Ιστορικό για την Πορτογαλία

Μεταξύ 2012 και 2022, το ακαθάριστο εγχώριο προϊόν (ΑΕΠ) της Πορτογαλίας αυξήθηκε κατά 19,86%, ποσοστό υψηλότερο από τον μέσο ρυθμό ανάπτυξης της ΕΕ που ήταν 15,29% για την ίδια περίοδο. Το 2022, το ποσοστό ανεργίας στην Πορτογαλία έφτασε το 6%. ωστόσο, η ανεργία των νέων ανήλθε στο 19%, 4,5 ποσοστιαίες μονάδες υψηλότερα από τον μέσο όρο της ΕΕ (14,5%).

Το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών το 2022 ανήλθε σε 74,4%, υψηλότερο από τον μέσο όρο της ΕΕ που είναι 69,5%. Το συνολικό ποσοστό απασχόλησης το 2022 ήταν 76,4%, ελαφρώς υψηλότερο από τον μέσο όρο της ΕΕ για το ίδιο έτος, ο οποίος ήταν 74,5%.

Οι κύριες νομοθετικές πράξεις που ισχύουν στην Πορτογαλία και καλύπτουν τις εργασιακές σχέσεις και τις εργασιακές σχέσεις είναι ο εργατικός κώδικας (Código de Trabalho· Νόμος 7/2009 της 12ης Φεβρουαρίου), ο οποίος ρυθμίζει τον ιδιωτικό τομέα, και το γενικό εργατικό δίκαιο στις δημόσιες λειτουργίες (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas· Νόμος 35/2014 της 20ής Ιουνίου), ο οποίος ρυθμίζει τον δημόσιο τομέα.

Ο εργατικός κώδικας του 2009 υπέστη επτά τροποποιήσεις μεταξύ 2011 και 2014.

Στον πολιτικό κύκλο του 2015-2019, η κυβέρνηση του Σοσιαλιστικού Κόμματος (Partido Socialista, PS) έκανε ένα ευρύ φάσμα νομοθετικών αλλαγών. Το 2017, το ψήφισμα 82/2017 θέσπισε νέους κανόνες για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων, με τα κριτήρια αντιπροσωπευτικότητας/εκπροσώπησης των εργοδοτικών ενώσεων να αντικαθίστανται από νέα κριτήρια που εστιάζουν στη συμμετοχικότητα και τη μείωση των ανισοτήτων. Ο νόμος 73/2017, ο οποίος θεσπίστηκε επίσης το 2017, ενίσχυσε το νομικό πλαίσιο που ρυθμίζει την παρενόχληση στην εργασία στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα. Το 2018, ο νόμος 60/2018 θέσπισε μέτρα για την προώθηση της ισότητας των αμοιβών μεταξύ γυναικών και ανδρών, συμπεριλαμβανομένης της τακτικής παροχής πληροφοριών σχετικά με τις διαφορές στις αποδοχές ανά εταιρεία, επάγγελμα και επίπεδο προσόντων, καθώς και κανόνων διαφάνειας για την πρόληψη των μισθολογικών διακρίσεων.

Το 2018, ο νόμος 14/2018 θέσπισε ότι, σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης ή εγκατάστασης, οι εργαζόμενοι διατηρούν όλα τα συμβατικά και κεκτημένα δικαιώματα, δηλαδή την αμοιβή, την αρχαιότητα, την επαγγελματική κατηγορία και το λειτουργικό περιεχόμενο, καθώς και τις κοινωνικές παροχές. Το νομικό αυτό καθεστώς επεκτάθηκε με τον νόμο 18/2021 σε περιπτώσεις μεταβίβασης με δικαστική απόφαση παροχής υπηρεσιών μέσω δημόσιου διαγωνισμού, απευθείας συμφωνίας ή οποιουδήποτε άλλου τρόπου επιλογής, τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, δηλαδή στην παροχή υπηρεσιών επιτήρησης, εστίασης, καθαρισμού ή μεταφοράς.

