Προφίλ χώρας εργασιακού βίου για το Λουξεμβούργο
Το προφίλ αυτό περιγράφει τα βασικά χαρακτηριστικά της επαγγελματικής ζωής στο Λουξεμβούργο. Στόχος του είναι να παράσχει τις σχετικές βασικές πληροφορίες σχετικά με τις δομές, τα θεσμικά όργανα, τους φορείς και τους σχετικούς κανονισμούς που αφορούν την επαγγελματική ζωή.
Αυτό περιλαμβάνει δείκτες, δεδομένα και ρυθμιστικά συστήματα σχετικά με τις ακόλουθες πτυχές: φορείς και θεσμικά όργανα, συλλογικές και ατομικές εργασιακές σχέσεις, υγεία και ευημερία, αμοιβές, χρόνος εργασίας, δεξιότητες και κατάρτιση, ισότητα και απαγόρευση των διακρίσεων στην εργασία. Τα προφίλ επικαιροποιούνται συστηματικά ανά διετία.
Ως «ατομικές σχέσεις εργασίας» νοείται η σχέση μεταξύ του μεμονωμένου εργαζομένου και του εργοδότη του. Η σχέση αυτή διαμορφώνεται από τη νομική ρύθμιση και από τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων των κοινωνικών εταίρων σχετικά με τους όρους και τις προϋποθέσεις. Το παρόν τμήμα εξετάζει την έναρξη και τη λήξη της σχέσης εργασίας, καθώς και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στο Λουξεμβούργο.
Απαιτήσεις σχετικά με τη σύμβαση εργασίας
Σύμφωνα με τον εργατικό κώδικα (άρθρο L. 121-4), είναι υποχρεωτική η έγγραφη σύναψη σύμβασης, στην οποία αναφέρονται λεπτομερώς η φύση και οι όροι της εργασιακής σχέσης, είτε πριν είτε κατά την πρώτη ημέρα απασχόλησης. Η ελάχιστη ηλικία εργασίας είναι τα 16 έτη. Διαφορετικά, υπάρχουν περιορισμοί στην απασχόληση εργαζομένων ηλικίας κάτω των 18 ετών.
Ο εργοδότης που προσλαμβάνει νέο εργαζόμενο ανταποκρινόμενος στη διαρκή ανάγκη συμμετοχής του προσωπικού στη συνήθη και μόνιμη δραστηριότητα της επιχείρησης πρέπει γενικά να συνάπτει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου (σύμβαση αορίστου χρόνου, CDI) με τον εργαζόμενο. Ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει σύμβαση ορισμένου χρόνου (contrat à durée déterminée, CDD)μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις (δηλαδή για να ανταποκριθεί στις ειδικές ανάγκες της επιχείρησης), σύμφωνα με τον εργατικό κώδικα (άρθρο L. 122-1).
Διαδικασίες απόλυσης και καταγγελίας
Ο εργατικός κώδικας περιέχει διατάξεις σχετικά με την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας και την προστασία από την απόλυση. Ωστόσο, ορισμένες συλλογικές συμβάσεις ενδέχεται να παρέχουν μεγαλύτερη προστασία έναντι της απόλυσης από εκείνη που προβλέπει ο νόμος.
Εκτός από την καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου (εάν ορίζεται γραπτώς), υπάρχουν τέσσερις διαφορετικοί τύποι καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου: απόλυση με προειδοποίηση, απόλυση χωρίς προειδοποίηση για σοβαρό παράπτωμα, παραίτηση και καταγγελία με αμοιβαία συναίνεση.
Κάθε εργοδότης που απασχολεί τουλάχιστον 15 άτομα πρέπει να ενημερώνει την Οικονομική Επιτροπή για κάθε καταγγελία / απόλυση που λαμβάνει χώρα για λόγους που δεν συνδέονται με την ικανότητα ή τη στάση του εργαζομένου. Η κοινοποίηση αυτή πρέπει να γίνεται το αργότερο όταν ο εργαζόμενος ενημερώνεται για την καταγγελία.
Κάθε εργοδότης με 150 ή περισσότερους υπαλλήλους που σκέφτεται να απολύσει οποιονδήποτε εργαζόμενο πρέπει, πριν λάβει απόφαση, να πάρει συνέντευξη από τον ενδιαφερόμενο εργαζόμενο.
