Συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Ισπανία

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Ισπανία χαρακτηρίζονται από πολυεπίπεδη δομή διαπραγματεύσεων και υψηλά ποσοστά κάλυψης. Το τελευταίο είναι αποτέλεσμα της erga omnes επεκτάσεως των συλλογικών συμβάσεων σε όλους τους εργαζομένους που εμπίπτουν στο λειτουργικό πεδίο εφαρμογής μιας συλλογικής συμβάσεως, ανεξάρτητα από το αν είναι μέλη συνδικαλιστικής οργανώσεως ή όχι. Επιπλέον, οι συλλογικές συμβάσεις υπόκεινται σε νομική επιβολή και η εφαρμογή τους μπορεί να παρακολουθείται από τις αρχές εργασίας.

Η Ισπανία έχει υψηλό ποσοστό κάλυψης από συλλογικές διαπραγματεύσεις. Σύμφωνα με την έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις, το ποσοστό είναι κοντά στο 90%. Αυτό είναι κοντά στο ποσοστό που καθορίζεται από την έρευνα για τη διάρθρωση των αποδοχών (92%), βλέπε πίνακα παρακάτω. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι καλύπτονται από συλλογικές συμβάσεις πολλαπλών εργοδοτών που συνάπτονται σε εθνικό, περιφερειακό και επαρχιακό επίπεδο. Σύμφωνα με τα ισπανικά στατιστικά στοιχεία σχετικά με τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, οι συμβάσεις σε επίπεδο εταιρείας το 2021 κάλυψαν περίπου το 6 % του συνόλου των εργαζομένων που καλύπτονται από συλλογικές διαπραγματεύσεις.

Κάλυψη των εργαζομένων από συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις

Σημειώσεις: * Ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε τοπικές μονάδες όπου άνω του 50% των εργαζομένων καλύπτονται από συλλογική σύμβαση εργασίας έναντι του συνολικού αριθμού εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα.

Πηγές: Eurofound, Έρευνα για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις 2013/2019 (συμπεριλαμβανομένων εταιρειών του ιδιωτικού τομέα με εγκαταστάσεις με περισσότερους από 10 υπαλλήλους (κωδικοί ονοματολογίας οικονομικών δραστηριοτήτων B–S), με δυνατότητα πολλαπλών απαντήσεων)· Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (συμπεριλαμβανομένων των εταιρειών που απασχολούν περισσότερους από 10 εργαζομένους (κωδικοί ονοματολογίας οικονομικών δραστηριοτήτων B–S, εξαιρουμένου του O), με μία μόνο απάντηση για κάθε τοπική μονάδα)· ΟΟΣΑ και AIAS (2021). ** εθνικά διοικητικά δεδομένα

Δεν υπάρχουν επίσημα εθνικά στοιχεία σχετικά με την κάλυψη από συλλογικές διαπραγματεύσεις. Η κάλυψη από συλλογικές διαπραγματεύσεις υπολογίζεται συνήθως διαιρώντας τον μέσο αριθμό των ατόμων που καταβάλλουν εισφορές κοινωνικής ασφάλισης σε ένα δεδομένο έτος διά του συνολικού αριθμού των ατόμων των οποίων οι όροι εργασίας ρυθμίζονται από συλλογική σύμβαση. Χρησιμοποιώντας στοιχεία για το 2020, το πιο πρόσφατο έτος για το οποίο υπάρχουν οριστικά στοιχεία για τις συλλογικές συμβάσεις, και στατιστικά στοιχεία σχετικά με τη συμμετοχή στο γενικό καθεστώς του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης (δηλαδή, εξαιρουμένων των αυτοαπασχολούμενων και εκείνων που υπάγονται σε ειδικά καθεστώτα κοινωνικής ασφάλισης, όπως οι οικιακοί βοηθοί), επιτυγχάνουμε ποσοστό κάλυψης 75%. Ωστόσο, η εκτίμηση αυτή παρουσιάζει ορισμένα μεθοδολογικά προβλήματα, τα οποία σχετίζονται κυρίως με τις στατιστικές για τις συλλογικές συμβάσεις.