Το 2019, ο νόμος 93/2019 εισήγαγε σημαντικές αλλαγές στον εργατικό κώδικα (Campos Lima και Perísta, 2020· Campos Λίμα, 2021). Η νομοθεσία αυτή εισήγαγε νέους κανόνες για την καταπολέμηση του κατακερματισμού της αγοράς εργασίας, μειώνοντας τη διάρκεια των συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε δύο έτη κατ' ανώτατο όριο και σε τρεις ανανεώσεις· περιόρισε τη χρήση τους μόνο σε προσωρινές ανάγκες· και δημιούργησε μια «πρόσθετη εισφορά για υπερβολικό κύκλο εργασιών» που θα εφαρμόζεται σε εταιρείες με ετήσιο ποσοστό συμβάσεων ορισμένου χρόνου υψηλότερο από τον μέσο κύκλο εργασιών του τομέα. Ωστόσο, δύο μέτρα που εισήγαγε ο νόμος αυτός δημιούργησαν δυνητικούς κινδύνους επισφάλειας: (1) την παράταση της δοκιμαστικής περιόδου από 90 σε 180 ημέρες για όσους αναζητούν την πρώτη τους εργασία και όσους βρίσκονται σε μακροχρόνια ανεργία όταν προσλαμβάνονται με συμβάσεις αορίστου χρόνου και (2) την παράταση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου πολύ μικρής διάρκειας από 15 σε 35 ημέρες, επιτρέποντας τη χρήση τους πέρα από τις γεωργικές και τουριστικές δραστηριότητες. Η νομοθεσία αυτή εισήγαγε επίσης αλλαγές στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγματεύσεων και στη ρύθμιση του χρόνου εργασίας (βλ. ενότητα «Ρύθμιση του χρόνου εργασίας») (Campos Lima και Perísta, 2020· Campos Λίμα, 2021).

Το 2021 προέκυψε μια νέα φάση νομοθετικής αλλαγής, η οποία προέκυψε ως αποτέλεσμα της συζήτησης σε μια πράσινη βίβλο για το μέλλον της εργασίας (Moreira και Dray, 2022). Μετά από αυτή τη συζήτηση, η κυβέρνηση παρουσίασε μια δέσμη μέτρων που ορίστηκε ως Ατζέντα για την Αξιοπρεπή Εργασία (Agenda do Trabalho Digno), η οποία άνοιξε μια συζήτηση σχετικά με τις νέες μεταρρυθμίσεις του εργατικού δικαίου. Η συζήτηση που ξεκίνησε το 2021 διακόπηκε από τις γενικές εκλογές, αλλά συνεχίστηκε το 2022. μόλις στις 23 Φεβρουαρίου 2023 το πορτογαλικό κοινοβούλιο ενέκρινε τη νομοθεσία (πορτογαλική κυβέρνηση, 2023α· Πορτογαλικό κοινοβούλιο, 2023) και τέθηκε σε ισχύ στις 3 Απριλίου 2023.

Ένα από τα θέματα που θίγονται στην Πράσινη Βίβλο ήταν η ρύθμιση της τηλεργασίας. Η επείγουσα ανάγκη βελτίωσης του νομικού πλαισίου, πέραν των προσωρινών μέτρων, στο πλαίσιο της εκτεταμένης τηλεργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας (Eurofound, 2021α, 2022) επιτάχυνε την τροποποίηση του εργατικού κώδικα για την τηλεργασία που θεσπίστηκε με τον νόμο 83/2021, ο οποίος τέθηκε σε ισχύ τον Ιανουάριο του 2022. Το νέο καθεστώς, που εισάγεται με αυτόν τον νόμο, ορίζει την τηλεργασία ως την παροχή εργασίας υπό τη νόμιμη υπαγωγή του εργαζομένου σε εργοδότη σε τόπο που δεν καθορίζεται από αυτόν, χρησιμοποιώντας τεχνολογίες πληροφοριών και επικοινωνιών.