Όλες οι κατηγορίες εργαζομένων προστατεύονται από την απόλυση, υπό την έννοια ότι η σχέση εργασίας τους μπορεί να λυθεί μόνο σύμφωνα με τις ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Εάν ο εργοδότης επιθυμεί να απολύσει έναν εργαζόμενο, πρέπει να αποσταλεί επιστολή ειδοποίησης απόλυσης με συστημένη επιστολή.
Ορισμένοι εργαζόμενοι ή κατηγορίες εργαζομένων απολαύουν ειδικής πρόσθετης νομικής προστασίας ως εκπρόσωποι των εργαζομένων.
Άδεια πατρότητας, μητρότητας και πατρότητας
Το 2015 θεσπίστηκε μεταρρύθμιση της γονικής άδειας και τέθηκε σε ισχύ το 2016. Ο νόμος της 3ης Νοεμβρίου 2016 για τη μεταρρύθμιση του συστήματος γονικής άδειας τέθηκε σε ισχύ την 1η Δεκεμβρίου 2016. Στόχος της ήταν να βελτιώσει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και να ενθαρρύνει τους γονείς εν γένει, και τους πατέρες ειδικότερα, να κάνουν μεγαλύτερη χρήση της γονικής άδειας. Λόγω αυτού του νόμου, και οι δύο γονείς μπορούν να λάβουν γονική άδεια έως ότου το παιδί γίνει 6 ετών (αντί για 5 ετών με το προηγούμενο σύστημα). Επιπλέον, την 1η Ιανουαρίου 2018, η άδεια πατρότητας αυξήθηκε από 2 σε 10 ημέρες, βάσει νομοθεσίας που ψηφίστηκε τον Δεκέμβριο του 2017. Ο νόμος, που αποσκοπεί στη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, εισήγαγε επίσης μεγαλύτερη ευελιξία για τους γονείς να χρησιμοποιούν την άδεια για να φροντίσουν ένα άρρωστο παιδί, αλλά μείωσε κάποια επιτρεπόμενη άδεια για προσωπικούς λόγους.
Ο νόμος της 22ας Δεκεμβρίου 2023 καταργεί την προϋπόθεση υπαγωγής στην κοινωνική ασφάλιση του Λουξεμβούργου κατά τη στιγμή της γέννησης ή της υποδοχής του παιδιού. Συγκεκριμένα, η τροπολογία περιλαμβάνει τα τέκνα του/της συζύγου ή του/της συντρόφου του εργαζομένου που γεννήθηκαν από προηγούμενη σχέση, σύμφωνα με τον ορισμό της ΕΕ για τα «μέλη της οικογένειας».
Νόμιμες ρυθμίσεις άδειας
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Αναρρωτική άδεια
Ο εργατικός νόμος καθορίζει τις υποχρεώσεις του ασθενούς εργαζομένου καθώς και τα δικαιώματά του (Εργατικός Κώδικας, άρθρο L. 121-6). Η νομοθεσία κοινωνικής ασφάλισης (βιβλίο I του κώδικα κοινωνικής ασφάλισης) ρυθμίζει τα συστήματα ασφάλισης ασθένειας και μητρότητας.
Ο εργοδότης πρέπει να συνεχίσει να πληρώνει τον εργαζόμενό του κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας λόγω ασθένειας ή εργατικού ατυχήματος και πρέπει να το πράξει μέχρι το τέλος του μήνα κατά τον οποίο λαμβάνει χώρα η 77η ημέρα της αναρρωτικής άδειας, κατά τη διάρκεια περιόδου αναφοράς 12 διαδοχικών μηνών. Αυτό αντικατοπτρίζει την αρχή της «συνέχισης των αμοιβών» (Lohnfortzahlung).
Από τον μήνα που έπεται της 77ης ημέρας της αναρρωτικής άδειας, το Εθνικό Ταμείο Υγείας αναλαμβάνει από τον εργοδότη την καταβολή παροχών ασθένειας στον εργαζόμενο που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια. Από αυτό το σημείο και μετά, ο εργοδότης δεν χρειάζεται πλέον να καταβάλλει μισθό στον εργαζόμενο ενώ καταβάλλονται παροχές από το ταμείο.