Η τελευταία πηγή συλλέγει πληροφορίες για όλες τις συλλογικές συμβάσεις, επομένως είναι ένα πλήρες μητρώο. Αυτή η βασική πηγή πληροφοριών προέρχεται από αυτό που είναι γνωστό ως «στατιστικό δελτίο», το οποίο συμπληρώνεται από τις επιτροπές διαπραγμάτευσης μετά την υπογραφή της συμφωνίας. Αυτό το φύλλο παρουσιάζεται μαζί με όλα τα απαραίτητα έγγραφα για την καταχώριση της συμφωνίας. Η πηγή δεν ενημερώνεται κάθε χρόνο. Επιπλέον, τα αριθμητικά στοιχεία σχετικά με τις συλλογικές συμβάσεις για ένα έτος θεωρούνται οριστικά μόνο στην ετήσια δημοσίευση που παρέχει τα στοιχεία από τις συλλογικές συμβάσεις που καταγράφηκαν έως τις 31 Μαΐου δύο χρόνια αργότερα. Ως εκ τούτου, τα αριθμητικά στοιχεία από το 2017 θα είναι οριστικά μόνον αφού καταγραφούν τα αριθμητικά στοιχεία όλων των συλλογικών συμβάσεων έως τις 31 Μαΐου 2019, οι οικονομικές επιπτώσεις των οποίων άρχισαν το 2017.

Η δομή των συλλογικών διαπραγματεύσεων παρέμεινε μάλλον σταθερή από τα τέλη της δεκαετίας του 1990. Η δομή των συλλογικών διαπραγματεύσεων στους περισσότερους τομείς στην Ισπανία έχει πολυεπίπεδο χαρακτήρα, με συλλογικές συμβάσεις που υπογράφονται σε εθνικό, τομεακό, επαρχιακό και εταιρικό επίπεδο. Από το 2002 (με εξαίρεση το 2009), οι διμερείς συμφωνίες αιχμής έχουν θεσπίσει μόνο κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με τον χρόνο εργασίας και τις αμοιβές που δεν είναι νομικά δεσμευτικές. Ωστόσο, όλοι οι βασικοί παράγοντες υπογραμμίζουν τον σημαντικό ρόλο αυτών των συμφωνιών αιχμής ως μηχανισμού συντονισμού του καθορισμού των μισθών και των συλλογικών διαπραγματεύσεων γενικότερα. Όσον αφορά τον αριθμό των συμφωνιών που καταγράφονται ανά οικονομική δραστηριότητα, υπάρχει υψηλότερη επικράτηση συμφωνιών σε επίπεδο εταιρείας από ό,τι άλλα είδη. Οι δεύτερες πολυπληθέστερες είναι οι επαρχιακές τομεακές συμφωνίες, ακολουθούμενες από εθνικές και περιφερειακές τομεακές συμφωνίες. Αντίθετα, οι περισσότεροι εργαζόμενοι καλύπτονται από επαρχιακές κλαδικές συμβάσεις και εθνικές κλαδικές συμβάσεις.

Επιπλέον, αξίζει να σημειωθεί ότι τα μοντέλα διαπραγμάτευσης πολλαπλών επιπέδων είναι αρκετά συνηθισμένα. Ως εκ τούτου, σε ορισμένους τομείς το τομεακό επίπεδο καθορίζει τη δομή του μισθολογικού συστήματος και τα χαμηλότερα επίπεδα καθορίζουν τα επίπεδα των μισθών.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Σημείωση: * Οι διμερείς συμφωνίες αιχμής αναγνωρίζεται σήμερα ότι διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στον καθορισμό των μισθών.

Πηγή: Επεξεργασία συγγραφέων.

