Kollektiivläbirääkimised Küprosel

Kollektiivläbirääkimiste õigus on tagatud ja kaitstud 1960. aasta põhiseadusega. Täpsemalt on põhiseaduse artikli 26 lõikes 2 sätestatud, et "seadusega võib ette näha, et kollektiivlepingud on tööandjate ja töötajate poolt kohustuslikud, kaitstes piisavalt iga isiku õigusi, olenemata sellest, kas nad on sellise lepingu sõlmimisel esindatud või mitte".

Asjakohase õiguse puudumisel loetakse seni sõlmitud kollektiivlepinguid siiski "härrasmeeste kokkulepeteks". See tähendab, et kokkulepete regulatiivne osa – palga- ja töötingimusi reguleerivad tingimused ning muud tööjõu pakkumisest tulenevad küsimused – ei avalda töötajatele otsest ega kohustuslikku mõju.

Praktikas kehtib IRC raames välja töötatud vabade kollektiivläbirääkimiste süsteem nii era- kui ka poolavalikus sektoris.

Vaatamata kollektiivläbirääkimiste detsentraliseerimise selgele suundumusele, millest on teatanud nii ametiühingud kui ka tööandjate liidud, valitseb Küprosel endiselt segane olukord, kus läbirääkimistasemed vahelduvad sektori ja ettevõtte tasandil. Selles kontekstis on üsna raske hinnata, milline on valdav tase, peamiselt seoses läbirääkimiste kogukatvuse määraga. Täpsemalt, hoolimata ettevõtte tasandi arvulisest ülekaalust, peetakse sektoritasandit katvuse seisukohast sama oluliseks, kui mitte olulisemaks.

Kättesaadavad andmed kollektiivläbirääkimiste katvuse kohta on killustatud ja pärinevad erinevatest allikatest, samas kui nende kogumise ja töötlemise meetodid ei ole teada. Selles kontekstis on problemaatiline viidata konkreetsetele andmetele, samas on äärmiselt oluline eristada avalikut/laiemat avalikku sektorit, kus katvuse osakaal ulatub peaaegu 100%-ni, ja erasektorit. Mis puutub erasektorisse, siis on ametiühingud täpset arvu esitamata teatanud, et alates 2007. aastast on läbirääkimiste katvus vähenenud ja et selle suundumuse tempo on alates 2010. aastast pidevalt kasvanud. See suundumus muutus ilmsemaks hiljutise majanduskriisi käigus.

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus

Märkus: * Töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, võrreldes uuringus osalenud töötajate koguarvuga.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013 ja 2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, mille tegevuskohad on >10 töötajaga (majandustegevuse nomenklatuuri (NACE) koodid B–S), millele on võimalik vastata mitmel viisil; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. ja 2018. aasta palgastruktuuri uuring (sealhulgas >10 töötajaga ettevõtted (NACE koodid B–S, v.a O), iga kohaliku üksuse kohta üks vastus); OECD ja AIAS (2021).

Küprosel toimuvad kollektiivläbirääkimised sektori ja ettevõtete tasandil. Valdkondlikul tasandil peetakse alati otseseid läbirääkimisi tööturu osapoolte vahel, enamikul juhtudel töötajate poolel kahe suurima keskliidu (PEO ja SEK) ning tööandjate poolel OEB vahel. Ettevõtte tasandil koostatakse kollektiivlepingud ja peetakse nende üle läbirääkimisi tavaliselt otse ametiühingute esindajate ja tööandja vahel, kuid paljudel juhtudel ettevõtte sidustööandjate ühenduse abiga.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Liigendus

Kahe läbirääkimistasandi vaheline liigendus on üsna nõrk. Seetõttu ei ole sektoritasandil läbirääkimised aluseks palga kehtestamiseks konkreetsemal tasemel, näiteks ettevõtte tasandil.

Kollektiivläbirääkimiste toimumise aega ei ole kindlaks määratud. Sellegipoolest peaks IRC sätete kohaselt pool, kes soovib olemasolevat kollektiivlepingut muuta, teatama teisele poolele oma kavatsusest seda teha vähemalt kaks kuud enne selle kehtivusaja lõppu ning lisama kas nõuete või muudatuste loetelu. Ainus erand on see, kui väikeettevõtjate puhul on kollektiivlepingus ette nähtud teistsugune menetlus.

Kui mõlemad pooled on sellega nõus, jääb kehtiv kollektiivleping kehtima ajavahemikuks, mis võrdub nõuete esitamise viivitusega, kui see viivitus ei ületa 15 päeva. Kui pool, kes soovib olemasolevat lepingut muuta, ei ole oma kavatsusest seda teha, jääb kollektiivleping kehtima veel üheks aastaks.

Majanduskriisi tagajärjel on tööandjate organisatsioonide eesmärk sõlmida pikemaajalisi kollektiivlepinguid, mida nende arvates taotlevad ka ametiühingud. Ametiühingud leiavad aga, et kollektiivlepingute tähtaeg peaks olema lühem, kuna paljusid sätteid peetakse majanduskriisi tõttu ajutiseks.

Kuigi läbirääkimiste eri tasandite vahel puudub operatiivne koordineerimine, on mõnes majandustegevuse sektoris, nagu hotellid, metallitööstus ja ehitustööstus, kollektiivläbirääkimised palga kindlaksmääramise aluseks muudes majandustegevuse sektorites kas allsektori või ettevõtte tasandil. See tähendab, et neid sektoreid peetakse mitteametlikult tempoloomesektoriteks.

