Συλλογικές διαπραγματεύσεις στη Γαλλία

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στη Γαλλία διεξάγονται κυρίως σε κλαδικό επίπεδο. Συνήθως, συνάπτονται κεντρικές συμφωνίες μεταξύ οργανώσεων εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων σε επίπεδο βιομηχανίας. Στη συνέχεια, οι κοινωνικοί εταίροι υποβάλλουν συχνά αίτηση στο Υπουργείο Εργασίας για την παράταση των περισσότερων διατάξεων της συμφωνίας, η οποία χορηγείται σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις. Ως εκ τούτου, το ποσοστό κάλυψης των συλλογικών διαπραγματεύσεων εκτιμάται ότι υπερβαίνει το 90%. Η αποκέντρωση των κλαδικών διαπραγματεύσεων άρχισε στις αρχές της δεκαετίας του 1980 (με την εφαρμογή των νόμων Auroux), αλλά διατηρήθηκε η αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης, η οποία απαγορεύει στις συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης να προβλέπουν λιγότερο ευνοϊκές διατάξεις από τις συμφωνίες υψηλότερου επιπέδου. Η αρχή αυτή αποδυναμώθηκε μέσω μεταρρυθμίσεων το 2004, το 2008 και το 2013. Με τη μεταρρύθμιση του εργατικού δικαίου του 2016, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποκεντρώθηκαν περαιτέρω, καθώς ο νόμος δίνει προτεραιότητα στις συμφωνίες σε επίπεδο εταιρείας έναντι εκείνων σε κλαδικό επίπεδο ή του ίδιου του νόμου, εφόσον αυτό προβλέπεται από τον τελευταίο. Αυτή η αντιστροφή προβλέπεται από την 1η Ιανουαρίου 2017 σε συνδυασμό με τη νομοθεσία για τον χρόνο εργασίας.

Η κάλυψη των μισθολογικών διαπραγματεύσεων είναι εξαιρετικά υψηλή στη Γαλλία και τα στοιχεία της έρευνας για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις φαίνεται να υποτιμούν την πραγματική κάλυψη. Στην πραγματικότητα, σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι καλύπτονται από εθνικές κλαδικές μισθολογικές συμβάσεις. Τα τελευταία διαθέσιμα εθνικά στοιχεία είναι παρωχημένα, αλλά δείχνουν ότι η κάλυψη αυξήθηκε από 93,7% σε 97,7% για τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα μεταξύ 1997 και 2004. Η έρευνα στην οποία βασίζονται αυτά τα στοιχεία (έρευνα για την εργασιακή δραστηριότητα και τις συνθήκες απασχόλησης) έχει διακοπεί. Πρόσφατα στοιχεία του ΟΟΣΑ εκτιμούν επίσης το ποσοστό στο 98%.

Κάλυψη των εργαζομένων από συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις, όλων των επιπέδων

Σημείωση: * Ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε τοπικές μονάδες όπου άνω του 50% των εργαζομένων καλύπτονται από συλλογική σύμβαση εργασίας έναντι του συνολικού αριθμού εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα.

Πηγές: Eurofound, Έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις 2013/2019 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών του ιδιωτικού τομέα με εγκαταστάσεις με περισσότερους από 10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S)· η ερώτηση της έρευνας ήταν ερώτηση πολλαπλής επιλογής και ήταν δυνατές πολλαπλές απαντήσεις)· Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (συμπεριλαμβανομένων των εταιρειών που απασχολούν περισσότερους από 10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S, εξαιρουμένου του O), με μία μόνο απάντηση για κάθε τοπική μονάδα)· ΟΟΣΑ και AIAS, 2021· Εκτιμήσεις συγγραφέων.

Ο χρόνος εργασίας καθορίζεται από το νόμο, αλλά η οργάνωσή του αποτελεί αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε εταιρικό και κλαδικό επίπεδο. Δεδομένου ότι ο νομοθέτης κατέστησε υποχρεωτικές τις διαπραγματεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης, οι ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας που διαφέρουν από τη νόμιμη εβδομάδα των 35 ωρών επαναδιαπραγματεύονται κυρίως σε επίπεδο εταιρείας. Οι μισθοί αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης κυρίως σε κλαδικό επίπεδο, αλλά και συχνά σε επίπεδο επιχείρησης, διότι η νομοθεσία ορίζει ότι οι εργοδότες (σε εταιρείες με περισσότερους από 50 εργαζομένους) πρέπει να ξεκινούν μισθολογικές διαπραγματεύσεις κάθε χρόνο. Ωστόσο, ο κατώτατος μισθός καθορίζεται από τον νόμο και πρέπει να τηρείται με κλαδικές και εταιρικές συμφωνίες.