Η τροπολογία αυτή αναφέρει ότι η αρχή favor laboratoris εφαρμόζεται στις «συνθήκες εργασίας υπό καθεστώς τηλεργασίας», εμποδίζοντας τις συλλογικές συμβάσεις και τις ατομικές συμβάσεις εργασίας να θέτουν λιγότερο ευνοϊκούς όρους από εκείνους που ορίζει ο Εργατικός Κώδικας (άρθρο 3). Η τροπολογία περιλαμβάνει επίσης τις «συνθήκες εργασίας υπό το καθεστώς της τηλεργασίας» στον κατάλογο των θεμάτων που πρέπει να ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις (άρθρο 492). Ενισχύει τα δικαιώματα των εργαζομένων με παιδιά και με άτυπες ευθύνες φροντίδας να επιλέγουν την τηλεργασία (άρθρο 166)· διευρύνει το φάσμα των δαπανών των εργαζομένων που πρέπει να καταβάλλουν οι εργοδότες (άρθρο 168)· διευρύνει την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, αποτρέποντας τον κίνδυνο υπερεπαγρύπνησης (άρθρο 170)· εξασφαλίζει καλύτερες συνθήκες για τη σύνδεση των εργαζομένων με τις εγκαταστάσεις της εταιρείας· και θεσπίζει την «υποχρέωση του εργοδότη να απέχει από την επικοινωνία με τον εργαζόμενο εκτός των ωρών εργασίας» (dever de abstenção de contacto), κανόνας που ισχύει όχι μόνο για τους εργαζομένους υπό καθεστώς τηλεργασίας, αλλά για όλους τους εργαζομένους (άρθρα 169 στοιχείο Β και 199 στοιχείο Α)). Βελτιώνει επίσης τους κανονισμούς που αφορούν τα δικαιώματα των εργαζομένων στην ενημέρωση, την εκπροσώπηση και τη συμμετοχή και βελτιώνει τις συνθήκες αλληλεπίδρασής τους με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και τις δομές εκπροσώπησης στον χώρο εργασίας (άρθρα 169 και 465).

Σύμφωνα με την τροπολογία αυτή, για την εφαρμογή της τηλεργασίας θα απαιτείται πάντοτε γραπτή συμφωνία, είτε ταυτόχρονα με την αρχική σύμβαση εργασίας είτε ανεξάρτητα από αυτήν (άρθρο 166). Η σύμβαση τηλεργασίας ορίζει το καθεστώς μονιμότητας ή εναλλαγής μεταξύ περιόδων εξ αποστάσεως εργασίας και προσωπικής εργασίας. Πρέπει να αναφέρει τις ακόλουθες πτυχές: τον τόπο όπου ο εργαζόμενος θα εκτελεί συνήθως την εργασία του· τη συνήθη περίοδο ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας· ώρες εργασίας· τη συμβατική δραστηριότητα και την αντίστοιχη κατηγορία· τις αποδοχές που θα δικαιούται ο εργαζόμενος, συμπεριλαμβανομένων των συμπληρωματικών και των επικουρικών παροχών· την κυριότητα των οργάνων εργασίας και το πρόσωπο που είναι υπεύθυνο για την εγκατάσταση και τη συντήρησή τους· και τη συχνότητα και τον τρόπο της προσωπικής επαφής. Η σύμβαση τηλεργασίας μπορεί να υπογραφεί για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Όταν είναι για ορισμένο χρονικό διάστημα, δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες και θα ανανεώνεται αυτόματα για ίσα χρονικά διαστήματα εάν κανένα μέρος δεν ανακαλέσει τη συμφωνία γραπτώς έως και 15 ημέρες πριν από τη λήξη της.

