Φορείς και ιδρύματα στην Πορτογαλία

Στην Πορτογαλία, το Υπουργείο Εργασίας, Αλληλεγγύης και Κοινωνικής Ασφάλισης (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) εγκρίνει και εφαρμόζει πολιτικές που σχετίζονται με την απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση και την κατάρτιση προσόντων, την αγορά εργασίας και τις εργασιακές σχέσεις μέσω της Γενικής Διεύθυνσης Απασχόλησης και Εργασιακών Σχέσεων (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) και της Αρχής Συνθηκών Εργασίας (Autoridade para as Condições do Trabalho, ΠΡΑΞΗ). Η DGERT είναι υπεύθυνη για την υποστήριξη της ανάπτυξης πολιτικών, νομοθεσίας και κανονισμών για την απασχόληση και την επαγγελματική κατάρτιση και για τις εργασιακές σχέσεις, συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών εργασίας και της υγείας, της ασφάλειας και της ευημερίας στην εργασία.

Η ACT είναι υπεύθυνη για την προώθηση βελτιωμένων συνθηκών εργασίας διασφαλίζοντας τη συμμόρφωση με τους κανονισμούς εργασίας και για την προώθηση πολιτικών πρόληψης των επαγγελματικών κινδύνων στις υπηρεσίες και τους φορείς της δημόσιας διοίκησης και σε όλους τους τομείς δραστηριότητας.

Δύο άλλοι φορείς είναι σε θέση να διεξάγουν έρευνες σε περιπτώσεις επαγγελματικής ασθένειας ή άλλης βλάβης της υγείας που συνέβη κατά τη διάρκεια της εργασίας ή που σχετίζονται με την εργασία. Το Ίδρυμα Κοινωνικής Ασφάλισης (Instituto da Segurança Social), μέσω του Τμήματος Προστασίας από Επαγγελματικούς Κινδύνους (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais), είναι υπεύθυνο για τη διαχείριση της θεραπείας και της ανάρρωσης από ασθένεια ή αναπηρία που προκύπτει από επαγγελματικούς κινδύνους. Η Γενική Διεύθυνση Υγείας (Direção-Geral da Saúde, DGS) είναι ένας από τους κύριους ενδιαφερόμενους φορείς για τον καθορισμό, την προώθηση και την επιβολή της πολιτικής για την επαγγελματική υγεία, μέσω του Τμήματος Περιβάλλοντος και Επαγγελματικής Υγείας (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). Το ΣΕΚ είναι υπεύθυνο για την προώθηση της αξιολόγησης των σχέσεων μεταξύ εργασίας και υγείας/κακής υγείας και για την αξιολόγηση των επιπτώσεων της εργασίας στην υγεία (αναπηρία και θάνατος). Είναι επίσης υπεύθυνη για την υποστήριξη της ανάπτυξης πολιτικών, νομοθεσίας, κανονισμών, κατευθυντήριων γραμμών, και ούτω καθεξής, σχετικά με την επίβλεψη της υγείας.

Η πορτογαλική νομοθεσία δεν προβλέπει κανόνες σχετικά με τα κριτήρια και τους μηχανισμούς αξιολόγησης της αντιπροσωπευτικότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των ενώσεων εργοδοτών ή σχετικά με τις επιπτώσεις της αντιπροσωπευτικότητας στους θεσμούς κοινωνικού διαλόγου και στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Όλες οι επίσημα εγγεγραμμένες συνδικαλιστικές οργανώσεις ή ενώσεις εργοδοτών έχουν το δικαίωμα να συμμετέχουν σε συλλογικές διαπραγματεύσεις. Η κρίσιμη πτυχή των συλλογικών διαπραγματεύσεων στην Πορτογαλία είναι η αμοιβαία αναγνώριση.

