Küprose tööelu profiil riigis
See profiil kirjeldab Küprose tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Küprosel.
Nõuded töölepingule
Töösuhe ei ole õigusaktidega reguleeritud. Siiski kohaldatakse mõningaid õigusnorme, mis käsitlevad noorte kaitset tööhõives.
Tööea alampiir on 18 aastat ja seda reguleerib seadus 48(I)/2001 noorte kaitse kohta tööl. Seaduse 48(I)/2001 peamine eesmärk on kaitsta alla 18-aastaseid inimesi tööl. Asjakohaste õigusaktide põhisätted on järgmised.
See keelab laste töölevõtmise.
Selles sätestatakse laste ja noorukite tööaeg, igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ning öötöö piirangud.
See reguleerib laste paigutamist kombineeritud töö- ja koolitusprogrammidesse. Selles sätestatakse tööandjate üldised kohustused selles osas.
See täpsustab keelatud tööhõive liigid.
Selles on sätestatud süüteod ja karistused.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Vallandamise ja töösuhte lõpetamise menetluste osas on kesksed õigusaktid seadus 24/1967 töösuhte lõpetamise kohta ja seadus 28(I)/2001 kollektiivse koondamise kohta.
Mis puudutab töösuhte lõpetamist, siis seaduse 24/1967 eesmärk on kaitsta töötajaid vallandamise eest. Seadus 24/1967 hõlmab kõiki töötajaid, nii era- kui ka avaliku sektori töötajaid, sealhulgas praktikante. See hõlmab ka eraettevõtete aktsionäre, kes töötavad oma äriühingutes. Küprosel töötavad Ühendkuningriigi valitsuse ning mereväe, armee ja õhujõudude instituudi töötajad on vabastatud eriõigusaktide sätetest. Seaduse 24/1967 kohaselt on tööandja, kes kavatseb lõpetada töötaja töösuhte, kes on töötanud selle tööandja juures pidevalt vähemalt 26 nädalat, kohustatud andma töötajale seaduses sätestatud minimaalse etteteatamisaja sõltuvalt töötaja tööstaažist. Küprosel peetakse iga vallandamist ebaõiglaseks, kui tööandja ei tõenda vastupidist. Individuaalsete vallandamisprotseduuride kohta lisateabe saamiseks võib lugeja tutvuda MLSI töösuhte lõpetamise juhendiga (dateerimata).
Kollektiivse koondamise korral on seaduse 28(I)/2001 eesmärk kaitsta töötajaid kollektiivse koondamise korral. Ettevõttes peab töötama vähemalt 21 inimest, et ettevõte kuuluks seaduse reguleerimisalasse. Seaduse reguleerimisalasse kuulumiseks peab tööandja kavandama 21–100 töötajaga ettevõtetes 30 päeva jooksul 10 või enama töötaja koondamist või koondamist, 101–299 töötajaga ettevõtetes 10% ja 300 töötajaga ettevõtetes 30% tööjõust.
Riigiteenistujad, valitsuspoolsete organisatsioonide, kohalike omavalitsuste või avalik-õiguslike juriidiliste isikute töötajad, meremehed ja tähtajalise lepinguga töötajad on õigusaktidest vabastatud.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
2017. aasta augustis kehtestati lisaks rasedus- ja sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkusele ka kahenädalane tasustatud isapuhkus. Lisaks toimus 2022. aastal asjaomastes õigusaktides märkimisväärne areng, mille tõi kaasa ühtlustamine ELi töö- ja eraelu tasakaalu direktiiviga. Uus isapuhkuse, vanemliku hooldusõiguse, vääramatu jõu ja paindliku töökorralduse seadus kehtestati 2022. aasta detsembris ning sellega tunnistati kehtetuks varasemad vanemapuhkuse, vääramatu jõu ja isapuhkuse seadused. See seadus võimaldab paindlikku töökorraldust – see tähendab, et töötajatel, kellel on kuni kaheksa-aastased lapsed, on võimalus kohandada oma töövormi muu hulgas kaugtöö, paindliku tööaja või lühendatud tööaja kaudu. Samuti on neil õigus taotleda oma esialgse töövormi juurde naasmist enne kokkulepitud ajavahemiku lõppu, mille jaoks paindlik kord kehtestati. Pange tähele, et selle seadusega kaasnenud muudatused tõid kaasa töösuhte lõpetamist, sotsiaalkindlustust, põhipuhkust ning meeste ja naiste võrdset kohtlemist töökohal käsitlevate seaduste ajakohastamise.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Haigusleht
Küprose seaduste kohaselt ei ole tööandjal seadusest tulenevat kohustust maksta haigushüvitist. Kui tööandja ei sõlmi oma töötajatega haigushüvitise osas erikokkulepet, kaetakse haigushüvitis sotsiaalkindlustusskeemist (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), mida kohaldatakse kõigi isikute suhtes, kellel on õigus seda hüvitist saada, olenemata taotleja vanusest. Sellegipoolest makstakse kehtiva süsteemi kohaselt haigushüvitist 16–63-aastastele töövõimetutele töötajatele ja füüsilisest isikust ettevõtjatele. Inimestel, kes ei vasta vanaduspensioni saamise õiguse kindlustustingimustele 63-aastaselt, on õigus saada hüvitist kuni nõutava kuupäevani, kuid mitte kunagi pärast 65. eluaasta täitumist. Haigushüvitise iganädalane määr on sama mis töötushüvitise määr ja seda arvutatakse samal viisil.
Pensioniiga
Aastatel 2008–2012 toimus pensionisüsteemi märkimisväärne reform kolmes erinevas etapis osana sotsiaalkindlustussüsteemi laiemast reformist, mille eesmärk oli tagada süsteemi pikaajaline rahaline jätkusuutlikkus. Esimeses etapis (mis viidi lõpule 2009. aastal) esitati mitu meedet, mille peamine eesmärk oli suurendada tulusid suuremate sissemaksete kaudu. Teises ja kolmandas etapis võeti riigipõhiste soovituste ja vastastikuse mõistmise memorandumi raames kasutusele mitu meedet. Nende reformide kontekstis kehtestatakse erasektoris üldiseks pensionieaks 65 aastat. Töötajad, kellel on kogutud piisavad sotsiaalkindlustusõigused, saavad pensioni saada ka 63-aastaselt; Kui nad seda siiski teevad, määratakse trahv 0,5% iga kuu eest, mil nad saavad pensioni enne 65. eluaasta täitumist. Avalikus sektoris tõsteti pensioniiga järk-järgult 60. eluaastalt 65. eluaastale. 2012. aasta sotsiaalkindlustusreformis seoti pensioniiga oodatava eluea pikenemisega. Selle sätte kohaselt peab läbivaatamine toimuma iga viie aasta tagant. Esimene läbivaatamine kajastab oodatava eluea muutust aastatel 2018–2023.
Pensioniiga on sooneutraalne.
