Συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Ελλάδα

Πριν από την οικονομική κρίση, δηλαδή μέχρι το 2010, σύμφωνα με τη νομοθεσία του 1990 (νόμος αριθ. 1896/90), οι συλλογικές διαπραγματεύσεις πραγματοποιούνταν σε τρία επίπεδα: η EGSSE καθόριζε τον εθνικό κατώτατο μισθό και τις συνθήκες εργασίας. οι κλαδικές και/ή επαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις καθορίζουν τον κατώτατο μισθό και τους όρους εργασίας για τους εν λόγω τομείς και επαγγέλματα· και οι εταιρικές συμφωνίες χρησιμοποιήθηκαν σε επίπεδο εταιρείας. Οι κλαδικές/επαγγελματικές συμβάσεις δεν μπορούσαν να καθορίζουν χαμηλότερους μισθούς ή λιγότερο ευνοϊκούς όρους εργασίας από εκείνους που συμφωνήθηκαν από την EGSSE. Κατά τον ίδιο τρόπο, οι εταιρικές συμφωνίες δεν μπορούσαν να προβλέπουν χαμηλότερους μισθούς ή λιγότερο ευνοϊκούς όρους εργασίας από εκείνους που συμφωνήθηκαν σε τομεακό επίπεδο. Επιπλέον, σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο, υπήρχε ένας μηχανισμός επέκτασης που καθιστούσε τις συμφωνίες δεσμευτικές για όλους (εργοδότες και εργαζομένους), ενώ υπήρχε ένα σύστημα μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία.

Μετά το 2010, μια σειρά νομοθετικών παρεμβάσεων (Ν. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 και 4172/2013) έγιναν στο καθιερωμένο νομοθετικό πλαίσιο των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, μετατρέποντάς το ριζικά.

Οι αλλαγές αποσκοπούσαν στην πλήρη «αποκέντρωση» των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Οι κύριοι στόχοι των αλλαγών ήταν οι εξής: κατάργηση της «ιεραρχικής» σχέσης μεταξύ των επιπέδων διαπραγμάτευσης προκειμένου να αποδυναμωθεί η σημασία και ο δεσμευτικός χαρακτήρας των διατομεακών και τομεακών διαπραγματεύσεων· να καταστούν υποχρεωτικές οι συλλογικές συμβάσεις μόνο για τα μέλη οργανώσεων εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων· να κυριαρχήσουν οι συλλογικές συμβάσεις που βασίζονται στις επιχειρήσεις· να καταργηθεί ο μηχανισμός επέκτασης· να καθιερώσει εκούσια διαδικασία διαιτησίας· και να νομοθετήσει νέο κυβερνητικό μηχανισμό καθορισμού κατώτατου μισθού (και όχι οι κοινωνικοί εταίροι μέσω της ΕΓΣΣ).

Μετά τη λήξη του τρίτου προγράμματος οικονομικής προσαρμογής για την Ελλάδα (20 Αυγούστου 2018), επανήλθε ο μηχανισμός επέκτασης των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων και η αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης (σύμφωνα με την οποία η ευνοϊκότερη ρύθμιση για έναν εργαζόμενο εφαρμόζεται όταν υπάρχει ατομική σύμβαση εργασίας παράλληλα με περισσότερες συλλογικές συμβάσεις εργασίας). Από τότε μέχρι το τέλος του έτους, συνολικά 10 υφιστάμενες εθνικές κλαδικές συλλογικές συμβάσεις επεκτάθηκαν σε όλους τους εργοδότες.

Ο μηχανισμός παράτασης και η αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης υφίστανται από το 1990, αλλά είχαν ανασταλεί το 2011. Η επαναφορά της επεκτασιμότητας των συλλογικών συμβάσεων εργασίας το 2018 συνοδεύτηκε από αυστηρότερους όρους και αυστηρότερους ελέγχους, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι εργοδοτικές οργανώσεις καλύπτουν το 51 % των εργαζομένων σε έναν κλάδο. Επιπλέον, προηγουμένως, μια συλλογική σύμβαση εργασίας που τυπικά έληγε, αλλά δεν καταγγέλθηκε επίσημα από την εργοδοτική οργάνωση ή τη συνδικαλιστική οργάνωση προκειμένου να διαπραγματευτεί νέα, θεωρούνταν ότι είχε αορίστου χρόνου και ισχύ. Το συνολικό αποτέλεσμα είναι η σημαντική μείωση του ποσοστού κάλυψης των εργαζομένων από συλλογικές συμβάσεις εργασίας μετά το 2012.

