Belgia tööelu riigiprofiil
See profiil kirjeldab Belgia tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik regulatsioon ja töösuhet reguleerivate tingimuste üle peetud sotsiaalpartnerite läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Belgias.
Nõuded töölepingule
Töölepingu sõlmimiseks on vaja mõlema poole nõusolekut ja nende kokkulepet lepingu olemuse, palga ja töö iseloomu osas. Töötaja peab olema vähemalt 18-aastane; vastasel juhul peavad lepingu sõlmima nende vanemad/eestkostjad. Minimaalne tööiga on 15 aastat. Mõlemad pooled võivad palgas kokku leppida, kui see ei ole väiksem kui valdkondlike kollektiivlepingutega kehtestatud miinimumpalk. Töölepingus tuleb järgida ka seadusjärgset tööaega.
Tähtajatu leping ei pea olema kirjalik, samas kui tähtajaline leping peab olema kirjalik ja märkima lepingu lõppkuupäeva.
6. detsembri 1983. aasta kollektiivleping nr 38 sisaldab mitmeid nõudeid töötajate värbamisele ja valikule, näiteks diskrimineerimise puudumise ning era- või konfidentsiaalse teabe käitlemise kohta.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
On kolm ühepoolset lõpetamismenetlust, mis on järgmised.
Lepingu võib lõpetada tööandja või töötaja etteteatamisega.
Mõlemad pooled võivad lepingu lõpetada ilma etteteatamiseta olulisel põhjusel.
Mõlemad pooled võivad lepingu lõpetada ilma etteteatamiseta ja ilma olulise põhjuseta, kuid hüvitise maksmisel.
Vallandamine on piiratud ka järgmistel juhtudel.
Töötajaid ei saa vallandada haiguspuhkuse esimese kuue kuu jooksul.
Raseduse ajal: rasedate kaitse vallandamise eest hakkab kehtima kohe, kui tööandjat on rasedusest teavitatud, ja kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisele järgneva esimese kuu lõpuni. Vallandamine on lubatud, kui vallandamine on ajendatud muudel põhjustel kui rasedus.
Töötajate esindajaid võib ametist vabastada, välja arvatud juhul, kui see on väga oluline või majanduslikel või tehnilistel põhjustel.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Belgia seadustes on sätestatud sätted lapsehooldus-, rasedus- ja sünnituspuhkuse ning isapuhkuse kohta. Isapuhkus jääb palju lühemaks kui rasedus- ja sünnituspuhkus; seda on aga hiljuti (alates 1. jaanuarist 2023) pikendatud 20 päevani.
Seadusjärgne puhkuse kord
Maternity leave | |
Maximum duration | Maternity leave can begin a maximum of six weeks before the expected date of the birth (leave before the birth is the prenatal leave, which can be extended to eight weeks in the case of a multiple birth). Five of these six weeks are optional and can be carried over to the postnatal leave. Only the week before the expected birth date is regarded as mandatory leave. After the birth, postnatal leave is a minimum of 9 weeks and a maximum of 17 weeks (if time is carried over from the prenatal leave). This postnatal leave can be extended to 19 weeks in the case of a multiple birth. Other extension mechanisms exist for particular cases. |
Reimbursement | During the maternity leave, the employee’s income is paid by the mutual insurance system. For the first 30 days, the amount is based on 82% of the gross salary with no upper threshold. Afterwards, the amount cannot exceed 75% of the gross salary. In the public sector, the full salary is paid for the entire duration of maternity leave. |
Who pays? | The insurance committee of the National Sickness and Disability Insurance Institute (Institut national d’assurance maladie-invalidité/Rijksinstituut voor zieke- en invaliditeitsverzekering, INAMI/RIZIV) is responsible for paying maternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role in the payment of maternity leave allowance. |
Legal basis | Articles 111–117 of the Consolidated Act of 14 July 1994 concerning the healthcare and sickness insurance scheme. |
Parental leave | |
Maximum duration | Parental leave is a temporary reduction of working time by a fifth or half, or not working for four months, before the child is 12 years old (21 for disabled children). |
