Kollektiivläbirääkimised Kreekas

Enne majanduskriisi, st kuni 2010. aastani, toimusid kollektiivläbirääkimised vastavalt 1990. aasta õigusaktidele (seadus nr 1896/90) kolmel tasandil: EGSSE kehtestas riikliku miinimumpalga ja töötingimused; valdkondlikes ja/või kutsealastes kollektiivlepingutes on sätestatud miinimumpalk ja töötingimused kõnealustes sektorites ja kutsealadel; ja äriühingupõhiseid kokkuleppeid kasutati ettevõtte tasandil. Valdkondlike/kutsealaste kokkulepetega ei tohtinud kehtestada madalamaid palku ega ebasoodsamaid töötingimusi kui need, milles on kokku lepitud EGSSE-s. Samamoodi ei saa äriühingupõhised kokkulepped ette näha madalamaid palku ega ebasoodsamaid töötingimusi kui need, milles on kokku lepitud valdkondlikul tasandil. Lisaks oli riiklikul ja valdkondlikul tasandil olemas laiendamismehhanism, mis muutis lepingud kõigile (tööandjatele ja töötajatele) siduvaks, samal ajal kui eksisteeris vahekohtu ühepoolse kasutamise süsteem.

Pärast 2010. aastat tehti vabade kollektiivläbirääkimiste kehtestatud õigusraamistikus rida seadusandlikke sekkumisi (seadused nr 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 ja 4172/2013), muutes seda radikaalselt.

Muudatuste eesmärk oli kollektiivläbirääkimiste täielik "detsentraliseerimine". Muudatuste peamised eesmärgid olid järgmised: lammutada läbirääkimistasandite vaheline "hierarhiline" suhe, et nõrgendada sektoritevaheliste ja valdkondlike läbirääkimiste tähtsust ja siduvust; muuta kollektiivlepingud siduvaks ainult tööandjate organisatsioonide ja ametiühingute liikmetele; muuta äriühingupõhised kollektiivlepingud valdavaks; kaotada pikendamismehhanism; kehtestada vabatahtlik vahekohtumenetlus; ning seadusandlik uus valitsuse mehhanism miinimumpalga kehtestamiseks (ja mitte sotsiaalpartnerid EGSSE kaudu).

Pärast Kreeka kolmanda majandusliku kohandamisprogrammi lõppu (20. august 2018) taastati valdkondlike kollektiivlepingute laiendamise mehhanism ja sooduspõhimõte (mille kohaselt kohaldatakse töötaja jaoks kõige soodsamat korda, kui kollektiivlepingute kõrval on olemas individuaalne tööleping). Sellest ajast kuni aasta lõpuni laiendati kõigile tööandjatele kokku 10 olemasolevat üleriigilist valdkondlikku kollektiivlepingut.

Pikendamismehhanism ja sooduspõhimõte on eksisteerinud alates 1990. aastast, kuid need peatati 2011. aastal. Kollektiivlepingute laiendatavuse taastamisega 2018. aastal kaasnesid rangemad tingimused ja rangemad kontrollid, tagamaks, et tööandjate organisatsioonid katavad 51% sektori töötajatest. Pealegi loeti varem tähtajatuks ja kehtivaks kollektiivlepingut, mis tehniliselt lõppes, kuid mida tööandjate organisatsioon või ametiühing ei lõpetanud ametlikult, et pidada läbirääkimisi uue lepingu üle. Üldtulemuseks on kollektiivlepingutega hõlmatud töötajate osakaalu märkimisväärne vähenemine pärast 2012. aastat.

Palgaläbirääkimiste katvus

Puuduvad riiklikud andmed palgaläbirääkimiste katvuse kohta ning puudub järelevalveasutus või -mehhanism. Eeldatakse, et kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvuse määr on pikendamismehhanismi kaotamise tõttu väga madal.

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus kõigil tasanditel

Märkus: * Töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, võrreldes uuringus osalenud töötajate koguarvuga.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013 ja 2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, mille tegevuskohad on >10 töötajaga (NACE koodid B–S); uuringus esitatud küsimus oli valikvastustega küsimus ja võimalik oli mitu vastust); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. ja 2018. aasta töötasu struktuuri uuring (sealhulgas >10 töötajaga ettevõtted (NACE koodid B–S, v.a O), iga kohaliku üksuse kohta üks vastus)

Läbirääkimiste tasemed

Alates 2010. aastast ja kollektiivläbirääkimiste reformidest on kõige olulisem/sagedamini kasutatav läbirääkimiste tasand olnud ettevõtte tasand.

Tööministeeriumi andmetel on kollektiivlepingute eri tasanditel selge suundumus kollektiivläbirääkimiste detsentraliseerimisele.