Κάλυψη μισθολογικών διαπραγματεύσεων

Δεν υπάρχουν εθνικά στοιχεία σχετικά με την κάλυψη των μισθολογικών διαπραγματεύσεων και δεν υπάρχει αρχή ή μηχανισμός παρακολούθησης. Το ποσοστό κάλυψης από συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις θεωρείται ότι είναι πολύ χαμηλό λόγω της κατάργησης του μηχανισμού επέκτασης.

Κάλυψη των εργαζομένων από συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις σε όλα τα επίπεδα

Σημείωση: * Ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε τοπικές μονάδες όπου άνω του 50% των εργαζομένων καλύπτονται από συλλογική σύμβαση εργασίας έναντι του συνολικού αριθμού εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα.

Πηγές: Eurofound, έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις 2013 και 2019 [συμπεριλαμβανομένων εταιρειών του ιδιωτικού τομέα με εγκαταστάσεις με >10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S)]· η ερώτηση της έρευνας ήταν ερώτηση πολλαπλής επιλογής και ήταν δυνατές πολλαπλές απαντήσεις)· Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Έρευνα για τη διάρθρωση των αποδοχών 2010, 2014 και 2018 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών με >10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S, εξαιρουμένης της O), με μία μόνο απάντηση για κάθε τοπική μονάδα)

Επίπεδα διαπραγμάτευσης

Από το 2010 και τις μεταρρυθμίσεις στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, το σημαντικότερο/συχνά χρησιμοποιούμενο επίπεδο διαπραγμάτευσης είναι το επίπεδο των εταιρειών.

Σύμφωνα με τα στοιχεία του Υπουργείου Εργασίας, υπάρχει σαφής τάση στα διάφορα επίπεδα συλλογικών συμβάσεων για αποκέντρωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Από την επαναφορά του μηχανισμού επέκτασης των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων (τον Αύγουστο του 2018), η κατάσταση έχει αλλάξει κάπως. Το 2018, συνολικά 10 υφιστάμενες εθνικές κλαδικές συλλογικές συμβάσεις επεκτάθηκαν σε όλους τους ενδιαφερόμενους εργοδότες.

Αριθμός συμφωνιών που συνήφθησαν σε διάφορα επίπεδα διαπραγματεύσεων, 2010–2021

Πηγή: Υπουργείο Εργασίας, ΙΝΕ ΓΣΕΕ, 2023

Χαρακτηριστικά των συμφωνιών σε διάφορα επίπεδα διαπραγμάτευσης, 2010–2022

Σημείωση: Όλες οι συλλογικές συμβάσεις έχουν μέγιστη διάρκεια ισχύος τριών ετών.

Οι επιχειρησιακές συμβάσεις είναι οι συνηθέστερες, παρόλο που περιέχουν λιγότερο ευνοϊκούς μισθολογικούς όρους από εκείνους των κλαδικών/επαγγελματικών συλλογικών συμβάσεων ή του ΕΓΣΕΕ. Ωστόσο, μια εταιρική συμφωνία δεν μπορεί να ορίζει χαμηλότερους μισθούς από αυτούς που ορίζει η κυβέρνηση και πρέπει να συμμορφώνεται με τον εθνικό κατώτατο μισθό.

Η ΕΓΣΕΕ είναι δεσμευτική μόνο για τα μέλη οργανώσεων εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Όσον αφορά τον χρόνο εργασίας, ο νόμος επιτρέπει συλλογικές συμβάσεις για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε επίπεδο επιχείρησης. Ο χρόνος εργασίας δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 40 ώρες εβδομαδιαίως, κατά μέσο όρο σε διάστημα ενός έτους.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Σημειώσεις: * Αφορά μόνο τις του χρόνου εργασίας εντός μιας επιχείρησης χωρίς υπέρβαση του συνολικού μέγιστου χρόνου εργασίας που ορίζει ο νόμος. ** Από το 2012_,_ ο κατώτατος μισθός καθορίζεται από την κυβέρνηση και η EGSSE περιλαμβάνει μόνο μη μισθολογικά θέματα. Στην theory_, το EGSSE_ μπορεί να καθορίσει wages_, αλλά μόνο για τα υπογράφοντα μέρη. Ο εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας είναι ένας όρος που εισήχθη για πρώτη φορά στην ΕΓΣΣΕ του 1984, η οποία κυρώθηκε με νόμο, και καθορίζει τα ανώτατα όρια.