Το μνημόνιο συνεννόησης (που εφαρμόστηκε κατά την περίοδο μεταξύ Μαΐου 2011 και Μαΐου 2014) απαιτούσε η επέκταση των συλλογικών συμβάσεων να βασίζεται στην αντιπροσωπευτικότητα, τόσο των συνδικαλιστικών οργανώσεων όσο και των εργοδοτικών ενώσεων. Οι νομικές αλλαγές που έγιναν από τον κεντροδεξιό συνασπισμό PSD/CDS το 2012 και το 2014 αφορούσαν μόνο την αντιπροσωπευτικότητα/εκπροσώπηση των εργοδοτών. Στην έκδοση του 2012, οι εργοδότες έπρεπε να αντιπροσωπεύουν το 50% της απασχόλησης στον τομέα, κάτι που σε πολλούς τομείς αποτελεί αδύνατο στόχο. Στην έκδοση του 2014, το 30% των μελών τους έπρεπε να αποτελείται από πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις προκειμένου να τους επιτραπεί να επεκτείνουν τις συλλογικές συμβάσεις.

Οι κανόνες αυτοί αποσύρθηκαν το 2017 για διάφορους λόγους: τον αρνητικό αντίκτυπο στις συλλογικές διαπραγματεύσεις ως αποτέλεσμα της μείωσης του αριθμού των παρατάσεων και του αριθμού των επικαιροποιημένων συλλογικών συμβάσεων, καθώς και της κάλυψής τους· την αδυναμία των ενώσεων εργοδοτών, όπως επισημαίνεται στην Πράσινη Βίβλο για τις εργασιακές σχέσεις του 2016 (Dray, 2017), με μόνο το 19 % των εταιρειών στην Πορτογαλία το 2014 να δηλώνουν ότι είναι μέλη ενώσεων εργοδοτών· και το γεγονός ότι τόσο οι συνομοσπονδίες εργοδοτών όσο και οι συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες ήταν αντίθετες ή επιφυλακτικές όσον αφορά τα κριτήρια επέκτασης με βάση την αντιπροσωπευτικότητα/εκπροσώπηση. Τον Μάιο του 2017, το ψήφισμα 82/2017 αντικατέστησε τα κριτήρια αντιπροσωπευτικότητας/εκπροσώπησης των εργοδοτικών ενώσεων με νέα κριτήρια για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων: την επίδραση στο μισθολογικό κόστος και τις οικονομικές επιπτώσεις, το επίπεδο της αύξησης των μισθών, τον αντίκτυπο στη μισθολογική κλίμακα και στη μείωση των ανισοτήτων, το ποσοστό των εργαζομένων που πρέπει να καλυφθούν (συνολικά και ανά φύλο) και το ποσοστό των γυναικών που θα ωφεληθούν.

Σχετικά με τη συνδικαλιστική εκπροσώπηση

Το δικαίωμα συνδικαλιστικής οργάνωσης (liberdade sindical) διασφαλίζεται από το Σύνταγμα της Πορτογαλικής Δημοκρατίας και από τον εργατικό κώδικα. Πολύ λίγες ομάδες αποκλείονται από αυτό το δικαίωμα, ενώ αποκλείονται μόνο τα μέλη των ενόπλων δυνάμεων και των στρατιωτικοποιημένων δυνάμεων ασφαλείας.

Η μέτρηση της συμμετοχής σε συνδικαλιστικές οργανώσεις στην Πορτογαλία είναι ένα ιδιαίτερα δύσκολο έργο, διότι τα περισσότερα συνδικάτα δεν παρέχουν ενημερωμένες και ακριβείς πληροφορίες. Από το 2010, η ετήσια υποχρεωτική έρευνα για όλες τις εταιρείες του τομέα της αγοράς (Relatório Único; Διάταγμα 55/2010) έχει συμπεριλάβει μια ερώτηση για τους εργοδότες σχετικά με τον αριθμό των εργαζομένων που συνδέονται με συνδικαλιστικές οργανώσεις. Όπως επισημαίνεται στην Πράσινη Βίβλο για τις εργασιακές σχέσεις του 2016, λιγότερο από το 4 % των εταιρειών δηλώνουν ότι έχουν συνδικαλισμένους εργαζομένους και τα στοιχεία για τους συνδικαλισμένους εργαζομένους δείχνουν ότι η πυκνότητα των συνδικάτων κυμαίνεται μεταξύ 11 % και 9 % την περίοδο 2010-2014. Επιπλέον, τα στοιχεία αυτά δεν περιλαμβάνουν τον δημόσιο τομέα, όπου η πυκνότητα των συνδικάτων είναι πάντα πολύ υψηλότερη.