αναδιάρθρωση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων (conventions collectives de branche), η οποία δρομολογήθηκε με τη δημοσίευση διατάγματος που καθορίζει τη διαδικασία αναδιάρθρωσης. Στόχος είναι να μειωθεί, σε διάστημα τριών ετών, ο αριθμός των τομέων από 700 σε περίπου 200. Η μεταρρύθμιση της εργατικής νομοθεσίας του 2017 επιτάχυνε αυτή τη διαδικασία, με στόχο να προσεγγίσει 100 τομείς και να επιτρέψει στον Υπουργό Εργασίας να συγχωνεύσει τομείς από τις 10 Αυγούστου 2018 και όχι από τις 10 Αυγούστου 2019. Μέχρι το τέλος του 2021, η Dares (2023β) κατέγραψε περίπου 265 κύριες κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, καθεμία από τις οποίες καλύπτει τουλάχιστον 5.000 εργαζόμενους.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Άρθρωση

Η μεταρρύθμιση του εργατικού δικαίου του Σεπτεμβρίου 2017 μείωσε τη σημασία των κλαδικών συμβάσεων και έθεσε τις συμβάσεις σε επίπεδο εταιρείας στο επίκεντρο του συστήματος συλλογικών διαπραγματεύσεων. Το διάταγμα αριθ. 2017-1385 απαριθμεί συγκεκριμένα θέματα (όπως οι κατώτατοι μισθοί) για τα οποία εξακολουθούν να ισχύουν τομεακές συμβάσεις. Περιλαμβάνει επίσης περιορισμένο κατάλογο θεμάτων για τα οποία η συγκεκριμένη συμφωνία καθορίζει εάν υπερισχύει των συμφωνιών σε επίπεδο εταιρείας. Οι τομεακές συμφωνίες θα εφαρμόζονται σε όλα τα άλλα θέματα ελλείψει συμφωνιών σε επίπεδο εταιρείας. Ως εκ τούτου, για πολλά ζητήματα, οι συμφωνίες σε επίπεδο εταιρείας παραμένουν σε ισχύ.

Δεν υπάρχει σαφής τάση, αλλά η μισθολογική διαπραγματευτική δραστηριότητα κορυφώνεται στην αρχή και στο τέλος του έτους, καθώς και τους μήνες πριν από τις γαλλικές καλοκαιρινές διακοπές τον Αύγουστο.

Η αποκέντρωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων οδηγεί στον πολύ αδύναμο συντονισμό των μισθολογικών διαπραγματεύσεων. Οι κοινωνικοί εταίροι σε επίπεδο επιχείρησης διαθέτουν σημαντική αυτονομία όσον αφορά τη διαπραγμάτευση των μισθολογικών αλλαγών, δεδομένου ότι μόνο οι ελάχιστοι συντελεστές αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε τομεακό επίπεδο. Το 2022, σε περισσότερους από 39 τομείς, οι κατώτατοι μισθοί που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγμάτευσης εξακολουθούσαν να είναι χαμηλότεροι από τον νόμιμο κατώτατο μισθό, ο οποίος πρέπει να τηρείται. Υπάρχει μικρός οριζόντιος συντονισμός (δηλαδή μικρός συντονισμός μεταξύ τομέων).

Οι μηχανισμοί επέκτασης χρησιμοποιούνται εκτενώς. Η πρακτική αυτή συνίσταται στην κήρυξη των όρων συλλογικής σύμβασης, κατόπιν διαπραγμάτευσης μεταξύ των αντιπροσωπευτικών οργανώσεων ενός υποτομέα (κλάδου), που εφαρμόζονται σε όλους τους εργαζομένους και τους εργοδότες του υποτομέα αυτού. Προκειμένου να παραταθεί μια συλλογική σύμβαση, οι κοινωνικοί εταίροι πρέπει να ζητήσουν από το Υπουργείο Εργασίας να εκδώσει υπουργική απόφαση. Ένας τεράστιος αριθμός εθνικών κλαδικών μισθολογικών συμβάσεων επεκτείνεται, με αποτέλεσμα πολύ υψηλά ποσοστά κάλυψης.

