Συλλογικές διαπραγματεύσεις στις Κάτω Χώρες

Το κυρίαρχο επίπεδο διαπραγμάτευσης στις Κάτω Χώρες είναι το τομεακό επίπεδο, με πολλές μεγάλες επιχειρήσεις να έχουν τη δική τους εταιρική συμφωνία. Σύμφωνα με τη βάση δεδομένων Institutional Features of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Ppact (ICTWSS) (ΟΟΣΑ και AIAS, 2021), η κάλυψη την περίοδο 2008-2010 ανήλθε σε περίπου 84%. Δεν υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις για το σύνολο του δημόσιου τομέα. Υπάρχουν, ωστόσο, 15 υποτομεακές συλλογικές συμβάσεις (που καλύπτουν τομείς όπως η κεντρική κυβέρνηση, η περιφερειακή κυβέρνηση, η δημοτική κυβέρνηση, η άμυνα και η αστυνομία).

Πολλές κλαδικές συμφωνίες κηρύσσονται γενικά δεσμευτικές από το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης για όλες τις επιχειρήσεις του τομέα. Όλο και περισσότερο, οι τομεακές συμφωνίες μπορούν να θεωρηθούν συμφωνίες-πλαίσια, οι οποίες στη συνέχεια επεξεργάζονται περαιτέρω και εφαρμόζονται σε επίπεδο επιχείρησης (είτε από συνδικαλιστικές οργανώσεις είτε από επιτροπές επιχείρησης). Κατά κανόνα, μετά τη λήξη συλλογικής σύμβασης εργασίας, το περιεχόμενο παραμένει σε ισχύ εάν δεν υπάρχει νέα συμφωνία για τους εργαζομένους και τους εργοδότες που είναι μέλη της συνδικαλιστικής οργάνωσης ή της εργοδοτικής οργάνωσης που υπέγραψε τη συμφωνία. Ωστόσο, η συμφωνία δεν είναι πλέον καθολικά δεσμευτική για τον τομέα εάν έχει λήξει, και ενώ οι επιχειρήσεις είναι καταρχήν ελεύθερες να παρεκκλίνουν από τις συμφωνίες, δεν είναι σαφές σε ποιο βαθμό αυτό συμβαίνει στην πράξη.

Από τότε που ξεκίνησε η κρίση COVID-19 στις αρχές του 2020, έχουν αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης πολύ λιγότερες συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Πολλές από αυτές τις συμφωνίες που συνήφθησαν και τέθηκαν σε ισχύ το 2020 είχαν αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης το 2019 για να ξεκινήσουν το 2020. Ορισμένες συλλογικές συμβάσεις εργασίας πάγωσαν για το 2020, με τα συνδικάτα και τους εργοδότες να συμφωνούν να διατηρήσουν τις διατάξεις της επίσημα ληγμένης συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Στον παρακάτω πίνακα, τα στοιχεία από την έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις δείχνουν την κάλυψη των εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα, με συνολική διαπραγματευτική κάλυψη 79% το 2013. Τα στοιχεία από το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης στη δεύτερη στήλη είναι παρόμοια για τη συνολική κάλυψη των διαπραγματεύσεων, αλλά δείχνουν μια διαφορετική εικόνα σε τομεακό επίπεδο, το οποίο κυριαρχεί στις Κάτω Χώρες. Αυτό οφείλεται εν μέρει στον μηχανισμό επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων, ο οποίος προσθέτει περίπου 13 ποσοστιαίες μονάδες στο τομεακό επίπεδο. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι κάθε πηγή χρησιμοποιεί διαφορετική μεθοδολογία (η έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις επιτρέπει πολλαπλές απαντήσεις, ενώ η εθνική πηγή επιτρέπει μόνο μία απάντηση), γεγονός που καθιστά δύσκολη την άμεση σύγκριση μεταξύ διαφορετικών επιπέδων.