Άρθρωση

Από τις αλλαγές που εισήχθησαν στο σύστημα τον Αύγουστο του 2018, ο εθνικός κατώτατος μισθός έχει καθοριστεί από την κυβέρνηση και αυτό είναι υποχρεωτικό για όλους τους εργοδότες. Οι κλαδικές/επαγγελματικές συμβάσεις είναι υποχρεωτικές μόνο εφόσον καλύπτουν το 51% των εργαζομένων σύμφωνα με τη διαδικασία του ειδικού μηχανισμού επέκτασης που προβλέπει ο νόμος.

Οι εταιρικές συμβάσεις ισχύουν για τους εργαζόμενους της εταιρείας και υπερισχύουν εάν ο κλάδος δεν διαθέτει υποχρεωτική συλλογική σύμβαση.

Χρονοδιάγραμμα των γύρων διαπραγματεύσεων

Παραδοσιακά, η διαπραγμάτευση της EGSSE αρχίζει στις αρχές του έτους μετά τη λήξη της συμφωνίας. Οι κλαδικές και εταιρικές συλλογικές διαπραγματεύσεις αρχίζουν μετά τη λήξη της προηγούμενης σύμβασης. Δεν υπάρχει συγκεκριμένη ή καθορισμένη περίοδος/χρονοδιάγραμμα για τους γύρους διαπραγμάτευσης.

Συντονισμός

Δεν υπάρχουν ειδικοί μηχανισμοί συντονισμού.

Μηχανισμοί επέκτασης

Από το 1990 έως το 2011, σύμφωνα με τον νόμο 1876/90, ο Υπουργός Εργασίας μπορούσε να παρατείνει και να κηρύξει υποχρεωτική συλλογική σύμβαση για όλους τους εργαζόμενους του κλάδου, εάν η σύμβαση κάλυπτε εργοδότες που απασχολούσαν το 51% του εργατικού δυναμικού στον εν λόγω τομέα. Η παράταση μπορεί να ζητηθεί από την αρμόδια συνδικαλιστική οργάνωση ή την οργάνωση εργοδοτών.

Η παράταση αυτή ανεστάλη ενώ η Ελλάδα εφάρμοζε τις συμφωνίες διάσωσης (νόμος 4024/2011). Με την ψήφιση νέου νόμου (Ν. 4472/17), ο μηχανισμός παράτασης επρόκειτο να αποκατασταθεί μετά τη λήξη του προγράμματος στήριξης που ίσχυε τότε.

Τον Αύγουστο του 2018, μετά την περίοδο αναστολής (2012-2018), αποκαταστάθηκε ο μηχανισμός παράτασης. Με τη νέα νομοθεσία εισήχθησαν οι όροι και οι διαδικασίες επέκτασης των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων. Εάν οι εταιρείες-μέλη της κλαδικής εργοδοτικής οργάνωσης που έχει υπογράψει τη σύμβαση απασχολούν τουλάχιστον το 51% των εργαζομένων στον εν λόγω κλάδο, τότε η συμφωνία καθίσταται υποχρεωτική για το σύνολο του κλάδου με υπουργική απόφαση. Για το λόγο αυτό, οι οργανώσεις εργοδοτών πρέπει να υποβάλλουν εθελοντικά το μητρώο μελών τους. Εάν οι εργοδοτικές οργανώσεις δεν υποβάλουν το μητρώο, δεν είναι δυνατή η υποχρεωτική παράταση της συλλογικής σύμβασης.

Τον Οκτώβριο του 2019, η κυβέρνηση αναθεώρησε εκ νέου τον μηχανισμό παράτασης. Σύμφωνα με τη νεότερη ισχύουσα νομοθεσία (Ν. 4635/30-10-2019), η παράταση συλλογικής σύμβασης ή διαιτητικής απόφασης απαιτεί την ακόλουθη διαδικασία.

