Συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Πορτογαλία

Οι συλλογικές συμβάσεις δημοσιεύονται στο επίσημο δελτίο του MTSSS και είναι νομικά δεσμευτικές. Δεν υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις για τους μισθούς στη δημόσια διοίκηση. Η κορύφωση της οικονομικής και κοινωνικής κρίσης στην Πορτογαλία, την περίοδο 2011-2013, σε συνδυασμό με την εισαγωγή αυστηρότερων κριτηρίων για την παράταση των συμφωνιών (2012 και 2014) που εφαρμόστηκαν στο πλαίσιο του μνημονίου συνεννόησης (2011-2014), είχε ως αποτέλεσμα την κατάρρευση των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε όλα τα επίπεδα – αν και ο μεγαλύτερος αντίκτυπος έγινε αισθητός στις πολυεργοδοτικές διαπραγματεύσεις σε κλαδικό επίπεδο – ενώ η επιδιωκόμενη αποκέντρωση δεν πραγματοποιήθηκε. Αν και ο αριθμός των εταιρικών συμφωνιών ως ποσοστό του συνόλου των συμφωνιών αυξήθηκε, αυτό οφειλόταν περισσότερο στην πτώση των κλαδικών συμφωνιών παρά στην αύξηση των εταιρικών διαπραγματεύσεων. Το 2016, οι εταιρικές συμβάσεις αντιπροσώπευαν το 39,6% του συνόλου των συλλογικών συμβάσεων που υπογράφηκαν, ενώ το 2018 αντιπροσώπευαν το 44,5% και το 2021 αντιπροσώπευαν το 52%. Ωστόσο, μεταξύ 2016 και 2021, το ποσοστό των εργαζομένων που καλύπτονται από τις ισχύουσες εταιρικές συμβάσεις αντιπροσώπευε μόνο το 3,5 % έως 5,0 % της κάλυψης από συλλογικές διαπραγματεύσεις (DGERT/MTSSS, 2022· GEP/MTSSS, 2022δ; 2023).

Κάλυψη μισθολογικών διαπραγματεύσεων

Συνολικά, η κάλυψη των ισχυουσών συλλογικών συμβάσεων μειώθηκε ελαφρώς με την πάροδο των ετών. Η πιο πρόσφατη έκδοση (2021) της κυβερνητικής έρευνας Quadros de Pessoal (Προσωπικά Αρχεία) διαπίστωσε ότι η συνολική κάλυψη όλων των νομίμως υφιστάμενων συμφωνιών για το σύνολο της οικονομίας (με εξαίρεση τη δημόσια διοίκηση) ήταν 86,2% σε σύγκριση με 91,4% το 2011. Αυτό το «συσσωρευμένο ποσοστό κάλυψης» περιλαμβάνει ορισμένες συμφωνίες που δεν έχουν αναθεωρηθεί εδώ και πολλά χρόνια (DGERT/MTSSS, 2022· GEP/MTSSS, 2022δ).