Ηλικία συνταξιοδότησης
Από τις μεταρρυθμίσεις που εισήχθησαν το 1996 και το 1998, το δημόσιο συνταξιοδοτικό σύστημα καλύπτει όλα τα άτομα που δραστηριοποιούνται οικονομικά στον δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα. Το συνταξιοδοτικό σύστημα περιλαμβάνει συντάξεις αναπηρίας, γήρατος και επιζώντων. Στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης του ενιαίου καθεστώτος το 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), με στόχο τη συγχώνευση του καθεστώτος του εργαζομένου με το καθεστώς του εργαζομένου, δημιουργήθηκε ένα ενιαίο συνταξιοδοτικό σύστημα για ολόκληρο τον ιδιωτικό τομέα: το Εθνικό Ταμείο Ασφάλισης Συντάξεων (Caisse nationale d'assurance pension).
Η συνταξιοδοτική παροχή αποτελείται από δύο συνιστώσες: ένα κατ' αποκοπή ποσό που εξαρτάται από τα έτη κάλυψης και ένα ποσό που συνδέεται με τις αποδοχές. Το συνταξιοδοτικό σύστημα χρηματοδοτείται μέσω εισφορών που κατανέμονται εξίσου μεταξύ του εργοδότη, του εργαζομένου και του κράτους. Το ποσοστό, το ήμισυ του οποίου καταβάλλεται από τον εργοδότη και το ήμισυ από τον εργαζόμενο, ανέρχεται στο 16% του φορολογητέου εισοδήματος. Το κράτος συνεισφέρει επιπλέον 8% του συνολικού φορολογητέου εισοδήματος (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2007). Η νόμιμη ηλικία συνταξιοδότησης είναι τα 65 έτη. Ένα σύστημα πρόωρης συνταξιοδότησης καθίσταται διαθέσιμο μετά από 40 έτη εισφορών, το οποίο επιτρέπει σε ένα άτομο να ζητήσει τη σύνταξή του από την ηλικία των 57 ετών. Ωστόσο, ο νόμος της 21ης Δεκεμβρίου 2012 για τη μεταρρύθμιση του συνταξιοδοτικού συστήματος, ο οποίος τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2013, εισήγαγε αλλαγές για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας του δημόσιου συνταξιοδοτικού συστήματος, μειώνοντας την ελκυστικότητα της πρόωρης συνταξιοδότησης και αλλάζοντας τον τρόπο υπολογισμού της σύνταξης.
Επαγγελματικό σύστημα
Οι εταιρείες μπορούν να προσφέρουν στους εργαζομένους τους σύνταξη, επιλέγοντας μεταξύ τριών τύπων προγραμμάτων: συνταξιοδοτικά ταμεία, ομαδική ασφάλιση ή συστήματα λογιστικών αποθεματικών. Όπως αναφέρει ο ΟΟΣΑ, «τα συνταξιοδοτικά ταμεία μπορούν να συσταθούν ως Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) ή άλλα είδη συνταξιοδοτικών ταμείων. Το SEPCAV είναι παρόμοιο με ένα επενδυτικό καταπίστευμα, ενώ το ASSEP είναι ένα νέο είδος εταιρείας που εμπνέεται από αλληλασφαλιστικές ενώσεις και οργανώνεται ως εταιρική σχέση» (ΟΟΣΑ, 2009).
Τα προαιρετικά επαγγελματικά συνταξιοδοτικά προγράμματα μπορούν να είναι προγράμματα καθορισμένων παροχών ή καθορισμένων εισφορών ή υβρίδιο των δύο. Σύμφωνα με τον ΟΟΣΑ (2009), το 2006, «περίπου το ήμισυ του συνόλου των ιδιωτικών συνταξιοδοτικών ταμείων χρηματοδότησε προγράμματα καθορισμένων παροχών και τα άλλα μισά συστήματα καθορισμένων εισφορών. Ωστόσο, τα προγράμματα καθορισμένων παροχών, τα οποία συνδέονται συνήθως με τις αποδοχές του τελικού μισθού, κάλυπταν περίπου το 87 % των ασφαλισμένων σε συνταξιοδοτικά προγράμματα.»