Pärast valdkondlike kollektiivlepingute pikendamise mehhanismi taaskehtestamist (2018. aasta augustis) on olukord mõnevõrra muutunud. 2018. aastal laiendati kõigile asjaomastele tööandjatele kokku 10 olemasolevat riiklikku valdkondlikku kollektiivlepingut.

Läbirääkimiste eri tasanditel sõlmitud lepingute arv, 2010–2021

Allikas: Tööministeerium, INE GSEE, 2023

Kokkulepete tunnused läbirääkimiste erinevatel tasanditel, 2010–2022

Märkus: kõigi kollektiivlepingute maksimaalne kehtivusaeg on kolm aastat.

Kõige levinumad on ettevõttepõhised lepingud, kuigi need sisaldavad ebasoodsamaid palgatingimusi kui valdkondlikes/kutsealastes kollektiivlepingutes või EGSEEs. Ettevõttepõhise lepinguga ei saa aga kehtestada madalamat palka kui valitsuse kehtestatud palgad ja see peab vastama riiklikule miinimumpalgale.

EGSEE on siduv ainult tööandjate organisatsioonide ja ametiühingute liikmetele.

Tööaja osas lubab seadus sõlmida kollektiivlepinguid tööaja korralduse kohta ettevõtte tasandil; tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas ühe aasta keskmisena.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Märkused: * Puudutab ainult ettevõttesisest tööaja korraldust, ületamata seaduses sätestatud maksimaalset tööaega. ** Alates 2012. on kehtestanud valitsus ja EGSSE hõlmab ainult palgaväliseid küsimusi. theory_ võib EGSSE_ määrata wages_,_, kuid ainult allakirjutanute jaoks. Iganädalane tööaeg on mõiste, mis võeti esmakordselt kasutusele 1984. aasta EGSSE-s, mis ratifitseeriti seadusega ja milles sätestatakse maksimumpiirid.

Liigendus

Alates 2018. aasta augustis süsteemis tehtud muudatustest on riikliku miinimumpalga kehtestanud valitsus ja see on kohustuslik kõigile tööandjatele. Valdkondlikud/ametialased kokkulepped on kohustuslikud ainult siis, kui need hõlmavad 51% töötajatest vastavalt seaduses sätestatud spetsiaalsele laiendamismehhanismile.

Äriühingupõhised lepingud kehtivad ettevõtte töötajatele ja on ülimuslikud, kui sektoris ei ole kohustuslikku kollektiivlepingut.

Läbirääkimisvoorude ajastus

Traditsiooniliselt algavad läbirääkimised EGSSE üle lepingu lõppemisele järgneva aasta alguses. Valdkondlikud ja ettevõttepõhised kollektiivläbirääkimised algavad siis, kui eelmine leping on lõppenud. Läbirääkimisvoorudel ei ole konkreetset ega kindlat perioodi/ajastust.

Koordineerimine

Konkreetsed koordineerimismehhanismid puuduvad.

Pikendamise mehhanismid

Aastatel 1990–2011 võis tööminister seaduse nr 1876/90 kohaselt laiendada ja kuulutada kohustuslikuks kollektiivlepingut kõigile tööstusharu töötajatele, kui leping hõlmas tööandjaid, kes andsid tööd 51%-le kõnealuse sektori tööjõust. Pikendamist võib taotleda pädev ametiühing või tööandjate organisatsioon.

See pikendamine peatati, kuni Kreeka rakendas päästelepinguid (seadus nr 4024/2011). Uue seaduse (seadus nr 4472/17) vastuvõtmisega pidi pikendamismehhanism taastatama pärast sel ajal kehtinud toetusprogrammi lõppu.

2018. aasta augustis, pärast peatamisperioodi (2012–2018), taaskehtestati pikendamismehhanism. Uue õigusaktiga kehtestati valdkondlike kollektiivlepingute laiendamise tingimused ja protsessid. Kui lepingu sõlminud valdkondliku tööandjate organisatsiooni liikmesettevõtetes töötab vähemalt 51% kõnealuse sektori töötajatest, muutub kokkulepe ministri otsusega kogu sektorile kohustuslikuks. Seetõttu peavad tööandjaorganisatsioonid esitama oma liikmete registri vabatahtlikult. Kui tööandjate organisatsioonid registrit ei esita, ei ole kollektiivlepingu kohustuslik pikendamine võimalik.

2019. aasta oktoobris vaatas valitsus pikendamismehhanismi veel kord läbi. Vastavalt uusimatele kehtivatele õigusaktidele (seadus nr 4635/30-10-2019) nõuab kollektiivlepingu või vahekohtu otsuse pikendamine järgmist protsessi.