Άρθρωση

Ο μηχανισμός που διέπει τον συντονισμό μεταξύ των διαφόρων επιπέδων συλλογικού καθορισμού των μισθών άλλαξε το 2011 και το 2012 με δύο νομοθετικές μεταρρυθμίσεις, που εφαρμόστηκαν από το ισπανικό Σοσιαλιστικό Εργατικό Κόμμα και το Λαϊκό Κόμμα, αντίστοιχα. Πριν από το 2011, οι μισθοί που συμφωνούνταν σε κλαδικό επίπεδο υπερίσχυαν των μισθών που συμφωνούνταν σε επίπεδο εταιρείας. Ως εκ τούτου, τα χαμηλότερα επίπεδα διαπραγμάτευσης θα μπορούσαν μόνο να βελτιώσουν τα μισθολογικά πρότυπα που συμφωνήθηκαν σε υψηλότερα επίπεδα.

Το 2011, η σοσιαλιστική κυβέρνηση μεταρρύθμισε αυτόν τον μηχανισμό στο πλαίσιο μιας ευρύτερης μεταρρύθμισης των κανόνων συλλογικών διαπραγματεύσεων (βασιλικό διάταγμα 7/2011 της 10ης Ιουνίου), μέσω του οποίου έδωσε προτεραιότητα στις συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης έναντι των κλαδικών πολυεργοδοτικών συμβάσεων (εθνικών, περιφερειακών ή επαρχιακών) σε θέματα όπως ο βασικός μισθός και οι προσαυξήσεις μισθού. Ωστόσο, ο νόμος επέτρεψε στους κοινωνικούς εταίρους να δημιουργήσουν – σε διατομεακό ή τομεακό (περιφερειακό και εθνικό) επίπεδο – μια άλλη δομή συλλογικών διαπραγματεύσεων που θα μπορούσε να συνεχίσει να δίνει προτεραιότητα στο τομεακό επίπεδο.

Το 2012, το Λαϊκό Κόμμα μεταρρύθμισε ξανά αυτόν τον μηχανισμό στο πλαίσιο μιας βαθιάς μεταρρύθμισης της ισπανικής νομοθεσίας για την αγορά εργασίας (νόμος 3/2012). Έδωσε προτεραιότητα στις συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης έναντι των κλαδικών πολυεργοδοτικών συμβάσεων (εθνικών, περιφερειακών ή επαρχιακών) σε θέματα όπως ο βασικός μισθός και τα συμπληρώματα μισθού, ακόμη και αν οι κοινωνικοί εταίροι αποφάσισαν να θεσπίσουν εναλλακτική δομή συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Το 2022, μια νέα μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας (νόμος 32/2021) τροποποίησε τους κανόνες για τον συντονισμό των επιπέδων συλλογικών διαπραγματεύσεων. Όταν ισχύουν συμφωνίες πολλών εργοδοτών, οι συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης δεν μπορούν να καθορίζουν χαμηλότερους μισθούς (βασικά ποσοστά μισθού και συμπληρώματα) από εκείνους που συμφωνούνται σε κλαδικό επίπεδο. Οι εταιρείες με δική τους συμφωνία που ίσχυε πριν από την έναρξη ισχύος του νόμου καλούνται να προσαρμόσουν τους πίνακες αμοιβών τους σε αυτούς που προβλέπονται σε συμφωνίες υψηλότερου επιπέδου μόλις λήξει η εταιρική συμφωνία. Ο νόμος ορίζει επίσης ότι η συλλογική σύμβαση που εφαρμόζεται στους υπεργολάβους θα πρέπει να είναι η υφιστάμενη τομεακή σύμβαση για την «κύρια δραστηριότητα» που ανατίθεται σε υπεργολάβους, εκτός εάν ο υπεργολάβος έχει δική του συλλογική σύμβαση. Ωστόσο, η προτεραιότητα των διαπραγματεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης έναντι των διαπραγματεύσεων με πολλούς εργοδότες διατηρείται στη ρύθμιση άλλων βασικών πτυχών των συνθηκών εργασίας, όπως ο χρόνος εργασίας και η επαγγελματική ταξινόμηση. Κατά την τελευταία δεκαετία παρατηρήθηκαν διαφορετικά μοντέλα καθορισμού των συνιστωσών του καθορισμού των μισθών, ανεξάρτητα από τις αλλαγές στη ρύθμισή του. Πράγματι, δεν υπήρξε διακριτή τάση αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων, καθώς το ποσοστό κάλυψης των διαπραγματεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης παρέμεινε σε πολύ χαμηλό επίπεδο. Οι περισσότερες εταιρείες που ήταν πρόθυμες να ξεφύγουν από τις διαπραγματεύσεις μεταξύ πολλών εργοδοτών το έπραξαν χρησιμοποιώντας μηχανισμούς παρέκκλισης που ενεργοποιήθηκαν από τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας του 2012. Εξακολουθούν να επικρατούν πολυεπίπεδα μοντέλα συντονισμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Σε ορισμένους τομείς, όπως οι γραφικές τέχνες, το τομεακό επίπεδο καθορίζει τη δομή του συστήματος μισθών και τα χαμηλότερα επίπεδα (περιφερειακό και επαρχιακό τομεακό επίπεδο ή επίπεδο επιχείρησης) καθορίζουν τα επίπεδα των μισθών. Σε άλλους τομείς, όπως η παραγωγή γύψου ή ο τομέας των χημικών προϊόντων, το τομεακό επίπεδο ρυθμίζει αποκλειστικά ορισμένες πτυχές του επιπέδου των μισθών (κυρίως κατώτατοι μισθοί που συνδέονται με επαγγελματικές κατηγορίες), επιτρέποντας στο επίπεδο της εταιρείας να ρυθμίζει άλλα μισθολογικά στοιχεία (όπως πρόσθετες πληρωμές).

