Kollektiivläbirääkimised Ungaris

Tööseadustik (2012. aasta I seadus) annab kollektiivläbirääkimiste süsteemi õigusliku aluse, eelkõige XXII peatüki 3. osa (artiklid 276–284). Need sätted reguleerivad peamiselt kollektiivläbirääkimisi erasektoris, aga ka riigiettevõtetes (tavaliselt kommunaalettevõtetes).

Varasemate seaduste kohaselt toimis töönõukogu valimine ka ametiühingute esinduslikkuse mõõdupuuna ning omandatud kollektiivläbirääkimiste õigused kehtisid kuni järgmiste töönõukogu valimisteni. Uue tööseadustiku kohaselt kaotab ametiühing kollektiivläbirääkimiste õiguse (ja seega ka juriidiliselt väljaütlemata esindavuse), kui tema liikmete arv langeb alla 10% künnise.

Veel üks tööseadustiku muudatus on andnud töönõukogudele õiguse sõlmida eritingimustel kollektiivlepinguga sarnase sisuga tehaseleping (vt lõik "Töötajate esindatus töökoha tasandil").

2004. aastal võttis Ungari kasutusele valdkondliku sotsiaaldialoogi komiteed, et edendada erasektoris valdkondlikku dialoogi üldiselt, sealhulgas kollektiivläbirääkimisi sellel tasandil. See institutsionaalne areng on olnud mõnes sektoris edukas, kuid selle tulemusel ei ole suurenenud valdkondliku tasandi kollektiivlepingute arv. Enamik komiteesid kasutab institutsioonilist raamistikku vastastikust huvi pakkuvate majandus-, töö- ja sotsiaalküsimuste arutamiseks ilma siduvaid läbirääkimisi alustamata.

Kollektiivläbirääkimised ei ole võimalik riigiteenistujatele (riigihalduse eri tasandite töötajad ja riigiametnikud) vastavalt 2011. aasta avalikke teenistujaid käsitlevale CXCIX seadusele. Avaliku sektori töötajate (kes töötavad erinevates eelarveasutustes sellistes valdkondades nagu haridus, tervishoid ja sotsiaalteenused) puhul on kollektiivläbirääkimised võimalikud. Mis tahes erand asjaomastest seadustest ja rakendusmäärustest kollektiivlepinguga on siiski võimalik ainult siis, kui see on lubatud 1992. aasta XXXIII seadusega avaliku sektori töötajate kohta.

Kollektiivlepingud on õiguslikult siduvad.

Ungaris ei ole andmebaase, mis võimaldaksid katvuse määrasid arvutada. Eksperdid leiavad, et Ungari hõlmatuse määr on madal, tuginedes eeldatavale kollektiivlepingute arvule ja ametiühingute organisatsioonilisele tasandile.

2019. aasta Euroopa ettevõtete uuringu kohaselt on palgaläbirääkimiste katvus umbes 16% töötajatest. Sektori tasandil on palgaläbirääkimiste katvus suhteliselt halb, sest ainult kolmes sektoris on kollektiivlepingud, nimelt elekter, ehitus ja turism/majutus. Puudub riiklik sektoriülene tasand.

Kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus erinevatest allikatest, kõikidel tasanditel

Märkus: * Töötajate protsent, kes töötavad kohalikes üksustes, kus üle 50% töötajatest on hõlmatud kollektiivlepinguga, võrreldes uuringus osalenud töötajate koguarvuga.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013 ja 2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, mille tegevuskohad on >10 töötajaga (NACE koodid B–S); uuringus esitatud küsimus oli valikvastustega küsimus ja võimalik oli mitu vastust); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. ja 2018. aasta töötasu struktuuri uuring (sealhulgas >10 töötajaga ettevõtted (NACE koodid B–S, v.a O), iga kohaliku üksuse kohta üks vastus).

Ungaris on kollektiivläbirääkimiste valdav tase ettevõtte tasand.

Kuigi tööseadustikus (2012. aasta I seadus) ei tehta vahet läbirääkimiste tasanditel, võib Ungari süsteemi pidada kahetasandiliseks läbirääkimisstruktuuriks, mis hõlmab ühe või mitme tööandja (ettevõtte tasandi) lepinguid ja kokkuleppeid, mille allkirjastab tööandja organisatsioon. Viimane on lõdvalt (ja mitte järjekindlalt) määratletud kui "laiema ulatusega kokkulepe". Praktikas viidatakse selles sektoripõhistele läbirääkimistele, mis võivad hõlmata ainult osa sektorist.

Riiklikul tasandil ei osale sotsiaalpartnerite keskliidud kollektiivläbirääkimistes selle mõiste traditsioonilises tähenduses, st kahepoolselt, nagu eespool märgitud. Nad osalevad kolme- ja mitmepoolsetes konsultatsioonides ja aruteludes miinimumpalga üle (VKFi ja NGTT raames). Samuti on nad osalised VKFi raames kokku lepitud kolmepoolses soovituses keskmise palgatõusu kohta. Ei ole kohustust seda soovitust järgida ja puuduvad andmed selle kohta, mil määral läbirääkimiste osapooled soovitust praktikas kasutavad.

Ainult avaliku sektori töötajate puhul on "institutsionaalse tasandi" kollektiivläbirääkimised (st ühe tööandja läbirääkimised) sätestatud 1992. aasta XXXIII seaduses. Laiema ulatusega erikokkuleppeid võivad sõlmida valitsus ja valdkondlikud ametiühingud, kuid nende sisu ega läbirääkimiste kord ei järgi üldist kollektiivläbirääkimiste mustrit.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Liigendus

Erasektori kollektiivläbirääkimiste eri tasandid ei ole süstemaatiliselt seotud, peamiselt seetõttu, et valdkondlikud kollektiivlepingud on haruldased. Riiklikul tasandil on ainus asjakohane väljund kolmepoolne soovitus palgatõusu kohta ja selle roll kahepoolses kollektiivläbirääkimiste mehhanismis on piiratud.