Μετά τις νομικές αλλαγές στο νομικό πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων, όπως απαιτείται από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, την Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο (τα οποία μαζί είναι γνωστά ως Τρόικα), σημειώθηκε δραματική μείωση του επιπέδου ανανέωσης των συλλογικών συμβάσεων. Η κάλυψη μειώθηκε από περίπου 1.242.000 εργαζόμενους το 2011, δηλαδή περίπου το 53% όλων των εργαζομένων που καλύπτονται από συμφωνίες στον τομέα της αγοράς, σε πρωτοφανή επίπεδα 19% το 2012 και περίπου 11% το 2013 και το 2014. Από το 2015, βρίσκεται σε εξέλιξη μια αργή διαδικασία ανάκαμψης, με αύξηση του ποσοστού των εργαζομένων που καλύπτονται από συλλογικές συμβάσεις που αναθεωρήθηκαν ή δημοσιεύθηκαν πρόσφατα: από 568.000 (25%) το 2015 σε 994.000 (40%) το 2018 και 883.000 (35%) το 2019. Ωστόσο, η κάλυψη αυτή δεν έφτασε στα επίπεδα που παρατηρούνταν πριν από την παγκόσμια οικονομική κρίση, όταν 1.895.000 εργαζόμενοι καλύπτονταν από ανανεώσεις συλλογικών συμβάσεων, αντιπροσωπεύοντας το 65% του συνόλου των εργαζομένων που καλύπτονταν από συμβάσεις (Campos Lima, 2017, 2019). Ο αριθμός των εργαζομένων που καλύπτονται από ανανεώσεις συλλογικών συμβάσεων μειώθηκε απότομα το 2020, το πρώτο έτος της πανδημίας, σε 488.000. Το 2021 σημειώθηκε μικρή ανάκαμψη: 636.000 εργαζόμενοι καλύφθηκαν από ανανεώσεις συμβάσεων, δηλαδή το 26% της κάλυψης από συλλογικές διαπραγματεύσεις. Δεδομένου ότι αυτή ήταν η κατάσταση την παραμονή της κλιμάκωσης του πληθωρισμού, άσκησε πρόσθετη πίεση στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, οδηγώντας σε αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που καλύπτονται από επικαιροποιήσεις συλλογικών συμβάσεων, φθάνοντας περίπου τους 711.000 το 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023· GEP/MTSSS, 2022).

Κάλυψη των εργαζομένων από διαφορετικές πηγές όσον αφορά τις συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις

Σημειώσεις: * Ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε τοπικές μονάδες όπου άνω του 50% των εργαζομένων καλύπτονται από συλλογική σύμβαση εργασίας έναντι του συνολικού αριθμού εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα.

Πηγές: Eurofound, έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις του 2013 και του 2019 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών του ιδιωτικού τομέα με εγκαταστάσεις με >10 εργαζομένους [κωδικοί Β–Σ της ονοματολογίας οικονομικών δραστηριοτήτων (NACE)], με δυνατότητα πολλαπλών απαντήσεων)· Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Έρευνα για τη διάρθρωση των αποδοχών 2010, 2014 και 2018 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών με >10 εργαζομένους (κωδικοί NACE B–S, εξαιρουμένου του O), με μία μόνο απάντηση για κάθε τοπική μονάδα). Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τη μεθοδολογία, βλέπε DGERT/MTSSS (2012–2023) και ΟΟΣΑ (2021).

Κάλυψη από συλλογικές διαπραγματεύσεις – εθνικά στοιχεία, 2011–2021

Από τη δημιουργία του πορτογαλικού συστήματος συλλογικών διαπραγματεύσεων στις δεκαετίες 1970-1980, το σημαντικότερο επίπεδο διαπραγμάτευσης ήταν μακράν τομεακό ή κλαδικό επίπεδο. Οι συμφωνίες σε αυτό το επίπεδο καλύπτουν περισσότερο από το 90% του συνολικού εργατικού δυναμικού που μπορεί δυνητικά να καλυφθεί από όλα τα επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων. Δεν υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις σε διατομεακό επίπεδο. Οι διαπραγματεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης είναι σημαντικές σε ορισμένους τομείς (όπως στις επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας). Στην πράξη, δεν υπάρχει αποκέντρωση στις συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Πορτογαλία.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Άρθρωση