Στην Ισπανία, δεν παρατηρείται γενική διάρθρωση όσον αφορά τον μήνα ή το τρίμηνο του έτους κατά το οποίο πραγματοποιούνται οι συλλογικές διαπραγματεύσεις.

Από τις αρχές της δεκαετίας του 2000, οι διμερείς διακλαδικές συμφωνίες αιχμής παρέχουν ένα γενικό πλαίσιο για όλες τις συλλογικές συμβάσεις και, παρόλο που κάθε τομέας και/ή επιχείρηση έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες και οι συλλογικές συμβάσεις τους προσαρμόζονται σε αυτές, οι διεπαγγελματικές συμφωνίες παρέχουν κοινές κατευθυντήριες γραμμές και μια ήπια μορφή συντονισμού για όλους τους τομείς. Οι συμφωνίες αυτές θεσπίζουν κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με τις αμοιβές, μεταξύ άλλων πτυχών, οι οποίες δεν είναι νομικά δεσμευτικές, αλλά τις οποίες οι κοινωνικοί εταίροι δεσμεύονται να ακολουθούν σε διάφορα επίπεδα. Η πιο πρόσφατη εθνική συμφωνία που υπεγράφη ήταν η V συμφωνία για την απασχόληση και τις συλλογικές διαπραγματεύσεις 2023, 2024 και 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Περιλαμβάνει κατευθυντήριες γραμμές για μισθολογικά θέματα, διαπραγματευτική ευελιξία και επίλυση συγκρούσεων.

Η πιο πρόσφατη διμερής διατομεακή συμφωνία που υπογράφηκε σε εθνικό επίπεδο έληξε το 2020. Οι διαπραγματεύσεις για την ανανέωσή του αποδείχθηκαν δύσκολες, αρχικά λόγω της έξαρσης της νόσου COVID-19 και, πιο πρόσφατα, λόγω αντικρουόμενων θέσεων σχετικά με μισθολογικά ζητήματα και σχετικά με τον τρόπο αντιμετώπισης των αυξανόμενων επιπέδων πληθωρισμού μέσω συμφωνίας για την εισοδηματική πολιτική σε εθνικό επίπεδο.

Στην Ισπανία, μόλις υπογραφούν οι συλλογικές συμβάσεις, επεκτείνονται σε όλους τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από το αν είναι μέλη ή όχι των συνδικάτων που υπογράφουν τη συμφωνία. Το ίδιο ισχύει και για τις εταιρείες. Αυτό δεν έχει αλλάξει τα τελευταία χρόνια.