Avalikus sektoris on ühe tööandja kollektiivlepingud kohalike läbirääkimiste üsna erinevad tulemused ja ainult asjakohane õigusraamistik annab üldise raamistiku.

Erasektoris toimuvad läbirääkimisvoorud tavaliselt aasta lõpus. Mõnel aastal on läbirääkimised edasi lükatud, kuna VKF nõustus hilinemisega soovitatud keskmise palgatõusuga või viibinud läbirääkimiste raskuste tõttu.

Avalikus sektoris tuleb kollektiivläbirääkimised ajastada vastavalt usaldusväärse info olemasolule järgneva aasta riigieelarve kohta (kui mitte vastavalt kehtestatud seadusele).

Ühe tööandja kollektiivläbirääkimiste koordineerimine on nõrk nii era- kui ka avalikus sektoris. Kooskõlastamist peetakse nende valdkondlike ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide siseasjaks, millega läbirääkimispooled on seotud. Ungaris pole tempot ega trendilooja traditsioone.

Valdkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepinguid saab pikendada tööhõivepoliitika eest vastutava ministri otsusega. Pikendamist reguleerib 2009. aasta LXXIV seadus valdkondlike dialoogikomisjonide kohta ja selle rakendusmäärus (SZMM dekreet 22/2009 (IX. 30.)). Seaduse artikli 17 kohaselt võivad valdkondlike dialoogikomiteede mõlemad pooled allakirjutanud valdkondlike sotsiaalpartneritena ühiselt algatada siduva pikendamise. Pikendamine on haldusmenetlus, mis toimub pärast nõuetekohast konsulteerimist riiklike sotsiaalpartnerite keskliitude ja asjaomase ministriga ning ministri otsuse saab vaidlustada töö- ja halduskohtus.

Alates 2009. aasta LXXIV seaduse 1. jaanuari 2023. aasta muudatusest saab pikendamist taotleda ainult juhul, kui allakirjutanud tööandjate organisatsiooni liikmed võtavad ühiselt tööle enamuse selle sektori töötajatest, mille suhtes pikendamist taotletakse, ja kui vähemalt üks allakirjutanud ametiühingutest esindab sektorit vastavalt õigusaktidest tulenevatele nõuetele.

Ungari kontekstis tuleks erandimehhanisme arutada kahes mõttes, nimelt:

• Kollektiivlepingud erinevatel tasanditel

• kollektiivlepingute ja õigusaktide vaheline seos

Madalama tasandi kollektiivlepingud võivad kõrgema tasandi kollektiivlepingutest kõrvale kalduda, kuid ainult töötajate kasuks. Vähestel kõrgema tasandi kollektiivlepingutel on loobumisvõimalused – peamiselt seoses tööaja korraldusega.

Tööseadustikus on ainulaadne regulatsioon kollektiivlepingute erandi kohta õigusaktidest. Põhimõtteliselt võivad kollektiivlepingud tööseadustiku eeskirjadest kõrvale kalduda mitte ainult töötajate kasuks, vaid ka nende kahjuks. Tööseadustiku iga peatüki lõpuosas on täpselt määratletud need sätted, millest kollektiivlepinguga ei ole lubatud kõrvale kalduda või millest on lubatud erand ainult töötajate kasuks. Kõigi muude sätete puhul on erand võimalik viisil, mis võib olla töötajatele ebasoodne või kahjulik. Erandi avamine mõlemas suunas on seadusandja sõnul mõeldud selleks, et anda rohkem ruumi läbirääkimisteks. Pole siiski kahtlust, et see uus määrus on tööandjate mõju tugevdanud.

Kollektiivlepinguid võib sõlmida määramata või tähtajatult. Kui viimane on aegunud, kaotab see kohe oma jõu ja tunnistatakse kehtetuks.

Uus tööseadustiku regulatsioon sätestab, et kui lepinguosalise ametiühingu liikmeskond on langenud alla 10% piirmäära, tunnistatakse tema poolt läbiräägitud kollektiivleping kehtetuks. Kui üks tööandja võtab teise tööandja üle, peab õigusjärglane kohaldama kehtiva kollektiivlepingu eeskirju ühe aasta jooksul (kui see kehtib veel aasta või kauem: tööseadustiku artiklid 281 ja 282).

Kollektiivlepingud ei sisalda tavaliselt rahuklausleid.

Ekspertide sõnul on kollektiivlepingud jätkuvalt keskendunud traditsioonilistele läbirääkimiste küsimustele, sealhulgas tööseadustiku tõlgendustele. Tänapäevased probleemid (nagu sooline võrdõiguslikkus, elukestev õpe ja paindlikkus) puuduvad sageli, kuna nendega tegelevad peamiselt ainult tööandjad ja neid ei ole veel käsitletud ulatuslike läbirääkimiste pakettides.

Peamised kollektiivlepingutega reguleeritud küsimused on järgmised:

• Palgad ja erisoodustused (maksed töötajate toitlustamise eest, maksed transpordivajaduste katmiseks, maksed vabatahtlikesse pensionidesse ning tervishoiu- ja vaba aja veetmise teenustesse)

• tööajagraafikuid, võttes eelkõige arvesse lastega töötajate olukorda

• töötajate esindajate õigused.