• Οποιοσδήποτε από τους υπογράφοντες μπορεί να υποβάλει επίσημη αίτηση στον Υπουργό Εργασίας (και να αποστείλει κοινοποίηση στο Χ.Α.), συνοδευόμενη από τεκμηρίωση σχετικά με τις επιπτώσεις της επέκτασης στην ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση.

• Στη συνέχεια αποστέλλεται αιτιολογημένη γνώμη από το ΧΑΑ προς τον Υπουργό Εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τα πιο πάνω, μαζί με τεκμηριωμένη βεβαίωση από την αρμόδια υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας ότι η συλλογική ρύθμιση είναι δεσμευτική για εργοδότες άνω του 50% των εργαζομένων του κλάδου.

• Στη συνέχεια, ο Υπουργός Εργασίας εκδίδει την παράταση.

Επιπλέον, στο νέο νόμο προβλέπονται εξαιρέσεις για εταιρείες που αντιμετωπίζουν σοβαρές οικονομικές δυσκολίες και βρίσκονται σε κατάσταση πτώχευσης ή διαπραγμάτευσης εξωδικαστικού συμβιβασμού ή χρηματοοικονομικής αναδιάρθρωσης. Οι εταιρείες αυτές μπορούν να απαλλαγούν εάν παρασχεθεί αιτιολογημένη γνώμη από το Χ.Α. σχετικά με τους όρους ή τις προϋποθέσεις ή σχετικά με την κήρυξη ολόκληρης της συλλογικής σύμβασης εργασίας ως υποχρεωτικής. Επιπλέον, κατόπιν απόφασης του Υπουργού Εργασίας και με την επιφύλαξη γνώμης του Χ.Α., είναι δυνατόν να εξαιρεθούν συγκεκριμένες επιχειρήσεις και να προσδιοριστεί ειδικά για κάθε επιχείρηση κάθε σχετικό θέμα εφαρμογής της διάταξης αυτής, ιδίως μέτρα προστασίας υφιστάμενων θέσεων εργασίας.

Μηχανισμοί παρέκκλισης

Ο νόμος 3845/2010 και η μεταγενέστερη νομοθεσία προβλέπουν τη δυνατότητα παρέκκλισης των επιχειρησιακών συμβάσεων από τις εν λόγω κλαδικές/επαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις, καθώς και από την ΕΓΣΕΕ. Το κατώτατο όριο είναι ο εθνικός κατώτατος μισθός που καθορίζεται από την κυβέρνηση.

Ωστόσο, από τον Αύγουστο του 2018, εάν μια κλαδική συλλογική σύμβαση έχει καταστεί υποχρεωτική, η παρέκκλιση από επιχειρησιακή σύμβαση δεν είναι δυνατή.

Στην περίπτωση ζητημάτων χρόνου εργασίας, οι συμφωνίες χαμηλότερου επιπέδου (εταιρικές συμφωνίες) μπορούν να παρεκκλίνουν από τις (τομεακές) συμφωνίες υψηλότερου επιπέδου, αλλά, σύμφωνα με την EGSEE και τη νομοθεσία, ο εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 40 ώρες.

Λήξη συλλογικών συμβάσεων

Σύμφωνα με τον νόμο 4046/2012, οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να είναι μόνο συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ελάχιστης διάρκειας ενός έτους και μέγιστης διάρκειας τριών ετών. Προηγουμένως, προβλεπόταν η δυνατότητα σύναψης και συλλογικών συμβάσεων αορίστου χρόνου.

