pression sur les entreprises en vue de les réduire.
Norvège Le système se distingue par un petit nombre de propriétaires contrôlant une proportion importante d’entreprises et ayant des vues actives et à long terme sur les investissements et la propriété. Environ 30% des 500 plus grandes entreprises de Norvège sont possédées par des familles, et une proportion relativement faible des entreprises sont cotées en bourse (leur valeur totale ne représentait que 50% du PIB en 2001). L'Etat détient 38% du capital des entreprises cotées sur les marchés publics. Autrement dit, la propriété est très concentrée, les quatre plus grands actionnaires en moyenne contrôlant 52% des actions des entreprises norvégiennes. On observe une incidence croissante des F&A – de 113 en 1997 à 243 en 2001 – mais il s’agit rarement de prises de contrôle hostiles.
Portugal Au niveau des grandes entreprises, l’État est un acteur clé. Il détient en effet 23% des actions contre 13% pour les investisseurs étrangers. Les petites entreprises sont souvent des entreprises individuelles. Il existe de nombreux petits porteurs. Le marché de la prise de contrôle n’est pas fortement développé et les acquisitions hostiles sont particulièrement rares.
Espagne Si l’Espagne incarne traditionnellement le modèle 'latin' de gouvernement d’entreprise, dans lequel l’État et les sociétés holding jouent un rôle central, de récentes évolutions telles que la privatisation et les investissements croissants provenant d’institutions financières (notamment étrangères) ont changé cet état de fait. L'actionnariat est beaucoup plus dispersé à l'heure actuelle: la proportion d''actions flottantes' (dont les détenteurs n’ont pas de représentation directe au conseil) a augmenté, passant de 55% du capital social en 1994 à 72% en 1998. Le management semble accorder davantage d'importance à ces actionnaires, et la rémunération des dirigeants prend de plus en plus la forme d'options sur actions (stock-options).
Suède En matière de propriété d'entreprises, la Suède se distingue par le rôle des 'groupes de sociétés d'investissement' tels que Investor, parfois liés à de riches familles (par exemple les Wallenberg dans le cas d'Investor). En dépit du nombre relativement élevé de F&A, notamment de type transfrontalier, il existe encore des obstacles importants contre les prises de contrôle hostiles, en particulier le système d’actions 'A' et 'B' (les premières donnant droit à un nombre de voix plus élevé lors des votes). Des associations d’actionnaires indépendants sont devenues de plus en plus actives au cours des trente dernières années.
Royaume-Uni L’actionnariat a tendance à être fortement dispersé, les fonds de pension contrôlent un tiers des actions dans les sociétés anonymes (PLC) et les compagnies d’assurance un cinquième. Les institutions et investisseurs étrangers ont également accru leur participation dans ce domaine. Les banques détiennent moins de 1%. Il existe un marché de la prise de contrôle bien développé, les obstacles aux prises de contrôle hostiles sont très faibles. Bien que moins fréquentes que dans les années 80, les prises de contrôle restent possibles et cette éventualité suffit à inciter les directions à s'imposer une discipline. L'actionnariat a tendance à être volatile, comme l'illustre le départ des actionnaires des entreprises en cours de restructuration. La rémunération des dirigeants est très étroitement liée aux mesures concernant 'la valeur actionnariale', qui a été récemment un sujet très controversé.

Source: EIRO.

De manière générale, le Royaume-Uni et l’Irlande s'inscrivent dans le cadre du modèle externe. Au Royaume-Uni, une proportion élevée des entreprises sont cotées en bourse, et l'actionnariat est dispersé entre de nombreux fonds de pension et compagnies d’assurance qui ont tendance à posséder un petit nombre d’actions de chaque entreprise. En Irlande, les entreprises familiales sont très nombreuses, mais on a assisté ces dernières années à une augmentation significative du nombre d'investisseurs institutionnels, surtout étrangers. Dans les deux pays, il existe un marché de la prise de contrôle bien développé, la perspective d’une acquisition hostile restant présente à l’horizon pour de nombreuses sociétés. Autres caractéristiques des deux systèmes, la rémunération des cadres dirigeants est liée aux indices de la valeur actionnariale, et la controverse suscitée par cet aspect au cours des dernières années.

Les 14 autres pays ont quelques éléments communs, et peuvent tous être rattachés au modèle interne. Tous ces systèmes ont été caractérisés, jusqu’à récemment, par un actionnariat plus concentré qu’au Royaume-Uni et en Irlande, et par un marché de la prise de contrôle relativement peu développé. Toutefois, il existe bien évidemment des variations considérables entre ces pays, notamment du point de vue des principales caractéristiques de la propriété d’entreprise. Les banques d'affaires ont beaucoup d’influence en Autriche, où relativement peu de sociétés sont cotées en bourse, et en Allemagne où la propriété des entreprises reste fortement concentrée. Malgré des processus de privatisation, l’État reste un actionnaire majeur en Norvège, en Grèce et au Portugal, et un actionnaire très présent en Finlande, en France et en Espagne, quoique dans des proportions bien moindres que par le passé. Les systèmes danois et italien se distinguent par une forte proportion de sociétés détenues ou contrôlées par des familles ; il en est de même pour les Pays-Bas, où les investisseurs étrangers connaissent néanmoins une progression notable. Les fondations d'investissement jouent un rôle central dans le système suédois, tandis que les 'fonds d’investissement collectifs' sont un aspect caractéristique du Luxembourg. En Belgique, des réseaux de groupes interentreprises basés sur des participations croisées ont engendré une structure en 'pyramide' ou en 'cascade' de la propriété des entreprises.

Comme mentionné ci-dessus, plusieurs formes de propriété rattachées au modèle interne connaissent une évolution, en partie à cause de l’internationalisation de l’activité économique. Au fur et à mesure que les grandes sociétés s’internationalisent, leur enracinement dans le système de gouvernement d’entreprise local a tendance à s’affaiblir, tandis que les marchés des actions s’ouvrent de plus en plus aux institutions financières étrangères. L’évolution est également due en partie à la privatisation, politique poursuivie, avec plus ou moins de vigueur et d'enthousiasme, par la plupart des gouvernements européens (TN9912201S). Toutefois, les caractéristiques identifiées ci-dessus se traduisent souvent par un niveau de concentration et une stabilité de la propriété qui les distinguent des systèmes externes.

Formes de représentation des salariés

En ce qui concerne les formes de représentation des salariés, les variations entre les 16 pays ont été clairement établies dans des études antérieures de l'EIRO (TN0102401S et (TN0107201S). Dans le présent chapitre, nous résumons les différences observées par rapport aux droits des salariés dans des contextes de restructuration industrielle. Nous nous efforçons de mettre en lumière la nature formelle des droits des salariés, ainsi que les façons, plus informelles, dont ils peuvent contribuer à façonner les restructurations. Les principales caractéristiques de chaque système national sont décrites dans le tableau 2 ci-dessous.