Τα δημοσιευμένα στοιχεία (ΟΟΣΑ, 2021) δείχνουν ότι υπήρχε αξιοσημείωτη σταθερότητα στην πυκνότητα της ένωσης στην Πορτογαλία έως το 2011. Σύμφωνα με αυτή τη βάση δεδομένων, το 2011, η CGTP-IN περιελάμβανε περίπου 460.000 μέλη, η UGT είχε περίπου 193.000 μέλη και τα ανεξάρτητα συνδικάτα αποτελούσαν περίπου 19.000 μέλη και, το 2016 (τα πιο πρόσφατα στοιχεία), η CGTP-IN περιελάμβανε 400.000 μέλη, η UGT είχε περίπου 160.000 μέλη και τα ανεξάρτητα συνδικάτα αποτελούσαν 19.000 μέλη. Υπάρχει κάποια απόκλιση μεταξύ αυτών των στοιχείων και των εκτιμήσεων των ίδιων των συνδικαλιστικών συνομοσπονδιών, ιδίως από την UGT. Η CGTP-IN ανέφερε ότι είχε χάσει σχεδόν 64.000 μέλη μεταξύ 2012 και 2016 (CGTP-IN, 2016), αλλά ότι τα μέλη της είχαν αυξηθεί σημαντικά τα επόμενα τέσσερα χρόνια, δηλαδή κατά 132.541 (CGTP-IN, 2020; Πορφύριο, 2020· βλέπε επίσης την απάντηση της CGTP-IN στο ερωτηματολόγιο στο Eurofound, 2014). Η UGT ανέφερε ότι είχε χάσει 20.000 μέλη μεταξύ 2012 και 2016 και 8.000 μέλη μεταξύ 2016 και 2010 (UGT, 2013, 2017· βλ. επίσης την απάντηση της UGT στο ερωτηματολόγιο στο Eurofound, 2014).

Συμμετοχή σε συνδικαλιστικές οργανώσεις και πυκνότητα, 2011–2020

Σημειώσεις: * Ποσοστό εργαζομένων που είναι μέλη συνδικαλιστικής οργάνωσης. ** Με βάση την ετήσια υποχρεωτική έρευνα που αποστέλλεται σε όλες τις εταιρείες του τομέα της αγοράς (Relatório Único), η οποία περιλαμβάνει ερώτηση για τους εργοδότες σχετικά με τον αριθμό των εργαζομένων που συνδέονται με συνδικαλιστικές οργανώσεις σε επίπεδο εταιρείας, η οποία επιτρέπει τον υπολογισμό της πυκνότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων (GEP/MTSSS, 2023, σ. 17). Συνολικός αριθμός μελών συνδικαλιστικών οργανώσεων (συμπεριλαμβανομένων των αυτοαπασχολούμενων και των μη ενεργών μελών συνδικαλιστικών οργανώσεων, δηλαδή φοιτητών, συνταξιούχων ή ανέργων) σε εθνικό επίπεδο. μ.δ., μη διαθέσιμο· ΟΟΣΑ/AIAS ICTWSS, Οργανισμός Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης/Ινστιτούτο Προηγμένων Εργασιακών Σπουδών του Άμστερνταμ Θεσμικά χαρακτηριστικά των συνδικάτων, καθορισμός των μισθών, κρατική παρέμβαση και κοινωνικά σύμφωνα.

Κύριες συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες και ομοσπονδίες

Υπάρχουν δύο συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες (η CGTP-IN και η UGT) που έχουν πρόσβαση στο σώμα της τριμερούς κοινωνικής συνεννόησης σε μακροοικονομικό επίπεδο (CPCS).