Με τον ίδιο νόμο άλλαξε και το προϋπάρχον σύστημα «επεκτάσεως» και «εκ των υστέρων» των συλλογικών συμβάσεων. Τώρα, όταν μια συλλογική σύμβαση έχει λήξει χωρίς ανανέωση, μόνο ένα μέρος της συλλογικής σύμβασης παραμένει σε ισχύ. Το υφιστάμενο πλαίσιο προβλέπει περίοδο παράτασης τριών μηνών για την παλαιά συλλογική σύμβαση έως την υπογραφή νέας· Το νέο καθεστώς «After Effect» δεν υποχρεώνει τους εργοδότες να καταβάλλουν ολόκληρο το ποσό των αποδοχών των εργαζομένων, αλλά μόνο τον βασικό μισθό (του κλάδου, του επαγγέλματος ή της επιχείρησης) και τέσσερα ειδικά επιδόματα που σχετίζονται με την αρχαιότητα, τα παιδιά, τις σπουδές και την επικίνδυνη εργασία. Οι μειώσεις αυτές μπορούν να επιβληθούν μονομερώς από τον εργοδότη και χωρίς τη συναίνεση του εργαζομένου έως ότου αντικατασταθούν από νέα συλλογική σύμβαση εργασίας ή έως ότου συναφθεί νέα ατομική σύμβαση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, η οποία ενδέχεται να περιέχει ακόμη δυσμενέστερους όρους. Προβλέπεται πάγωμα των προσαυξήσεων μετά τη συμπλήρωση ενός έτους στον ίδιο εργοδότη, δηλαδή της «προϋπηρεσίας», με αναστολή ισχύος κάθε σχετικού νόμου, διάταξης, συλλογικής σύμβασης ή ακόμη και διαιτητικής απόφασης.

Σημειώνεται ότι ο Ν. 4331/2015 επανέφερε την εξάμηνη προθεσμία, αλλά αργότερα, με τον Ν. 4336/2015, καθιερώθηκε εκ νέου η τρίμηνη προθεσμία.

Επομένως, η τρέχουσα κατάσταση είναι ότι, καθώς λήγει κάθε ξεχωριστή συλλογική σύμβαση, η σύμβαση παραμένει σε ισχύ για περίοδο τριών μηνών κατά τη διάρκεια της οποίας μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο επαναδιαπραγμάτευσης (σύμφωνα με την πιο πρόσφατη ισχύουσα έκδοση του ισχύοντος νόμου (Ν. 4336/2015)).

Ρήτρες ειρήνης

Κατά κανόνα, η υποχρέωση διατήρησης της εργασιακής ειρήνης είναι εγγενής στις συλλογικές συμβάσεις και απορρέει από την υποχρέωση καλόπιστης εφαρμογής των συμφωνιών. Η υποχρέωση ειρήνης απαγορεύει στα συμβαλλόμενα μέρη της συλλογικής σύμβασης να χρησιμοποιούν συλλογικά μέσα όπως απεργίες ή ανταπεργίες κατά τη διάρκεια ισχύος της, προκειμένου να ανατρέψουν ή να τροποποιήσουν τα συμφωνηθέντα.

Περιορισμοί στην υποχρέωση ειρήνης μπορεί να προκύψουν από προηγούμενες συλλογικές συμβάσεις ή διαιτητικές αποφάσεις, οι οποίες προστατεύονται επίσης συνταγματικά. Η υποχρέωση ειρήνης δεν πρέπει να συμφωνείται μόνο με συλλογική σύμβαση, αλλά μπορεί επίσης να συμφωνηθεί με απλή συμφωνία μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης και εργοδότη.

Άλλες πτυχές της επαγγελματικής ζωής που ρυθμίζονται στις συλλογικές συμβάσεις

Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας στην Ελλάδα παραδοσιακά και κυρίως αφορούν μισθολογικά ζητήματα, μαζί με επιδόματα και επιδόματα και άλλα θέματα που σχετίζονται με την εργασία, όπως οι άδειες. Μετά την αφαίρεση της δυνατότητας καθορισμού του κατώτατου μισθού και ημερομισθίου από το πεδίο εφαρμογής του EGSSE (νόμος αριθ. 4093/2012 και νόμος αριθ. 6 του υπουργικού συμβουλίου), οι κοινωνικοί εταίροι σε εθνικό επίπεδο άρχισαν να ασχολούνται με ευρύτερα ζητήματα που αφορούν την αγορά εργασίας και να αναπτύσσουν κοινές δράσεις.

