Συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Ουγγαρία

Ο εργατικός κώδικας (νόμος I του 2012) παρέχει τη νομική βάση για το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων, ιδίως το μέρος 3, κεφάλαιο XXII (άρθρα 276–284). Οι διατάξεις αυτές ρυθμίζουν κυρίως τις συλλογικές διαπραγματεύσεις στον ιδιωτικό τομέα, αλλά και στις κρατικές επιχειρήσεις (συνήθως δημόσιες επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας).

Σύμφωνα με την προηγούμενη νομοθεσία, η εκλογή του συμβουλίου εργαζομένων λειτουργούσε επίσης ως μέτρηση της αντιπροσωπευτικότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων και τα κεκτημένα δικαιώματα συλλογικής διαπραγμάτευσης παρέμειναν σε ισχύ μέχρι τις επόμενες εκλογές του συμβουλίου εργαζομένων. Με βάση τον νέο Εργατικό Κώδικα, μια συνδικαλιστική οργάνωση χάνει το δικαίωμά της στις συλλογικές διαπραγματεύσεις (και επομένως τη νομικά σιωπηρή αντιπροσωπευτικότητά της) όταν ο αριθμός των μελών της μειώνεται κάτω από το όριο του 10%.

Μια άλλη τροποποίηση του εργατικού κώδικα εξουσιοδότησε τα συμβούλια εργαζομένων να συνάπτουν σύμβαση εργοστασίου με περιεχόμενο παρόμοιο με εκείνο συλλογικής σύμβασης υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις (βλ. ενότητα «Εκπροσώπηση των εργαζομένων σε επίπεδο χώρου εργασίας»).

Το 2004, η Ουγγαρία θέσπισε τομεακές επιτροπές κοινωνικού διαλόγου για την προώθηση του τομεακού διαλόγου εν γένει, συμπεριλαμβανομένων των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε αυτό το επίπεδο, στον ιδιωτικό τομέα. Αυτή η θεσμική εξέλιξη υπήρξε επιτυχής σε ορισμένους τομείς, αλλά δεν οδήγησε σε αυξανόμενο αριθμό κλαδικών συλλογικών συμβάσεων. Οι περισσότερες επιτροπές χρησιμοποιούν το θεσμικό πλαίσιο για τη συζήτηση οικονομικών, εργασιακών και κοινωνικών θεμάτων αμοιβαίου ενδιαφέροντος χωρίς να εισέρχονται σε δεσμευτικές διαπραγματεύσεις.

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις δεν είναι δυνατές για τους δημόσιους υπαλλήλους (υπαλλήλους της κρατικής διοίκησης σε διάφορα επίπεδα και δημόσιους υπαλλήλους) σύμφωνα με τον νόμο CXCIX του 2011 για τους δημόσιους υπαλλήλους. Για τους δημόσιους υπαλλήλους (οι οποίοι απασχολούνται από τα διάφορα δημοσιονομικά όργανα σε τομείς όπως η εκπαίδευση, η υγειονομική περίθαλψη και οι κοινωνικές υπηρεσίες) είναι δυνατή η συλλογική διαπραγμάτευση. Ωστόσο, οποιαδήποτε παρέκκλιση από τους σχετικούς νόμους και τα εκτελεστικά διατάγματα με συλλογική σύμβαση είναι δυνατή μόνον εφόσον επιτρέπεται από τον νόμο XXXIII του 1992 περί δημοσίων υπαλλήλων.

Οι συλλογικές συμβάσεις είναι νομικά δεσμευτικές.