Κάλυψη των εργαζομένων από συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις

Σημείωση: μ.δ., μη διαθέσιμο.

Πηγές: Eurofound, Έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις 2013/2019 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών του ιδιωτικού τομέα με εγκαταστάσεις με περισσότερους από 10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S), η ερώτηση στην έρευνα ήταν ερώτηση πολλαπλής επιλογής και ήταν δυνατές πολλαπλές απαντήσεις)· Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (συμπεριλαμβανομένων των εταιρειών που απασχολούν περισσότερους από 10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S, εξαιρουμένου του O), με μία μόνο απάντηση για κάθε τοπική μονάδα· ΟΟΣΑ και AIAS, 2021· CBS, 2022α.

Η κύρια πρόσφατη τάση στις συλλογικές διαπραγματεύσεις είναι η αύξηση της διάρκειας των γύρων διαπραγματεύσεων. Οι διαπραγματεύσεις έχουν γίνει πιο δύσκολες και, ως εκ τούτου, παρατεταμένες. Ορισμένες φορές μεσολαβεί μεγάλο χρονικό διάστημα μεταξύ της λήξης μιας συμφωνίας και της ημερομηνίας έναρξης της νέας συμφωνίας. Ένα άλλο πρόσφατα σχετικό ζήτημα είναι η διαπραγμάτευση συμφωνιών που δεν έχουν υπογραφεί από το FNV. Ωστόσο, αυτές οι τάσεις δεν έχουν οδηγήσει σε δραστικές αλλαγές στη συνολική κάλυψη, με τα αριθμητικά στοιχεία να μειώνονται ελαφρώς μόνο μεταξύ 2014 και 2021 (CBS, 2022α) Αυτό που πρέπει να ληφθεί υπόψη είναι το αυξανόμενο ποσοστό αυτοαπασχολούμενων, οι οποίοι δεν καλύπτονται από συμφωνίες.

Στις Κάτω Χώρες, οι νόμοι ρυθμίζουν τις βασικές συνθήκες του εργασιακού βίου και οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούν να βασίζονται σε αυτές τις διατάξεις. Υπάρχουν νόμοι για τον χρόνο εργασίας και τους κατώτατους μισθούς, οι οποίοι πρέπει να τηρούνται ως ελάχιστη απαίτηση στις τομεακές συμβάσεις. Το τομεακό επίπεδο κυριαρχεί στις Κάτω Χώρες, αλλά πολλές μεγάλες εταιρείες έχουν συμφωνίες σε επίπεδο εταιρείας.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Άρθρωση

Σε εθνικό επίπεδο, οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να απευθύνουν συστάσεις στα συνδεδεμένα διαπραγματευτικά μέρη, αλλά αυτό είναι όλο και λιγότερο σημαντικό. Μπορεί να υπάρχουν δεσμοί μεταξύ τομεακού επιπέδου και εταιρικού επιπέδου, και οι τομεακές συμφωνίες έχουν όλο και περισσότερο τον χαρακτήρα συμφωνιών-πλαισίων που αφήνουν κάποιο περιθώριο παρέκκλισης και επεξεργασίας σε επίπεδο επιχείρησης, ιδίως όσον αφορά τον χρόνο εργασίας.

Παραδοσιακά, οι διαπραγματεύσεις πραγματοποιούνταν τους πρώτους μήνες του έτους. Ωστόσο, δεν υπάρχει πλέον «συνηθισμένο» μοτίβο.

Δεδομένου ότι το μεγαλύτερο μέρος του κοινωνικού διαλόγου πραγματοποιείται σε τομεακό επίπεδο, δεν υπάρχει μεγάλος κεντρικός συντονισμός. Ως εκ τούτου, ο συντονισμός είναι σχετικά αδύναμος στις Κάτω Χώρες. Οι ομοσπονδίες μπορούν να εκδίδουν συστάσεις, αλλά αυτές δεν είναι δεσμευτικές. Οι εργοδότες απαιτούν λιγότερο συντονισμό, ζητώντας από τα συνδικάτα να λαμβάνουν περισσότερο υπόψη τις διαφορές μεταξύ τομέων και εταιρειών. Δεν υπάρχει διαπραγμάτευση προτύπων, αν και παραδοσιακά ορισμένες συμφωνίες (όπως αυτές στον τομέα των μετάλλων) θεωρούνται πιο σημαντικές (trendsetting ) από άλλες.

Οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις μπορούν να κηρυχθούν γενικά δεσμευτικές για μέγιστο διάστημα δύο ετών ή πέντε ετών εάν ρυθμίζουν κοινά ταμεία (π.χ. για συντάξεις ή κατάρτιση). Μόνο ορισμένα είδη διατάξεων μπορούν να καταστούν γενικά δεσμευτικά. Γίνεται διάκριση μεταξύ «κανονιστικών» (ή ουσιαστικών) ρητρών και ρητρών «υποχρέωσης» (ή διαδικαστικών) στις συλλογικές συμβάσεις. Οι κανονιστικές ρήτρες ρυθμίζουν θέματα όπως η αμοιβή, οι ώρες εργασίας και άλλοι όροι και συνθήκες απασχόλησης και μπορούν να επεκταθούν από τον Υπουργό Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης ώστε να καλύπτουν όλους τους εργοδότες και τους εργαζομένους του σχετικού τομέα, είτε είναι μέλη ενός από τα υπογράφοντα μέρη είτε όχι. Οι ρήτρες υποχρεώσεων καθορίζουν τα αμοιβαία δικαιώματα και υποχρεώσεις των συμβαλλομένων μερών σε σχέση με την εφαρμογή μιας συμφωνίας και δεν μπορούν να καταστούν γενικά δεσμευτικές.

Ορισμένες εταιρείες ακολουθούν οικειοθελώς κλαδικές συμφωνίες, χωρίς να δεσμεύονται από αυτές.

Όταν μια συλλογική σύμβαση εργασίας λήξει και έχει κηρυχθεί καθολικά ή γενικά δεσμευτική, μόνο τα υπογράφοντα μέρη πρέπει να τηρούν τις ρήτρες έως ότου συναφθεί νέα συμφωνία. Άλλοι εργαζόμενοι και εργοδότες του τομέα μπορούν, καταρχήν, να παρεκκλίνουν από τις διατάξεις έως ότου συναφθεί νέα συμφωνία.

Οι περισσότερες συμφωνίες περιέχουν ρήτρες που επιτρέπουν την παρέκκλιση με μια γενική έννοια: οι επιχειρήσεις μπορούν να ζητήσουν από τα μέρη της συμφωνίας παρέκκλιση. Αυτό συνέβαινε πολύ σπάνια, αλλά η χρήση αυτού του μηχανισμού φαίνεται να έχει αυξηθεί μετά την πανδημία COVID-19. Ωστόσο, δεν υπάρχουν αριθμητικά στοιχεία σχετικά με την επικράτηση αυτής της μορφής παρέκκλισης. Σε περίπτωση παράτασης, οι επιχειρήσεις μπορούν να ζητήσουν απαλλαγή από το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης. Αυτό δεν είναι πολύ συνηθισμένο και το υπουργείο είναι μάλλον περιοριστικό στην έκδοση εξαιρέσεων.

Κατά γενικό κανόνα όσον αφορά την παρέκκλιση από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι εργοδότες μπορούν να παρεκκλίνουν από μια συλλογική σύμβαση εργασίας εάν η παρέκκλιση είναι κατά κάποιο τρόπο ευνοϊκότερη για έναν ή περισσότερους εργαζομένους. Παρεκκλίσεις από συλλογικές συμβάσεις εργασίας που θέτουν σε μειονεκτική θέση έναν ή περισσότερους εργαζομένους δεν θεωρούνται έγκυρες (De Unie, χωρίς ημερομηνία).