Η νέα νομοθεσία για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις που ψηφίστηκε το 2008 επιτρέπει στις συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης να παρεκκλίνουν από την αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης, αλλά αποκλείει ρητά τα επίπεδα κατώτατου μισθού που αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε κλαδικό επίπεδο. Οι πρόσφατες αλλαγές εισήγαγαν τη δυνατότητα συμφωνιών σε επίπεδο εταιρείας που παρέχουν λιγότερο ευνοϊκές αμοιβές σε αντάλλαγμα για την ασφάλεια της εργασίας όταν οι εταιρείες αντιμετωπίζουν οικονομικές δυσκολίες. Οι μεταρρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας του 2016 επέκτειναν τη δυνατότητα παροχής λιγότερο ευνοϊκής αμοιβής για υπερωρίες. Για παράδειγμα, ο νέος κανονισμός ορίζει ότι μια συμφωνία σε επίπεδο εταιρείας ή, σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει τέτοια συμφωνία, μια τομεακή συμφωνία καθορίζει την αμοιβή για τις ώρες εργασίας πέραν του νόμιμου ανώτατου ορίου. Ωστόσο, το ποσοστό αυτό δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από τη νόμιμη πρόσθετη πληρωμή του 10%. Αυτό σημαίνει ότι οι κοινωνικοί εταίροι σε επίπεδο επιχείρησης θα μπορούσαν να συμφωνήσουν σε πρόσθετη πληρωμή ύψους 15%, ακόμη και αν η τομεακή συμφωνία προβλέπει 20%.

Η πρακτική της συμπερίληψης διατάξεων με ρήτρες ανοίγματος ή ρήτρες εξαίρεσης στις συλλογικές συμβάσεις είναι πολύ σπάνια. Ωστόσο, η μεταρρύθμιση του εργατικού δικαίου του 2017 επιτρέπει την προσαρμογή των κλαδικών συμβάσεων στο μέγεθος της εταιρείας. Για παράδειγμα, ορισμένες από τις διατάξεις αυτών των συμφωνιών ενδέχεται να μην καλύπτουν τις μικρές επιχειρήσεις.

Οι κλαδικές μισθολογικές συμβάσεις συνήθως δεν λήγουν. Οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται ετησίως σε τομεακό επίπεδο. Εάν δεν μπορεί να επιτευχθεί συμφωνία, η προηγούμενη συμφωνία παραμένει σε ισχύ.

Η ιδέα της συμπερίληψης ρητρών ειρήνης στις συλλογικές συμβάσεις είναι ανήκουστη στη Γαλλία, καθώς θα μπορούσε να θεωρηθεί παραβίαση του συνταγματικού δικαιώματος στην απεργία.

Όσον αφορά την οικονομική συμμετοχή, τα συστήματα συμμετοχής στα κέρδη και τα προγράμματα αποταμίευσης των εργαζομένων είναι τα συνηθέστερα θέματα στις συλλογικές συμβάσεις που συνάπτονται σε επίπεδο εταιρείας (θέμα σε 34.120 συμφωνίες το 2021, επί συνόλου 76.820). Τα άλλα κύρια ζητήματα είναι οι μισθοί και τα επιδόματα (17.869 συμφωνίες), ο χρόνος εργασίας (16.800 συμφωνίες), οι συνθήκες εργασίας (6.070 συμφωνίες) και η ισότητα των φύλων (5.710 συμφωνίες). Αυτό αποτελεί επίσης συνέπεια της νομοθεσίας που υποχρεώνει τους κοινωνικούς εταίρους να διαπραγματεύονται τακτικά για θέματα φύλου. Η δέσμευση των κοινωνικών εταίρων για διαπραγμάτευση οφείλεται στο ιστορικό περιβάλλον εργασιακών σχέσεων, καθώς οι εταιρείες υποχρεούνται να διαπραγματεύονται ετησίως για μια σειρά θεμάτων (π.χ. μισθοί, χρόνος εργασίας, οργάνωση της εργασίας, συλλογική ασφάλιση υγείας, χρηματοδοτική συμμετοχή) ή σε πολυετή βάση (ισότητα των φύλων, απασχόληση εργαζομένων με αναπηρία). Συνήθως, η δέσμευση είναι να διαπραγματευτούμε αλλά όχι να καταλήξουμε σε συμφωνία. Ωστόσο, ο εργοδότης πρέπει να καταλήξει σε συμφωνία με τους εργαζομένους για θέματα που σχετίζονται με την ισότητα των φύλων και τους ηλικιωμένους εργαζομένους ή, εάν οι κοινωνικοί εταίροι δεν συμφωνήσουν, να εγκρίνει σχέδιο δράσης. Η ετήσια αξιολόγηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, την οποία δρομολόγησε το Υπουργείο Εργασίας, παρέχει μια επισκόπηση των κύριων θεμάτων που αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε επίπεδο τομέων και επιχειρήσεων.