Στην EGSEE του 2016, οι κοινωνικοί εταίροι δεσμεύτηκαν για τα εξής:

• διασφάλιση της συνέχισης των θεσμικών όρων που θεσπίστηκαν από προηγούμενες εκδόσεις της EGSSE και επιβεβαίωση ότι, σε περίπτωση άρσης των διατάξεων σχετικά με την παρέμβαση στην EGSSE θα αρχίσουν άμεσες διαπραγματεύσεις για τον καθορισμό των όρων αμοιβής της συμφωνίας – συμπεριλαμβανομένου του κατώτατου μισθού

• συμφωνώντας ότι «αφού διερευνήσουν τη δυνατότητα συνεργασίας με τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας, θα λάβουν τα αναγκαία μέτρα για την υλοποίηση δράσεων που θα συμβάλουν στην αντιμετώπιση του προβλήματος της προσφυγικής μετανάστευσης»

• απόφαση για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου για αγορές εργασίας χωρίς αποκλεισμούς στο ελληνικό δίκαιο, η οποία υπεγράφη στις 25 Μαρτίου 2010 από τη CES, την BusinessEurope, την UEAPME (νυν SMEUnited) και το Ευρωπαϊκό Κέντρο Εργοδοτών και Επιχειρήσεων Παροχής Δημόσιων Υπηρεσιών

• συμφωνώντας να αναπτύξουν ένα σχέδιο δράσης για την αξιολόγηση των εμποδίων και την εφαρμογή δράσεων για την προώθηση της ενεργού ένταξης στην αγορά εργασίας, για παράδειγμα, εξετάζοντας θέματα όπως η πρόσβαση και η επανένταξη·

Στην EGSEE του 2017, οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν:

• συνεργάζονται υπό την αιγίδα του Υπουργείου Εργασίας για την καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας, αξιοποιώντας τις προτάσεις της ΔΟΕ στη διαγνωστική έκθεση του 2016 για την αδήλωτη εργασία στην Ελλάδα

• να θεσπίσουν νέα μέτρα για την καταπολέμηση του ρατσισμού και των διακρίσεων στον χώρο εργασίας

• εγκρίνει το κείμενο της Εθνικής Στρατηγικής για την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία του Ελληνικού Ινστιτούτου Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία,

• και να την υποβάλει από κοινού στην κυβέρνηση για έγκριση

Στην EGSEE του 2018, οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν να συστήσουν κοινές ομάδες τεχνικής μελέτης για τα ακόλουθα θέματα:

• το Ταμείο Επαγγελματικής Κοινωνικής Ασφάλισης

• Επανεκκίνηση επιχειρήσεων – Διάσωση θέσεων εργασίας

• Κατευθυντήριες γραμμές για αποτελεσματικές συλλογικές διαπραγματεύσεις

Συμφώνησαν επίσης να αναλάβουν κοινά σχέδια για τα ακόλουθα θέματα:

• Το μέλλον της εργασίας

• επαγγελματική κατάρτιση

Τέλος, ζήτησαν από την κυβέρνηση να συστήσει ένα μόνιμο τριμερές συμβούλιο διαβούλευσης, όπως προβλέπεται στη Σύμβαση αριθ. 144 της ΔΟΕ.

Η EGSSE 2018 παρατάθηκε με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, αρχικά έως τις 31 Δεκεμβρίου 2019 και στη συνέχεια το 2020 έως τις 31 Δεκεμβρίου 2020 λόγω της πανδημίας COVID-19.

Στην EGSEE του 2021, οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν στα εξής:

• να εγκρίνει την ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο για την ψηφιοποίηση στην εργασία που υπεγράφη από τους Ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους τον Ιούνιο του 2020 και να αναπτύξει δραστηριότητες για την ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων, τη συνεχή επαγγελματική κατάρτιση και πιστοποίηση, καθώς και τη δίκαιη μετάβαση των εργαζομένων σε μια οικονομία χαμηλών εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα

• να επαναβεβαιώσουν την υποστήριξή τους για την επικύρωση της Σύμβασης αριθ. 190 της ΔΟΕ και της σύστασης αριθ. 206 για την καταπολέμηση της βίας και της σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία·

Η EGSSE του 2022 παρέτεινε το περιεχόμενο της EGSEE του 2021 έως τις 30 Ιουνίου 2023. Περιλάμβανε επίσης τη σύσταση ομάδας εργασίας με σκοπό τη διαμόρφωση πρότασης για το νομικό πρόσωπο μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα στο πλαίσιο του Ειδικού Λογαριασμού Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΕΛΕΚ), τον οποίο θα διοικούν αυτόνομα οι εθνικοί κοινωνικοί εταίροι.