Προφίλ χώρας επαγγελματικής ζωής για τις Κάτω Χώρες
Το προφίλ αυτό περιγράφει τα βασικά χαρακτηριστικά της επαγγελματικής ζωής στις Κάτω Χώρες. Στόχος του είναι να παράσχει τις σχετικές βασικές πληροφορίες σχετικά με τις δομές, τα θεσμικά όργανα, τους φορείς και τους σχετικούς κανονισμούς που αφορούν την επαγγελματική ζωή.
Αυτό περιλαμβάνει δείκτες, δεδομένα και ρυθμιστικά συστήματα σχετικά με τις ακόλουθες πτυχές: φορείς και θεσμικά όργανα, συλλογικές και ατομικές εργασιακές σχέσεις, υγεία και ευημερία, αμοιβές, χρόνος εργασίας, δεξιότητες και κατάρτιση, ισότητα και απαγόρευση των διακρίσεων στην εργασία. Τα προφίλ επικαιροποιούνται συστηματικά ανά διετία.
Ως «ατομικές σχέσεις εργασίας» νοείται η σχέση μεταξύ του μεμονωμένου εργαζομένου και του εργοδότη του. Η σχέση αυτή διαμορφώνεται από τη νομική ρύθμιση και από τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων των κοινωνικών εταίρων σχετικά με τους όρους και τις προϋποθέσεις. Η παρούσα ενότητα εξετάζει την έναρξη και τη λήξη της σχέσης εργασίας και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στις Κάτω Χώρες.
Απαιτήσεις σχετικά με τη σύμβαση εργασίας
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν στους εργαζομένους γραπτή δήλωση σχετικά με τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας τους εντός ενός μηνός από την έναρξη της απασχόλησής τους και τυχόν αλλαγές στους όρους αυτούς εντός μηνός από την επέλευση αυτών (η κοινοποίηση των αλλαγών δεν είναι υποχρεωτική στην περίπτωση τροποποιήσεων νομοθετικών διατάξεων ή συλλογικών συμβάσεων που αναφέρονται στη δήλωση ή τη σύμβαση). Η δήλωση πρέπει να παρέχει λεπτομέρειες (μεταξύ άλλων):
το όνομα και τη διεύθυνση του εργοδότη και του εργαζομένου·
τον τόπο ή τους τόπους όπου πρόκειται να εκτελεστεί η εργασία·
τον τίτλο εργασίας ή περιγραφή του είδους της εργασίας που πρόκειται να εκτελεστεί·
την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης·
τη διάρκεια της σύμβασης, εάν είναι ορισμένου χρόνου·
το ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας
το ποσό της αμοιβής και πότε θα καταβληθεί
τη διάρκεια οποιασδήποτε δοκιμαστικής περιόδου
το ποσό του επιδόματος αδείας
οποιοδήποτε εφαρμοστέο συνταξιοδοτικό καθεστώς
Η ελάχιστη ηλικία εργασίας είναι τα 15 έτη (αν και τα άτομα ηλικίας 13 και 14 ετών μπορούν να κάνουν κάποιες ελαφρές εργασίες, υπό επίβλεψη). Για τους νέους ηλικίας 15 έως 18 ετών, υπάρχει αυστηρότερη νομοθεσία με προστατευτικές πτυχές (για παράδειγμα, μέγιστος χρόνος εργασίας, περιορισμένη νυχτερινή εργασία).
Διαδικασίες απόλυσης και καταγγελίας
Υπάρχουν έξι βασικές διαδικασίες για την καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας:
Καταγγελία με αμοιβαία συναίνεση
τερματισμός κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
μη ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου
Συνοπτική απόλυση για «επείγοντα» λόγο
Περάτωση από δικαστήριο
Απόλυση με επίσημη άδεια από την περιφερειακή δημόσια υπηρεσία απασχόλησης
Ο νόμος σχετικά με την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας υπέστη σημαντικές αλλαγές την 1η Ιουλίου 2015. Οι βασικές αλλαγές που εισήχθησαν παρατίθενται παρακάτω.
Εάν ένας εργοδότης και ένας εργαζόμενος συμφωνήσουν να καταγγείλουν μια σύμβαση εργασίας με αμοιβαία συναίνεση, ο εργαζόμενος θα έχει δύο εβδομάδες για να αλλάξει γνώμη και να αποσύρει τη συγκατάθεσή του.