Βάσεις δεδομένων που επιτρέπουν τον υπολογισμό των δεικτών κάλυψης δεν υπάρχουν στην Ουγγαρία. Οι εμπειρογνώμονες θεωρούν ότι το ποσοστό κάλυψης είναι χαμηλό στην Ουγγαρία, με βάση τον υποτιθέμενο αριθμό συλλογικών συμβάσεων και το επίπεδο οργάνωσης των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Σύμφωνα με την έρευνα European Company Survey 2019, η κάλυψη των μισθολογικών διαπραγματεύσεων ανέρχεται περίπου στο 16% των εργαζομένων. Σε τομεακό επίπεδο, η κάλυψη των μισθολογικών διαπραγματεύσεων είναι σχετικά χαμηλή, καθώς μόνο τρεις τομείς έχουν συλλογικές συμβάσεις, δηλαδή η ηλεκτρική ενέργεια, οι κατασκευές και ο τουρισμός/φιλοξενία. Δεν υπάρχει εθνικό διατομεακό επίπεδο.

Κάλυψη των συλλογικών μισθολογικών διαπραγματεύσεων εργαζομένων από διαφορετικές πηγές, όλα τα επίπεδα

Σημείωση: * Ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε τοπικές μονάδες όπου πάνω από το 50% των εργαζομένων καλύπτονται από συλλογική σύμβαση εργασίας έναντι του συνολικού αριθμού εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα.

Πηγές: Eurofound, έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις 2013 και 2019 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών του ιδιωτικού τομέα με εγκαταστάσεις με >10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S)· η ερώτηση στην έρευνα ήταν ερώτηση πολλαπλής επιλογής και ήταν δυνατές πολλαπλές απαντήσεις)· Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Έρευνα για τη διάρθρωση των αποδοχών 2010, 2014 και 2018 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών με >10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S, εξαιρουμένου του O), με μία μόνο απάντηση για κάθε τοπική μονάδα).

Το κυρίαρχο επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων στην Ουγγαρία είναι το επίπεδο της εταιρείας.

Μολονότι ο εργατικός κώδικας (νόμος I του 2012) δεν κάνει διάκριση μεταξύ των επιπέδων διαπραγμάτευσης, το ουγγρικό σύστημα μπορεί να θεωρηθεί ως δομή διαπραγμάτευσης δύο επιπέδων, με συμφωνίες ενός ή πολλών εργοδοτών (σε επίπεδο επιχείρησης) και συμφωνίες που υπογράφονται από οργάνωση εργοδοτών. Η τελευταία ορίζεται χαλαρά (και όχι με συνέπεια) ως «συμφωνία με ευρύτερο πεδίο εφαρμογής». Αναφέρεται στην πράξη σε τομεακές διαπραγματεύσεις, οι οποίες θα μπορούσαν να καλύπτουν μόνο ένα μέρος του τομέα.

Σε εθνικό επίπεδο, οι συνομοσπονδίες των κοινωνικών εταίρων δεν συμμετέχουν στις συλλογικές διαπραγματεύσεις με την παραδοσιακή έννοια του όρου, δηλαδή με διμερή τρόπο, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως. Συμμετέχουν σε τριμερείς και πολυμερείς διαβουλεύσεις και συζητήσεις σχετικά με τον κατώτατο μισθό (στο πλαίσιο του VKF και του NGTT). Είναι επίσης συμβαλλόμενα μέρη στην τριμερή σύσταση σχετικά με τη μέση αύξηση των μισθών που συμφωνήθηκε στο πλαίσιο του VKF. Δεν υπάρχει υποχρέωση τήρησης αυτής της σύστασης και δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία σχετικά με τον βαθμό στον οποίο η σύσταση χρησιμοποιείται από τα διαπραγματευόμενα μέρη στην πράξη.

Μόνο στην περίπτωση των δημοσίων υπαλλήλων, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις «θεσμικού επιπέδου» (δηλαδή οι διαπραγματεύσεις με έναν μόνο εργοδότη) ορίζονται από τον νόμο XXXIII του 1992. Ειδικές συμφωνίες με ευρύτερο πεδίο εφαρμογής μπορούν να συναφθούν από την κυβέρνηση και τις κλαδικές συνδικαλιστικές οργανώσεις, αλλά ούτε το περιεχόμενό τους ούτε η διαδικασία διαπραγμάτευσης ακολουθούν το γενικό πρότυπο συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Άρθρωση

Τα διάφορα επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων στον ιδιωτικό τομέα δεν συνδέονται συστηματικά, κυρίως επειδή οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις είναι σπάνιες. Σε εθνικό επίπεδο, το μόνο σχετικό αποτέλεσμα είναι μια τριμερής σύσταση σχετικά με τις μισθολογικές αυξήσεις και ο ρόλος της στον διμερή μηχανισμό συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι περιορισμένος.