Στην Ισπανία, οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να επεκταθούν νομοθετικά, σύμφωνα με το άρθρο 92 παράγραφος 2 του Εργατικού Κώδικα, το οποίο τέθηκε σε εφαρμογή με το βασιλικό διάταγμα 718/2005. Οι παρατάσεις αποτρέπουν τις ζημίες για τους εργαζομένους και τις επιχειρήσεις που προκύπτουν από την αδυναμία εγγραφής σε συλλογικές συμβάσεις στον τρίτο τίτλο του Εργατικού Κώδικα λόγω απουσίας μερών εξουσιοδοτημένων να τις διαπραγματευτούν. Στην περίπτωση αυτή, η ευθύνη για το αίτημα παράτασης βαρύνει τους κοινωνικούς εταίρους και το θεσμικό όργανο που είναι αρμόδιο για την επίλυση του ζητήματος είναι το Υπουργείο Εργασίας, Μετανάστευσης και Κοινωνικής Ασφάλισης (στην περίπτωση συλλογικής σύμβασης εθνικού επιπέδου ή συλλογικής σύμβασης που επηρεάζει περισσότερες από μία αυτόνομες κοινότητες) ή η αυτόνομη κοινότητα. Η δυνατότητα παράτασης των συμφωνιών είναι ένα μέτρο που καθορίζεται από το νομικό πλαίσιο και πρέπει να χρησιμοποιείται σε ορισμένες περιπτώσεις και δεν μπορεί να εφαρμοστεί οικειοθελώς από κανένα μέρος.

Ωστόσο, η εργασιακή μεταρρύθμιση του 2012 έδωσε τη δυνατότητα στις εταιρείες να εξαιρεθούν από συλλογικές συμβάσεις υψηλότερου επιπέδου λόγω οικονομικών, τεχνικών ή οργανωτικών συνθηκών. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, μπορούν να αποφασίζουν σχετικά με την αποτελεσματικότητα των συλλογικών συμβάσεων χρησιμοποιώντας μηχανισμούς παρέκκλισης.

Στην Ισπανία, οι ρήτρες ανοίγματος που επιτρέπουν παρέκκλιση από τις συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις ρυθμίστηκαν το 1994 (νόμος 11/1994). Σύμφωνα με τον κανονισμό αυτό, οι συλλογικές συμβάσεις πολλών εργοδοτών έπρεπε να καθορίζουν τους όρους και τις διαδικασίες που επιτρέπουν στις εταιρείες να παρεκκλίνουν από τις συλλογικές διαπραγματεύσεις.

Το 2010, η σοσιαλιστική κυβέρνηση επέτρεψε την τροποποίηση των μισθών που προβλέπονται στις συλλογικές συμβάσεις πολλών εργοδοτών μέσω διαπραγματεύσεων εντός της εταιρείας. Σύμφωνα με τον νόμο 10/2010, οι εταιρείες πρέπει να διαβουλεύονται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και να διαπραγματεύονται τις αλλαγές εντός μη παρατάσιμης περιόδου 15 ημερών. Εάν δεν καταλήξουν σε συμφωνία, θα πρέπει να υποβάλουν αίτηση για διαδικασίες διαμεσολάβησης που προβλέπονται στις συλλογικές συμβάσεις πολλών εργοδοτών.

Τέλος, ο τελευταίος κανονισμός που θεσπίστηκε από την κυβέρνηση του Λαϊκού Κόμματος (νόμος 3/2012) διευκολύνει τις εταιρείες να παρεκκλίνουν από τις συλλογικές συμβάσεις. Επιτρέπει στις εταιρείες να εξαιρεθούν από τις συλλογικές διαπραγματεύσεις εάν η επιχείρηση καταγράφει πτώση των εσόδων ή των πωλήσεών της κατά τη διάρκεια έξι συνεχόμενων μηνών. Επιπλέον, ο νόμος επιτρέπει στους εργοδότες να τροποποιούν μονομερώς τους μισθούς για τεχνικούς ή οργανωτικούς λόγους.

