Eesti tööelu profiil
See profiil kirjeldab Eesti tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõppemist ning õigusi ja kohustusi Eestis.
Euroopa töösuhete sõnastik: töösuhted
Nõuded töölepingule
Töölepingu seadus sätestab, et tööandja ei tohi reeglina sõlmida töölepingut alla 15-aastase alaealise või koolikohustusega alaealisega ega lubada sellist alaealist töötada. Erandlikel asjaoludel võib tööandja siiski sõlmida 13–16-aastase koolikohustusega alaealisega töölepingu ja lubada tal töötada, kui tema tööülesanded on lihtsad ega nõua suurt füüsilist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastastel alaealistel on lubatud teha kergeid töid kultuuri-, kunsti-, spordi- ja reklaamivaldkonnas.
Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka siis, kui töötaja asub tööle, mida antud olukorras võib eeldada, et seda tehakse ainult tasu eest. Eeldatakse, et tööleping on sõlmitud tähtajatult. Selle võib sõlmida tähtajaliselt kuni viieks aastaks, kui see on mõjuvatel põhjustel põhjendatud, või ajutiselt puuduva töötaja asendamise või renditöö korral kuni asendamise ajaks.
Alates 2014. aastast peab tööandja registreerima kõik töötamise vormid (tasustatud või vabatahtlik töö) Maksu- ja Tolliameti töötamise registris, kui töötaja asub tööle.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Vallandamise ja ülesütlemise menetlus on kirjeldatud töölepingu seaduses. Seaduse kohaselt võivad lepingupooled töölepingu igal ajal kokkuleppel üles öelda. Töötaja peab aga tööandjat teavitama vähemalt 30 päeva ette, tööandja peab töötajat teavitama vähemalt 15–90 päeva ette (sõltuvalt töösuhte pikkusest).
Lepinguid võib teatavatel tingimustel lõpetada ka erakorraliselt. Töötaja saab seda teha, kui ta ei ole võimeline oma tööülesandeid täitma või kui tööandja on oluliselt rikkunud oma kohustust töötaja ees. Tööandja võib lepingu üles öelda mõjuvatel põhjustel, mis tulenevad töötaja pikaajalisest võimetusest oma tööülesandeid täita või majanduslikel põhjustel, näiteks töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine või pankrot.
Kollektiivse vallandamise korral peab tööandja teavitama töötajate esindajat või töötajaid, kui neil ei ole esindajat, ja konsulteerima temaga ning teavitama EUIFi.
Kollektiivne vallandamine tähendab töölepingute ülesütlemist 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt järgmiste isikute puhul:
5 töötajat ettevõttes, kus keskmine töötajate arv* on kuni 19
10 töötajat ettevõttes, kus keskmine töötajate arv* on 20–99
10% töötajatest ettevõttes, kus keskmine töötajate arv* on 100–299
30 töötajat ettevõttes, kus keskmine töötajate arv* on vähemalt 300 töötajat
Märkus: * Keskmine töötajate arv põhineb kuuekuulisel ajavahemikul enne päeva, mil töötajaid teavitati kollektiivsest vallandamisest.
Väljaanne: Eurofound (2013), Sotsiaalpartnerite kaasamine töötushüvitiste süsteemidesse Euroopas (vt teave Eesti kohta).
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Selles osas vaadeldakse vanema-, rasedus- ja sünnituspuhkuse ning isapuhkuse tingimusi. 2018. aastal reformiti vanemapuhkuse ja -hüvitiste süsteemi. 2018. aasta märtsist kuni 2022. aasta aprillini järk-järgult jõustunud muudatuste eesmärk on saavutada paindlikum süsteem, soodustada töötamist ja julgustada isasid osalema lapsehoius. Nende muudatustega on mõlemal vanemal võimalik saada hüvitist üheaegselt, saada seda pikema aja jooksul (1,5 aasta asemel 3 aastat) ja saada vanemapuhkuse ajal suuremat töötulu. Lisaks kehtestati 2020. aasta juulis 30-päevane isapuhkus, mis on reserveeritud ainult isadele. Vanemapuhkuse kasutamine isade poolt suurenes pidevalt 6%-lt 2014. aastal 16%-le 2020. aasta lõpus, kusjuures aastatel 2018–2020 toimus kiirem kasv 8%-lt 16%-le.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Haigusleht
Kui töötaja on haige, on tal õigus saada haigushüvitist alates neljandast haiguspäevast. Esimesed viis päeva maksab tööandja (neljas kuni kaheksas haiguspäev) ja järgnevad päevad Eesti Haigekassa. Hüvitise suurus on 70% inimese keskmisest palgast. Hüvitist makstakse maksimaalselt 182 järjestikuse kalendripäeva eest. Alates 2017. aastast on tööandjatel võimalik (kuid mitte kohustus) hüvitada töötajale teise ja kolmanda haiguspäeva ilma sotsiaalmaksu maksmata maksimaalselt 100% ulatuses inimese keskmisest palgast.
Töölepingu seaduses (§ 88) on sätestatud, et tööandja võib erakorralistel asjaoludel töölepingu üles öelda, kui töötaja ei ole oma tervisliku seisundi tõttu pikka aega (neli kuud) saanud oma tööülesandeid täita. Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral muud tööd, kohandades vajadusel töökohta või töötingimusi või pakkudes koolitust.
Pensioniiga
Riikliku pensionikindlustuse seaduse (artikkel 7) kohaselt on ametliku pensioniea alampiir reeglina 65 aastat. Praegu on see aga madalam ja varieerub inimeseti sõltuvalt sünniajast kuni 2026. aastani. 2016. aastaks oli naiste pensioniiga järk-järgult tõusnud 60. eluaastalt 63. eluaastale. Seega oli 2016. aasta seisuga nii meeste kui ka naiste pensioniiga 63 aastat. 2026. aastaks suureneb see järk-järgult 65-ni. 2018. aastal viidi lõpule pensionireform. Nende muudatustega seotakse alates 2027. aastast pensioniiga oodatava elueaga. Eeldatakse, et aastaks 2060 on pensioniiga 68 aastat ja 10 kuud. Inimesel on õigus saada vanaduspensioni üks kuni viis aastat enne vanaduspensioniiga (sõltuvalt pensionistaažist) ja igal ajal pärast vanaduspensioniikka jõudmist.
