Ιστορικό για την Ιταλία

Το επικαιροποιημένο σημείωμα του 2022 στο οικονομικό και δημοσιονομικό έγγραφο (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Υπουργείο Οικονομίας και Οικονομικών, 2022), το οποίο εγκρίθηκε από το Υπουργικό Συμβούλιο στις 28 Σεπτεμβρίου 2022, περιορίζεται σε ανάλυση των τρεχουσών τάσεων και προβλέψεων για την ιταλική οικονομία και τα δημόσια οικονομικά βάσει της ισχύουσας νομοθεσίας. Μετά από έξι τρίμηνα υψηλότερης από την αναμενόμενη ανάπτυξης, η οποία το β ́ τρίμηνο του 2022 οδήγησε το ακαθάριστο εγχώριο προϊόν (ΑΕΠ) πάνω από τον μέσο όρο του 2019 (το έτος πριν από την πανδημία COVID-19), οι οικονομικές προοπτικές τον Σεπτέμβριο του 2022 φαίνονταν λιγότερο ευνοϊκές. Η παγκόσμια οικονομία και η ευρωπαϊκή οικονομία βρίσκονται σε σημαντική επιβράδυνση. Οι ενδείξεις πιθανής αντιστροφής του επεκτατικού οικονομικού κύκλου οφείλονται στην άνοδο των τιμών της ενέργειας, στην αιφνίδια αύξηση των επιτοκίων ως απάντηση στον αυξανόμενο πληθωρισμό και στη γεωπολιτική κατάσταση. Το 2022, η άνοδος των τιμών αύξησε το κόστος των εισαγωγών ενέργειας στην Ιταλία σε πρωτοφανή βαθμό, ωθώντας το εμπορικό ισοζύγιο σε έλλειμμα μετά από σχεδόν 10 χρόνια αδιάλειπτων πλεονασμάτων. Ταυτόχρονα, η άνοδος του πληθωρισμού συνέβαλε στην αύξηση των φορολογικών εσόδων που ήταν πολύ υψηλότερη από την εκτιμώμενη. Τα επιπλέον έσοδα που δημιουργήθηκαν χρησιμοποιήθηκαν από την κυβέρνηση για τον μετριασμό των επιπτώσεων των αυξήσεων των τιμών της ενέργειας στα νοικοκυριά και τις επιχειρήσεις. Τα μέτρα που έλαβε η κυβέρνηση το 2022 στήριξαν την οικονομία της χώρας. Μέχρι το τέλος του 2022, το κατά κεφαλήν ΑΕΠ είχε αυξηθεί κατά 3,7%, από 7% το 2021, σύμφωνα με το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο. Ως αποτέλεσμα των θετικών επιδόσεων των εσόδων και της συγκράτησης των δημόσιων δαπανών, το δημοσιονομικό έλλειμμα ως ποσοστό του ΑΕΠ μειώθηκε από 9% το 2021 σε 7,9% το 2022.

Οι πηγές του ιταλικού εργατικού δικαίου μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες: νομοθετικές πηγές (ευρωπαϊκές, εθνικές και περιφερειακές) και εθνικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (NCBA). Η νομολογία και οι οδηγίες της Εθνικής Επιθεώρησης Εργασίας ενδέχεται να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων.

Οι σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων ρυθμίζονται κυρίως από νόμους, τις ΕΑΑ και τις αποκεντρωμένες συλλογικές συμβάσεις εργασίας (DCBA), αφήνοντας συγκεκριμένα ζητήματα να ρυθμίζονται με ατομικές συμβάσεις εργασίας.

Οι σημαντικότερες νομικές πηγές που ασχολούνται με την εργασία και τις εργασιακές σχέσεις είναι οι εξής:

• το ιταλικό Σύνταγμα (άρθρα 1, 3, 4, 35–41, 45, 46 και 99)·

• τον Εργατικό Κώδικα (νόμος αριθ. 300/1970), οι έξι τίτλοι του οποίου αφορούν τα ακόλουθα θέματα: ελευθερία και αξιοπρέπεια των εργαζομένων, συνδικαλιστική ελευθερία, συνδικαλιστική δράση, διάφορες και γενικές διατάξεις, κανόνες τοποθέτησης, τελικές και ποινικές διατάξεις