Το νέο καθεστώς τηλεργασίας επεκτείνει ορισμένους από τους κανόνες που ισχύουν για την τηλεργασία στο πλαίσιο συμβάσεων εργασίας (σχέσεις εξαρτημένης εργασίας) σε όσους είναι αυτοαπασχολούμενοι, όποτε θεωρείται ότι εξαρτώνται οικονομικά από τον δικαιούχο της δραστηριότητας (άρθρο 165). Οι κανόνες αυτοί περιλαμβάνουν εκείνους που αφορούν τον εξοπλισμό και τα συστήματα που απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας και για τις αλληλεπιδράσεις εργαζομένου-απασχόλησης (άρθρο 168)· την οργάνωση, τη διεύθυνση και τον έλεγχο των εργασιών [άρθρο 169 στοιχείο Α)]· τυχόν ειδικές υποχρεώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων [άρθρο 169 στοιχείο Β)]· την ιδιωτική ζωή των εργαζομένων στο πλαίσιο του καθεστώτος τηλεργασίας (άρθρο 170)· και την υγεία και ασφάλεια στην εργασία (άρθρο 170 στοιχείο Α)). Οι αυτοαπασχολούμενοι θεωρούνται οικονομικά εξαρτώμενοι όταν το 50% ή περισσότερο του ετήσιου εισοδήματός τους καταβάλλεται από την ίδια οντότητα.

Στην Πορτογαλία, οι δημοκρατικοί θεσμοί των εργασιακών σχέσεων εμφανίστηκαν στο πλαίσιο της επαναστατικής μετάβασης στη δημοκρατία μετά το 1974. Μετά από σχεδόν μισό αιώνα δικτατορίας και τον μακρύτερο αυταρχικό κορπορατισμό στην Ευρώπη, το νέο δημοκρατικό κράτος διαδραμάτισε σημαντικό ρόλο στη δεκαετία του 1970 στη βελτίωση των εργασιακών προτύπων και στη διαμόρφωση του συστήματος εργασιακών σχέσεων. Η πολιτική επιρροή των συνδικαλιστικών και εργοδοτικών συνομοσπονδιών ενισχύθηκε από τη θεσμοθέτηση της τριμερούς συνεννόησης, μια διαδικασία που ξεκίνησε το 1984 και απέκτησε αυξανόμενη σημασία (Campos Lima and Naumann, 2011). Στα τέλη της δεκαετίας του 1980 και στη δεκαετία του 1990, τα τριμερή κοινωνικά σύμφωνα διαδραμάτισαν κεντρικό ρόλο στη διαμόρφωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων προς τη συγκράτηση των μισθών, αν και η Γενική Συνομοσπονδία Πορτογάλων Εργαζομένων (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, CGTP-IN) – η πιο αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική συνομοσπονδία – δεν τα υπέγραψε. Αντίθετα, η Γενική Ένωση Εργαζομένων (União Geral de Trabalhadores, UGT) υπέγραψε όλα αυτά τα κοινωνικά σύμφωνα.

Ο Εργατικός Κώδικας του 2003 (νόμος 99/2003 της 27ης Αυγούστου), μια κεντροδεξιά κυβερνητική πρωτοβουλία, ανέτρεψε την αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης των εργαζομένων και εισήγαγε μηχανισμούς για την επιτάχυνση της καταγγελίας των συλλογικών συμβάσεων και τη μείωση της περιόδου ισχύος τους μετά τη λήξη τους. Άνοιξε τον δρόμο για τους εργοδότες να αποχωρήσουν μονομερώς από τις υφιστάμενες συλλογικές συμβάσεις, αλλά, λόγω των κενών στη νομοθεσία, αυτό δεν ίσχυε για ορισμένες ιδιαίτερα σημαντικές συμφωνίες. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις εισήλθαν σε κρίση το 2004, με απότομη πτώση στις ανανεώσεις των συλλογικών συμβάσεων και στην κάλυψή τους (μόνο 600.000 εργαζόμενοι).