Μετά τη λήξη τους, οι συλλογικές συμβάσεις παραμένουν σε ισχύ, αλλά τυπικά μόνο για τα υπογράφοντα μέρη. Για τα μη υπογράφοντα μέρη, οι παραταθείσες συμφωνίες λήγουν κατ' αρχήν. Στην πράξη, όλα τα μέρη τηρούν τη συμφωνία έως ότου τεθεί σε ισχύ νέα. Αυτό έχει γίνει πιο σημαντικό τα τελευταία χρόνια, καθώς η διαδικασία διαπραγμάτευσης έχει γίνει πιο δύσκολη και χρονοβόρα μετά την κρίση. Σε αρκετές περιπτώσεις, υπήρξαν καθυστερήσεις έως και δύο ετών.

Στις Κάτω Χώρες υπάρχουν ρήτρες ειρήνης στις συλλογικές συμβάσεις, αλλά δεν υπάρχουν ποσοτικές πληροφορίες σχετικά με αυτές. Βλέπε ενότητα «Νομικές πτυχές».

Στις Κάτω Χώρες, οι ρήτρες ειρήνης (vredesplicht) στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας τείνουν να επικεντρώνονται στο γεγονός ότι, ενώ υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να προβαίνουν σε διασπαστική δράση έναντι του εργοδότη τους. Αυτό περιλαμβάνει, για παράδειγμα, τη διεξαγωγή απεργιών.

Υπάρχουν εκατοντάδες ενεργές κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας στις Κάτω Χώρες. Εξετάζοντας δειγματοληπτικά συμφωνίες από τρεις τομείς, δεν έγινε ρητή αναφορά στις ειρηνευτικές ρήτρες. Φαίνεται ότι αυτές οι ρήτρες δεν είναι πολύ διαδεδομένες στις Κάτω Χώρες. Ένας λόγος για αυτό μπορεί να είναι ότι είναι κοινή πρακτική να μην απεργούν κατά τη διάρκεια ισχύος μιας συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης διατηρεί επισκόπηση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας που δραστηριοποιούνται στις Κάτω Χώρες. Εκτός από τους μισθούς και τον χρόνο εργασίας, εξετάζει και άλλα θέματα που είναι σημαντικά στις συμφωνίες. Αυτά περιλαμβάνουν:

• αμοιβή κατά τη διάρκεια ασθένειας και ανεργίας, συμπεριλαμβανομένου του βαθμού στον οποίο οι συλλογικές συμβάσεις περιέχουν διατάξεις σχετικά με την αμοιβή επιπλέον των νόμιμων ελάχιστων παροχών, κάτι που είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε περίπτωση ασθένειας και αναπηρίας· Ο εργοδότης καταβάλλει τουλάχιστον το 70% του μισθού κατά τη διάρκεια των δύο πρώτων ετών ασθένειας, αλλά σε πολλές συμφωνίες το επίπεδο αυτό αυξάνεται στο 100% κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους

• απασχολησιμότητα και διά βίου μάθηση

• μεταβλητή αμοιβή

• τις χαμηλότερες μισθολογικές κλίμακες

• Συμβάσεις ορισμένου χρόνου

Μερικές από τις πιο γνωστές απεργίες κατά τη διάρκεια του 2017 και του 2018 πραγματοποιήθηκαν λόγω εργασιακής πίεσης και αμοιβής. Στον τομέα των δημόσιων μεταφορών, καθώς και για την αστυνομία, τους ταχυδρομικούς υπαλλήλους και τους δασκάλους της πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης, η εργασιακή πίεση σε σχέση με τις αμοιβές ήταν βασικό θέμα. Η τάση αυτή συνεχίστηκε το 2019, οδηγώντας σε μεγάλης κλίμακας απεργίες στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης (ιδίως όσον αφορά τους νοσηλευτές και τους εργαζόμενους στον τομέα της φροντίδας), καθώς και για τους εκπαιδευτικούς και τους εκπαιδευτές στην πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια εκπαίδευση.