Η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας του 2021 δεν τροποποίησε τον ισχύοντα κανονισμό για τους μηχανισμούς παρέκκλισης.

Η συνέχιση των συλλογικών συμβάσεων μετά τη λήξη τους ήταν ένα από τα σημαντικότερα στοιχεία που μεταρρυθμίστηκαν με τον νόμο 3/2012. Ο νόμος αυτός μεταρρύθμισε την αρχή της «υπερδραστηριότητας» των συμβάσεων, η οποία διασφάλιζε τη συνέχιση μιας συλλογικής σύμβασης μετά την ημερομηνία λήξης της. Σκοπός της ήταν η προστασία των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων ακόμη και αν ο εργοδότης αρνιόταν να υπογράψει νέα σύμβαση. Ωστόσο, ο νόμος 3/2012 ανέφερε ότι η αρχή της υπερδραστηριότητας επέτρεψε να καταστούν οι συνθήκες εργασίας στατικές και άκαμπτες και, ως εκ τούτου, μεταρρύθμισε την αρχή αυτή ορίζοντας ότι μια συλλογική σύμβαση θα έπαυε να ισχύει ένα έτος μετά την ολοκλήρωσή της. Ειδικότερα, επισήμανε ότι, από τις 7 Ιουλίου 2013, όλες οι συλλογικές συμβάσεις που είχαν λήξει και οι συλλογικές συμβάσεις που είχαν συναφθεί πριν από τις 7 Ιουλίου 2012 θα καθίσταντο άκυρες.

Ωστόσο, μια πρόσφατη απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου (απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της 22ας Δεκεμβρίου 2014, rec. 264/2014) ακύρωσε τη μεταρρύθμιση της αρχής της υπερδραστηριότητας. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την απόφαση των δικαστηρίων των Βαλεαρίδων Νήσων σχετικά με την υπόθεση ATESE, στην οποία οι συνδικαλιστικές οργανώσεις παρέπεμψαν την εταιρεία στα δικαστήρια λόγω της απόφασής της να μειώσει τους μισθούς μόλις έπαυσε να ισχύει η συλλογική σύμβαση (ένα χρόνο μετά την ολοκλήρωσή της). Το Ανώτατο Δικαστήριο υποστήριξε ότι οι όροι εργασίας που συμφωνήθηκαν σε συλλογική σύμβαση έχουν συμβατική δικαστική ισχύ και, ως εκ τούτου, έκρινε ότι πρέπει να εφαρμόζονται ακόμη και αν η συμφωνία έχει λήξει.

Με την απόφαση αυτή, το Ανώτατο Δικαστήριο αναπροσανατόλισε, εν μέρει, την ισχύουσα νομοθεσία σχετικά με τον προηγούμενο κανονισμό για τις εργασιακές σχέσεις, εμποδίζοντας τη μεταρρύθμιση του 2012 να αναιρέσει όλες τις επιπτώσεις. Ωστόσο, η απόφαση αυτή αναδεικνύει δύο σημαντικά ζητήματα. Πρώτον, αφήνει ανοιχτό το ενδεχόμενο τροποποίησης των όρων εργασίας χρησιμοποιώντας τη διαδικασία του άρθρου 41 του Εργατικού Κώδικα, σχετικά με ουσιαστικές αλλαγές στους όρους εργασίας (για οικονομικούς, τεχνικούς, οργανωτικούς ή παραγωγικούς λόγους). Δεύτερον, η απόφαση αυτή δεν εφαρμόζεται στους εργαζομένους που είναι νέα μέλη συνδικαλιστικής οργάνωσης στην οποία εφαρμόζεται η σύμβαση, διότι η ληγμένη συλλογική σύμβαση ουδέποτε εφαρμόστηκε σε αυτούς. Εξαιτίας αυτού, θα μπορούσαν να εφαρμοστούν και άλλοι όροι σε αυτούς τους εργαζομένους, αν και θα μπορούσαν να προκύψουν νέα δικαστικά προβλήματα (διπλή μισθολογική κλίμακα και απαγόρευσή της σύμφωνα με τη νομολογία) (Argüelles, 2019).