• Συμφωνίες-πλαίσια για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τα συστήματα εργασιακών σχέσεων των ετών 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 και 2018 (πρωτόκολλα και ενοποιημένα κείμενα)

• κανόνες για τις ατομικές απολύσεις (άρθρο 18 του Εργατικού Κώδικα, νόμος αριθ. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• κανόνες για τις ομαδικές απολύσεις (νόμος αριθ. 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• ο νόμος για την απασχόληση (μεταρρύθμιση του εργατικού δικαίου που εφαρμόστηκε μέσω της θέσπισης διαφόρων νομοθετικών μέτρων μεταξύ 2014 και 2016: νόμος αριθ. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), ο οποίος ρυθμίζει τις ατομικές και συλλογικές απολύσεις, τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, τα δίκτυα κοινωνικής ασφάλειας κ.λπ.

• κανονισμοί περί χρόνου εργασίας (νόμος αριθ. 66/2003)

• το ενοποιημένο κείμενο για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία (νόμος αριθ. 81/2008)·

• Νόμος αριθ. 104/2022, για την εφαρμογή της οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 και τη θέσπιση νέων υποχρεώσεων για τους εργοδότες όσον αφορά την ενημέρωση των εργαζομένων στις συμβάσεις εργασίας

• Νόμοι αριθ. 215/2003 και 216/2003 για τη θέσπιση μέτρων για την πρόληψη των διακρίσεων λόγω φύλου, φυλής, εθνοτικής καταγωγής και διακρίσεων στην απασχόληση και τις συνθήκες εργασίας

Το σύστημα εργασιακών σχέσεων και συλλογικών διαπραγματεύσεων στην Ιταλία δεν ρυθμίζεται από τον νομοθέτη. Οι κανονισμοί σχετικά με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και την εκπροσώπηση και αντιπροσωπευτικότητα των εργοδοτών είναι σχεδόν ανύπαρκτοι στην Ιταλία. Το διασυνδικαλιστικό σύστημα (ordinamento intersindacale) επιτρέπει την εξέταση των επιπτώσεων της εφαρμογής των κανονισμών για τις εργασιακές σχέσεις στη δυναμική του ιταλικού συστήματος εργασιακών σχέσεων. Οι κανονισμοί του διασυνδικαλιστικού συστήματος καθορίζονται σε διασυνομοσπονδιακές συμφωνίες, συμφωνίες-πλαίσια, πρωτόκολλα, κανονισμούς και ούτω καθεξής. Αυτές μπορούν να υπογραφούν διμερώς, από συνομοσπονδίες εργαζομένων και συνομοσπονδίες εργοδοτών, ή τριμερώς, εάν συμμετέχει η κυβέρνηση. Στο σημείο αυτό πρέπει να αναφερθεί το ενοποιημένο κείμενο για την εκπροσώπηση των συνδικαλιστικών οργανώσεων (TU 2014), το οποίο προέκυψε από συμφωνία της 10ης Ιανουαρίου 2014 μεταξύ της Γενικής Συνομοσπονδίας Ιταλικών Βιομηχανιών (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) και της Ιταλικής Γενικής Συνομοσπονδίας Εργασίας (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), της Ιταλικής Συνομοσπονδίας Εργατικών Συνδικάτων (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) και την Ένωση Ιταλών Εργαζομένων (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Το ιταλικό σύστημα εργασιακών σχέσεων και συλλογικών διαπραγματεύσεων ρυθμίζεται παραδοσιακά από τις ΕθνΚΤ. Αυτό το σύστημα βασίζεται στις ισορροπίες ισχύος μεταξύ των κύριων συνδικάτων (CGIL, CISL και UIL) - δηλαδή, των συνομοσπονδιακών συνδικάτων που εκπροσωπούν τους εργαζόμενους σε όλους τους οικονομικούς τομείς στην Ιταλία και των κορυφαίων διακλαδικών συλλογικών διαδικασιών διαπραγμάτευσης. Την εποχή της δημιουργίας, ανάπτυξης και εθνικής ίδρυσης των τριών συνδικάτων, ευθυγραμμίστηκαν με τις τρεις κυρίαρχες πολιτικές δυνάμεις και ιδεολογικές παραδόσεις στην Ιταλία (δηλαδή, μαρξιστικές/σοσιαλιστικές, χριστιανικές και δημοκρατικές παραδόσεις). Με την πάροδο του χρόνου, και λόγω της κρίσης των μαζικών κομμάτων και της ισχυρής πολιτικής ιδεολογίας, τα τρία συνομοσπονδιακά συνδικάτα επέτρεψαν τη συνύπαρξη διαφορετικών ιδεολογιών στο εσωτερικό τους, αν και οι αρχικές τους ταυτότητες παραμένουν εν μέρει.

