Practicile întreprinderilor în rezolvarea penuriei de forță de muncă

Amploarea penuriei de forță de muncă în UE a crescut de peste un deceniu și rămâne mare, în pofida încetinirii creșterii economice din 2023. Penuria de forță de muncă afectează creșterea economică, inovarea și capacitatea UE de a-și atinge obiectivele digitale și ecologice. Ea poate contribui și la un cerc vicios, în care forța de muncă existentă se confruntă cu intensificarea muncii, care mărește riscul de stres și epuizare și duce la absențe și plecări ce înrăutățesc situația.
 

Acest raport se axează pe măsurile de recrutare și păstrare pe care organizațiile le-au implementat pentru a combate penuria de forță de muncă, pe baza a 17 studii de caz din diferite sectoare în 13 state membre. Raportul cuprinde o actualizare a cercetărilor anterioare ale Eurofound despre tendințele penuriei de forță de muncă și ale subutilizării forței de muncă (cererea nesatisfăcută de muncă într-o anumită categorie de populație). Descrie, de asemenea, impactul penuriei de forță de muncă asupra întreprinderilor și experiențele acestora cu lipsa de personal calificat.
 

Contextul politicilor

În martie 2024, Comisia Europeană a adoptat un plan de acțiune privind penuria de forță de muncă și lipsa de personal calificat, care prevede cinci domenii prioritare de acțiune:

1. sprijinirea activării persoanelor subreprezentate pe piața muncii
2. furnizarea de sprijin pentru competențe, formare și educație
3. îmbunătățirea condițiilor de muncă în anumite sectoare
4. îmbunătățirea mobilității pentru lucrători și cursanți
5. atragerea de talente din afara UE

Domeniile prioritare reflectă principalele categorii de măsuri identificate în rapoartele anterioare ale Eurofound privind penuria de forță de muncă: atragerea forței de muncă (prioritățile 3-5), activarea forței de muncă subutilizate (prioritatea 1) și îmbunătățirea utilizării forței de muncă existente (prioritatea 2).
 

Planul recunoaște rolul-cheie al partenerilor sociali în remedierea penuriei de forță de muncă și subliniază angajamentul Comisiei de a sprijini consolidarea capacităților și soluțiile de dialog social la nivel național și subnațional.
 

Principalele constatări

Penuria de forță de muncă, lipsa de personal calificat și subutilizarea forței de muncă

• Rata locurilor de muncă vacante din UE a scăzut puțin, de la 3 % în trimestrul doi din 2022 la 2,6 % în trimestrul trei din 2023. Rămâne însă foarte mult peste ratele dinaintea pandemiei. Ratele locurilor de muncă vacante rămân la 3,5 % sau peste în Austria, Belgia, Cehia, Germania și Țările de Jos.
   
• Subutilizarea forței de muncă a scăzut puțin, în principal ca urmare a reducerii șomajului. Modificările altor componente ale subutilizării forței de muncă (cum sunt lucrătorii cu fracțiune de normă subocupați și persoanele care pot munci, dar nu caută un loc de muncă) sunt însă mai modeste. Acest lucru dovedește că organizațiile lucrează, în general, în limitele unei oferte constante de forță de muncă, ceea ce înseamnă că este nevoie de acțiuni suplimentare pentru a mări rezerva de forță de muncă disponibilă.
   
• Locurile de muncă vacante par din ce în ce mai mult să fi fost ocupate de lucrători care își schimbă locul de muncă, câștigând astfel salarii și condiții mai bune, și nu de șomeri care intră pe piața muncii. Acest lucru ar putea indica politici de activare ineficiente, în special pentru persoanele din afara pieței muncii sau subocupate. În același timp, mai sunt multe de făcut pentru a actualiza programele de învățământ și de formare profesională inițială și pentru a investi în formarea continuă.
   
• Aproximativ 80 % din angajatorii din UE întâmpină greutăți în recrutarea de lucrători cu competențe adecvate. O treime din angajați au competențe nepotrivite cu locul de muncă: 17 % sunt supracalificați, iar 13 % subcalificați.
   
• În 2023, un sfert din întreprinderile din UE au recrutat lucrători fără competențele necesare. Alți 18 % declară că mai puțin de unul din cinci angajați are competențele necesare.
   
• Una dintre sursele lipsei de personal calificat este lipsa de formare la locul de muncă. Țările cu proporții mari de lucrători slab calificați au și cote mai mici de întreprinderi care oferă formare pentru angajați. Între 2015 și 2020, ponderea întreprinderilor din UE care asigură cursuri de formare a scăzut (deși este posibil ca datele din 2020 să fi fost afectate de pandemie).
   
• Pentru a aborda penuria, 42 % din întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri) încearcă să folosească mai bine talentele existente, 33 % să investească mai mult în formare și 32 % să mărească atractivitatea locurilor de muncă prin îmbunătățirea beneficiilor. În 2023, mai puțin de 10 % au recrutat candidați din afara UE.
   