Tableau 2. Systèmes de représentation des salariés dans le cadre des restructurations dans l'UE et en Norvège
Pays Principales caractéristiques du système
Autriche Les salariés disposent de droits relativement importants – non seulement les comités d'entreprise ont le droit d'être consultés avant une restructuration majeure, mais en outre, dans les société d'au moins 20 salariés, ils ont également le droit de négocier un 'plan social' en vue d'atténuer les conséquences négatives pour les salariés. Les processus de consultation permettent souvent de conclure un compromis avec la direction concernant les conditions et l'ampleur des pertes d'emplois, tandis que les représentants des travailleurs au conseil de surveillance peuvent aussi avoir une influence sur la restructuration. Dans certains cas, les protestations des syndicats auprès des hommes politiques peuvent créer une nouvelle pression et inciter la direction à rechercher un compromis.
Belgique Les comités d'entreprise doivent être consultés trois mois avant que la direction n'entreprenne une restructuration, et les conséquences de la restructuration doivent être négociées avec les représentants des travailleurs, ce qui se solde souvent par un plan social. Suite à la fermeture de l'usine Renaultà Vilvoorde en 1997 (BE9703202F), ces droits ont été renforcés.
Danemark Les salariés ont le droit d'élire un tiers des membres du conseil d'administration de la société, qui peuvent voter sur tous les aspects de la restructuration. Les processus de consultation sont régis par des conventions collectives et varient donc d'une entreprise à l'autre.
Finlande Des 'représentants du personnel' peuvent être nommés pour siéger au sein des 'instances administratives' qui gouvernent la société. Autre aspect peut-être plus important, le système de codétermination implique que, dans les entreprises d'au moins 30 salariés, les employeurs doivent entreprendre un processus de consultation au sujet des restructurations, et la forte position des délégués syndicaux signifie que, dans la plupart des cas, les propositions de la direction doivent également être soumises aux négociations. Dans certains cas, les syndicats ont exercé une pression sur le gouvernement afin que ce dernier intervienne lorsqu'il s'avérait impossible d'aboutir à un accord.
France Les comités d'entreprise ont le droit d'être consultés trois mois avant toute restructuration, mais les représentants des travailleurs n'ont qu'une influence limitée sur de tels projets. Il y a quelques exemples de syndicats ayant fait appel au soutien de responsables politiques et ayant organisé des manifestations de protestation contre les plans de la direction. Des comités d'entreprise ont eu gain de cause devant les tribunaux en contestant le manque de conformité au processus de consultation complet.
Allemagne Les droits des travailleurs reposent en partie sur le système de comités d'entreprise par établissement qui, dans les établissements comptant au moins 300 salariés, peuvent faire appel à des 'experts extérieurs' pour analyser les plans de la direction et peuvent aussi négocier un 'plan de compensation sociale'. Les droits des salariés reposent également sur leur représentation aux conseils de surveillance des grandes sociétés. Toutefois, l'impact de ces droits officiels dans la pratique, varie d'une entreprise à l'autre.
Grèce Malgré l'introduction des comités d'entreprise dans les années 80, les droits des salariés sont établis, dans une large mesure, dans le cadre des négociations collectives. En général, les syndicats peuvent atténuer les effets négatifs des restructurations sur les salarié. Ils usent fréquemment de l'instrument de la pression politique dans le cadre du processus de négociation.
Irlande La capacité institutionnelle, officielle, d'agir sur les restructurations d'entreprise est réduite à sa plus simple expression en Irlande. Ce pays ne connaît en effet qu'un cadre légal minimaliste résultant essentiellement de la transposition des directives de l'UE relatives à la délocalisation d'entreprises et aux licenciements collectifs. Lorsqu'elles sont organisées, les organisations syndicales sont en mesure d'exercer quelque influence, c'est particulièrement le cas en ce qui concerne les négociations entre partenaires sociaux. Toutefois, les ententes intersyndicales sont relativement fragiles (IE0208203F).
Italie La négociation collective est le principal moyen dont disposent les salariés pour influencer la restructuration industrielle, tant au niveau des entreprises que sur le plan sectoriel. Dans ce cadre, ils peuvent utiliser les procédures d'information et de consultation prévues par la loi. Bien que ces procédures existent, il semble qu'il y ait d'importantes 'différences entre l'information' dont disposent respectivement la direction et les syndicats.
Luxembourg Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés dont le capital est aux mains de l'État à concurrence de 25% ou davantage, un tiers des membres du conseil d'administration doit être élu par les salariés. Ceux-ci disposent dès lors de droits de vote officiels concernant les plans de restructuration et d'investissement. Toutes les entreprises comptant au moins' 150 salariés doivent être dotées d'une commission paritaire d'entreprise disposant de pouvoirs consultatifs. Ce système a créé une 'tradition consensuelle' et ces mécanismes garantissent que les salariés ne sont pas affectés par les restructurations.
Pays-Bas Les comités d'entreprise ont le droit 'd'émettre un avis' concernant toutes les décisions importantes. Dans certaines entreprises, ils disposent du droit de participer ou de s'opposer à la nomination des membres du conseil de surveillance (une proposition de loi actuellement à l'examen prévoit d'autoriser les comités d'entreprise à nommer jusqu'à un tiers des membres du conseil, NL0204102F). Les processus de consultation peuvent souvent influencer la nature des décisions en matière de restructuration et leurs conséquences pour les salariés. Les révisions récentes du Code sur les fusions n'ont pas remis en cause l'importance des droits des travailleurs.
Norvège Les salariés ont le droit d'élire un tiers des représentants du conseil dans les entreprises comptant plus de 20 salariés, tandis que dans les entreprises de plus de 200 salariés, ils ont le droit d'élire un tiers des membres d'une 'assemblée représentative de l'entreprise', qui dispose d'n 'pouvoir de décision déterminant' en matière d'investissements et en ce qui concerne les rationalisations et les restructurations ayant un impact significatif sur l'emploi.
Portugal Il existe au Portugal un certain nombre de mécanismes officiels permettant aux salariés d'exercer une influence sur les restructurations d'entreprises (essentiellement par le'biais des comités de travailleurs), sur la base de plusieurs dispositions constitutionnelles et de dispositions législatives complémentaires. Dans la pratique, l'effet de ces droits varie largement, en partie en fonction du degré d'organisation des syndicats au niveau de l'entreprise.
Espagne Les salariés ont le droit d'être informés des changements en matière de propriété dans les mêmes termes que les actionnaires, et la direction doit permettre aux représentants du personnel d'établir un rapport exposant leurs vues si les changements sont susceptibles d'affecter l'emploi (ce rapport n'a aucune valeur contraignante pour la direction). Les licenciements collectifs ont été largement réglementés en Espagne, mais la réglementation en cette matière a fait récemment l'objet de nombreuses réformes qui facilitent les licenciements pour les directions (bien qu'un accord des représentants des travailleurs ou une autorisation administrative demeure nécessaire).
Suède Les salariés sont représentés (bien que minoritairement) aux conseils des entreprises; dans le cadre du processus de codétermination, une consultation avec les syndicats doit avoir lieu en cas de 'changements importants'. Les syndicats parviennent souvent à obtenir des concessions de la part de la direction en ce qui concerne ses projets initiaux - par exemple à propos du nombre de salariés concernés.
Royaume-Uni Il existe un cadre légal minimaliste. Les droits, tels qu’ils existent, découlent des directives de l’UE sur la délocalisation d’entreprises (transposées dans la TUPE /Transfer of Undertakings Protection of Employment - délocalisation d'entreprises protection de l'emploi) et sur les licenciements collectifs. Par conséquent, la capacité des représentants des salariés à influencer les processus de restructuration dépend de la puissance des syndicats aux niveaux de l’entreprise et de l’usine, ce qui signifie qu’il y a des variations considérables à cet égard.