Η ανάγκη επισημοποίησης των κανόνων εργασιακών σχέσεων στην Ιταλία προέκυψε για δύο λόγους: αφενός, λόγω της εμφάνισης αυτόνομων συνδικάτων και μαχητικών ομάδων που υπονόμευσαν την ηγεμονική θέση των τριών συνομοσπονδιών και, αφετέρου, λόγω της εξασθένισης των μεγάλων ιδεολογικών συγκρούσεων μεταξύ των συνομοσπονδιών. Το ιταλικό σύστημα εργασιακών σχέσεων έχει αρχίσει να παράγει τους δικούς του κανονισμούς, οι οποίοι καθορίζονται σε διασυνομοσπονδιακές συμφωνίες, συμφωνίες-πλαίσια, πρωτόκολλα και ούτω καθεξής.

Το ιταλικό πλαίσιο εργασιακών σχέσεων έχει υποστεί πολυάριθμες αλλαγές τα τελευταία χρόνια, με σκοπό την αύξηση της σημασίας των αποκεντρωμένων διαπραγματεύσεων και την επίτευξη στενότερης σύνδεσης μεταξύ μισθών και παραγωγικότητας.

Το 2018, η Confindustria, η μεγαλύτερη συνομοσπονδία εργοδοτών, και οι CGIL, CISL και UIL κατέληξαν σε διακλαδική συμφωνία σχετικά με το σύστημα διαπραγματεύσεων [Factory Pact (Patto della Fabbrica) της 9ης Μαρτίου 2018]. Η συμφωνία προορίζεται να συνοδεύσει τον μετασχηματισμό και την ψηφιοποίηση της μεταποίησης και των υπηρεσιών, με έμφαση στην αποτελεσματικότητα και τη συμμετοχή. Η συμφωνία εισάγει ένα σύνολο κατευθυντήριων γραμμών σχετικά με το περιεχόμενο και τους θεσμούς των εργασιακών σχέσεων και σχετικά με ορισμένα θέματα αμοιβαίου ενδιαφέροντος για τα οποία θα πρέπει να διεξαχθούν διαπραγματεύσεις για μελλοντικές συμφωνίες. Ειδικότερα, καλύπτει την πιστοποίηση της αντιπροσωπευτικότητας και υπογραμμίζει την ανάγκη επέκτασης της συμφωνίας στις οργανώσεις εργοδοτών. Η συμφωνία επιβεβαιώνει επίσης τη διάρθρωση του συστήματος διαπραγματεύσεων σε δύο επίπεδα, με τις ΕΑΑ ως κύριο πυλώνα και τις DCBA ως μέσα για τη στήριξη συγκεκριμένων πρακτικών και αναγκών σε επίπεδο εταιρείας, και προσδιορίζει ορισμένα ζητήματα που θα καλυφθούν από μελλοντικές διαπραγματεύσεις, όπως η συμβατική ευημερία· κατάρτιση και ανάπτυξη δεξιοτήτων· η υγεία και η ασφάλεια ως τομέας προτεραιότητας για την ανάπτυξη συμμετοχικών εργασιακών σχέσεων· ενεργητικές πολιτικές για την αγορά εργασίας ώστε να εξασφαλιστεί μια πιο δυναμική αγορά εργασίας χωρίς αποκλεισμούς· και συμμετοχικές πρακτικές, ιδίως καινοτόμα οργανωτικά πρότυπα εργασίας, τα οποία θα πρέπει να προωθηθούν από τις DCBA. Μια εκτελεστική συμφωνία, για θέματα υγείας και ασφάλειας, επιτεύχθηκε τον Δεκέμβριο του 2018.