Reimbursement | Reduction of working time by half: €299.03 per month (gross without seniority years). Reduction of working time by a fifth: €192.62 per month for cohabiting parents (gross without seniority), €254.13–260.23 per month for single parents (depending on number of children). Temporary break of work (4 months): €598.08 per month (gross without seniority). |
Who pays? | The salary is replaced by benefits from the National Office of Employment (Office national de l’Emploi/ Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONE/RVA). |
Legal basis | Royal Decree of 29 October 1997 on parental leave, modified by several royal decrees in 1998, 1999, 2002, 2005 and 2012. |
Paternity leave | |
Maximum duration | Paternity leave is 20 days during the first four months after the birth. |
Reimbursement | For the first three days, there is no change in salary. For the remaining seventeen days, the mutual fund pays 82% of the usual gross salary. |
Who pays? | The insurance committee of INAMI/RIZIV is in charge of paternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role by paying paternity leave allowance. |
Legal basis | Article 30 of Law of 3 July 1978. |
Haigusleht
Kõigil töötajatel või töötutel, olenemata nende vanusest, kes on ajutiselt haiged või puudega, on õigus saada haigushüvitisi või invaliidsushüvitisi. Haigushüvitiste suurus varieerub sõltuvalt tavapärasest palgast, haiguse kestusest ja sellest, kas töötajal on ülalpeetavaid. Füüsilisest isikust ettevõtjate puhul on see kindel summa.
Makstavate hüvitiste suurus on sinikraede, valgekraede ja töötute puhul erinev.
Sinikraede puhul maksab esimesed 14 päeva tööandja (tavapärasel palgatasemel). Alates 15. päevast vastutab haigushüvitiste eest vastastikune kindlustussüsteem. Valgekraede puhul maksab tööandja haigushüvitise esimest kuud (vastavalt nende tavapärasele palgale). Kuu aja pärast võtab hüvitiste maksmise üle investeerimisfond. Lõpuks saavad töötud haigushüvitisi, mis on võrdne töötushüvitistega, mida nad tavaliselt saavad.
Teisest kuust kuuenda kuuni saavad sini- ja valgekraed 60% oma tavapärasest brutopalgast. 7.–12. kuul sõltub haigushüvitiste jaotus töölepingu liigist ja perekondlikust olukorrast. Allolevas tabelis on toodud minimaalsed haigushüvitised.
Minimaalsed haigushüvitised
Full-time jobs (per day) | Part-time jobs (per day) | |
Head of household | €73.10 | €63.11 |
Living alone | €58.21 | €46.70 |
Cohabitant | €49.91 | €46.70 |
Pensioniiga
Belgias on seaduslik pensioniiga 65 aastat, välja arvatud kaevurid, meremehed, sõjaväelased ja piloodid (sellistel juhtudel on see 55 või 60 aastat, sõltuvalt töö raskusest ja töötatud aastate arvust). Lisaks on paljudes sätetes sätestatud ennetähtaegselt pensionile jäämise vanuse alampiir, mis sõltub sellest, mitu aastat keegi on töötanud. Soolist erinevust pole.
Vanaduspensioniea andmed, 2012–2023
Year | Minimum age | Number of years worked | Exceptions for long careers |
2012 | 60 | 35 | Not available |
2013 | 60.5 | 38 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2014 | 61 | 39 | Age 60 for those who have worked for at least 41 years |
2015 | 61.5 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2016 | 62 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 42 years Age 61 for those who have worked for at least 41 years |
2017 | 62.5 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2018 | 63 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2019 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 44 years |
2020 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2021 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2022 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2023 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
Nagu on sätestatud valitsuse 2014. aasta kokkuleppes, pikendab valitsus seaduslikku pensioniiga tulevikus järk-järgult 67 aastani: 2025. aastal tõstetakse seda 66. eluaastani ja 2030. aastal 67 aastani.