Κατά τη διάρκεια της θητείας της κυβέρνησης του PS (2005–2009), η ανάκαμψη των συλλογικών διαπραγματεύσεων διευκολύνθηκε από μια μεσοπρόθεσμη τριμερή συμφωνία το 2006 σχετικά με την πορεία του κατώτατου μισθού που υπογράφηκε από όλους τους κοινωνικούς εταίρους. Μέχρι το 2008, όταν ξέσπασε η παγκόσμια χρηματοπιστωτική κρίση, περίπου 1.800.000 εργαζόμενοι καλύπτονταν από ανανεώσεις συλλογικών συμβάσεων, αντιπροσωπεύοντας περίπου το 65% του συνόλου των εργαζομένων (εξαιρουμένης της δημόσιας διοίκησης). Ο Εργατικός Κώδικας του 2009 (νόμος 7/2009 της 12ης Φεβρουαρίου), μια πρωτοβουλία της σοσιαλιστικής κυβέρνησης, εισήγαγε σημαντικές αλλαγές στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων: επανέφερε εν μέρει την laboratoris, εισήγαγε τη δυνατότητα μη συνδικαλιστικών διαπραγματεύσεων σε σταθερό επίπεδο βάσει συνδικαλιστικής εντολής και διευκόλυνε περαιτέρω τη μονομερή «συνάφεια» των συλλογικών συμβάσεων και μείωσε την ισχύ τους, άρση των εμποδίων για την αποχώρηση από συμφωνίες (Campos Lima, 2019).

Το [Μνημόνιο Συνεννόησης σχετικά με τους Ειδικούς Όρους Οικονομικής Πολιτικής](file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), Μνημόνιο Συνεννόησης, (σε ισχύ μεταξύ Μαΐου 2011 και Μαΐου 2014), επέβαλε στην Πορτογαλία διάφορα μέτρα πολιτικής ακραίας λιτότητας και σε βάθος αλλαγές στους θεσμούς της αγοράς εργασίας και στο νομικό πλαίσιο, ως προϋπόθεση για την οικονομική διάσωση της χώρας (Costa and Caldas, 2013; Pedroso, 2014). Το μνημόνιο υπεγράφη στις 17 Μαΐου 2011 από τα θεσμικά όργανα της Τρόικας – Ευρωπαϊκή Επιτροπή (EC), Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα (ΕΚΤ) και Διεθνές Νομισματικό Ταμείο (ΔΝΤ) – και την προσωρινή κυβέρνηση του Σοσιαλιστικού Κόμματος (PS). Ωστόσο, ήταν η κυβέρνηση που προέκυψε από τις επόμενες εκλογές, ο κεντροδεξιός συνασπισμός του Σοσιαλδημοκρατικού Κόμματος (Partido Social Democrata, PSD) και του CDS – Λαϊκού Κόμματος (CDS – Partido Popular), στην εξουσία από τις 21 Ιουνίου 2011, που επρόκειτο να εφαρμόσει τις πολιτικές απαιτήσεις της Τρόικας. Τα μέτρα και η νομοθεσία που επιβλήθηκαν το 2011-2014 κατά τη διάρκεια του κεντροδεξιού συνασπισμού PSD / CDS σύμφωνα με το μνημόνιο (και όχι μόνο) μείωσαν ακόμη πιο δραστικά τη διαπραγματευτική δύναμη των συνδικάτων. Η νομοθεσία έδωσε μεγαλύτερο περιθώριο στους μη συνδικαλιστικούς εκπροσώπους να διαπραγματευτούν σε επίπεδο επιχείρησης. Η περίοδος επιβίωσης των συλλογικών συμβάσεων μειώθηκε ακόμη περισσότερο, ενθαρρύνοντας τους εργοδότες να αποχωρήσουν μονομερώς από τις υφιστάμενες συμβάσεις. Απαιτήθηκαν αυστηρότεροι όροι (με βάση την αντιπροσωπευτικότητα των οργανώσεων εργοδοτών) για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων. Κατέστη δυνατή η αναστολή (παρέκκλιση) των συλλογικών συμβάσεων για τις επιχειρήσεις που βρίσκονται σε κρίση. Όλες αυτές οι αλλαγές σε συνδυασμό με την οικονομική κρίση οδήγησαν σε δραματική μείωση των ανανεώσεων συλλογικών συμβάσεων και του αριθμού των εργαζομένων που καλύπτονται, ο οποίος έφτασε στα χαμηλότερα ιστορικά επίπεδα το 2012, το 2013 και το 2014 (Campos Lima and Abrantes, 2016; Campos Λίμα, 2019).