Αξίζει να αναφερθεί η καινοτομία του μοναδικού αλφαριθμητικού κωδικού που το Εθνικό Συμβούλιο Οικονομίας και Εργασίας (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) αναθέτει σε κάθε NCBA. Το άρθρο 16 τέταρτο του νομοθετικού διατάγματος αριθ. 76/2020, το οποίο μετατράπηκε, με τροποποιήσεις, στον νόμο αριθ. 120/2020, προέβλεπε ότι τα δεδομένα σχετικά με το NCBA που ισχύουν για τον εργαζόμενο πρέπει να αναφέρονται από τον εργοδότη στις υποχρεωτικές ανακοινώσεις του προς το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Πολιτικών και στις μηνιαίες εκθέσεις προς το Εθνικό Ίδρυμα Κοινωνικής Ασφάλισης (INPS), μέσω του μοναδικού αλφαριθμητικού κωδικού που αποδίδεται από τη CNEL κατά την προσθήκη της σύμβασης στα αρχεία της CNEL. Η εγκύκλιος INPS αριθ. 170 της 12ης Νοεμβρίου 2021 παρείχε πληροφορίες σχετικά με τη διέλευση δεδομένων μέσω της ροής Uniemens, η οποία διευκολύνεται από τον μοναδικό αλφαριθμητικό κωδικό που αποδίδεται από το CNEL. Αρχής γενομένης από τη δήλωση εργοδοτών του Φεβρουαρίου 2022, τα δεδομένα διαβιβάζονται αποκλειστικά μέσω του κωδικού CNEL. Εξαίρεση αποτελούν οι συλλογικές συμβάσεις για τους τομείς της γεωργίας και της οικιακής εργασίας, για τις οποίες η επικοινωνία των εργοδοτών με το INPS πραγματοποιείται επίσης μέσω άλλων ροών πληροφοριών και για τις οποίες, ως εκ τούτου, οι πληροφορίες πηγής Uniemens είναι αποσπασματικές. Αυτό καθιστά δυνατή τη λήψη πολύ ακριβών δεδομένων σχετικά με την εφαρμογή των ΕΑΑ για φορολογικούς σκοπούς.

Η πανδημία COVID-19 κατέστησε δυσκολότερες τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, ιδίως λόγω των οικονομικών επιπτώσεών τους και της αβεβαιότητας σχετικά με την ανάκαμψη. Ωστόσο, συνεχίστηκαν οι διαπραγματεύσεις για την ανανέωση των τομεακών συμφωνιών και επιτεύχθηκαν συμφωνίες. Σε ορισμένες περιπτώσεις, προγραμματίστηκαν μισθολογικές αυξήσεις κατά τη διάρκεια των συμφωνιών, προκειμένου να ληφθεί υπόψη η αναμενόμενη περίοδος ανάκαμψης.

Από τον Μάρτιο του 2020, οι συζητήσεις μεταξύ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Πολιτικών, του Υπουργείου Υγείας, του Υπουργείου Οικονομικής Ανάπτυξης, του Εθνικού Ινστιτούτου Ασφάλισης κατά των Εργατικών Ατυχημάτων (INAIL) και των κοινωνικών εταίρων κατέληξαν σε κοινό πρωτόκολλο σχετικά με τα μέτρα για την καταπολέμηση και τον περιορισμό της εξάπλωσης της νόσου COVID-19 στον χώρο εργασίας, το οποίο έχει τροποποιηθεί και εφαρμοστεί επανειλημμένα. Το πρωτόκολλο και οι μεταγενέστερες επικαιροποιήσεις του, αναπτύσσοντας τις αρχές που ορίζονται στον νόμο αριθ. 81/2008 (το ενοποιημένο κείμενο για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία), παρέχουν το πλαίσιο αναφοράς για τη θέσπιση πρωτοκόλλων υγείας και ασφάλειας σε επίπεδο εταιρείας.