Source: EIRO.

Les salariés disposent de deux grandes options pour influencer les restructurations. La première consiste à utiliser les droits basés sur les systèmes de codétermination ou de concertation sociale. Certains systèmes nationaux de représentation du personnel prévoient pour les salariés le droit d’être informés bien à l’avance de toute restructuration qui aura un impact significatif sur l’emploi, et permettent à leurs représentants de négocier un 'plan social' pour traiter des conséquences. Tel est le cas en Autriche, en Belgique et en Allemagne. De nombreux pays européens ont prévu des droits concernant la représentation des travailleurs aux conseils de surveillance, aux conseils de gestion, ou aux conseils d’administration (TN9809201S), où ils peuvent discuter et participer aux décisions sur les projets de restructuration. Tel est le cas en Suède, en Autriche, en Allemagne, aux Pays-Bas, au Danemark, en Finlande, au Luxembourg et en Norvège. À des degrés variables, et sous diverses formes, ces pays ont des systèmes de codétermination qui s’inscrivent dans la tradition du dialogue et qui encouragent l’esprit de compromis lorsque sont abordées les questions de l’ampleur et de la nature de la restructuration. Les représentants du personnel proviennent souvent des syndicats qui peuvent aussi, bien évidemment, avoir de l’influence au sein de tels systèmes par le biais des négociations collectives. En fait, la position des syndicats est, dans la plupart des cas, renforcée par les instances de codétermination.

La deuxième filière correspond aux cas où l’influence du personnel sur la restructuration s’exerce principalement au travers des syndicats et des négociations collectives. Dans certains pays, cette filière constitue le principal moyen pour les salariés de faire pression sur la direction, malgré l’existence d’un comité d’entreprise. Tel est le cas en France, en Italie, en Espagne, au Portugal et en Grèce. Dans les deux pays restants, le Royaume-Uni et l’Irlande, qui ne connaissent ni instances officielles telles que les comités d’entreprise, ni une forte tradition de partenariat social, l’influence des salariés dépend largement de la puissance des syndicats au niveau de l’entreprise. Ces deux pays ont un cadre légal relativement minimaliste, les droits dont les salariés jouissent découlant principalement des directives de l’UE sur les licenciements collectifs (98/59/CE) ou sur le transfert d’entreprises (2001/23/CE) (toutefois, ces droits peuvent être renforcés dans une certaine mesure par la mise en œuvre de la récente directive de l’UE (2002/14/CE) sur l’information et la consultation des travailleurs[EU0204207F], qui prévoit des droits relatifs aux plans de restructuration). Dans les pays où l’influence du personnel s’exerce principalement par l’intermédiaire des syndicats et des négociations collectives, les relations direction/salariés concernant l’approche à adopter en cas de restructuration passent généralement par le rapport de force, et l’aptitude des salariés à influencer la restructuration varie nettement d’un secteur à l’autre et d’une entreprise à l’autre en fonction de la puissance des syndicats.

La diversité des schémas de restructuration en Europe

Les 16 pays considérés sont tous concernés, dans une certaine mesure, par les restructurations d’entreprise. Aucun n’est à l'abri d'une dégradation des conditions sur les marchés des produits dans des secteurs donnés, comme cela a été récemment le cas en particulier pour les technologies de l’information, les télécommunications et les compagnies aériennes. Tous ces pays sont en effet sujets à des fluctuations des marchés de produits, étant donné qu'un nombre croissant de secteurs sont davantage exposés au commerce international et bénéficient moins du soutien de l’État, que ce soit sous la forme d'un contrôle du capital ou de réglementations. Néanmoins, l’ampleur et la nature de ce processus de restructuration varient de façon significative entre les pays. Dans le présent chapitre, nous analysons ces variations et tentons d’établir un rapport avec les systèmes de gouvernement d’entreprise et de représentation du personnel décrits dans les deux chapitres précédents. Pour chaque pays, nous envisageons quelques aspects majeurs de la restructuration et mettons en lumière les principales caractéristiques de celles-ci à travers l'examen d’un ou plusieurs 'cas critiques'. Les pays ont été classés dans quatre groupes. Chacun de ces groupes présente une certaine diversité, 'mais aussi des traits communs importants.

Les systèmes internes stables avec une forte tradition de concertation sociale

Trois des pays étudiés sont caractérisés par un système de gouvernement d’entreprise de type interne généralement stable et dans lequel le système de concertation sociale est aussi pratiquement intact. La stabilité de ces institutions nationales ne signifie pas que ces pays ne connaissent pas une restructuration; ils sont tous trois confrontés aux facteurs clés de la privatisation, de l’accroissement de la concurrence internationale, et de l’augmentation des fusions et acquisitions. Leurs institutions contribuent néanmoins à influencer fortement l’ampleur et la nature du processus de restructuration.

Autriche

L’Autriche connaît de toute évidence une certaine restructuration industrielle, qui se manifeste par un certain nombre de F&A dans des secteurs tels que la banque, où s'est exprimée une volonté de constituer des entreprises plus grandes. Certaines de ces F&A ont eu une dimension internationale, notamment la prise de contrôle de Bank Austria par la société allemande HypoVereinsbank en 2000. Des restructurations ont également lieu dans des entreprises publiques qui ont été partiellement privatisées, bien que l'État ait eu tendance à conserver des intérêts (plus de 25% du capital), limitant ainsi l'étendue de la restructuration entreprise par les nouveaux actionnaires du secteur privé. Les restructurations ont inévitablement donné lieu à des réductions du personnel, mais celles-ci ont été relativement limitées, et ont généralement été réalisées par des départs volontaires, des départs à la retraite anticipés et des 'départs naturels'.

