Εργατικές κινητοποιήσεις και διαφορές στο Βέλγιο

Οι απεργιακές κινητοποιήσεις δεν αναγνωρίζονται ρητά στο βελγικό δίκαιο. Ωστόσο, το δικαίωμα απεργίας αναγνωρίζεται μέσω του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (το άρθρο 6.4 καλύπτει το δικαίωμα απεργίας), ο οποίος έχει κυρωθεί από το Βέλγιο. Ένας νόμος του 1948 σχετικά με τη συνέχεια των δημόσιων υπηρεσιών σε περίπτωση απεργίας ή ανταπεργίας προβλέπει επίσης κάποια ρύθμιση αυτού του τομέα. Το νομικό προηγούμενο παίζει επίσης ρόλο: το Ακυρωτικό Δικαστήριο έχει αναγνωρίσει το δικαίωμα διακοπής της εργασίας λόγω απεργίας. Το «λοκ-άουτ» αναφέρεται στο προσωρινό κλείσιμο μιας εταιρείας ως στρατηγική υπέρ των απαιτήσεων των εργοδοτών. Ωστόσο, το τι συνιστά ανταπεργία δεν ορίζεται αυστηρά στη βελγική νομοθεσία και οι ανταπεργίες σπάνια συμβαίνουν. Όταν επιτευχθεί συλλογική σύμβαση, οι υπογράφοντες συμφωνούν να σέβονται τους όρους της συμφωνίας και να σέβονται την κοινωνική ειρήνη. Οι απεργιακές κινητοποιήσεις εξετάζονται από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις όταν έχουν εξαντληθεί όλα τα άλλα μέσα για την εξεύρεση λύσης. Η προειδοποίηση πρέπει να δοθεί πριν από την πραγματοποίηση απεργίας και πρέπει να τηρηθεί η προθεσμία προειδοποίησης. Οι σημαντικότεροι τύποι απεργιών (αν και δεν αναφέρονται στο νόμο, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως) είναι οι αυθόρμητες απεργίες (grève spontanée/spontane staking), οι οποίες συμβαίνουν μετά από ένα αιφνίδιο γεγονός ή συλλογική διαφορά εντός μιας εταιρείας, και οι προγραμματισμένες απεργίες (grève planifiée/geplande staking), οι οποίες έχουν συμφωνηθεί εκ των προτέρων. Οι γενικές απεργίες σε ένδειξη διαμαρτυρίας ενάντια στην κυβερνητική πολιτική το 2014 το έκαναν έτος ρεκόρ για απεργιακές κινητοποιήσεις.

Εξελίξεις στις απεργιακές κινητοποιήσεις, 2012–2019

Σημειώσεις: Στο Βέλγιο, υπάρχει μόνο μία πηγή δεδομένων για τις χαμένες εργάσιμες ημέρες. Ένας εργοδότης μπορεί να αναφέρει στη μηνιαία εγγραφή κοινωνικής ασφάλισης τον αριθμό των ημερών που κάθε εργαζόμενος δεν εργάστηκε λόγω απεργίας / ανταπεργίας και έτσι δεν καταβλήθηκε. Η διοίκηση κοινωνικής ασφάλισης δημοσιεύει αυτές τις στατιστικές τριμηνιαία και ετήσια. Ωστόσο, τα στοιχεία δεν περιλαμβάνουν το προσωπικό των τοπικών και περιφερειακών διοικήσεων και άλλων φορέων κοινωνικής ασφάλισης (περίπου 360.000 άτομα). μ.δ., μη διαθέσιμο.
Κοινωνικής Ασφάλισης. National Social Security Office.

Μηχανισμοί συλλογικής επίλυσης διαφορών

Η συνδιαλλαγή οργανώνεται στο πλαίσιο των μικτών επιτροπών για να αποφευχθεί οποιαδήποτε σύγκρουση μεταξύ εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων. Ένας δημόσιος υπάλληλος από το υπουργείο απασχόλησης διορίζεται ως κοινωνικός συμφιλιωτής και έχει καθήκον να βελτιώσει τις σχέσεις μεταξύ των δύο μερών.