Στον δημόσιο τομέα, οι συλλογικές συμβάσεις ενός εργοδότη είναι αρκετά διακριτά αποτελέσματα των τοπικών διαπραγματεύσεων και μόνο το σχετικό νομικό πλαίσιο παρέχει ένα συνολικό πλαίσιο.

Στον ιδιωτικό τομέα, οι γύροι διαπραγματεύσεων πραγματοποιούνται συνήθως στο τέλος του έτους. Σε μερικά χρόνια, οι διαπραγματεύσεις έχουν αναβληθεί λόγω της καθυστερημένης συμφωνίας του VKF για τη συνιστώμενη μέση αύξηση των μισθών ή καθυστέρησαν λόγω δυσκολιών στη διαδικασία διαπραγμάτευσης.

Στον δημόσιο τομέα, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις πρέπει να προγραμματίζονται σύμφωνα με τη διαθεσιμότητα αξιόπιστων πληροφοριών σχετικά με τον κρατικό προϋπολογισμό για το επόμενο έτος (εάν όχι σύμφωνα με τον εγκεκριμένο νόμο).

Ο συντονισμός των συλλογικών διαπραγματεύσεων ενός εργοδότη είναι αδύναμος τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Ο συντονισμός θεωρείται εσωτερική υπόθεση των κλαδικών συνδικαλιστικών οργανώσεων και των οργανώσεων εργοδοτών με τις οποίες συνδέονται τα διαπραγματευόμενα μέρη. Δεν υπάρχει ρυθμός ή παράδοση καθορισμού τάσεων στην Ουγγαρία.

Οι συλλογικές συμβάσεις που συνάπτονται σε τομεακό επίπεδο μπορούν να παραταθούν με απόφαση του υπουργού που είναι αρμόδιος για την πολιτική απασχόλησης. Η παράταση ρυθμίζεται από τον νόμο LXXIV του 2009 σχετικά με τις επιτροπές τομεακού διαλόγου και από το εκτελεστικό διάταγμα (διάταγμα SZMM 22/2009 (IX. 30.)). Σύμφωνα με το άρθρο 17 της πράξης, τα δύο μέρη των επιτροπών κλαδικού διαλόγου, ως υπογράφοντες τομεακοί κοινωνικοί εταίροι, μπορούν να δρομολογήσουν από κοινού τη δεσμευτική παράταση. Η παράταση είναι μια διοικητική διαδικασία που λαμβάνει χώρα μετά από δέουσα διαβούλευση με τις εθνικές συνομοσπονδίες των κοινωνικών εταίρων και τον αρμόδιο υπουργό, και η απόφαση του υπουργού μπορεί να προσβληθεί στα εργατικά και διοικητικά δικαστήρια.

Μετά την τροποποίηση της 1ης Ιανουαρίου 2023 σχετικά με τον νόμο LXXIV του 2009, παράταση μπορεί να ζητηθεί μόνο εάν τα μέλη της υπογράφουσας εργοδοτικής οργάνωσης απασχολούν, από κοινού, την πλειονότητα των εργαζομένων στον τομέα για τον οποίο ζητείται η παράταση και εάν τουλάχιστον μία από τις υπογράφουσες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι αντιπροσωπευτική του κλάδου σύμφωνα με τις νομικές απαιτήσεις.