Μέχρι το 2009, οι εταιρικές συμφωνίες μπορούσαν να υπογράφονται μόνο από συνδικαλιστικές οργανώσεις. Από το 2009, οι εταιρικές διαπραγματεύσεις μπορούν επίσης να διεξάγονται από μη συνδικαλιστικά όργανα σε εταιρείες με περισσότερους από 500 εργαζομένους και, από το 2012, σε εταιρείες με περισσότερους από 150 εργαζομένους, αν και εξακολουθούν να υπόκεινται σε συνδικαλιστικές οργανώσεις (εργατικός κώδικας, άρθρο 491 παράγραφος 3, με τις αλλαγές που εισήγαγε ο νόμος 23/2012). Ωστόσο, συμφωνίες αυτού του συγκεκριμένου τύπου δεν έχουν υπογραφεί από τότε που καθιερώθηκε η δυνατότητα, όπως τεκμηριώνεται στην πράσινη βίβλο για τις εργασιακές σχέσεις του 2016 (Dray, 2017). Επιπλέον, δεν υπάρχει σημαντική διάρθρωση μεταξύ των επιπέδων διαπραγμάτευσης, εφόσον οι εταιρικές συμφωνίες δεν εξαρτώνται από το πλαίσιο των τομεακών συμφωνιών. Για παράδειγμα, είναι πιθανό η συνδικαλιστική οργάνωση που υπογράφει μια δεδομένη εταιρική συμφωνία να μην είναι η ίδια συνδικαλιστική οργάνωση που υπέγραψε την ισχύουσα κλαδική συμφωνία. Ο ανταγωνισμός μεταξύ των συνδικάτων (μελών της CGTP-IN, της UGT ή μιας ανεξάρτητης ένωσης) και η λήξη των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων συμβάλλουν στη δυνατότητα αυτή. Από την άλλη, ο νόμος 23/2012 επέτρεψε στις συλλογικές συμβάσεις να περιλαμβάνουν ρήτρες συνάρθρωσης μεταξύ των επιπέδων, αλλά πολύ λίγες συμφωνίες που υπογράφηκαν έκτοτε περιλαμβάνουν τέτοιο είδος ρήτρας (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Η περίοδος μεταξύ της υπογραφής μιας συμφωνίας και της δημοσίευσής της στο επίσημο δελτίο του MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) μπορεί να κυμαίνεται από μερικές εβδομάδες έως μερικούς μήνες.

Υπάρχουν μεγάλες διαφορές στη διάρκεια των γύρων διαπραγματεύσεων μεταξύ τομέων και ετών. Αυτή είναι μια άλλη πηγή δυσκολίας στον προσδιορισμό της εποχής του έτους κατά την οποία συνήθως πραγματοποιούνται γύροι διαπραγματεύσεων.

" παρούσα κρίση στις διαπραγματεύσεις και ο επακόλουθος χαμηλός αριθμός συμφωνιών δεν επιτρέπουν τον εντοπισμό σημαντικών προτύπων χρονοδιαγράμματος, όπως ήταν δυνατό να γίνει πριν από την κρίση.

Γενικά, οι γύροι διαπραγματεύσεων πραγματοποιούνται σε ετήσια βάση, σε σχέση με τις μισθολογικές διαπραγματεύσεις.

Οι συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες παρακολουθούν τις κλαδικές διαπραγματεύσεις και παρέχουν κάποια καθοδήγηση, αλλά ο συντονισμός με τις μονάδες χαμηλότερου επιπέδου πραγματοποιείται σε επίπεδο τομέα ή ομοσπονδίας. Οι εργοδότες υψηλού επιπέδου συντονίζουν σιωπηρά τις αλλαγές μεταξύ των χαμηλότερων θυγατρικών τους. Κατά την πρώτη δεκαετία της τριμερούς συνεννόησης σε μακροοικονομικό επίπεδο (1987-1997), ο συντονισμός των μισθολογικών διαπραγματεύσεων έλαβε τη μορφή τριμερών μακροοικονομικών συμφωνιών για τις εισοδηματικές πολιτικές (Campos Lima και Naumann, 2011). Οι μη δεσμευτικές τριμερείς συμφωνίες σχετικά με την αύξηση του εθνικού κατώτατου μισθού ενδέχεται να επηρεάσουν τα αποτελέσματα των συλλογικών διαπραγματεύσεων, διότι ασκούν πίεση στους χαμηλότερους μισθούς των υφιστάμενων πινάκων μισθών. Αυτό συνέβη κατά την περίοδο 2008-2010 και συνέβη επίσης πιο πρόσφατα, από το 2015, επειδή ο εθνικός κατώτατος μισθός μετά τις αυξήσεις υπερέβη το επίπεδο των χαμηλότερων μισθολογικών ομάδων πολλών συλλογικών συμβάσεων. Πρόσφατες μελέτες υπογράμμισαν αυτή τη σχέση μεταξύ των πολιτικών για τον κατώτατο μισθό και των εξελίξεων στις συλλογικές διαπραγματεύσεις (GEP/MTSSS, 2019β· Μαρτίνς, 2019; Campos Lima κ.ά., 2021).

Οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να παραταθούν με διάταγμα που εκδίδεται από το MTSSS. Μέχρι την οικονομική κρίση, αυτή ήταν μια διαδεδομένη πρακτική σε πολλούς τομείς. Το μνημόνιο συνεννόησης του 2011 απαιτούσε η επέκταση των συλλογικών συμβάσεων να βασίζεται στην αντιπροσωπευτικότητα, τόσο των συνδικαλιστικών οργανώσεων όσο και των εργοδοτικών ενώσεων. Οι νομικές αλλαγές το 2012 και το 2014 αφορούσαν μόνο την αντιπροσωπευτικότητα/εκπροσώπηση των εργοδοτών. Στην έκδοση του 2012, έπρεπε να αντιπροσωπεύουν το 50% της απασχόλησης στον τομέα, κάτι που σε πολλούς τομείς είναι ένας αδύνατος στόχος. Στην έκδοση του 2014, το 30% των μελών τους έπρεπε να αποτελείται από πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις προκειμένου να τους επιτραπεί να επεκτείνουν τις συλλογικές συμβάσεις.

Οι κανόνες αυτοί αποσύρθηκαν το 2017 για διάφορους λόγους: τον αρνητικό αντίκτυπο στις συλλογικές διαπραγματεύσεις ως αποτέλεσμα της μείωσης του αριθμού των παρατάσεων και του αριθμού των επικαιροποιημένων συλλογικών συμβάσεων, καθώς και την κάλυψή τους· την αδυναμία των ενώσεων εργοδοτών, όπως επισημαίνεται στην Πράσινη Βίβλο για τις εργασιακές σχέσεις του 2016 (Dray, 2017), με μόνο το 19 % των εταιρειών στην Πορτογαλία το 2014 να δηλώνουν ότι είναι συνδεδεμένες με ενώσεις εργοδοτών· και το γεγονός ότι τόσο οι συνομοσπονδίες εργοδοτών όσο και οι συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες ήταν αντίθετες ή επιφυλακτικές όσον αφορά τα κριτήρια επέκτασης με βάση την αντιπροσωπευτικότητα/εκπροσώπηση. Τον Μάιο του 2017, το ψήφισμα 82/2017 αντικατέστησε τα κριτήρια αντιπροσωπευτικότητας/εκπροσώπησης των εργοδοτικών ενώσεων με νέα κριτήρια για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων: την επίδραση στο μισθολογικό κόστος και τις οικονομικές επιπτώσεις, το επίπεδο της αύξησης των μισθών, τον αντίκτυπο στη μισθολογική κλίμακα και στη μείωση των ανισοτήτων, το ποσοστό των εργαζομένων που πρέπει να καλυφθούν (συνολικά και ανά φύλο) και το ποσοστό των γυναικών που θα ωφεληθούν.