L’image générale de l’Autriche est celle d’un pays où la restructuration industrielle est manifeste, mais apparemment influencée – dans sa nature et son ampleur - par la stabilité du système autrichien. Plus précisément, le concept de la 'valeur actionnariale' ne joue pas un rôle prépondérant et la tradition de partenariat social modère aujourd'hui encore les conséquences de la restructuration.

Danemark

Certains signes témoignent de l’incidence croissante de la restructuration industrielle au Danemark, notamment, par exemple, une augmentation du nombre de salariés touchés par les F&A dans les années 90 (bien qu’elle résulte d'un petit nombre d’opérations, mais de grande envergure). Quelques unes de ces F&A ont impliqué des groupes étrangers; on peut citer l'exemple, largement commenté par les médias, de la prise de contrôle, en 2001, par la société norvégienne Orkla du groupe de presse danois Berlingske Tidende, qui a conduit les nouveaux propriétaires à 'imposer des restrictions à l'entreprise'. Néanmoins, les projets des repreneurs concernant une réduction majeure des coûts se sont heurtés à une opposition considérable et ils n’ont pu réaliser des profits à la hauteur de leurs exigences.

L’image générale se dégageant du Danemark est la suivante: le système du 'capitalisme individuel', reposant sur une forte concentration de l’actionnariat entre les mains de particuliers et de familles, reste pratiquement intact, et les droits importants des salariés sont restés fondamentalement inchangés. Le schéma de la restructuration industrielle - assez limitée dans sa portée et associée à des coûts d’ajustement relativement modestes en termes de personnel - reflète la nature des institutions nationales liées au gouvernement d’entreprise et à la représentation du personnel.

Luxembourg

La restructuration industrielle est restée très limitée au Luxembourg. Même parmi les établissements appartenant à des multinationales basées à l’étranger, les exemples de restructuration sévère sont rares. Cela s’explique en partie par la stabilité du système de gouvernement d’entreprise dans le cadre duquel l’État et les fonds d’investissement collectifs ont fourni aux entreprises nationales une base de fonctionnement stable. En cas de restructuration, le système de tripartisme conduit presque toujours à un accord sur les modalités de mise en œuvre des mutations. On peut citer l'exemple, de grande envergure, de la création en 2001 d'Arcelor, dans le secteur de l'acier – issu de la fusion des groupes Arbed (basé au Luxembourg), Usinor (France) et Arceralia (Espagne): l'État luxembourgeois est resté l'actionnaire principal actif et la 'cogestion' a été acceptée comme principale base de gestion du groupe (LU0201191F).

En résumé, l’ampleur restreinte de la restructuration industrielle et ses effets limités sur les salariés reflètent la force et la stabilité des institutions pour ce qui concerne le gouvernement d’entreprise et la représentation du personnel. La valeur actionnariale n’a pas pris une importance prépondérante, alors que la tradition de tripartisme et de partenariat social reste solidement ancrée.

Systèmes internes évoluant progressivement, avec un partenariat social bien implanté

Un deuxième groupe de quatre pays est également caractérisé par le système interne de gouvernement d’entreprise et une forte tradition de concertation sociale. Toutefois, ce groupe se distingue sensiblement du premier par le fait que ces pays connaissent actuellement des mutations dans la nature du système interne. Les causes à l’origine de cette évolution sont variables, comme nous le verrons, mais une caractéristique commune est l’importante croissance de l’investissement dans le pays (à la fois indirect et direct) enregistrée par ces quatre pays d’une part, et la forte internationalisation des grandes sociétés nationales d’autre part. La restructuration industrielle dans ces quatre pays a été significative, sur le plan du rythme et de la nature du processus, et facilitée par de modestes changements relatifs au système de gouvernement d’entreprise, mais ses effets sont fortement atténués par une tradition durable de codétermination.

Belgique

La Belgique a connu quelques cas de restructurations très sévères. C'est particulièrement vrai dans les secteurs - tels le transport aérien civil et les télécommunications - qui ont été touchés par les ralentissements de l'économie internationale. S'agissant des compagnies aériennes, la chute du trafic aérien après le 11 septembre 2001 a conduit la compagnie Sabenaà la faillite, tandis que dans les télécommunications, Belgacom a dû procéder à des réductions significatives de ses activités en raison d'un endettement croissant et d'une chute de la valeur de ses actions. En général, il semblerait que le sort de leurs actions compte parmi les principaux facteurs influençant la restructuration des entreprises belges. Une étude récente de PricewaterhouseCoopers portant sur 28 sociétés en cours de restructuration conclut que la valeur des actions des entreprises est un facteur plus déterminant que les conditions économiques générales. Néanmoins, le concept de la valeur actionnariale n'a pas tellement d'emprise sur l'économie, la structure de la propriété 'en cascade' ou 'en pyramide', mentionnée ci-dessus, restant bien implantée.

En outre, il existe toujours une base importante de 'concertation sociale' en Belgique, comme l'illustrent les accords sur la restructuration: chez Sabena, où le 'fonds de fermeture' (Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises) financé par l'état (BE0205304F), a versé d'importantes indemnités et a fourni une assistance pour le redéploiement des effectifs, et chez Belgacom, où un accord social novateur entre la direction et les syndicats a prévu la combinaison de trois volets, à savoir, formation, réduction du temps de travail et départs volontaires (BE0201322N). En somme, la Belgique connaît de toute évidence une tendance à la restructuration, mais le succès du concept de la valeur actionnariale n'a pas entraîné la disparition des principales caractéristiques du système belge de gouvernement d'entreprise, et la concertation sociale continue de jouer un rôle dans le processus de restructuration.

Norvège

Il existe de nombreux exemples de restructuration en Norvège, notamment dans les secteurs des finances et des TI qui ont connu plusieurs F&A. Dans un contexte plus général, les dirigeants parlent de plus en plus du 'management par la valeur', ce qui reflète apparemment l'influence grandissante des actionnaires externes. Le cas du groupe Orkla (biens de consommation, produits chimiques et finance) illustre la façon dont les institutions financières semblent exercer une influence croissante en Norvège. Pendant les années 90, un certain nombre d'institutions ont investi dans la société et ont fait pression sur la direction pour l'inciter progressivement à abandonner la politique de réinvestissement des profits pour assurer la croissance à long terme, en faveur d'une politique plus axée sur la rentabilité immédiate. Ces pressions ont eu pour conséquence l'éviction du chef de la direction en 2001. De même, chez Kværner (ingénierie technique et construction), une longue saga concernant la fusion avec Aker (NO0112108N) s'est finalement achevée en mars 2002, avec la fusion de certaines activités de Kværner avec Aker et la liquidation des autres. Cette opération a été largement perçue comme une prise de contrôle hostile par Aker et son actionnaire majoritaire, le milliardaire Kjell Inge Rokke, qui a fait part de son intention de vendre les activités du groupe les moins rentables.

