Ιστορικό για την Κροατία

Μεταξύ 2012 και 2022, το ακαθάριστο εγχώριο προϊόν (ΑΕΠ) αυξήθηκε κατά 39,9 % στην Κροατία και η αύξηση αυτή ήταν σημαντικά μεγαλύτερη από τον μέσο ρυθμό ανάπτυξης της ΕΕ που ήταν 15,3 % για την ίδια περίοδο. Η συνολική ανεργία μεταξύ 2012 και 2022 μειώθηκε σημαντικά και ανήλθε σε 7 % το 2022, παραμένοντας κοντά στον μέσο όρο της ΕΕ του 6,2 % για το συγκεκριμένο έτος. Η ανεργία των νέων μειώθηκε κατά 24,1 ποσοστιαίες μονάδες από το 2012 έως το 2022, ενώ η απασχόληση των νέων αυξήθηκε κατά 4,9 ποσοστιαίες μονάδες κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου. Τα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών βελτιώθηκαν επίσης και ανήλθαν σε 65,6 % το 2022. Το 2020, λόγω της πανδημίας, τα ποσοστά ανεργίας αυξήθηκαν, κυρίως για τους νέους (κατά 4,5 ποσοστιαίες μονάδες), φθάνοντας το 21,1% το ίδιο έτος.

Στις 15 Ιουλίου 2014, το κροατικό κοινοβούλιο ενέκρινε τον νέο νόμο περί εργασίας (Zakon o radu· ΦΕΚ 93/14). Ο νόμος αποσκοπεί στην αύξηση του αριθμού των απασχολουμένων και στη δημιουργία ενός νομικού πλαισίου που επιτρέπει στους εργοδότες να αναπτύξουν πιο ευέλικτα επιχειρηματικά μοντέλα και να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις της αγοράς, διατηρώντας παράλληλα την προστασία των εργαζομένων. Ορισμένες μικρότερες τροποποιήσεις του νόμου εγκρίθηκαν το 2017 και το 2019 (OG 127/17 και 98/19) και αυτές αφορούσαν κυρίως τα δικαιώματα των εκπροσώπων των εργαζομένων. Το 2022 σημειώθηκαν περαιτέρω τροποποιήσεις στον εργατικό νόμο (OG 151/22), ο οποίος τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2023. Μέσω αυτών των τροποποιήσεων, η τηλεργασία μπορεί να εκτελείται μόνιμα, προσωρινά ή περιστασιακά εάν, βάσει πρότασης του εργαζομένου ή του εργοδότη, ο εργαζόμενος και ο εργοδότης συμφωνήσουν σε αυτό το είδος εργασίας. Ωστόσο, πρέπει να διασφαλιστεί ότι η φύση της εργασίας και ο βαθμός κινδύνου είναι σύμφωνα με τους κανονισμούς για την επαγγελματική ασφάλεια. Ο εργαζόμενος που εργάζεται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη μπορεί, προκειμένου να εξισορροπήσει τις εργασιακές, οικογενειακές υποχρεώσεις και τις προσωπικές του ανάγκες, να προτείνει στον εργοδότη τροποποίηση της σύμβασης εργασίας για την εφαρμογή τηλεργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, ιδίως για (1) προστασία της υγείας λόγω διαγνωσμένης ασθένειας ή διαπιστωμένης αναπηρίας, (2) εγκυμοσύνη ή γονικές υποχρεώσεις προς τα παιδιά έως ότου το παιδί συμπληρώσει την ηλικία των οκτώ ετών και (3) παροχή προσωπικής φροντίδας σε άμεσο μέλος της οικογένειας ή μέλος του νοικοκυριού τους. Σε περίπτωση έκτακτων περιστάσεων που προκύπτουν από επιδημίες ασθενειών, σεισμούς, πλημμύρες και παρόμοια φαινόμενα, ο εργοδότης μπορεί, προκειμένου να συνεχίσει τις επιχειρηματικές δραστηριότητες και να προστατεύσει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων και άλλων ανθρώπων, να συμφωνήσει ότι οι εργαζόμενοι εργάζονται από το σπίτι χωρίς αλλαγή της σύμβασης εργασίας. Εάν οι έκτακτες περιστάσεις που καθιστούν αναγκαία την εν λόγω εργασία διαρκούν περισσότερο από 30 ημέρες, ο εργοδότης οφείλει να προσφέρει στον εργαζόμενο σύμβαση εργασίας που περιγράφει λεπτομερώς το πεδίο εφαρμογής και τη φύση της τηλεργασίας.

