Working conditions and sustainable work
Upowszechnienie telepracy: wpływ na warunki pracy i przepisy
Published:
08 December 2022
Uaktualniono:
3 Styczeń 2023
Research report
Abstract
W przedmiotowym sprawozdaniu przedstawiono badania Eurofound dotyczące telepracy podczas pandemii COVID 19 w 2020 i 2021 r. Przeanalizowano zmiany w częstotliwości występowania telepracy, warunki pracy pracowników pracujących z domu oraz zmiany w przepisach regulujących kwestie związane z tą formą organizacji pracy. Wyniki tych badań wskazują na szybką eskalację telepracy wywołaną pandemią: w 2021 r. 2 na 10 europejskich pracowników wykonywało telepracę – liczba ta najprawdopodobniej nie zostałaby osiągnięta przed 2027 r., gdyby pandemia nie miała miejsca. Kryzys zdrowotny uwolnił społeczny i technologiczny potencjał elastyczności w zakresie czasu i miejsca pracy. Na początku trudno było określić wpływ telepracy na warunki pracy, ponieważ trudno było oddzielić go od wpływu czynników związanych z pandemią, takich jak lockdown i zamknięcia szkół. Jednak zarówno skutki pozytywne, takie jak przyczynienie się telepracy do poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, jak i negatywne, takie jak ograniczenie interakcji społecznych i wzrost liczby przepracowanych nadgodzin, stały się bardziej widoczne. Upowszechnienie telepracy i świadomość jej wpływu na warunki pracy spowodowały ponowne zwrócenie uwagi na ramy prawne, a w kilku państwach członkowskich UE przyjęto nowe przepisy dotyczące telepracy.
Key findings
Telepraca zostanie z nami na długo. Nowe ustalenia wskazują, że w 2021 r. w całej UE telepracę wykonywało 41,7 mln pracowników, co potwierdza podwojenie liczby pracowników wykonujących telepracę od 2019 r. W 2022 r. nastąpił jej niewielki spadek, ale tendencja wzrostowa ma się wznowić, ponieważ rozwój technologiczny zwiększa liczbę stanowisk pracy zdalnej, a preferencje pracowników i pracodawców skłaniają się bardziej ku takiej pracy.
Pandemia pokazała ogromny potencjał telepracy, która poprawia warunki życia i pracy pracowników oraz umożliwia im godzenie czasu pracy z życiem prywatnym i rodzinnym. Pracownicy zaoszczędzili również czas na dojazdach do pracy oraz zyskali większą autonomię i elastyczność pracy, bez negatywnego wpływu na wydajność w miejscu pracy.
Na powszechność telepracy niekoniecznie ma wpływ płeć, choć telepracę wykonuje nieco więcej kobiet niż mężczyzn. Ze względu na utrzymujący się podział ról ze względu na płeć istnieją jednak różnice w zachowywaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ponieważ kobiety, zwłaszcza w czasie pandemii, częściej niż mężczyźni brały na siebie ciężar dodatkowej pracy nieodpłatnej i trudniej było im pogodzić telepracę z życiem prywatnym.
Kilka krajów w UE zaktualizowało swoje przepisy dotyczące telepracy, jednak nie opracowano jednego uniwersalnego podejścia w tym zakresie, ponieważ sektory i przedsiębiorstwa w państwach członkowskich UE wymagają różnych kombinacji przepisów, praktyk i kultury pracy. Pokazuje to, że wszelkie przyszłe przepisy unijne będą musiały uwzględniać istniejące różnice między krajami, umożliwiając opracowanie odpowiednich regulacji dotyczących telepracy na poziomie krajowym. Ustalenia potwierdzają kluczową rolę dialogu społecznego we wdrażaniu przepisów dotyczących telepracy, które chronią warunki pracy i przynoszą pozytywne rezultaty zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.
Upowszechnienie telepracy od czasu pandemii mogło jeszcze bardziej pogłębić luki płacowe i zatrudnieniowe między pracownikami o wysokich umiejętnościach a pracownikami o niskich umiejętnościach, ponieważ dotyczyło ono głównie lepiej płatnych zawodów wyższego szczebla, co tworzyło nierówności między pracownikami, którzy mają możliwość korzystania z telepracy, a tymi, którzy jej nie mają. Pracownicy mający dostęp do telepracy mogą cieszyć się większym bezpieczeństwem zatrudnienia, lepszymi płacami, a także potencjalnie większą autonomią i lepszą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym, dlatego decydenci mają do odegrania ważną rolę w zapewnieniu równych szans tym, którzy mogą wykonywać telepracę, i tym, którzy nie mogą.
The report contains the following lists of tables and figures.
List of tables
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
List of figures
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
- Number of pages
-
86
- Reference nº
-
EF22005
- ISBN
-
978-92-897-2297-1
- Catalogue nº
-
TJ-09-22-648-EN-N
- DOI
-
10.2806/069206
- Permalink
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Related publications
Publication series
