Ιστορικό για τις Κάτω Χώρες

Από το 2012 έως το 2022, το κατά κεφαλήν ακαθάριστο εγχώριο προϊόν (ΑΕΠ) στις Κάτω Χώρες αυξήθηκε κατά 14,24%, σε σύγκριση με αύξηση 15,29% του μέσου ΑΕΠ σε ολόκληρη την ΕΕ27. Το 2022, η συνολική ανεργία στις Κάτω Χώρες παρέμεινε σημαντικά χαμηλότερη από τον μέσο όρο της ΕΕ, στο 3,5 %, και τα ποσοστά απασχόλησης τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες ήταν επίσης χαμηλότερα από τους μέσους όρους της ΕΕ. Η μεγαλύτερη διαφορά ήταν στο ποσοστό ανεργίας των νέων, μόλις 7,6%, σε σύγκριση με 14,5% στην ΕΕ των 27. Το ποσοστό απασχόλησης στις Κάτω Χώρες αυξήθηκε μεταξύ 2012 και 2022 κατά 3,2 ποσοστιαίες μονάδες, ενώ η απασχόληση των νέων αυξήθηκε κατά 2,6 ποσοστιαίες μονάδες.

Ενώ η ανεργία μειώθηκε (3,5 % το 2022) κάτω από το επίπεδο ανεργίας που παρατηρήθηκε κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, η ολλανδική αγορά εργασίας δεν είναι χωρίς προκλήσεις (de Volkskrant, 2018). Χαρακτηριζόμενη από υψηλά ποσοστά ευέλικτων συμβάσεων και συμβάσεων αορίστου χρόνου, η αγορά εργασίας λέγεται ότι στερείται δυναμισμού.

Ένα πρόσθετο χαρακτηριστικό της αγοράς εργασίας είναι το γεγονός ότι ορισμένοι τομείς στις Κάτω Χώρες αντιμετωπίζουν ή οδεύουν προς έλλειψη εργατικού δυναμικού. Σε αυτούς περιλαμβάνονται οι τομείς της υγείας και της περίθαλψης, ο τομέας των μεταφορών και ο τομέας της εκπαίδευσης.

Η απασχόληση και οι εργασιακές σχέσεις ρυθμίζονται κυρίως από το νόμο, εκτός από τις εργατικές κινητοποιήσεις (οι οποίες ρυθμίζονται μόνο από τη νομολογία). Σημαντικές νομοθετικές πράξεις είναι:

• Βιβλίο 7 του Αστικού Κώδικα (που ρυθμίζει τις ατομικές συμβάσεις εργασίας) (σε ισχύ από το 1992)

• ο νόμος περί συλλογικών συμβάσεων (σε ισχύ από το 1927)

• ο νόμος περί επεκτάσεως των συλλογικών συμβάσεων (σε ισχύ από το 1937)·

• ο νόμος για τις ώρες εργασίας (όπως τροποποιήθηκε το 2007)

• ο νόμος περί συμβουλίου επιχείρησης (που ισχύει από το 1950, αλλά με τη σημερινή του μορφή ουσιαστικά από το 1979)

Οι οδηγίες της ΕΕ (για παράδειγμα, σχετικά με την ίση μεταχείριση, τις ομαδικές απολύσεις ή τη μεταβίβαση επιχειρήσεων) εφαρμόζονται μέσω πράξεων.

Το 2018 έγινε διαπραγμάτευση και ζητήθηκε η γνώμη νόμου σχετικά με τον τρόπο εξισορρόπησης της αγοράς εργασίας. Ο νόμος αυτός, ο νόμος για την ισορροπημένη αγορά εργασίας (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), περιέχει μια σειρά μικρών μέτρων για την εξισορρόπηση του αριθμού των συμβάσεων αορίστου και προσωρινού χρόνου και, τελικά, για να καταστεί η ολλανδική αγορά εργασίας πιο δυναμική. Τον Ιανουάριο του 2020, άρχισαν να εφαρμόζονται οι διάφοροι κανονισμοί και νόμοι στο πλαίσιο του WAB. Τον Αύγουστο του 2022 τέθηκε σε εφαρμογή η οδηγία της ΕΕ για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας [οδηγία (ΕΕ) 2019/1152]. Αυτή η οδηγία καθορίζει τις ελάχιστες απαιτήσεις που πρέπει να πληρούν οι εργοδότες για την παροχή όρων και συνθηκών απασχόλησης.