Όταν ο εργοδότης επιθυμεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας για επαγγελματικούς ή οικονομικούς λόγους ή λόγω απουσίας που διαρκεί περισσότερο από δύο έτη λόγω ασθένειας, ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει άδεια από την περιφερειακή δημόσια υπηρεσία απασχόλησης. Εάν ο εργοδότης επιθυμεί να καταγγείλει τη σύμβαση για οποιονδήποτε άλλο λόγο, υποχρεούται να υποβάλει αίτηση στο πολιτικό δικαστήριο.
Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από το πολιτικό δικαστήριο, παρέχεται στον εργαζόμενο το δικαίωμα έφεσης. Το προηγούμενο σύστημα αποζημιώσεων απόλυσης αντικαταστάθηκε, σε μεγάλο βαθμό, από ένα νέο σύστημα μεταβατικών πληρωμών από την 1η Ιουλίου 2015.
Σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία να τερματίσει τη σύμβαση εργαζομένου, οι εργαζόμενοι μπορούν να λάβουν μεταβατική αποζημίωση εάν εργάζονται για τον εν λόγω εργοδότη επί δύο έτη ή περισσότερο.
Με την έναρξη ισχύος του WAB, τον Ιανουάριο του 2020 ορισμένοι από τους κανόνες για την απόλυση εργαζομένων χαλάρωσαν. Τώρα είναι δυνατό για τους εργοδότες να αναφέρουν έναν συνδυασμό λόγων για την απόλυση ενός εργαζομένου. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης δεν χρειάζεται να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία για έναν μόνο λόγο, αλλά μπορεί αντ' αυτού να παραθέσει λιγότερα αποδεικτικά στοιχεία για μια σειρά λόγων. Στόχος αυτού του μέτρου είναι να διευκολύνει την απόλυση εργαζομένων. Επιπλέον, το WAB περιλαμβάνει αλλαγές στην αποζημίωση μετάβασης που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι εάν ένας εργοδότης τους απολύσει. Ενώ προηγουμένως η αποζημίωση μετάβασης δημιουργήθηκε μετά από ορισμένο αριθμό ετών για τους εργαζομένους με συμβάσεις αορίστου χρόνου, όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν τώρα να λάβουν αποζημίωση μετάβασης. Το ποσό αυτό είναι ανάλογο με τον χρόνο που αφιερώνεται στον εργοδότη και ποικίλλει ανάλογα με την εκάστοτε κατάσταση απασχόλησης.
Άδεια πατρότητας, μητρότητας και συντρόφου/πατρότητας
Στις 2 Αυγούστου 2022 θεσπίστηκε νέα γονική άδεια μετ' αποδοχών. Μέχρι ένα παιδί να γίνει 8 ετών, οι γονείς έχουν 26 εβδομάδες γονικής άδειας. Από τον Αύγουστο του 2022, οι γονείς έχουν τη δυνατότητα να αναλάβουν 9 από αυτές τις 26 εβδομάδες σε αμειβόμενη βάση. Αποζημιώνονται με το 70% του συνήθους εισοδήματός τους. Αυτές οι εννέα εβδομάδες μπορούν να χρησιμοποιηθούν μόνο κατά το πρώτο έτος της ζωής του παιδιού. Επιπλέον, από το 2019, η άδεια συντρόφου/πατρότητας (όχι απαραίτητα για τους πατέρες) έχει επεκταθεί από δύο ημέρες σε εννέα ημέρες. Επιπλέον, το 2020 θεσπίστηκε πρόσθετη άδεια συντρόφου, η οποία επιτρέπει στους συντρόφους να λάβουν έως και πέντε εβδομάδες άδειας. Αυτές οι εβδομάδες αποζημιώνονται με το 70% του κανονικού μισθού τους.
Νόμιμες ρυθμίσεις άδειας
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Αναρρωτική άδεια
Οι εργοδότες υποχρεούνται από το νόμο να καταβάλλουν στους εργαζόμενους που απουσιάζουν από την εργασία λόγω ασθένειας το 70% του κανονικού μισθού τους για μέγιστο διάστημα δύο ετών. Ο μισθός βάσει του οποίου υπολογίζεται το ποσοστό του 70% υπόκειται σε ανώτατο όριο (205,77 ευρώ ημερησίως τον Ιανουάριο του 2017). Κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους απουσίας, το ποσό του επιδόματος ασθενείας πρέπει να ισούται τουλάχιστον με τον εθνικό κατώτατο μισθό. Πολλές συλλογικές συμβάσεις προβλέπουν υψηλότερα ποσοστά επιδόματος ασθενείας, κυρίως κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους.