Από το 2015, υπήρξαν θετικές εξελίξεις στην οικονομική ανάπτυξη και την απασχόληση και εισήχθησαν ορισμένα φιλεργατικά και κοινωνικά μέτρα, συμπεριλαμβανομένης της τακτικής αύξησης του κατώτατου μισθού που ξεκίνησε η κυβέρνηση του PS σε συμμαχία με τα αριστερά κόμματα της Πορτογαλίας: το Μπλόκο της Αριστεράς (Bloco de Esquerda, BE), το Κομμουνιστικό Κόμμα (Partido Comunista, PCP) και το Οικολογικό Πράσινο Κόμμα (Partido Ecologista «Os Verdes»). PEV). Όλα αυτά συνέβαλαν θετικά στις εργασιακές σχέσεις. Αυτές οι εξελίξεις και οι νέοι κανόνες διευκόλυναν την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων (βλ. ενότητα «Μηχανισμοί επέκτασης») και συνέβαλαν σε κάποια ανάκαμψη των συλλογικών διαπραγματεύσεων, αν και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις δεν έχουν επιστρέψει στα επίπεδα που παρατηρούνταν πριν από την παγκόσμια χρηματοπιστωτική κρίση. Η τριμερής συνεννόηση ανέκτησε επίσης τη σημασία της μέσω των τριμερών συμφωνιών που υπογράφηκαν το 2016, το 2017 και το 2018, με τις δύο τελευταίες να περιλαμβάνουν ευρύ φάσμα μέτρων.

Μετά την τριμερή συμφωνία για την καταπολέμηση της επισφαλούς εργασίας και του κατακερματισμού της αγοράς εργασίας και την προώθηση μεγαλύτερου δυναμισμού στις συλλογικές διαπραγματεύσεις που υπεγράφη το 2018, ο νόμος 93/2019 για την τροποποίηση του εργατικού κώδικα (ο οποίος τέθηκε σε ισχύ την 1η Οκτωβρίου 2019) αναδιαμόρφωσε το πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε σχέση με τη λήξη των συλλογικών συμβάσεων, αν και δεν ανέτρεψε τη δυνατότητα μονομερούς συνεργασίας (βλ. ενότητα «Λήξη συλλογικών συμβάσεων»). Επιπλέον, δημιούργησε μια νέα πρόκληση για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, επιτρέποντας τη λήψη αποφάσεων και την εφαρμογή «ομαδικών λογαριασμών χρόνου εργασίας» είτε με συλλογικές συμβάσεις είτε με εταιρικά δημοψηφίσματα που διοργανώνονται από τους εργοδότες (βλ. ενότητα «Ρύθμιση του χρόνου εργασίας»).

Εξακολουθούν να υπάρχουν επίμαχα ζητήματα σε σχέση με την εργατική νομοθεσία και το νομικό πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων, τα οποία έχουν τονιστεί από την CGTP-IN, τη μεγαλύτερη συνδικαλιστική συνομοσπονδία. Ειδικότερα, η CGTP-IN υποστηρίζει ότι απαιτείται εις βάθος αναθεώρηση του νομικού πλαισίου των συλλογικών διαπραγματεύσεων προκειμένου να αποκατασταθεί πλήρως η αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης των εργαζομένων και να επιτραπεί η λήξη των συλλογικών συμβάσεων μόνο μετά από κοινή απόφαση των υπογραφόντων μερών. Μέχρι στιγμής, οι ισχυρισμοί αυτοί δεν έχουν οδηγήσει σε επιτυχή αναθεώρηση.