• Factorii determinanți ai penuriei variază în funcție de sectoare și profesii, unele sectoare fiind afectate mai ales de calitatea scăzută a locurilor de muncă, de dificultățile de recrutare în condiții de cerere mare de forță de muncă sau de schimbarea cerințelor de competențe, și ca urmare a tranziției duble.

Măsuri organizatorice

• Corelarea mai bună a cererii și ofertei rămâne o preocupare. Angajatorii își intensifică colaborarea cu partenerii din domeniul educației și formării profesionale, precum și cu serviciile publice și private de ocupare a forței de muncă, pentru a orienta mai bine formarea către nevoile lor și a asigura un contact timpuriu și direct cu absolvenții. Oferta de formare continuă și de căi de avansare în carieră este, de asemenea, esențială.
   
• Concurența mai mare înseamnă că angajatorii trebuie să depună eforturi tot mai mari în ceea ce privește marketingul și imaginea de marcă a angajatorului, oferind salarii mai bune, beneficii extrasalariale și condiții bune de muncă. Printre ele se numără flexibilitatea timpului de lucru, munca de la distanță și asistența pentru locuință și servicii de îngrijire a copiilor. Aceste beneficii sunt din ce în ce mai importante pentru păstrarea angajaților. Angajatorii din sectoarele cu capacitate limitată de îmbunătățire a anumitor condiții de muncă (de exemplu, când munca la distanță nu este posibilă) trebuie să se bazeze pe alte tipuri de beneficii (cum ar fi asistența pentru găsirea unei locuințe, serviciile de îngrijire a copiilor sau asigurarea privată de sănătate).
   
• O recrutare mai inteligentă este din ce în ce mai importantă. Angajatorii reconsideră instrumentele și căile de recrutare și apelează, de exemplu, la mijloacele de comunicare socială, la programele de recomandare a angajaților și la bazinele de recrutare. Se pune un accent mai mare pe competențele non-tehnice și pe trăsăturile de personalitate care se potrivesc organizațiilor și nu doar pe calificările formale.
   
• În prezent, disponibilitatea întreprinderilor de a utiliza căile de recrutare în materie de mobilitate și migrație este mai mare decât utilizarea efectivă, din cauza barierelor administrative, dar și a dificultăților legate de recunoașterea calificărilor și a competențelor necesare, inclusiv a competențelor lingvistice.
   
• Unele întreprinderi din UE au elaborat inițiative pentru a angaja persoane strămutate din Ucraina. Se confruntă însă cu probleme legate de nerecunoașterea calificărilor, lipsa competențelor lingvistice și durata nesigură a șederii.
   

Indicatori pentru elaborarea politicilor

• Persistența altor componente ale subutilizării forței de muncă decât șomajul înseamnă că trebuie depuse mai multe eforturi pentru a permite lucrătorilor cu fracțiune de normă involuntari să lucreze mai multe ore și persoanelor inactive care pot lucra să reintre pe piața muncii. Pentru aceasta este nevoie de politici publice mai bune privind furnizarea de servicii de îngrijire, integrarea persoanelor care nu au un loc de muncă, nu urmează studii sau cursuri de formare (NEET) și a persoanelor cu handicap, precum și introducerea de politici de activare specifice mai eficiente (de exemplu, pentru lucrătorii slab calificați și migranți). Intervenția politicilor publice în acest domeniu ar trebui combinată cu o mai mare implicare a partenerilor sociali și a angajatorilor, deoarece angajamentul activ al acestora din urmă față de integrarea categoriilor subutilizate este în prezent mai limitat.
   
• Politicile publice eficiente, strategiile privind partenerii sociali și angajatorii ar trebui să ofere abordări specifice care să vizeze factorii determinanți specifici ai penuriei, în funcție de natura sectorului și a organizației, luând în considerare, în același timp, diferențele dintre țări, inclusiv în ceea ce privește amploarea penuriei și rata șomajului și a subutilizării forței de muncă. Când calitatea locului de muncă este scăzută, este important ca beneficiile salariale și nesalariale, precum și condițiile de muncă să fie mai bune. În urma pandemiei, la fel de importantă este și flexibilitatea geografică și temporală, atunci când se poate. Dacă lipsa de personal calificat este mare, colaborarea activă dintre angajatori și furnizorii de educație și formare, precum și serviciile de ocupare a forței de muncă trebuie consolidată pentru a corela cererea cu oferta de personal calificat prin formare inițială și continuă.
   
• Integrarea efectivă a refugiaților ucraineni și a migranților din țări terțe va presupune îndepărtarea obstacolelor din calea recrutării sustenabile, inclusiv evitarea subutilizării personalului calificat. Soluțiile pot fi simplificarea proceselor de actualizare periodică a identificării ocupațiilor cu penurie de forță de muncă în scopul acordării de permise de muncă resortisanților din țări terțe, precum și recunoașterea calificărilor dobândite în străinătate și asigurarea de cursuri de limbă și servicii de integrare, cu implicarea partenerilor sociali.