• Iga allakirjutanu võib esitada tööministrile ametliku taotluse (ja saata teate ASE-le) koos dokumentatsiooniga pikendamise mõju kohta konkurentsivõimele ja tööhõivele.

• Seejärel saadab ASE tööministrile põhjendatud arvamuse, võttes arvesse eespool öeldut, koos tööministeeriumi pädeva osakonna põhjendatud tõendiga selle kohta, et kollektiivne kokkulepe on siduv tööandjatele, kes moodustavad rohkem kui 50% sektori töötajatest.

• Seejärel väljastab tööminister pikenduse.

Lisaks on uues seaduses ette nähtud erandid ettevõtetele, kes on tõsistes rahalistes raskustes ja pankrotis või peavad läbirääkimisi kohtuvälise kokkuleppe või finantsrestruktureerimise üle. Need äriühingud võivad olla vabastatud, kui ASE esitab põhjendatud arvamuse tingimuste või kogu kollektiivlepingu kohustuslikuks tunnistamise kohta. Lisaks on tööministri otsuse alusel ja ASE arvamuse alusel võimalik vabastada konkreetsed ettevõtted ja määrata kindlaks kõik selle sätte rakendamisega seotud asjakohased küsimused iga ettevõtte jaoks eraldi, eelkõige olemasolevate töökohtade kaitsmise meetmed.

Erandite tegemise mehhanismid

Seaduses nr 3845/2010 ja sellele järgnenud õigusaktides on sätestatud äriühingupõhiste lepingute võimalus teha erandeid kõnealustest valdkondlikest/kutsealastest kollektiivlepingutest ja EGSEE-st. Alumine piir on valitsuse kehtestatud riiklik miinimumpalk.

Alates 2018. aasta augustist ei ole aga valdkondliku kollektiivlepingu kohustuslikuks muutmise korral äriühingupõhise lepinguga erandi tegemine võimalik.

Tööaja küsimustes võivad madalama taseme kokkulepped (ettevõttepõhised kokkulepped) kõrgema taseme (valdkondlikest) kokkulepetest kõrvale kalduda, kuid kooskõlas EGSEE ja õigusaktidega ei tohi iganädalane tööaeg ületada 40 tundi.

Kollektiivlepingute kehtivuse lõppemine

Seaduse nr 4046/2012 kohaselt võivad kollektiivlepingud olla ainult tähtajalised lepingud, mille minimaalne kestus on üks aasta ja maksimaalselt kolm aastat. Varem oli ette nähtud võimalus sõlmida ka tähtajatuid kollektiivlepinguid.

Sama seadusega muutus senine kollektiivlepingute "laiendamise" ja "järelmõju" süsteem. Nüüd, kui kollektiivleping on lõppenud ilma pikendamata, jääb kehtima vaid osa kollektiivlepingust. Kehtiv raamistik näeb ette vana kollektiivlepingu pikendamise kolme kuu võrra kuni uue kollektiivlepingu allkirjastamiseni; Uus järelmõju kord ei kohusta tööandjaid maksma kogu töötajate töötasu, vaid ainult põhipalka (sektori, kutseala või ettevõtte) ja nelja eritoetust, mis on seotud staaži, laste, õpingute ja ohtliku tööga. Tööandja võib neid vähendamisi kehtestada ühepoolselt ja ilma töötaja nõusolekuta, kuni need asendatakse uue kollektiivlepinguga või kuni tööandja ja töötaja vahel sõlmitakse uus individuaalne leping, mis võib sisaldada veelgi ebasoodsamaid tingimusi. Sätestatakse palgatõusude külmutamine pärast ühe aasta möödumist sama tööandja juures, st "teenistuse tähtaeg", peatades mis tahes asjakohase seaduse, sätte, kollektiivlepingu või isegi vahekohtu otsuse mõju.

Märgitakse, et seadusega nr 4331/2015 taastati kuuekuuline periood, kuid hiljem, seadusega nr 4336/2015, kehtestati kolmekuuline periood uuesti.

Praegune olukord on seega selline, et kui iga eraldi kollektiivleping lõpeb, jääb leping jõusse kolmeks kuuks, mille jooksul saab selle üle uuesti läbirääkimisi pidada (vastavalt kehtiva seaduse viimasele versioonile (seadus nr 4336/2015)).

Rahuklauslid

Üldjuhul on töörahu säilitamise kohustus kollektiivlepingutele omane ja tuleneb kohustusest rakendada kokkuleppeid heas usus. Rahukohustus keelab kollektiivlepingu pooltel kollektiivselt kasutada kollektiivlepingu kehtivusaja jooksul selliseid vahendeid nagu streik või töösulg, et kokkulepitut tühistada või muuta.