Ο νόμος 23/2012 καθιέρωσε τη δυνατότητα «ανοικτών ρητρών», επιτρέποντας στις συλλογικές συμβάσεις να διευκρινίζουν ότι οι κανόνες σχετικά με τη γεωγραφική κινητικότητα, τον χρόνο εργασίας και τους μισθούς μπορούν να καθορίζονται με συμφωνίες σε άλλο επίπεδο (όπως απαιτείται από το μνημόνιο συνεννόησης της τρόικας). Ωστόσο, δεν έχουν αναφερθεί περιπτώσεις συμφωνιών που να περιλαμβάνουν αυτό το είδος ρήτρας (CRL/MTSSS, 2016· GEP/MTSSS, 2017).

Παρεκκλίσεις με τη στενή έννοια δεν ήταν δυνατές μέχρι πρόσφατα, αλλά αυτό άλλαξε τον Αύγουστο του 2014. Η έβδομη αναθεώρηση του εργατικού κώδικα εισήγαγε τη δυνατότητα προσωρινής αναστολής των συλλογικών συμβάσεων σε περίπτωση σοβαρής κρίσης που «επηρεάζει σοβαρά την κανονική δραστηριότητα της επιχείρησης». Η αναστολή είναι δυνατή μόνο εάν η οργάνωση ή οι οργανώσεις εργοδοτών και οι συνδικαλιστικές οργανώσεις υπογράψουν γραπτή συμφωνία για τον σκοπό αυτό.

Ο εργατικός κώδικας του 2003 θέσπισε μηχανισμούς για την επιτάχυνση της καταγγελίας των συλλογικών συμβάσεων και τη μείωση της διάρκειας ισχύος τους μετά τη λήξη τους. Επιπλέον, ο εργατικός κώδικας του 2009 διευκόλυνε τη μονομερή «συνάφεια» των συλλογικών συμβάσεων και μείωσε την περίοδο επιβίωσής τους. Σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Μνημονίου Συνεννόησης της Τρόικας, η νομοθεσία το 2014 μείωσε περαιτέρω την περίοδο ισχύος και την περίοδο επιβίωσης. Η λήξη τίθεται σε ισχύ εάν ένα από τα υπογράφοντα μέρη «καταγγείλει» επίσημα τη συμφωνία, ενεργοποιώντας έτσι τη διαδικασία αιφνιδίας. Η διαδικασία αυτή διαρκεί τουλάχιστον 14 μήνες (αρχής γενομένης από την ημερομηνία καταγγελίας) για να ακυρωθεί ουσιαστικά η συμφωνία. Οι εργαζόμενοι που καλύπτονταν από τη συμφωνία πριν από την έναρξή της διατηρούν ατομικά ένα σύνολο δικαιωμάτων που προβλέπονται στη συμφωνία, όπως η αμοιβή, η κατηγορία/λειτουργία, ο χρόνος εργασίας και η κοινωνική προστασία. Οι ενώσεις εργοδοτών υπήρξαν οι κύριοι υποστηρικτές των μονομερών απαιτήσεων για την εγκυρότητα των συμφωνιών. Τα νομικά μέτρα έχουν υπονομεύσει τη δύναμη των συνδικάτων και την ποιότητα και ισορροπία των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε διάφορους τομείς.

Η τριμερής δέσμευση για ενδιάμεση συμφωνία συνεννόησης που υπεγράφη τον Ιανουάριο του 2017 περιελάμβανε διμερή συμφωνία μεταξύ των συνομοσπονδιών εργοδοτών και των συνδικαλιστικών συνομοσπονδιών για την αναστολή τυχόν αιτήσεων για συνομοσπονδία για 18 μήνες. Ενώ αυτή η πρωτοβουλία θα μπορούσε να βοηθήσει στην ανάκαμψη των συλλογικών διαπραγματεύσεων, δεν ήταν μια μακροπρόθεσμη λύση, καθώς το μέτρο ήταν προσωρινό. Η CGTP-IN ζητεί την αναθεώρηση του νομικού πλαισίου προκειμένου να αποκατασταθεί η αρχή ότι μια συλλογική σύμβαση μπορεί να λήξει μόνο όταν και τα δύο υπογράφοντα μέρη συμφωνήσουν να το πράξουν, μια αρχή που έχει εδραιωθεί στο σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων από το 2003.