Κύριες συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες και ομοσπονδίες

Κατά τη διάρκεια των τελευταίων 20 ετών, η πιο ολοκληρωμένη και βαθιά αναδιάρθρωση μεταξύ των πορτογαλικών συνδικάτων πραγματοποιήθηκε από την Ομοσπονδία Ενώσεων Μεταλλικών Χημικών, Ηλεκτρικών, Φαρμακευτικών, Χάρτινων, Εκτυπωτικών, Ενεργειακών και Μεταλλευτικών Βιομηχανιών (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Η διαδικασία ξεκίνησε το 1999 με τη συγχώνευση των ομοσπονδιών μεταλλουργών, χημικών και χημικών εργαζομένων της CGTP-IN και συνεχίστηκε το 2007 με την ενσωμάτωση της ομοσπονδίας ηλεκτρολόγων. Το 2010, οκτώ από τα συνδικάτα-μέλη της FIEQUIMETAL συγχωνεύθηκαν σε τέσσερα νεοσύστατα περιφερειακά συνδικάτα που καλύπτουν διάφορους κλάδους της μεταποίησης. Την ίδια χρονιά, η εθνική ένωση εργαζομένων στο χαρτί και την εκτύπωση (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) ενσωματώθηκε σε αυτές τις τέσσερις νέες οργανώσεις. Η FIEQUIMETAL καλύπτει πλέον τους ακόλουθους τομείς: μέταλλο, χημικά, ηλεκτρικά, φαρμακευτικά, χαρτί και χαρτοπολτό, γραφικά, τύπος, ενέργεια και εξόρυξη.

Μια άλλη σημαντική διαδικασία διάρθρωσης συνέβη το 2007, όταν οι τρεις τραπεζικές και δύο ασφαλιστικές ενώσεις της UGT δημιούργησαν την Εθνική Συνδικαλιστική Ομοσπονδία του Χρηματοπιστωτικού Τομέα (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). Κατά τη διάρκεια του ίδιου έτους, τα συνδικάτα μεταφορών και επικοινωνιών της CGTP-IN ίδρυσαν την Ομοσπονδία Μεταφορών και Επικοινωνιών (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). Σε αντίθεση με τη FIEQUIMETAL, η δημιουργία της FEBASE και της FECTRANS δεν είχε ως αποτέλεσμα την αναδιάρθρωση των οργανώσεων-μελών.

Σχετικά με την εκπροσώπηση των εργοδοτών

Το Σύνταγμα εγγυάται το δικαίωμα εθελοντικής οργάνωσης και προστατεύει από κάθε εξαναγκασμό συμμετοχής σε ένωση, ενώ ο Εργατικός Κώδικας ορίζει αυτό το δικαίωμα για τις οργανώσεις εργοδοτών.

Όσον αφορά το νομικό καθεστώς των ενώσεων συμφερόντων, υπάρχει σημαντική διάκριση μεταξύ των οργανώσεων εργοδοτών που αναγνωρίζονται ως κοινωνικοί εταίροι, αφενός, και των αμιγώς επαγγελματικών ενώσεων, αφετέρου.

Οι κύριες οργανώσεις εργοδοτών που εκπροσωπούνται στο σημαντικότερο διατομεακό εθνικό όργανο κοινωνικού διαλόγου, το CPCS, είναι η Επιχειρηματική Συνομοσπονδία της Πορτογαλίας (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), η Πορτογαλική Συνομοσπονδία Εμπορίου και Υπηρεσιών (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), η Συνομοσπονδία Αγροτών της Πορτογαλίας (Confederação dos Agricultores de Portugal) και η Συνομοσπονδία Πορτογαλικού Τουρισμού (Confederação do Turismo Português).

Η CIP ιδρύθηκε το 1974 ως αποτέλεσμα της συγχώνευσης της Συνομοσπονδίας Πορτογαλικών Βιομηχανιών (επίσης CIP) με δύο μεγάλες εθνικές επιχειρηματικές ενώσεις: την Ένωση Πορτογαλικών Βιομηχανιών (Associação Industrial Portuguesa) και την Πορτογαλική Επιχειρηματική Ένωση, Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Με τη συγχώνευση αυτή, η CIP εδραίωσε τον ηγετικό της ρόλο στο πλευρό των εργοδοτών.