Kollektiivlepinguid kohaldatakse ainult allakirjutanute liikmete suhtes. Küprosel puudub aga üldine õigusnorm kollektiivlepingute kohustusliku pikendamise kohta ega ka funktsionaalne ekvivalent.

Christofia valitsus esitas 2013. aasta veebruaris seaduseelnõu, mille eesmärk oli kehtestada valdkondlike kollektiivlepingute laiendamise mehhanism. 2013. aasta märtsis ametisse astunud Anastasiadese valitsus tühistas seaduseelnõu. Seejärel esitas esindajatekoja töökomisjoni esimees seaduseelnõu uuesti väikeste oluliste muudatustega. 2022. aasta lõpu seisuga oli seaduseelnõu veel töökomisjonis ja seda ei olnud veel komisjoni prioriteetide päevakorda võetud.

2020. aasta mais kehtestati õigusaktidega teatud tüüpi pikendamismehhanism. Õigusaktid on spetsiifilised ehitussektorile. Õigusaktiga laiendatakse valdkondliku kollektiivlepingu viit järgmist sätet kõigile sektori töötajatele: 1) riigipühad, 2) sotsiaalkindlustusfond, 3) tööaeg, 4) ületunnitöö eest makstav tasu ja 5) detsembris töötajatele makstav 13. palk.

Kollektiivläbirääkimiste tulemuste suhtes kohaldatava palkade indekseerimise puhul on hõlmatud kõik töötajad, olenemata sellest, kas nad on ametiühingu liikmed.

Erand on võimalik, kuid Küprose puhul ei ole selle ulatuse kohta konkreetseid andmeid. DLR teatas 2012. aasta kohta, et töötingimustes ühepoolseid muudatusi teinud tööandjate arv suurenes, mis enamikul juhtudel tõi kaasa kollektiivlepingute osalise rikkumise ja vähem inimesi. Osaline rikkumine tähendab, et kõiki kokkuleppe sätteid ei järgitud või et hõlmatud oli ainult väike osa töötajatest (tavaliselt on hõlmatud alalised töötajad, kes on ametiühingu liikmed).

Avaklauslid on majanduskriisi tõttu olnud tavalisemad alates 2012. aastast. Puudub asjakohane õiguslik või institutsiooniline raamistik ning enne 2008. aastat avaklausleid ei kasutatud. Tuleb märkida, et Küprosel eelistavad sotsiaalpartnerid termini "avamisklausel" asemel viidata "eri-/sihtotstarbelistele kokkulepetele" (või olemasoleva lepingu sätetele), mis on majanduskriisi tagajärjel tekkinud raskuste klausli vormis. OEB on märkinud, et alates 2012. aastast on enamik lepinguid pikendatud seda liiki lepingute raames, mis on sõlmitud lühikeseks ajaks, tavaliselt üheks aastaks. Nende eri-/ajutiste kokkulepete sisu poolest viidatakse peaaegu eranditult palgale ja tööajale. Praktikas toimivad ad hoc kokkulepped raamlepingutena, mis võimaldavad kõrvalekaldeid algsest kokkuleppest, samas kui kõik üksikud kõrvalekalded toimuvad ettevõtte tasandil, sõltuvalt iga üksiku ettevõtte eritingimustest. Majanduse positiivse kasvutempo taastudes hakkasid alates 2015. aasta teisest poolest erasektori peamised ametiühingud keskenduma kõigi kollektiivlepingutes sätestatud tingimuste taastamisele.

Varasemad lepingud jäävad tavaliselt kehtima kuni nende uuendamiseni. PEO arvates on see aga hall ala, kus on ebaselge, mis kehtib või mitte. Sellega seoses on PEO juhtinud tähelepanu sellele, et majanduskriisi tagajärjel on kollektiivlepingute uuendamine viibinud rohkem ja seetõttu on paljud töötajad nii üksikutes ettevõtetes kui ka tervetes majandustegevussektorites jäänud põhiliste töötingimuste kohaldamisalasse.

Mitte kõik kollektiivlepingud ei sisalda rahuklauslit ja need kollektiivlepingud, millel on rahuklausel, viitavad niikuinii IRC sätetele. IRC on pelgalt "härrasmeeste kokkulepe" ja seetõttu ei too see kaasa juriidilisi kohustusi. Kollektiivläbirääkimistes osalevad sotsiaalpartnerid peavad aga kinni selle sätetest. IRC tegeleb töörahuga vastavalt vaidluse olemusele. Huvide konfliktide puhul (konfliktid, mis tulenevad läbirääkimistest uue kollektiivlepingu sõlmimiseks või olemasoleva kollektiivlepingu uuendamiseks) sätestab IRC, et pooled ei tohi kasutada kollektiivlepingu kehtivuse ajal ega vahendus-, vahekohtu- või avaliku uurimise ajal kollektiivset võitlust.

Kaebustega seotud vaidluste korral (määratletud kui vaidlused, mis tulenevad kehtivate kollektiivlepingute või kehtivate töötingimuste tõlgendamisest ja/või rakendamisest või isiklikust kaebusest, sealhulgas kaebusest vallandamise kohta) kohustuvad pooled mitte kasutama kollektiivseid meetmeid. Ametiühingud võivad kasutada kollektiivset tegevust, kui tööandja rikub töötervishoiuseaduse soovituste vastaselt jõhkralt kollektiivlepingu sätet.

Kollektiivläbirääkimised on oma sisu poolest üsna piiratud ja hõlmavad traditsioonilisi küsimusi, nagu palk ja tööaeg. Teisi individuaalse tööhõive ja töötingimustega seotud küsimusi peetakse teisejärguliseks.