Ατομικοί μηχανισμοί επίλυσης διαφορών

Οι ατομικές εργατικές διαφορές επιλύονται από εργατοδικείο αποτελούμενο από τρεις δικαστές (έναν δικαστή, έναν δικαστή που επιλέγεται μεταξύ των εργοδοτών και έναν δικαστή που επιλέγεται μεταξύ των εργαζομένων). Πριν από οποιαδήποτε δίκη, ο δικαστής μπορεί να προτείνει διαδικασίες συμβιβασμού ή διαμεσολάβησης ή αμφότερα τα μέρη μπορούν να αποφασίσουν οικειοθελώς να χρησιμοποιήσουν εναλλακτικές μεθόδους για την επίλυση της διαφοράς. Ο συμβιβασμός πραγματοποιείται στο εργατοδικείο και η διαμεσολάβηση διεξάγεται από εξωτερικό πρόσωπο.

Χρήση μηχανισμών επίλυσης διαφορών, 2012–2022

Σημείωση: μ.δ., μη διαθέσιμο.
: FPS Justice, Βασικά αριθμητικά στοιχεία για τη δικαστική δραστηριότητα 2010-2015, Ετήσιες στατιστικές δικαστηρίων (στοιχεία 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Χρήση εναλλακτικών μηχανισμών επίλυσης διαφορών

Για μεγάλο χρονικό διάστημα, οι διαδικασίες εναλλακτικής επίλυσης διαφορών, αν και περιλαμβάνονται στη νομοθεσία, δεν χρησιμοποιήθηκαν για την επίλυση μεμονωμένων συγκρούσεων σχετικά με θέματα απασχόλησης. Το 2005, ένας νέος νόμος αναδιοργάνωσε εναλλακτικούς τρόπους επίλυσης συγκρούσεων. Η διαμεσολάβηση και ο συμβιβασμός μπορούν πλέον να χρησιμοποιούνται για ατομικές εργατικές διαφορές καθώς και για αστικές ή οικογενειακές υποθέσεις.

Οι κύριοι τύποι εναλλακτικής επίλυσης διαφορών είναι οι εξής.

Συνδιαλλαγή: Εδώ, ένα τρίτο μέρος ενεργεί μόνο ως διαμεσολαβητής διατηρώντας την αμφίδρομη ροή πληροφοριών μεταξύ των αντιμαχόμενων μερών και ενθαρρύνοντας τη συνδιαλλαγή μεταξύ των θέσεών τους. Το τρίτο μέρος ακούει κάθε πλευρά – συνήθως αυτοπροσώπως, αλλά μπορεί να γίνει τηλεφωνικά – και επιδιώκει να βρει μια αποδεκτή λύση, η οποία μπορεί να είναι αποζημίωση ή, εναλλακτικά, μέτρα που λαμβάνονται στον χώρο εργασίας. Ο συμφιλιωτής δεν κρίνει ούτε προτείνει λύση, αλλά συνεργάζεται με τον αιτούντα και τον εργοδότη για την εξεύρεση αποδεκτού αποτελέσματος. Σε ορισμένες χώρες, ο νόμος ορίζει ότι, πριν από την εκδίκαση της υπόθεσης σε εργατοδικείο, ο αιτών πρέπει να χρησιμοποιήσει τις υπηρεσίες συμβιβασμού. Εάν επιτευχθεί συμφωνία, είναι φυσιολογικό η υπόθεση να αποσυρθεί από το δικαστήριο και να καταχωριστεί ως «διευθετηθείσα».

Διαμεσολάβηση: Πρόκειται για την περίπτωση κατά την οποία ένα αμερόληπτο τρίτο μέρος, ο διαμεσολαβητής, βοηθά δύο ή περισσότερα μέρη μιας διαφοράς να προσπαθήσουν να καταλήξουν σε συμφωνία. Η διαμεσολάβηση βασίζεται στην αρχή της συνεργατικής επίλυσης προβλημάτων, εστιάζοντας στο μέλλον και στην ανοικοδόμηση σχέσεων, αντί να αποδίδει ευθύνες. Μερικές φορές ένας διαμεσολαβητής μπορεί να προτείνει μια πιθανή λύση στη σύγκρουση, όπως συμβαίνει στις συλλογικές εργατικές διαφορές. Ένα άλλο είδος διαμεσολάβησης είναι όταν ο διαμεσολαβητής καθοδηγεί τα μέρη προς την εξεύρεση της δικής τους λύσης, ζητώντας τους να διερευνήσουν διαφορετικούς και νέους τρόπους σκέψης και δράσης. Στη συνέχεια, ο τρίτος εκδικάζει την υπόθεση που παρουσιάζεται από κάθε πρόσωπο και αποφασίζει για το αποτέλεσμα. Η προσέγγιση αυτή έχει τις ρίζες της στην οικογενειακή διαμεσολάβηση και διαιτησία.