Στις 18 Μαΐου 2021 δημιουργήθηκε το Εθνικό Συμβούλιο Συνομοσπονδιών Εργοδοτών (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Αυτή η πλατφόρμα συγκεντρώνει όχι μόνο τις τέσσερις συνομοσπονδίες εργοδοτών που εκπροσωπούνται στο τριμερές CPCS, αλλά και την Πορτογαλική Συνομοσπονδία Κατασκευών και Ακινήτων (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Αυτή η πλατφόρμα επέτρεψε τον αυξημένο συντονισμό μεταξύ των συνομοσπονδιών εργοδοτών.

Δεν υπάρχουν δημοσιευμένα στοιχεία μελών σχετικά με τις οργανώσεις εργοδοτών. Ωστόσο, η ετήσια υποχρεωτική έρευνα που αποστέλλεται σε όλες τις εταιρείες του τομέα της αγοράς (Relatório Único) περιλαμβάνει ερώτηση προς τους εργοδότες σχετικά με τη σύνδεσή τους με ενώσεις εργοδοτών και τον αριθμό των εργαζομένων τους, γεγονός που επιτρέπει την εκτίμηση της συνολικής πυκνότητας της οργάνωσης των εργοδοτών όσον αφορά το ποσοστό των εταιρειών που είναι συνδεδεμένες (19,3% το 2012 και 13,3% το 2020 στον ιδιωτικό τομέα) και όσον αφορά τους ενεργούς εργαζομένους (38,2% το 2012 και 34,5 % το 2020) (GEP/MTSSS, 2023, σ. 17).

Συμμετοχή σε οργανώσεις εργοδοτών και πυκνότητα, 2012–2020

Σημείωση: * Ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε εγκατάσταση που είναι μέλος οποιασδήποτε εργοδοτικής οργάνωσης που συμμετέχει σε συλλογικές διαπραγματεύσεις. μ.δ., μη διαθέσιμο.

Κύριες οργανώσεις εργοδοτών

Υπάρχουν δύο κύριες συνομοσπονδίες εργοδοτών (CIP και ΚΚΚ) που καλύπτουν περισσότερους από έναν τομείς και έχουν πρόσβαση στο σώμα της τριμερούς κοινωνικής συνεννόησης σε μακροοικονομικό επίπεδο (CPCS).

Κύριες οργανώσεις εργοδοτών και συνομοσπονδίες

Το τριμερές όργανο κοινωνικής συνεννόησης σε μακροοικονομικό επίπεδο είναι η CPCS. Δημιουργήθηκε το 1984 και έχει συνάψει αρκετές συμφωνίες σχετικά με τις εισοδηματικές πολιτικές, καθορίζοντας τιμές αναφοράς για τις μισθολογικές αυξήσεις στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Το 1990 και το 1996 υπογράφηκαν γενικά σύμφωνα που κάλυπταν ευρύ φάσμα τομέων. Οι συμφωνίες αυτές υπογράφηκαν από μία μόνο συνδικαλιστική συνομοσπονδία, την UGT· η CGTP-IN δεν υπέγραψε καμία από αυτές.

Το 1991, υπογράφηκαν οι πρώτες ειδικές συμφωνίες στο CPCS: μία για την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας και μία για την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση. Η τελική ευρεία συμφωνία υπογράφηκε το 1996 (η οποία ήταν επίσης η τελική συμφωνία που περιείχε κατευθυντήριες γραμμές για τις μισθολογικές διαπραγματεύσεις), μετά την οποία αυτός ο νέος τύπος ειδικής συμφωνίας έγινε το κυρίαρχο μέσο κοινωνικής συνεννόησης μέχρι το 2008 (Almeida et al, 2016; Campos Lima και Abrantes, 2016).

Το τελευταίο τρίμηνο του 2014, με την υπογραφή τριμερούς συμφωνίας για την αύξηση του κατώτατου μισθού, η τριμερής συνεννόηση ανέκτησε τη σημασία της. Στον νέο πολιτικό κύκλο που ακολούθησε από τα τέλη του 2015, η κυβέρνηση του PS υπέγραψε τρεις τριμερείς συμφωνίες το 2016, το 2017 και το 2018 που κάλυπταν διάφορα θέματα.