Θεσπίστηκε υποχρεωτικός εμβολιασμός κατά της COVID-19 για τους εργαζομένους. Το 2021, η πρόσβαση στις εγκαταστάσεις της εταιρείας εξαρτήθηκε από την κατοχή «πράσινου πάσου», δηλαδή πιστοποιητικού εμβολιασμού ή ανάρρωσης από τη νόσο COVID-19. Στις αρχές του 2022, όλοι οι δημόσιοι και ιδιωτικοί εργαζόμενοι ηλικίας 50 ετών και άνω χρειάζονταν το ενισχυμένο «πράσινο πάσο» – δηλαδή την απόδειξη ολοκλήρωσης του κύκλου εμβολιασμού από τον κάτοχό τους – προκειμένου να έχουν πρόσβαση στον χώρο εργασίας τους. Η ίδια γενική υποχρέωση, χωρίς το όριο ηλικίας των 50 ετών, αφορούσε επίσης ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που θεωρούνται «εκτεθειμένοι σε κίνδυνο» να προσβληθούν από τη νόσο COVID-19, ήτοι τους εργαζομένους στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα υγειονομικής περίθαλψης (ιατροί, νοσηλευτές και λοιπό προσωπικό)· εργαζόμενοι των Residenze Sanitarie Assistenziali (κοινωνικοϊατρικές εγκαταστάσεις στέγασης για μη αυτάρκεις ηλικιωμένους και άτομα με αναπηρίες)· εργαζόμενοι σε σχολεία (σε ιδιωτικά και δημόσια σχολεία όλων των βαθμίδων, πανεπιστήμια και ιδρύματα κατάρτισης) · και των εργαζομένων στον τομέα της άμυνας, της ασφάλειας και της δημόσιας διάσωσης. Επιβλήθηκε χρηματική ποινή για τους εργαζόμενους που δεν συμμορφώθηκαν με τις απαιτήσεις εμβολιασμού. Επιπλέον, οι μη συμμορφούμενοι εργαζόμενοι θεωρήθηκαν αδικαιολόγητα απόντες, αλλά χωρίς πειθαρχικές συνέπειες, με δικαίωμα να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους έως ότου προσκομίσουν «πράσινο πάσο». Οι εργοδότες δεν ήταν υποχρεωμένοι να πληρώνουν τους εργαζόμενους για ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας. Έως τις 15 Ιουνίου 2022, οι εργοδότες μπορούσαν, μετά από πέντε ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας λόγω μη συμμόρφωσης με τον υποχρεωτικό εμβολιασμό, να θέσουν τους εργαζομένους σε αναστολή από την υπηρεσία για τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί για την αντικατάστασή τους, για περίοδο που δεν υπερβαίνει τις 10 εργάσιμες ημέρες και μπορεί να ανανεωθεί έως τις 15 Ιουνίου 2022. Στις 15 Ιουνίου 2022, η απαίτηση εμβολιασμού για την είσοδο στον χώρο εργασίας καταργήθηκε για όλες σχεδόν τις παραπάνω κατηγορίες εργαζομένων, με εξαίρεση τους εργαζόμενους στον τομέα της υγείας και τους εργαζόμενους που απασχολούνται στο Residenze Sanitarie Assistenziali, για τους οποίους η απαίτηση έληξε την 1η Νοεμβρίου 2022.

Η πανδημία COVID-19 επιτάχυνε την υιοθέτηση της εξ αποστάσεως εργασίας στην Ιταλία. Η χρήση αυτής της ρύθμισης εργασίας αυξήθηκε κατά τη διάρκεια της πανδημίας και φαίνεται να είναι ένα αναδυόμενο μοντέλο που θα χαρακτηρίσει το μέλλον της εργασίας στην Ιταλία. Στις 7 Δεκεμβρίου 2021, στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Πολιτικών, επιτεύχθηκε συμφωνία με τους κοινωνικούς εταίρους σχετικά με το πρώτο εθνικό πρωτόκολλο για την ευέλικτη εργασία στον ιδιωτικό τομέα. Το πρωτόκολλο καθορίζει τον ορισμό της εξ αποστάσεως εργασίας και τις κατευθυντήριες γραμμές για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις σε εθνικό, εταιρικό και εδαφικό επίπεδο, σύμφωνα με τους κανονισμούς που ορίζονται στον νόμο αριθ. 81/2017 και τις υφιστάμενες συλλογικές συμβάσεις. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις διεξάγονται για να καθορίσουν ποια μέτρα πρέπει να εφαρμοστούν σε συγκεκριμένους τομείς.