Rahukohustuse piirangud võivad tuleneda varasematest kollektiivlepingutest või vahekohtu otsustest, mis on samuti põhiseadusega kaitstud. Rahukohustuses ei pea kokku leppima ainult kollektiivlepinguga, vaid selle võib kokku leppida ka ametiühingu ja tööandja vahelise lihtsa kokkuleppega.

Muud kollektiivlepingutes käsitletud tööelu aspektid

Kreeka kollektiivlepingutes käsitletakse traditsiooniliselt ja peamiselt palgaküsimusi koos hüvitiste ja toetustega ning muude tööga seotud küsimustega, nagu puhkus. Pärast miinimumpalga ja töötasu kindlaksmääramise võimaluse eemaldamist EGSSE kohaldamisalast (seadus nr 4093/2012 ja ministrite kabineti seadus nr 6) hakkasid sotsiaalpartnerid riiklikul tasandil tegelema tööturgu puudutavate laiemate küsimustega ja töötama välja ühiseid meetmeid.

2016. aasta EGSEE uuringus võtsid sotsiaalpartnerid endale järgmised kohustused:

• tagades EGSSE eelmistes versioonides kehtestatud institutsiooniliste tingimuste jätkumise ja kinnitades veel kord, et kui EGSSE sekkumist käsitlevad sätted tühistatakse, alustavad nad otseseid läbirääkimisi, et määrata kindlaks lepingu palgatingimused, sealhulgas miinimumpalk

• nõustudes, et "pärast Rahvusvahelise Tööorganisatsiooniga koostöö tegemise võimaluse uurimist astuvad nad vajalikke samme pagulaste sisserände probleemi lahendamiseks vajalike meetmete rakendamiseks"

• millega otsustatakse 25. märtsil 2010 Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), BusinessEurope'i, UEAPME (nüüd SMEUnited) ning Euroopa Tööandjate ja Avalikke Teenuseid Osutavate Ettevõtete Keskuse poolt allkirjastatud kaasavaid tööturge käsitleva Euroopa raamkokkuleppe inkorporeerimise kohta Kreeka õigusesse

• leppides kokku tegevuskava väljatöötamises, et hinnata takistusi ja rakendada meetmeid aktiivse tööturule kaasamise edendamiseks, näiteks käsitledes selliseid küsimusi nagu juurdepääs ja taasintegreerimine

2017. aasta EGSEE raames leppisid sotsiaalpartnerid kokku järgmises:

• teha tööministeeriumi egiidi all koostööd deklareerimata töö vastu võitlemisel, tuginedes ILO ettepanekutele 2016. aasta diagnostikaaruandes deklareerimata töö kohta Kreekas

• võtta vastu uusi meetmeid rassismi ja diskrimineerimise vastu võitlemiseks töökohal

• kiita heaks Kreeka töötervishoiu ja tööohutuse instituudi (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae) koostatud riikliku töötervishoiu ja tööohutuse strateegia tekst

• ja esitada see ühiselt valitsusele vastuvõtmiseks

2018. aasta EGSEE raames leppisid sotsiaalpartnerid kokku ühiste tehniliste uurimisrühmade loomises järgmistel teemadel:

• Tööandja sotsiaalkindlustusfond (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Äri taaskäivitub – töökohtade päästmine

• tõhusate kollektiivläbirääkimiste suunised

Samuti leppisid nad kokku ühisprojektide läbiviimises järgmistel teemadel:

• Töö tulevik

• kutseõpe

Lõpuks taotlesid nad, et valitsus moodustaks alalise kolmepoolse nõuandenõukogu, nagu on ette nähtud ILO konventsioonis nr 144.

2018. aasta EGSSE pikendati tööministri otsusega COVID-19 pandeemia tõttu esmalt 31. detsembrini 2019 ja seejärel hiljem 2020. aastal kuni 31. detsembrini 2020.

2021. aasta EGSEE uuringus leppisid sotsiaalpartnerid kokku järgmises:

• võtta vastu Euroopa tööalast digitaliseerimist käsitlev Euroopa raamkokkulepe, mille Euroopa sotsiaalpartnerid allkirjastasid 2020. aasta juunis, ning töötada välja meetmed digioskuste arendamiseks, kutsealase täiendõppe ja sertifitseerimiseks ning töötajate õiglaseks üleminekuks vähese CO2-heitega majandusele

• kinnitada veel kord toetust ILO konventsiooni nr 190 ja soovituse nr 206 ratifitseerimisele vägivalla ja seksuaalse ahistamise vastu võitlemise kohta töökohal

2022. aasta EGSSE pikendas 2021. aasta EGSEE sisu kuni 30. juunini 2023. See hõlmas ka töörühma loomist, et koostada ettepanek kutseõppe erikonto (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK) alla, mida riiklikud sotsiaalpartnerid hakkavad autonoomselt juhtima.