Taani tööelu profiil
See profiil kirjeldab Taani tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
Õiguste konflikt tekib siis, kui vaidlusalune küsimus on juba kollektiivlepinguga reguleeritud. Õiguste konflikti korral ei ole üldjuhul õigust kasutada töövõitlust ega töösulgu. Kui kollektiivleping on sõlmitud, on Taani tööõiguses ette nähtud rahukohustus selle kehtivuse ajal.
Kui asi puudutab kollektiivlepingu rikkumist, tuleb see suunata töökohtusse. Kui aga kokkuleppe tõlgendamise osas on lahkarvamusi, tuleb vaidlus lahendada tööõiguse vahekohtus (faglige voldgiftsretter). Konfliktide lahendamise õiguslik alus on 1910. aasta töövaidluste lahendamise standardeeskirjad (taani lühend on Normen).
Huvide konflikt tekib perioodidel ja valdkondades, mil ja kus kollektiivleping ei kehti. Sellistel juhtudel võib võtta kollektiivseid meetmeid, nagu streigid, töösulud või blokaadid, tingimusel et saavutatav eesmärk ja selle saavutamiseks kasutatavad vahendid on mõistlikult proportsionaalsed. See vabadus kehtib nii töötajate kui ka tööandjate kohta. Huvide konflikt võib tekkida seoses kollektiivlepingu uuendamisega. Sellisel juhul teeb vahenduskatse avalik lepitaja, et vältida edasisi konflikte, näiteks üldstreiki.
Lisaks võivad tekkida huvide konfliktid ametiühingute ja tööandjate vahel, keda kollektiivleping ei hõlma. Kollektiivlepingu kehtivuse ajal võib huvide konflikt tekkida ka siis, kui näiteks uus tehnoloogia töökohal loob uue töö, mida kehtiv kollektiivleping ei hõlma. Mõlemal juhul võivad ametiühingud kollektiivlepingu saamiseks võtta tööandja vastu kollektiivseid meetmeid.
Kollektiivne tööõigus käsitleb peamiselt õiguste konflikte. Huvide konfliktid on peamiselt poliitilist/majanduslikku laadi.
Töövõitluse areng, 2012–2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanismid
Taani kollektiivse vaidluste lahendamise mehhanismid koosnevad mitmest kohtuvälisest lahendamise mehhanismist (mitmesugused kohtumised poolte ja asjaomaste organisatsioonide vahel) koos töökohtute süsteemiga, mis koosneb töövaidluste vahekohtutest ja Taani töökohtust.
Esiteks on osapooltel töökohal ja teiseks sotsiaalpartneritel kohustus lahendada konflikt enne kohtusse pöördumist. See toimub pooltevaheliste kohtumiste kaudu.
Kui asi puudutab kollektiivlepingu rikkumist, tuleb see lõpuks suunata töökohtusse. Kui aga kokkuleppe tõlgendamise osas on lahkarvamusi, tuleb vaidlus lahendada tööõiguse vahekohtus.
Individuaalsed vaidluste lahendamise mehhanismid
Peamine individuaalsete vaidluste lahendamise mehhanism on tsiviilkohus. Töökohtusüsteem menetleb ainult kollektiivseid vaidlusi. Seega, kui kaebuse esitaja ametiühing ei soovi tema juhtumit arutada või kui kaebuse esitajal ei ole ametiühingut, on isiku ainus võimalus pöörduda tsiviilkohtusse.
Vaidluste kohtuvälise lahendamise mehhanismide kasutamine
Ühestki statistikaallikast ei ole teavet selle kohta, kui sageli kasutatakse vaidluste kohtuvälist lahendamist. Tööturuorganisatsioonid ei teosta nende üle järelevalvet ega anna nende kohta aru üldorganile või kõrgemale asutusele. Siiski on üldteada, et paljud vaidlused lahendatakse enne, kui need jõuavad ametlikku töökohtusüsteemi.