Τον Ιούνιο του 2018, η τριμερής συμφωνία για την καταπολέμηση της επισφαλούς εργασίας και του κατακερματισμού της αγοράς εργασίας και την προώθηση μεγαλύτερου δυναμισμού στις συλλογικές διαπραγματεύσεις εισήγαγε προτάσεις για την ενίσχυση της διαιτησίας πριν από τη λήξη των συμφωνιών, για την προστασία των κεκτημένων δικαιωμάτων των εργαζομένων σε ορισμένους τομείς όταν λήγουν οι συλλογικές συμβάσεις (βλ. «Λήξη συλλογικών συμβάσεων») και για την επέκταση του φάσματος των θεμάτων στα οποία ευνοούνται οι εργαζόμενοι ισχύει η αρχή. Ταυτόχρονα, η τριμερής συμφωνία εισήγαγε νέες προκλήσεις όσον αφορά τις συλλογικές συμβάσεις και τη λήψη αποφάσεων στον χώρο εργασίας σχετικά με την ευελιξία του χρόνου εργασίας. Οι τριμερείς συμφωνίες του 2017 και του 2018 δεν υπογράφηκαν από τη CGTP-IN. Μεταξύ των λόγων για τους οποίους δεν υπογράφηκε ήταν το αίτημα της CGTP-IN για μια εις βάθος αναθεώρηση του νομικού πλαισίου των συλλογικών διαπραγματεύσεων, προκειμένου να αποκατασταθεί πλήρως η αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης των εργαζομένων και να επιτραπεί η λήξη των συλλογικών συμβάσεων μόνο μετά από κοινή απόφαση των υπογραφόντων μερών.

Τον Ιούλιο του 2021 υπεγράφη η τριμερής συμφωνία για την επαγγελματική κατάρτιση και τα επαγγελματικά προσόντα, συμφωνία που συνάδει με τους στόχους του σχεδίου ανάκαμψης και ανθεκτικότητας της Πορτογαλίας για το 2030. Ενσωμάτωσε μέτρα για την επίτευξη του ευρωπαϊκού στόχου, έως το 2030, το 60 % των ενηλίκων ηλικίας μεταξύ 25 και 64 ετών να αναλαμβάνουν δράσεις διά βίου μάθησης κάθε χρόνο.

Τον Οκτώβριο του 2022 υπεγράφη η τριμερής μεσοπρόθεσμη συμφωνία για τη βελτίωση του εισοδήματος, των μισθών και της ανταγωνιστικότητας, η οποία καθορίζει μέτρα και κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με τις εξελίξεις στη μισθολογική πολιτική για την περίοδο 2023-2026. Ένας από τους κύριους σκοπούς αυτής της συμφωνίας είναι η αύξηση του μεριδίου των μισθών στο ΑΕΠ κατά τουλάχιστον τρεις ποσοστιαίες μονάδες, φθάνοντας το 48,3% έως το 2026, ώστε να συγκλίνει με τον μέσο όρο της ΕΕ. Θέτει ως στόχο την αύξηση του μέσου ονομαστικού μισθού κατά 20% μεταξύ 2022 και 2026, δηλαδή μέση αύξηση των ονομαστικών μισθών κατά 4,8% ετησίως έως το τέλος του 2026. Η συμφωνία περιλαμβάνει κίνητρα για τους εργοδότες, όπως αύξηση κατά 50% των φορολογικών εκπτώσεων του εργοδότη με αντάλλαγμα αυξήσεις μισθών για εταιρείες που πληρούν τουλάχιστον μία από τις ακόλουθες προϋποθέσεις: έχουν υπογράψει ή ανανεώσει συλλογικές συμβάσεις, έχουν αυξήσει τους μισθούς ετησίως σύμφωνα με τους στόχους που ορίζονται στην τριμερή συμφωνία ή έχουν μειώσει τη διαφορά μεταξύ του ανώτερου 10% (δηλαδή του υψηλότερα αμειβόμενου) και του κατώτερου 10% (δηλαδή του χαμηλότερα αμειβόμενου) των θέσεων εργασίας. Η συμφωνία αυτή υπογράφηκε από την κυβέρνηση και όλους τους κοινωνικούς εταίρους που εκπροσωπούνται από το CPCS εκτός από το CGTP-IN. Αυτή η συνδικαλιστική συνομοσπονδία υποστήριξε ότι οι ονομαστικές αυξήσεις μισθών που προβλέπονται στη συμφωνία δεν αντισταθμίζουν τον πληθωρισμό (παρελθόν και μέλλον) και αντιτάχθηκε στο φορολογικό μπόνους που προσφέρεται στους εργοδότες (Eurofound, 2023).