Néanmoins, l'économie norvégienne conserve de nombreux et importants moyens de contrôle sur les modalités du processus de restructuration. L'État demeurant un actionnaire important, les décisions en matière de restructuration sont largement influencées par les sentiments de l'opinion publique plutôt que par les mécanismes du marché, et la forte incidence de l'actionnariat familial se traduit par la rétention des plans industriels à long terme. De surcroît, le système de représentation des salariés est tel que les effets de la restructuration sur les salariés sont souvent restreints – il n'y a eu aucun licenciement d'office chez Kværner, par exemple – et la tradition de modération et d'égalitarisme sur le plan salarial représente un obstacle vis à vis des droits des actionnaires externes. En fin de compte, la Norvège donne l'image d'un pays subissant une restructuration industrielle croissante, mais dont les effets continuent de dépendre d'un système de gouvernement d'entreprise qui n'évolue que lentement, et d'un système de représentation du personnel bien établi.

Suède

Le nombre de salariés licenciés témoigne de la recrudescence des restructurations en Suède. Le nombre total de licenciements a brusquement augmenté ces derniers temps, de 28 486 en 2000 à 68 610 en 2001. Le cas d'Ericsson,qui a été rudement touché par la récession dans le secteur des technologies de l'information et notamment de la demande de téléphones portables, en est un bon exemple. L’entreprise a annoncé 2 100 licenciements au printemps 2001 (SE0104193N), 6 300 en avril 2002 et d’autres sont prévus dans les années à avenir. Des restructurations radicales peuvent donc se produire en Suède, mais les conditions de ces restructurations illustrent le système suédois de coopération – l’entreprise a mis en place des programmes d’aide pour les salariés concernés et ceux qui ont quitté l’entreprise ont reçu douze mois de salaire. Le cas d’Ericsson a également ravivé le débat sur le gouvernement d’entreprise en Suède. Le système d’actions de classe 'A' et 'B' permet aux actionnaires détenant les premières, principalement les fondations d’investissement telles que l’empire Wallenberg, de contrôler la majorité des droits de vote chez Ericsson. L’entreprise souhaitait émettre davantage d’actions de classe B pour réunir des fonds et faire face à ses difficultés actuelles, mais en vue de les rendre plus attrayantes, elle a cherché à réduire le déséquilibre entre les droits de vote des deux groupes. À ce jour, ces tentatives ont été entravées par les fondations d’investissements et autres détenteurs importants d’actions de type A, selon lesquels cela exposerait davantage le groupe aux acquisitions.

En résumé, les restructurations sont limitées en Suède par les principales caractéristiques du système de gouvernement d’entreprise dont l’évolution est lente et par la forte tradition de codétermination et de coopération.

Allemagne

Les restructurations ont été très répandues en Allemagne. Une enquête de 1999-2000 menée auprès des membres des comités d'entreprise a fourni les résultats suivants:

  • 17% ont procédé à la fermeture ou la vente de sites;
  • 37% ont eu recours à l'externalisation;
  • 21% ont connu des F&A (notamment dans le secteur financier); et
  • 57% ont dû faire face à une réduction de l'emploi.

Un des principaux exemples de restructuration a été l'acquisition hostile en 2000 de l'entreprise basée au Royaume-Uni Vodafone sur Mannesmann (DE9911220F). L’acquisition a été amèrement contestée, impliquant notamment une forte opposition politique en Allemagne. Trois mois plus tard, Vodafone prenait le contrôle (DE0003248N) et revendait les divisions machines-outils, automobile et pneumatiques – ne gardant ainsi que la division des télécommunications qui ne représentait que 12% des salariés de Mannesmann mais 68% des recettes. D’une certaine façon, cette transaction montre que des restructurations radicales sont possibles en Allemagne et certains l’ont interprété comme un signe avant-coureur d’acquisitions plus hostiles à l’avenir. Toutefois, la nature de la restructuration illustre bien le système allemand de codétermination – lorsque les divisions ont été vendues, les repreneurs ont donné des garanties en matière d’emploi et Vodafone n’a pas procédé à des licenciements dans les télécommunications. Plus généralement, l'entreprise a largement accepté la nécessité de traiter avec les comités d'entreprise et les syndicats malgré une tradition de faible concertation syndicale au Royaume-Uni. Par ailleurs, Mannesmann était particulièrement exposé à une acquisition hostile ; il affichait en effet une proportion inhabituellement élevée – plus de 60%- d'actions détenues par des étrangers et il n'y avait aucun actionnaire dominant comme cela est le cas dans beaucoup d'entreprises allemandes. Les trois quarts des actions de Bertelsmann (médias), par exemple sont détenus par une fondation familiale, alors que le gouvernement régional de la Saxe possède une participation majoritaire dans le motoriste Volkswagen.

En résumé, on relève des signes de changements, tant par les exemples phares de restructurations tels que Mannesmann, que dans l’acceptation par les cadres dirigeants allemands de la rhétorique de la 'valeur actionnariale'. Toutefois, ils ne sont pas liés à de grands bouleversements dans le système allemand de gouvernement d’entreprise qui a conservé beaucoup de ses caractéristiques distinctives et le cas échéant, les restructurations sont encore influencées par le système de codétermination.

Les systèmes internes évoluant rapidement, avec une tradition persistante de partenariat social

Dans un troisième groupe de deux pays, les systèmes internes de gouvernement d’entreprise ont été remis en question au cours de ces dernières années. L’évolution de la nature des institutions a affecté la cadence et la nature des restructurations. Dans les deux cas, les systèmes nationaux de partenariat social sont restés presque identiques, mais le pouvoir croissant des actionnaires externes a amoindri la capacité des représentants du personnel à modeler les conséquences des restructurations.

Pays-Bas

Les restructurations ont touché beaucoup de secteurs de l'économie néerlandaise, dont le secteur public. Cette tendance est particulièrement marquée dans les multinationales néerlandaises et anglo-néerlandaises, telles que Philips, Shell ( NL9811106F) et Corus (UK0102113F). Dans une certaine mesure, le modèle de restructuration reflète le renforcement de la position des actionnaires par rapport à la direction, alors que les droits des salariés pour influencer les décisions de la direction sont restés plus ou moins identiques. Une loi récemment promulguée a quelque peu affaibli la position des syndicats dans les offres publiques d'achat hostiles. Plus généralement, les groupes d’actionnaires font activement pression sur la direction pour qu’elle prenne des mesures susceptibles d’accroître la valeur actionnariale, telles que des cessions, l’externalisation et des fermetures. Ces changements ont quelque peu émoussé le principe 'd'égalité de représentation' pour le capital et la main d'œuvre dans les grandes entreprises (NL0004188F et NL0204102F) Toutefois, la portée de ces changements ne saurait être exagérée. Alors qu'un marché de la prise de contrôle a commencé à apparaître, les acquisitions hostiles sont encore assez difficiles, comme le montre le récent échec de l'offre hostile de Boskalis sur HBG dans le secteur de la soudure et du bâtiment. La direction de Boskalis a entamé une action en justice pour tenter de contraindre HBG d’accepter l’accord, sous prétexte qu’il négligeait les intérêts de ses actionnaires. Un tribunal a reconnu que Boskalis avait été mal géré, mais n’a pas obligé la direction à changer d’avis concernant le refus de l’offre. Par ailleurs, alors que les représentants du personnel ne sont peut-être pas aussi influents que les actionnaires concernant la direction de l’entreprise, leurs droits institutionnels restent identiques.

