Soome tööelu profiil
See profiil kirjeldab Soome tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
Soome majandus on läbi elanud paar tormilist aastat. Pärast COVID-19 pandeemia mõjusid toimus Soomes 2022. aasta alguses tugev taastumine, kuid hiljem samal aastal vähenes Soome kodumajapidamiste ostujõud kiire inflatsiooni ja intressimäärade tõusu tõttu. Inflatsioonitase oli 2022. aasta detsembris 9,1% (Statistikakeskus, 2023a), mis on järsk tõus pärast kümme aastat kestnud mõõdukat inflatsioonitaset (Statistikakeskus, 2023b). 2021. aastal oli Soome reaalne sisemajanduse koguprodukti (SKP) kasv 3%, võrreldes ELi keskmise 5,4%-ga (Maailmapank, 2023) ja oli 2022. aastal hinnanguliselt umbes 2% (Euroopa Komisjon, 2023). Tööhõive määr on Soomes alates 2012. aastast siiski pidevalt tõusnud, 5,4 protsendipunkti võrra alates 2012. aastast kuni 2022. aasta lõpuni, mil see oli 79,8%. Meeste ja naiste tööhõive määr on peaaegu sama ning mõlemad on tõusnud viimase 10 aasta kõrgeimale tasemele. Töötuse näitajad on viimastel aastatel veidi vähenenud, 7,9%-lt 2012. aastal 6,8%-le 2022. aastal (Soome statistikaamet, 2023c).
Töötajate töötingimused määratakse kindlaks õigusaktide ja kollektiivlepingute alusel. Kõige olulisemad töösuhteid käsitlevad õigusaktid Soomes on töölepingu seadus 55/2001 (Työsopimuslaki), põhipuhkuse seadus 162/2005 (Vuosilomalaki) ja tööaja seadus 872/2019 (Työaikalaki). 2020. aastal jõustus uus tööajaseadus, mida omakorda muudeti 2021. aastal. Töölepingu seadus nägi 2022. aastal mitmeid muudatusi. Mitmed seadused kaitsevad mittediskrimineerimist ja mitmekesisust töökohal. Need seadused kehtivad kõigile Soome tööandjate juures töötavatele töötajatele, olenemata nende kodakondsusest.
Kõige olulisemad tööturu korraldust ja kollektiivläbirääkimisi reguleerivad seadused on kollektiivlepingute seadus 436/1946 (Työehtosopimuslaki), millega kehtestatakse lepingute süsteemi raamistik, ning töökohtu seadus 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) ja seadus töövaidluste vahendamise kohta 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), mille eesmärk on lahendada kollektiivlepingutega seotud vaidlusi. Viimast muudeti 2022.–2023. aastal. 2022. aastal jõustus uus koostööseadus 1333/2021, mille eesmärk on parandada dialoogipraktikat töökohal. Tööturu seadusandlus koostatakse kolmepoolselt, kaasates protsessi ametiühingud ja tööandjate organisatsioonid.
Soome töösuhted on väga tsentraliseeritud. Erinevad ametiühingud ja tööandjate organisatsioonid teevad tihedat koostööd tipptasemel organisatsioonide kaudu. Soome kollektiivläbirääkimiste süsteem võeti esmakordselt kasutusele 1940. aastal, kui tööturuorganisatsioonid tunnustasid üksteist esmakordselt läbirääkimispartneritena; Kolmepoolse koostöö protsess algas täies mahus 1968. aastal. Lisaks tööhõiveküsimustele on Soome tööturuorganisatsioonidel oluline roll ka muude poliitikavaldkondade, näiteks pensioniskeemi väljatöötamisel. Konsensuse traditsiooni kohaselt konsulteerib valitsus tavaliselt üksikasjalikult sotsiaalpartneritega kõigi tööelu mõjutavate seaduste muudatusettepanekute üle.
Soomes on traditsiooniliselt olnud kolmetasandiline süsteem, kus kollektiivläbirääkimised toimuvad tavaliselt riiklikul, valdkondlikul ja kohalikul tasandil. See praktika on aga praegu muutumas: pärast sise-eeskirjade muutmist aastatel 2015–2016 loobus Soome peamine tööandjate organisatsioon Soome Tööstuse Keskliit (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto) kesktasandi kollektiivläbirääkimistel osalemisest. Seega võis 2016. aasta konkurentsivõime pakt (Kilpailukykysopimus), mis oli suur kolmepoolne tööturukokkulepe, mis hõlmas muu hulgas palkade külmutamist 2017. aastaks ja iga-aastase tööaja pikendamist 24 tunni võrra, olla viimane suurtest tsentraliseeritud kokkulepetest. 2017.–2018. aasta kollektiivläbirääkimiste voorud peeti läbirääkimisi otse valdkondlikul tasandil, ilma et neile oleks eelnenud tsentraliseeritud kokkulepet.
Lisaks ametlikult läbiräägitud kollektiivlepingutele osalevad sotsiaalpartnerid lepingu kehtivuse ajal vastastikuses tööelu aruteludes nn pidevate läbirääkimiste süsteemi kaudu. See tava on viimase kümnendi jooksul muutunud üha tavalisemaks.
2020. aasta läbirääkimisvoor viidi edukalt lõpule vaatamata COVID-19 pandeemiast tingitud suurenenud majanduslikule ebakindlusele. Üks soodustavaid tegureid oli tiheda koostöö tipptasemel tööturu osapoolte vahel. 2020. aasta märtsis esitasid partnerid valitsusele ühise ettepaneku (Akava, 2020). Mitmed käesolevas ettepanekus sisalduvad meetmed rakendati ja need lisasid COVID-19 kriisi esimesel aastal tööturu paindlikkust. 2021. aastal muutus sotsiaalpartnerite roll COVID-19 vahetute tagajärgedega otseselt tegelevate meetmete liikumapanevast jõust pikaajalistele meetmetele, et toetada Soome taastumist ja vastupanuvõimet. Sihtotstarbeliste meetmete asemel keskendusid sotsiaalpartnerid kolmepoolsetele protsessidele, mis on seotud laiema tööturu ja muude reformidega. 2021. aasta kollektiivläbirääkimiste põhiküsimus ei olnud COVID-19 pandeemia, kuigi kriis mõjutas läbirääkimisi kiirendavalt. Selle asemel oli peamine probleem käimasolev üleminek detsentraliseerituma läbirääkimissüsteemi suunas (Eurofound, 2022). 2022. aastat iseloomustas aga tööandjate suurem koordineerimine kollektiivläbirääkimiste voorudes, kuna läbirääkimised peatati, samal ajal kui sektorite tööandjad ootasid tehnoloogiasektori kokkuleppelejõudmist. Tehnoloogiatööstus on traditsiooniliselt palgakollektiivläbirääkimiste temposeadja. 2022. aastal toimusid ka õdede ametiühingute töövõitlused, mille tulemusel võeti vastu seadus hädavajaliku tervishoiu ja koduse hoolduse tagamise kohta töövõitluse ajal 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). See ajutine seadus täpsustas, et õdesid võib volitada töötama töövõitluse ajal, et vältida eluohtlikku tööjõupuudust kriitilises tervishoiuvaldkonnas. Ajutine seadus kehtis kuni 31. jaanuarini 2023.
Valitsuse valitsusteülene sotsiaal- ja tervishoiureform viidi lõpule 2022. aastal. See mõjutas hoolekandevaldkonna kollektiivläbirääkimisi, kuna tuhanded töötajad viidi omavalitsusi hõlmavast kollektiivlepingust üle uusi hoolekandepiirkondi hõlmavasse lepingusse.