Όσον αφορά τα ατομικά και συλλογικά εργασιακά ζητήματα, το νομικό περιβάλλον υπήρξε αρκετά σταθερό, με μία εξαίρεση: τον νόμο του 1996 για την ευελιξία και την ασφάλεια. Δεν υπάρχει επίσημη νομοθεσία σχετικά με την εκπροσώπηση και τους κοινωνικούς εταίρους σε τομείς. Υπάρχουν τομεακοί κοινωνικοί εταίροι και καταρτίζουν διμερείς συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Για να εφαρμοστούν σε έναν ολόκληρο τομέα, το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) εξετάζει τις συμφωνίες και τις κηρύσσει γενικά δεσμευτικές για ολόκληρο τον τομέα. Όσον αφορά τον κοινωνικό διάλογο σε εθνικό επίπεδο, οι εθνικοί διατομεακοί κοινωνικοί εταίροι μπορούν να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις μέσω του τριμερούς οργάνου, του Κοινωνικού και Οικονομικού Συμβουλίου (Sociaal Economische Raad, SER). Το όργανο αυτό και ο ρόλος του θεσπίστηκαν μέσω του νόμου περί Κοινωνικού και Οικονομικού Συμβουλίου.

Μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο, το εθνικό επίπεδο έχει αποκτήσει μεγάλη σημασία στις ολλανδικές εργασιακές σχέσεις, με την ίδρυση του τριμερούς SER και του διμερούς Ιδρύματος Εργασίας (Stichting van de Arbeid, STVDA).

Από το 1982 (όταν συνήφθη η συμφωνία του Wassenaar μεταξύ της κυβέρνησης και των κοινωνικών εταίρων, με την οποία οι εργοδότες συμφώνησαν στη μείωση του χρόνου εργασίας με αντάλλαγμα τη συγκράτηση των μισθών από τα συνδικάτα), οι εργασιακές σχέσεις στις Κάτω Χώρες υπήρξαν γενικά αρκετά σταθερές.

Η πανδημία COVID-19 επηρέασε την αγορά εργασίας με διάφορους τρόπους. Από την πλευρά της προσφοράς, κατά τη διάρκεια της πανδημίας ορισμένοι εργαζόμενοι συνταξιοδοτήθηκαν πρόωρα, κατέστησαν μόνιμα ανίκανοι για εργασία ή ακόμη και απεβίωσαν. Επιπλέον, λόγω των περιοριστικών μέτρων, πολλοί εργαζόμενοι στους πληγέντες τομείς (όπως η φιλοξενία και ο πολιτισμός, ο αθλητισμός και η αναψυχή) πήγαν να εργαστούν σε άλλους τομείς. Ορισμένοι από αυτούς δεν επέστρεψαν στον προ πανδημίας τομέα τους. Αυτό μπορεί να οφείλεται στο γεγονός ότι η νέα τους θέση εργασίας προσέφερε καλύτερες συνθήκες εργασίας ή όρους και συνθήκες. Επιπλέον, το υψηλό επίπεδο απουσιών (εν μέρει λόγω των συνεπειών της πανδημίας COVID-19 και του υψηλού φόρτου εργασίας λόγω έλλειψης εργατικού δυναμικού) είχε επίσης ως αποτέλεσμα χαμηλότερη προσφορά εργασίας. Από την πλευρά της ζήτησης, αρκετοί τομείς κάλυπταν το χαμένο έδαφος, με αποτέλεσμα να υπάρχει (προσωρινή) ανάγκη για περισσότερο προσωπικό. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις απάντησαν σε αυτό ζητώντας αυξήσεις μισθών αμέσως μετά την πανδημία, ιδίως σε τομείς με ελλείψεις εργατικού δυναμικού.

Τα συνδικάτα και οι εργοδότες έχουν ισχυρή παρουσία σε εθνικό επίπεδο. Το κυρίαρχο επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι το κλαδικό επίπεδο. Η παρουσία της Ένωσης σε επίπεδο εταιρείας είναι (με ορισμένες εξαιρέσεις) μάλλον αδύναμη.

Όπως και στις περισσότερες χώρες της ΕΕ, η πυκνότητα των συνδικάτων με βάση τους ενεργούς υπαλλήλους μειώθηκε στις Κάτω Χώρες, σε περίπου 13%. Η κάλυψη από συλλογικές διαπραγματεύσεις παραμένει υψηλή (περίπου 73%) και έχει γίνει κάπως πιο αποκεντρωμένη, ιδίως όσον αφορά ζητήματα χρόνου εργασίας. Τα επίπεδα απεργίας παραμένουν χαμηλά σε σχέση με τα διεθνή πρότυπα.