En résumé, les rapports de force ont changé au sein du gouvernement d’entreprise aux Pays-Bas, avec une pression accrue sur la direction pour qu’elle procède à des restructurations afin d’accroître la valeur actionnariale, bien que cela ne constitue pas un changement radical.

Finlande

En raison de la taille restreinte et de l’ouverture de l’économie, les tendances internationales en matière de direction, telles qu’une orientation vers la valeur actionnariale, sont devenues courantes en Finlande. En particulier, le nombre important d’institutions étrangères détenant des parts dans des entreprises finlandaises, et le niveau élevé d’investissement direct étranger sont des exemples clairs de la façon dont ce processus est survenu. Dans le même temps, l’actionnariat international élevé en Finlande a posé des problèmes aux représentants du personnel pour préserver l’influence du système de codétermination.

Le cas de la fermeture de l'usine d'assemblage informatique Kilo appartenant à la multinationale japonaise Fujitsu illustre cette évolution. En 1999, Fujitsu et Siemens ont annoncé leur association en Europe qui, après plusieurs mois de spéculation a conduit à l'annonce de la fermeture de l'usine de Kilo, avec 450 pertes d'emploi (FI0002136F). Le ministère public a ouvert une enquête pour tenter de déterminer s’il s’agissait d’une entrave à la loi sur la coopération (exigeant des négociations avec les représentants du personnel pour les mesures affectant les salariés). Cette enquête a conclu qu’il n’y avait pas eu d’infraction, car les dirigeants finlandais de Fujitsu ne savaient pas que la décision de fermer l’usine avait déjà été prise avant la fin du processus de consultation (même si les dirigeants au Japon et en Allemagne avaient certainement déjà pris cette décision) (FI0108196F). La Finlande a donc connu des changements significatifs, en grande partie en raison de l’internationalisation de l’actionnariat d’entreprise.

Les systèmes internes en mutation, avec des droits des salariés basés sur la force des syndicats

Le quatrième groupe est composé de cinq pays 'latins' suivant un modèle interne avec une grande influence des salariés sur les restructurations, principalement en raison de la force des syndicats et non de systèmes formels de codétermination. Ces systèmes se caractérisaient, du moins jusqu’à récemment, par le rôle prépondérant de l’état et des familles riches qui possédaient et exerçaient un contrôle important sur les grandes entreprises. Ainsi, l’ampleur et la nature des restructurations ont été grandement influencées par des facteurs politiques et les orientations prises par les familles ayant le contrôle. Les syndicats étaient puissants et influents dans certains secteurs de l’économie, notamment dans les grandes entreprises étatiques. Toutefois, ces systèmes évoluent, principalement en raison de privatisations et, ce qui est étroitement lié, de l’internationalisation des grandes entreprises. Cette situation a suscité des restructurations plus rapides et plus radicales dans ces pays. Ce groupe est très hétérogène en termes d’ampleur des changements et les pays sont présentés par ordre croissant à cet égard.

Grèce

L’économie grecque a connu un certain nombre de restructurations, dont beaucoup ont eu des effets négatifs sur l’emploi. Ce constat est particulièrement évident dans des secteurs tels que le textile, le bois de construction, la chimie et les transports, illustrant ainsi l’influence de la conjoncture économique internationale. Dans le secteur aéronautique, l'avenir de Olympic Airways semble sur la sellette. Certains indices montrent que la restructuration a été influencée par les fluctuations du cours des actions, et la privatisation d'entreprises telles que Skaramangas Shipyards et Hellenic Petroleum (GR0108118N) indique qu'en Grèce des entreprises plus grandes subissent également ces pressions. Toutefois, l’ampleur des pressions est limitée et lorsque les syndicats restent puissants, ils sont capables d’influencer considérablement la nature de la restructuration.

En résumé, la forme d’actionnariat des entreprises en Grèce a connu des changements modestes qui se sont accompagnés d’évolutions limitées vers des restructurations régies par la valeur actionnariale.

Portugal

Le pays a connu beaucoup de restructurations, notamment dans le secteur bancaire. Un cas particulièrement édifiant est celui de l'offre lancée en 1999 par la Banque de Santander espagnole sur le groupe Champalimaud, qui contrôle trois banques au Portugal. Suite à l'intervention de la Commission européenne, la Banque de Santander a pris le contrôle d'une partie du groupe seulement. On observe que les privatisations sont à l'origine de beaucoup de restructurations, et une tendance à la création de grands consortiums reprenant certaines secteurs d'entreprises privatisées, comme Cimpor (industrie cimentière) et Teixeira Duarte (construction) par exemple. Les conséquences des restructurations pour les salariés semblent dépendre du poids des syndicats dans les entreprises concernées, et varient donc entre les différentes entreprises. En ce qui concerne les syndicats, il convient de noter leur tentative intéressante de prendre des parts dans de grands groupes portugais tels que Empresa de Electricidade de Portugal (électricité) et la compagnie aérienne TAP, et de s'en servir pour influencer la nature des restructurations.

Globalement, on constate que les restructurations (particulièrement dues à des privatisations) sont de plus en plus régies par les intérêts des actionnaires, avec une influence très inégale des syndicats à cet égard dans les différents secteurs de l’économie.

Italie

L’Italie a connu de très nombreuses restructurations, notamment dans le secteur bancaire, avec une série de fusions et acquisitions. On relève cependant plusieurs exemples d'entreprises d'autres secteurs ayant également procédé à de grandes restructurations, notamment le groupe industriel Fiat qui a annoncé en 2002 un plan de réduction des coûts impliquant 3 000 pertes d'emploi (IT0206101N). Néanmoins, le cas Fiat illustre le rôle essentiel de la négociation collective pour modeler les conséquences des restructurations ; les changements ont été négociés et l'entreprise a cherché à exploiter la 'caisse pour les compléments de gain' afin de limiter le nombre de pertes d'emploi (IT0208102N). Par ailleurs, la concentration de l’actionnariat dans les familles et l’Etat est restée presque identique, ce qui semble conduire ces 'partenaires internes'à envisager des plans de reprise à long terme.

En résumé, alors que l’actionnariat des entreprises italiennes a connu peu de changements, en partie en raison de programmes de privatisation limités, les restructurations dépendent en grande partie de la tradition persistante de propriété familiale et de l’importance de la négociation collective.