Ο νόμος 93/2019 για την τροποποίηση του εργατικού κώδικα, μετά την τριμερή συμφωνία του 2018, δεν ανέτρεψε τη δυνατότητα μονομερούς ισχύος των συλλογικών συμβάσεων. Ωστόσο, θέσπισε διάφορα μέτρα άμβλυνσης, όπως η υποχρέωση της γραπτής αίτησης για τη λήξη ισχύος συλλογικής σύμβασης να αναφέρει τους οικονομικούς και διαρθρωτικούς λόγους ή την κακή προσαρμογή της συλλογικής σύμβασης (άρθρο 500), η ενίσχυση του ρόλου της CES σε σχέση με τη διαιτησία και τη διαμεσολάβηση για την πρόληψη της λήξης των συμφωνιών (άρθρο 501, στοιχείο Α), και διεύρυνση του φάσματος των δικαιωμάτων που διατηρούν οι εργαζόμενοι όταν λήγουν οι συλλογικές συμβάσεις, συμπεριλαμβανομένων των δικαιωμάτων επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας και των γονεϊκών δικαιωμάτων (άρθρο 501 παράγραφος 8). Από την άλλη, ο νόμος αυτός πρόσθεσε τη δυνατότητα λήξης των συλλογικών συμβάσεων σε περίπτωση εξαφάνισης υπογράφουσας οργάνωσης, συνδικαλιστικής οργάνωσης ή ένωσης εργοδοτών (άρθρο 502 παράγραφος 1 στοιχείο β)), μέτρο που προκάλεσε διαμάχη και εξετάζεται από το Συνταγματικό Δικαστήριο – υποστηρίζοντας ότι η διάταξη αυτή θίγει τα συνταγματικά δικαιώματα των συλλογικών διαπραγματεύσεων, τα αριστερά κόμματα BE, PCP και PEV, στις 23 Σεπτεμβρίου 2019, ζήτησαν από το Συνταγματικό Δικαστήριο να εξετάσει τη διάταξη αυτή. Η εξέταση αυτή δεν έχει ακόμη ολοκληρωθεί.

Τον Μάρτιο του 2021, ως απάντηση στην κρίση των συλλογικών διαπραγματεύσεων το 2020, στο πλαίσιο της πανδημίας, η κυβέρνηση ανέστειλε τις προθεσμίες σχετικά με τη λήξη των συλλογικών συμβάσεων για περίοδο 24 μηνών (νόμος 11/2021) για να αποτρέψει τη διάβρωση της κάλυψης από συλλογικές διαπραγματεύσεις (Eurofound, 2022).

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα (άρθρο 542), οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να περιλαμβάνουν κανόνες σχετικά με ρήτρες ειρήνης που καθορίζουν την εργασιακή ειρήνη κατά τη διάρκεια ισχύος μιας συλλογικής σύμβασης, αλλά οι ρήτρες ειρήνης στις συλλογικές συμβάσεις είναι εξαιρετικά σπάνιες.

Οι συλλογικές συμβάσεις περιλαμβάνουν μεγάλο αριθμό θεμάτων, αλλά, τα τελευταία χρόνια, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις έχουν δώσει προτεραιότητα στις μισθολογικές διαπραγματεύσεις και την ευελιξία του χρόνου εργασίας. Οι κανονισμοί σχετικά με τους λογαριασμούς χρόνου εργασίας (banco de horas) και άλλες μορφές ευελιξίας του χρόνου εργασίας έχουν αντιμετωπιστεί σε διάφορες συλλογικές συμβάσεις (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Πρόσφατες εκθέσεις υπογράμμισαν επίσης διατάξεις σχετικά με τις προκλήσεις της ψηφιακής οικονομίας (Ramalho, 2019).