Η μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας που εφαρμόστηκε μέσω του νόμου 32/2021 επανέφερε την αρχή της υπερδραστηριότητας θεσπίζοντας την πλήρη παράταση ισχύος των συλλογικών συμβάσεων. Μετά τη λήξη των συλλογικών συμβάσεων και χωρίς συμφωνία για την ανανέωσή τους, οι συλλογικές συμβάσεις εξακολουθούν να ισχύουν, εκτός εάν συμφωνηθεί διαφορετικά από τα υπογράφοντα μέρη.

Σε γενικές γραμμές, οι συλλογικές συμβάσεις έχουν μια «σιωπηρή» υποχρέωση εργασιακής ειρήνης. Οι «ρητές» ρήτρες ειρήνης δεν είναι υποχρεωτικές στις ισπανικές συλλογικές συμβάσεις, αλλά μπορούν να συμπεριληφθούν. Σύμφωνα με το άρθρο 82 παράγραφος 2 του Εργατικού Κώδικα, οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να ρυθμίζουν την εργασιακή ειρήνη μέσω συμφωνημένων υποχρεώσεων. Εάν οι διαπραγματευτές αποφασίσουν να κάνουν χρήση αυτής της δυνατότητας, τότε εμφανίζονται ειρηνευτικές ρήτρες. Σε γενικές γραμμές, οι συλλογικές συμβάσεις στην Ισπανία μπορούν να περιλαμβάνουν δύο βασικά είδη ρητρών: κανονιστικές ρήτρες και υποχρεωτικές ρήτρες. Οι κανονιστικές ρήτρες αναφέρονται στο βασικό περιεχόμενο της συμφωνίας (δηλαδή το μισθολογικό καθεστώς, ο χρόνος εργασίας, η επαγγελματική κατάταξη κ.λπ.), ενώ οι υποχρεωτικές ρήτρες ρυθμίζουν συγκεκριμένες υποχρεώσεις. Έτσι, οι ρήτρες ειρήνης είναι υποχρεωτικές ρήτρες. Οι ρήτρες ειρήνης συνεπάγονται (για τα υπογράφοντα μέρη) προσωρινή δέσμευση να μην κάνουν χρήση του δικαιώματος απεργίας ενόσω η συμφωνία είναι έγκυρη.

Σε γενικές γραμμές, οι συλλογικές συμβάσεις στην Ισπανία είναι κακές όσον αφορά τα θέματα που περιλαμβάνονται. Αυτό οφείλεται στη συνολική ρύθμιση των συνθηκών εργασίας στον Εργατικό Κώδικα, η οποία μειώνει τα περιθώρια για συλλογικές διαπραγματεύσεις. Στις περισσότερες περιπτώσεις, τα κύρια θέματα που συζητούνται στις συλλογικές διαπραγματεύσεις είναι οι μισθοί και ο χρόνος εργασίας. Η Μεγάλη Ύφεση εμπόδισε τη συμπερίληψη των ζητημάτων του εργασιακού βίου στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Όπως και σε προηγούμενες κρίσεις, τα συνδικάτα έτειναν να αποδέχονται τη συγκράτηση των μισθών και τη μείωση των δικαιωμάτων των εργαζομένων με αντάλλαγμα τη διατήρηση της απασχόλησης. Παρόλο που παρατηρείται μια τάση αύξησης του αριθμού των θεμάτων που συζητούνται (συμπεριλαμβανομένων των ρητρών που σχετίζονται με την κατάρτιση, την ευελιξία του χρόνου εργασίας, την τηλεργασία), η κατάσταση εξακολουθεί να χαρακτηρίζεται από τον περιορισμένο αριθμό πτυχών του εργασιακού βίου που εξετάζονται.