France

Les restructurations ont été prépondérantes en France, comme l’indique notamment le nombre de salariés qui se sont inscrits au chômage suite à leur licenciement – 244 525 en 2001. Ce chiffre était particulièrement élevé dans le commerce de détail, les biens intermédiaires, les services aux entreprises et le bâtiment. On peut distinguer quatre types de restructurations:

  • les restructurations de 'rattrapage' dans des secteurs caractérisés par une faible productivité – fréquentes dans la sidérurgie et les chantiers navals;
  • les restructurations d'entreprises en repli sur des marchés en récession - dans des secteurs tels que l'industrie cimentière, le pétrole et l'électroménager (par exemple, Moulinex- FR0110106F);
  • les restructurations liées à une situation difficile due à de fortes fluctuations à la baisse du marché – l'ingénierie et les télécommunications (par exemple, Alcatel); et
  • les restructurations reflétant un changement important du profil de l'actionnariat /la participation (par exemple, Danone et Vivendi).

Les deux derniers cas sont particulièrement intéressants. Le groupe agro-alimentaire Danone a récemment fermé deux usines en France, prononçant 1 816 licenciements (plus d’autres à l’étranger) dans le cadre d’une tentative de réorientation de ses activités, en privilégiant les plus rentables, afin de répondre à une demande pressante d’améliorer la rentabilité pour satisfaire les actionnaires (FR0104147F). Suite à une série d’acquisitions dans le secteur de l’audio-visuel et des divertissements, Vivendi s’est détourné de ses activités originelles, les services d'utilité publique. Cette tendance s’est accompagnée d’une dispersion importante des actions, principalement détenues désormais par des fonds de pension étrangers. Les dettes considérables de l’entreprise ont valu son poste à Jean-Marie Messier, le président directeur général de Vivendi, et conduiront certainement à des cessions massives. Dans les deux cas, l’influence des représentants du personnel a été très limitée, avec l’échec des tentatives de s’opposer juridiquement aux projets de la direction.

En résumé, le système français a connu des bouleversements considérables, notamment dans les grandes entreprises qui ont été privatisées, puis mondialisées. Les demandes de profits plus élevés formulées par les actionnaires ont principalement été à l’origine des restructurations et les changements qui en ont résulté n’ont pu être enrayés par les syndicats français.

Espagne

Les F&A ont considérablement augmenté en Espagne au cours des années 90: En 1990, on relevait 236 cas pour un montant de 13 821 millions USD, contre 896 cas pour 82 102 millions USD en 1999. La participation des groupes étrangers a été très importante (environ 60%) dans ce cadre, avec une augmentation de l'actionnariat étranger dans les entreprises espagnoles. Leur influence est illustrée par le cas de Lear Corporation, entreprise américaine de câblage pour l'industrie automobile. En 2002, cette entreprise a fermé une usine en Catalogne qui employait 1 000 salariés pour en ouvrir une en Pologne (ES0206201N). Les salariés ont reçu 60 jours de salaire (au lieu des 45 prévus par la loi) mais n’ont bénéficié d’aucun programme tel que celui d’Ericsson en Suède ou Belgacom en Belgique (voir précédemment).

En résumé, l’Espagne affiche une incidence croissante de l’actionnariat étranger, une grande diminution du rôle de l’Etat, et, en relation étroite avec ces évolutions, une dispersion accrue des actions. De ce fait, les restructurations dépendent de plus en plus de la conjoncture économique internationale. Dans le même temps, il est devenu plus facile et moins cher pour les employeurs de procéder à des licenciements en raison des réformes du marché du travail. Ainsi, les schémas des restructurations ont beaucoup évolué: elles sont de plus en plus déterminées par les investisseurs institutionnels et de moins en moins limitées par les droits des salariés.

Les systèmes externes avec une approche minimaliste des droits des salariés

Le dernier groupe est composé des deux derniers pays disposant de systèmes externes avec des droits des salariés relativement faibles. Alors que le Royaume-Uni et l’Irlande affichent quelques différences (l’actionnariat familial et étranger est supérieur en Irlande, alors que la participation des fonds de pension et des compagnies d’assurance nationales est plus élevée au Royaume-Uni), ils sont tous deux caractérisés par un actionnariat volatile, la primauté des intérêts des actionnaires et un marché de la prise de contrôle très actif. Dans ces systèmes, les droits des salariés lors des restructurations sont actuellement minimalistes, découlant principalement des directives de l’UE sur le transfert d’entreprises et les licenciements collectifs. Dans certains cas, une forte présence syndicale peut influencer les conséquences des restructurations sur les salariés, mais dans ces deux pays, la volonté d’accroître la 'valeur actionnariale' est à l’origine de la plupart des restructurations.

Irlande

Les actionnaires ont davantage d’influence sur les principales décisions de l’entreprise que les représentants du personnel et la valeur actionnariale a pris une place prépondérante en Irlande au cours de ces dernières années. Un exemple récent a été la restructuration de Aer Lingus suite au 11 septembre 2001 (IE0111101F). En raison de difficultés financières, la direction a licencié presque un tiers de son personnel en très peu de temps. Les syndicats n’ont pas participé aux discussions qui ont abouti à ces décisions et ont estimé que l’entreprise avait adopté une approche 'à court terme et purement comptable'. Les restructurations ont été prépondérantes dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) au cours des 18 derniers mois. En Irlande, ce secteur est dominé par des entreprises nord américaines et Dell, Nortel, Xerox, Intel, Compaq et Gateway ont tous procédé à des licenciements importants (IE0108101F). La fermeture de l’entreprise Gateway à Dublin en 2001 reflète la faible influence des salariés dans les restructurations. L’entreprise a privilégié une approche non basée sur la concertation avec les syndicats, de sorte que les salariés licenciés n’ont bénéficié que d’une période de consultation de 30 jours.

En résumé, la valeur actionnariale est clairement un facteur clé dans les restructurations en Irlande, comme en témoignent l’actionnariat étranger et les structures de gouvernement d’entreprise en place. Les droits des salariés restent faibles par rapport à beaucoup d’autres pays européens.

Royaume-Uni

Compte tenu du système de gouvernement d’entreprise prévalant en Grande-Bretagne, les pressions destinées à accroître la valeur actionnariale ont eu beaucoup d’influence sur l’ampleur et la nature des restructurations. Le secteur des finances a été particulièrement affecté par une vague de fusions visant à éviter la duplication de fonctions et augmenter ainsi les gains des actionnaires. Alors que ces fusions ont été plutôt 'amicales', en 2000 Royal Bank of Scotland a fait une acquisition hostile sur Natwest, qui représentait la moitié de sa 'proie' (UK0003160F). Cette acquisition a entraîné 18 000 licenciements. Le secteur des services d'utilité publique a également été au cœur de restructurations importantes, comme l'illustre le cas de Powergen, créé en 1991 suite à la privatisation et à la scission de Central Electricity Generating Board. Au cours des 10 dernières années, l’entreprise a vendu ou fermé un certain nombre de centrales électriques, avec de nombreux licenciements dans celles qu’elle possédait encore. Par ailleurs, elle a fait l'acquisition d'un distributeur régional d'électricité au Royaume-Uni (East Midlands Electricity) et d'autres entreprises en dehors du Royaume-Uni (par exemple, LG&E aux États-Unis). Récemment, Powergen a accepté d'être racheté par l'entreprise allemande E.on.