Στο ουγγρικό πλαίσιο, οι μηχανισμοί παρέκκλισης θα πρέπει να συζητηθούν υπό δύο έννοιες, και συγκεκριμένα:

• συλλογικές συμβάσεις σε διάφορα επίπεδα

• Η σχέση μεταξύ συλλογικών συμβάσεων και νομοθεσίας

Οι συλλογικές συμβάσεις χαμηλότερου επιπέδου μπορούν να παρεκκλίνουν από τις συλλογικές συμβάσεις υψηλότερου επιπέδου, αλλά μόνο υπέρ των εργαζομένων. Οι λίγες συλλογικές συμβάσεις υψηλότερου επιπέδου έχουν επιλογές εξαίρεσης – κυρίως όσον αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας.

Ο εργατικός κώδικας περιλαμβάνει έναν ενιαίο κανονισμό σχετικά με την παρέκκλιση των συλλογικών συμβάσεων από τη νομοθεσία. Κατ' αρχήν, οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να παρεκκλίνουν από τους κανόνες του εργατικού κώδικα όχι μόνο υπέρ των εργαζομένων αλλά και εις βάρος τους. Το τελευταίο μέρος κάθε κεφαλαίου του εργατικού κώδικα ορίζει επακριβώς τις διατάξεις από τις οποίες δεν επιτρέπεται παρέκκλιση από συλλογική σύμβαση ή από τις οποίες επιτρέπεται παρέκκλιση μόνο υπέρ των εργαζομένων. Όσον αφορά όλες τις άλλες διατάξεις, η παρέκκλιση είναι δυνατή κατά τρόπο που θα μπορούσε να είναι δυσμενής ή επιβλαβής για τους εργαζομένους. Το άνοιγμα της παρέκκλισης και προς τις δύο κατευθύνσεις, σύμφωνα με τον νομοθέτη, αποσκοπεί στην παροχή μεγαλύτερου περιθωρίου διαπραγμάτευσης. Δεν υπάρχει αμφιβολία, ωστόσο, ότι η επιρροή των εργοδοτών έχει ενισχυθεί από αυτόν τον νέο κανονισμό.

Οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να συνάπτονται για αόριστο ή ορισμένο χρόνο. Εάν η πιο πρόσφατη έχει λήξει, χάνει αμέσως την ισχύ της και καταργείται.

Ένας νέος κανονισμός του Εργατικού Κώδικα ορίζει ότι εάν τα μέλη της συμβαλλόμενης συνδικαλιστικής οργάνωσης έχουν μειωθεί κάτω από το όριο του 10%, η συλλογική σύμβαση που διαπραγματεύεται καταργείται. Όταν ένας εργοδότης αντικαθιστά έναν άλλο, ο διάδοχος υποχρεούται να εφαρμόσει τους κανόνες της υφιστάμενης συλλογικής σύμβασης για ένα έτος (εάν εξακολουθεί να ισχύει για ένα έτος ή περισσότερο: άρθρα 281 και 282 του εργατικού κώδικα).

Οι συλλογικές συμβάσεις συνήθως δεν περιλαμβάνουν ρήτρες ειρήνης.

Σύμφωνα με τους ειδικούς, οι συλλογικές συμβάσεις συνέχισαν να επικεντρώνονται σε παραδοσιακά ζητήματα διαπραγμάτευσης, συμπεριλαμβανομένων των ερμηνειών του Εργατικού Κώδικα. Οι σύγχρονες προκλήσεις (όπως η ισότητα των φύλων, η διά βίου μάθηση και η ευελιξία) συχνά απουσιάζουν, καθώς αντιμετωπίζονται κυρίως μόνο από εργοδότες και δεν έχουν ακόμη αποτελέσει αντικείμενο ολοκληρωμένων πακέτων διαπραγματεύσεων.

Τα κύρια θέματα που ρυθμίζονται από τις συλλογικές συμβάσεις είναι:

• μισθοί και πρόσθετες παροχές (εισφορές στη διατροφή των εργαζομένων, εισφορές στις ανάγκες μεταφοράς τους, εισφορές σε προαιρετικές συντάξεις και υπηρεσίες υγείας και αναψυχής)

• ωράρια χρόνου εργασίας, λαμβανομένης ιδίως υπόψη της κατάστασης των εργαζομένων με παιδιά·

• τα δικαιώματα των εκπροσώπων των εργαζομένων.