Στον δημόσιο τομέα, η κυβέρνηση του PS αντέστρεψε τις ονομαστικές περικοπές μισθών και επανέφερε την εβδομάδα των 35 ωρών, γυρίζοντας σελίδα στη λιτότητα, αλλά δεν έχουν επιτευχθεί σημαντικά αποτελέσματα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις όσον αφορά τους μισθούς (οι οποίοι έχουν παγώσει για σχεδόν μια δεκαετία). Η πίεση από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις εντάθηκε το τελευταίο τρίμηνο του 2018 και κατά τη διάρκεια του 2019, χωρίς επιτυχία. Οι περιορισμοί στις δημόσιες δαπάνες έχουν διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στη δικαιολόγηση του αδιεξόδου από την κυβέρνηση.

Η πανδημία οδήγησε στην εφαρμογή προσωρινών μέτρων που είχαν τη δυνατότητα να έχουν αντίκτυπο στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Το 2020, κατά τη διάρκεια της κατάστασης έκτακτης ανάγκης, το δικαίωμα απεργίας περιορίστηκε σε βασικούς τομείς, συμπεριλαμβανομένης της δημόσιας υπηρεσίας υγείας (Eurofound, 2021α)· Από την άλλη πλευρά, το 2021, η κυβέρνηση ανταποκρίθηκε στην κρίσιμη κατάσταση όσον αφορά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις αναστέλλοντας τις προθεσμίες σχετικά με την επιβίωση και τη λήξη των συλλογικών συμβάσεων για περίοδο 24 μηνών (νόμος 11/2021 της 9ης Μαρτίου 2021). Το μέτρο αποσκοπούσε στην πρόληψη της εμφάνισης κενών στην κάλυψη από συλλογικές διαπραγματεύσεις (Eurofound, 2022).

Η ατζέντα κοινωνικού διαλόγου για την περίοδο 2021-2022 ήταν πολύ απαιτητική όσον αφορά το ευρύ φάσμα θεμάτων που έπρεπε να αντιμετωπιστούν από την κυβέρνηση και τους κοινωνικούς εταίρους στο πλαίσιο του Οικονομικού και Κοινωνικού Συμβουλίου (Conselho Económico e Social, CES) και της τριμερούς μόνιμης επιτροπής κοινωνικής συνεννόησης (Comissão Permanente de Concertação Social, CPCS). Αυτές περιελάμβαναν τη συζήτηση για το σχέδιο ανθεκτικότητας και ανάκαμψης (Υπουργείο Σχεδιασμού, 2021) και μια συζήτηση σχετικά με την πράσινη βίβλο για το μέλλον της εργασίας (Moreira και Dray, 2022) και σχετικά με την ατζέντα για αξιοπρεπή εργασία. Επιπλέον, το 2022, η πίεση που προκλήθηκε από την κλιμάκωση του πληθωρισμού, στο πλαίσιο του πολέμου στην Ουκρανία, έθεσε την πολιτική καθορισμού των μισθών στο επίκεντρο της συζήτησης. Η κυβερνητική πρόταση για συμφωνία σχετικά με την ανταγωνιστικότητα και τα εισοδήματα οδήγησε σε τριμερή μεσοπρόθεσμη συμφωνία για τη βελτίωση του εισοδήματος, των μισθών και της ανταγωνιστικότητας για την περίοδο 2023-2026 (CES, 2022α), η οποία συνήφθη στις 9 Οκτωβρίου 2022 και ακολουθήθηκε από διμερή συμφωνία μεταξύ της κυβέρνησης και των συνδικαλιστικών οργανώσεων του δημόσιου τομέα (πορτογαλική κυβέρνηση, 2022), η οποία συνήφθη στις 24 Οκτωβρίου 2022 (βλ. ενότητα «Τριμερή και διμερή όργανα και συνεννόηση»).