Κύρια τριμερή και διμερή όργανα

Τα δικαιώματα των συμβουλίων εργαζομένων (comissões de trabalhadores) και των συνδικαλιστικών οργανώσεων σε επίπεδο επιχείρησης διασφαλίζονται από το Σύνταγμα και ρυθμίζονται από τον εργατικό κώδικα.

Οι αρμοδιότητες των συμβουλίων επιχείρησης περιορίζονται σε μεγάλο βαθμό στην ενημέρωση και τη διαβούλευση. Το 2009, κατέστη νομικά δυνατό για τα συνδικάτα να μεταβιβάσουν την ικανότητά τους να υπογράφουν συλλογικές συμβάσεις σε συμβούλια εργαζομένων, και αυτό επεκτάθηκε το 2012, αλλά δεν έχει χρησιμοποιηθεί στην πράξη.

Τα συνδικάτα έχουν το αποκλειστικό δικαίωμα να υπογράφουν νομικά δεσμευτικές συλλογικές συμβάσεις και να καλούν σε απεργίες. Οι συνδικαλιστικές δομές σε επίπεδο επιχείρησης (αντιπρόσωποι ή επιτροπές) συμμετέχουν στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, εάν το επιθυμεί το συνδικαλιστικό συμβούλιο. Το διοικητικό συμβούλιο είναι αυτό που λαμβάνει τις αποφάσεις σε σχέση με τις διαπραγματεύσεις.

Τα στοιχεία της Έρευνας για τις Ευρωπαϊκές Επιχειρήσεις επιβεβαιώνουν τα πορίσματα μιας έρευνας της δεκαετίας του 1990: οι εκπρόσωποι των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι οι πολυπληθέστεροι φορείς (όσον αφορά τις επιχειρήσεις και τους εργαζομένους που καλύπτονται).

Η τροποποίηση του Εργατικού Κώδικα σχετικά με την τηλεργασία (νόμος 83/2021, άρθρο 169) περιλαμβάνει το δικαίωμα των τηλεργαζομένων να έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες που παρέχονται από δομές εκπροσώπησης των εργαζομένων. Καθορίζει τα ακόλουθα δικαιώματα: το δικαίωμα αυτοπρόσωπης συμμετοχής στις συνεδριάσεις που πραγματοποιούνται στην εταιρεία που συγκαλούνται από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις ή τα συμβούλια εργαζομένων, το δικαίωμα ενσωμάτωσης στον αριθμό των εργαζομένων της εταιρείας για όλους τους σκοπούς που σχετίζονται με τις δομές συλλογικής εκπροσώπησης και το δικαίωμα να είναι υποψήφιος για τις δομές αυτές, καθώς και το δικαίωμα χρήσης των τεχνολογιών πληροφοριών και επικοινωνιών στην εργασία του για τη συμμετοχή σε συνεδριάσεις που προωθούνται από εκπροσώπους των εργαζομένων. Από την άλλη, οι δομές εκπροσώπησης των εργαζομένων μπορούν να χρησιμοποιούν τις αναφερόμενες τεχνολογίες για την επικοινωνία με τους τηλεργαζόμενους και έχουν το δικαίωμα να αναρτούν ανακοινώσεις, ανακοινώσεις, πληροφορίες ή άλλο κείμενο σχετικά με τον συνδικαλιστικό βίο και τα κοινωνικοεπαγγελματικά συμφέροντα των εργαζομένων, καθώς και να διανέμουν τις πληροφορίες αυτές μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου σε όλους τους τηλεργαζομένους, βάσει καταλόγου που παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 465 παράγραφος 2).

Κανονισμός, σύνθεση και αρμοδιότητες των φορέων