Η σύμβαση εργασίας ή η συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να προβλέπει ότι δεν καταβάλλεται επίδομα ασθενείας για τις πρώτες μία ή δύο ημέρες απουσίας λόγω ασθενείας, μολονότι οι εν λόγω «ημέρες αναμονής» δεν μπορούν να εφαρμοστούν σε δεύτερο βαθμό ασθένειας εντός τεσσάρων εβδομάδων από την πρώτη.
Κατά τη διάρκεια μεγαλύτερων περιόδων απουσίας λόγω ασθένειας, οι εργοδότες υποχρεούνται να καταβάλλουν προσπάθειες για την επανένταξη του εργαζομένου στον χώρο εργασίας και ο εργοδότης και ο εργαζόμενος πρέπει να καταρτίσουν σχέδιο αποκατάστασης και επανένταξης. Εάν οι εργαζόμενοι δεν συνεργάζονται επαρκώς με τις προσπάθειες που αποσκοπούν στην επιστροφή τους στην εργασία, ο εργοδότης μπορεί να παύσει να καταβάλλει επίδομα ασθενείας και, τελικά, να απολύσει τον εργαζόμενο. Μετά από δύο χρόνια απουσίας λόγω ασθενείας, η υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει επίδομα ασθενείας λήγει κανονικά και οι εργαζόμενοι αξιολογούνται από το UWV για να διαπιστωθεί εάν δικαιούνται ή όχι κρατικό επίδομα επαγγελματικής αναπηρίας. Εάν ο οργανισμός αποφασίσει ότι ο εργοδότης δεν έχει καταβάλει επαρκείς προσπάθειες για την επανένταξη του εργαζομένου, μπορεί να διατάξει τον εργοδότη να συνεχίσει να καταβάλλει επίδομα ασθενείας για τρίτο έτος.
Το σύστημα αυτό αποτέλεσε αντικείμενο συζήτησης μεταξύ της κυβέρνησης και των εθνικών κοινωνικών εταίρων. Επιτεύχθηκε συμφωνία για την αλλαγή αυτού του συστήματος, καθώς η προσέγγιση αυτή εφάρμοζε απαιτήσεις με τις οποίες ήταν ιδιαίτερα δύσκολο να συμμορφωθούν οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
Το 2020, η κυβέρνηση παρουσίασε ορισμένες προσαρμογές σχετικά με τις αναρρωτικές άδειες. Από τον Σεπτέμβριο του 2021, τα βασικά κριτήρια για τη συνολική αξιολόγηση από το UWV της ικανότητας ενός ατόμου να εργαστεί και της πορείας επανένταξής του βασίζονται σε αξιολόγηση που διενεργείται από ιατρό της εταιρείας (επαγγελματίας υγείας που παρέχει ιατρικές αξιολογήσεις για εργαζόμενους στην εταιρεία (bedrijfsarts)). Οι επιχειρήσεις διατηρούν το δικαίωμα να ζητήσουν δεύτερη γνώμη. Στη συνέχεια, το UWV αξιολογεί τον βαθμό στον οποίο το σχέδιο επανεντάξεως ευθυγραμμίζεται με την κατάσταση της υγείας του οικείου εργαζομένου. Η ιδέα είναι ότι αυτή η νέα προσέγγιση προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία (Rijksoverheid, 2020α).
Ηλικία συνταξιοδότησης
Το 2013, η επίσημη ηλικία συνταξιοδότησης (για άνδρες και γυναίκες) άρχισε να αυξάνεται σταδιακά. Αυξήθηκε από 65 έτη το 2012 σε 66 έτη το 2018 και σε 66 έτη και 4 μήνες το 2020 και το 2021. Το 2022, η ηλικία συνταξιοδότησης αυξήθηκε στα 66 έτη και 7 μήνες. Το 2024, η ηλικία συνταξιοδότησης θα είναι τα 67 έτη. Από το 2025, η ηλικία συνταξιοδότησης θα αυξάνεται κατά 8 μήνες, αντί για 1 έτος, για κάθε έτος που προστίθεται στο προσδόκιμο ζωής. Τα ευέλικτα/συστήματα πρόωρης συνταξιοδότησης θα προσαρμοστούν αναλόγως, με ορισμένες ειδικές ρυθμίσεις για τους εργαζόμενους με χαμηλότερα εισοδήματα (Rijksoverheid, undated-a).