Un aspect essentiel du système britannique est le marché particulièrement actif des prises de contrôle d’entreprise, qui a permis à beaucoup de groupes de se transformer grâce à une série de F&A. Cette situation a touché des entreprises telles que Marconi qui dans les années 90 s’est écartée de ses activités traditionnelles en matière de défense pour se consacrer aux équipements de télécommunication spécialisés. Ce changement de cap s’est avéré désastreux: diminution de la demande pour les produits de l’entreprise et effondrement du cours de l’action. Malgré plusieurs annonces de réductions, le groupe qui valait 30 milliards GBP n’a pratiquement plus de valeur. Globalement, il a réduit son personnel de moitié et sa pérennité est encore incertaine.

Les représentants du personnel dans ces trois cas ont eu relativement peu d’influence sur les projets de la direction. Généralement, les syndicats ont dû accepter que les restructurations se déroulent comme prévu par la direction, mais ont pu influencer certaines des conséquences sur les salariés. Ils se sont principalement efforcés d’obtenir des garanties contre les licenciements obligatoires mais n’y sont pas toujours parvenus.

En résumé, dans le système du Royaume-Uni, le souci de la direction d’accroître la valeur actionnariale est prioritaire alors que les préoccupations des représentants du personnel sont très secondaires.

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Les informations présentées dans cette étude montrent clairement les liens étroits entre la nature des institutions sur les marchés financiers (ou le système de gouvernement d’entreprise comme nous l’avons qualifié ici) et sur le marché du travail. Dans un premier groupe de pays, l’actionnariat dispersé entre tout un éventail d’intermédiaires financiers et un marché de prise de contrôle d’entreprise très développé – le système externe de gouvernement d’entreprise – vont de pair avec un cadre légal minimaliste concernant les droits des salariés lors des restructurations. Dans les autres pays, qui affichent une plus grande stabilité de l’actionnariat et un marché de prise de contrôle plus faible – les systèmes internes – les droits des salariés ont tendance à être plus affirmés, soit grâce à des systèmes de codétermination soit par le biais de la négociation collective (ou une combinaison des deux). Comme nous l’avons clairement montré, ce dernier groupe est très hétérogène et peut être scindé en quatre sous-groupes. L’argument central qui est apparu dans cette étude est l’impact de ces différents systèmes sur l’ampleur, la nature et les conséquences des restructurations. On peut affirmer que les restructurations ont été plus importantes et plus rapides dans les systèmes externes et les systèmes internes évoluant rapidement. L’impact des restructurations sur les salariés a sans aucun doute été ressenti plus intensément dans les pays où la concertation sociale et le poids des syndicats sont faibles.

Une des questions clés dont nous avons parlé au début du document concerne l’existence ou non d’une certaine convergence entre les pays européens dans la nature des systèmes de gouvernement d’entreprise et la façon dont ces systèmes façonnent les restructurations industrielles. Il ressort clairement de l’analyse précédente que beaucoup de pays traditionnellement caractérisés par des systèmes internes sont en pleine évolution. Les causes de ces changements divergent: réduction du rôle de l’état au travers de privatisations, rôle accru de l’actionnariat étranger, notamment dans le cadre de fonds de pension, internationalisation des grandes entreprises nationales et dans certains cas changements volontaires par les gouvernements de la nature des institutions nationales. Cette tendance peut être perçue comme un processus de convergence vers le modèle des pays anglo-saxons, caractérisés par un actionnariat volatile, des relations distantes entre la direction et les actionnaires, et un marché important de la prise de contrôle d’entreprise. En fait, des pays tels que les Pays-Bas, la Finlande, l’Espagne et la France ont connu des changements importants dans ce sens, alors que d’autres tels que l’Allemagne et la Suède, les changements ont été plus modestes.

Toutefois, le tableau est beaucoup plus complexe que ne le laisse penser cette première analyse. En fait, les divergences concernant la nature des systèmes de gouvernement d’entreprise et de représentation des salariés, ainsi que la façon dont ils influencent les restructurations se sont accrues entre les pays européens. Il y a dix ans, le Royaume-Uni et l’Irlande étaient clairement des cas isolés et les 14 autres pays avaient beaucoup de points communs. Aujourd’hui, le tableau est désormais plus bigarré. Dans certains pays, tels que l’Autriche, le Danemark et le Luxembourg, l’érosion de leurs systèmes internes est à peine décelable ; dans d’autres, tels que la Belgique, le Danemark, la Suède, l’Allemagne, le Portugal, la Grèce et l’Italie, les changements sont perceptibles mais leurs effets n’ont pas induit de modifications majeures ; dans un autre groupe de pays – les Pays-Bas, la Finlande, la France et l’Espagne – les changements ont été très importants. Dans aucun de ces pays toutefois, l’un des 14 systèmes internes n’a convergé vers le modèle Royaume-Uni – Irlande. Globalement, les changements sont irréguliers et la diversité est apparemment plus grande qu’avant.

Cette situation a des conséquences importantes sur la politique européenne. Au cours de ces dernières années, un certain nombre de propositions ont été émises concernant une directive européenne sur les offres publiques d’acquisition (alors que la Commission européenne étudie actuellement la question du gouvernement d’entreprise, avec un groupe de haut niveau d'experts en droit des sociétés). L’idée d’une directive sur les offres publiques d’acquisition est soutenue par les défenseurs du système externe qui espèrent que cette directive ouvrira un marché de prise de contrôle dans les pays où il n’y en existe pas pour le moment. Soutiennent également cette idée certains de ceux qui plaident pour le modèle interne, tels que le ministre allemand des finances, Hans Eichel selon lequel, pendant la discorde entre Vodafone et Mannesmann au sujet de l’acquisition, des règles communes sur ce point en Europe pourraient permettre d’'éviter un conflit culturel entre le capitalisme anglo-américain et le modèle consensuel allemand'. Néanmoins, les propositions concernant la forme de ces règles communes ont fait peu de progrès (le projet de directive le plus récent a été rejeté par le Parlement européen en juillet 2001 - EU0107224N– et la Commission étudie actuellement une proposition révisée). Les résultats de cette étude suggèrent que la diversité accrue en matière de système de gouvernement d’entreprise et de représentation des salariés rend encore plus difficile l’obtention d’un accord sur la forme éventuelle d’une telle directive. (Tony Edwards, King's College University de Londres)

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