Όσον αφορά την εκπροσώπηση των κοινωνικών εταίρων, το 2014 εγκρίθηκε ο νόμος για την αντιπροσωπευτικότητα των ενώσεων εργοδοτών και των συνδικαλιστικών οργανώσεων (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (OG 93/14). Καθορίζει τη διαδικασία και τα κριτήρια για τον καθορισμό της αντιπροσωπευτικότητας των ανώτατων εργοδοτικών και συνδικαλιστικών ενώσεων για τη συμμετοχή σε τριμερή όργανα σε εθνικό επίπεδο. Καθορίζει επίσης τη διαδικασία και τα κριτήρια για τον καθορισμό της αντιπροσωπευτικότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο νόμος τροποποιήθηκε ελαφρώς το 2015 (OG 26/15).

Ο διμερής κοινωνικός διάλογος αναπτύχθηκε σε επίπεδο επιχείρησης, ενώ οι διμερείς διαπραγματεύσεις σε τομεακό επίπεδο παρέμειναν ως επί το πλείστον ανεπαρκώς ανεπτυγμένες. Οι λόγοι για την ανεπαρκή εξάπλωση του διμερούς (ιδίως τομεακού) κοινωνικού διαλόγου είναι η γενικά αδύναμη παράδοση του κοινωνικού διαλόγου, ο χαμηλός βαθμός κάλυψης των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα στις συλλογικές συμβάσεις, ο κατακερματισμός των συνδικαλιστικών οργανώσεων, η απροθυμία του ιδιωτικού τομέα να δεχθεί τις συνδικαλιστικές οργανώσεις ως εταίρους και οι ανεπαρκείς ικανότητες των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των οργανώσεων εργοδοτών. Δεν υπάρχει ενιαίο σύστημα εργασιακών σχέσεων στην Κροατία και αυτό έχει δημιουργήσει μια περίπλοκη προϋπόθεση για την καθιέρωση της αντιπροσωπευτικότητας των κοινωνικών εταίρων. Το πρώτο σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι το σύστημα διαπραγμάτευσης των δημοσίων υπαλλήλων και υπαλλήλων, των οποίων οι μισθοί χρηματοδοτούνται από τον κεντρικό προϋπολογισμό· το δεύτερο σύστημα είναι οι συλλογικές διαπραγματεύσεις σε δημόσιες επιχειρήσεις που ανήκουν κατά πλειοψηφία στο κράτος· το τρίτο σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων παρατηρείται στις μονάδες τοπικής και περιφερειακής αυτοδιοίκησης και στις δημόσιες επιχειρήσεις που ιδρύονται από αυτές· ο τέταρτος τύπος συλλογικών διαπραγματεύσεων συναντάται στον ιδιωτικό τομέα, ο οποίος έχει παράδοση και σύστημα κλαδικών συλλογικών συμβάσεων· Τέλος, το πέμπτο πρότυπο συλλογικών διαπραγματεύσεων αποτελείται από εσωτερικές συλλογικές συμβάσεις στον ιδιωτικό τομέα. Η Κροατική Ένωση Εργοδοτών (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)είναι η μόνη εθελοντική ένωση εργοδοτών στην Κροατία που συμμετέχει στα όργανα τριμερούς κοινωνικού διαλόγου. Η πυκνότητα των οργανώσεων των εργοδοτών όσον αφορά τον αριθμό των εργαζομένων που καλύφθηκαν ήταν 31% το 2013 (σύμφωνα με την έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις του 2013), ενώ, όσον αφορά τις οργανώσεις των εργαζομένων, η πυκνότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων ήταν 20% και η πυκνότητα των επιτροπών εργαζομένων ήταν 13% (έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις 2013). Ο Šeperić (2017) εκτιμά ότι το γενικό ποσοστό πυκνότητας των συνδικάτων είναι περίπου 26%, με πτωτική τάση. Σύμφωνα με την τελευταία ανάλυση των Schirmbeck και Šeperić (2022), υπάρχουν περίπου 280.000 μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων στην Κροατία. Αυτό αντιστοιχεί περίπου στο 20% όλων των εργαζομένων σε νομικά πρόσωπα στην Κροατία.