Ungari tööelu profiil
See profiil kirjeldab Ungari tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Ungaris.
Nõuded töölepingule
Tööseadustiku kohaselt luuakse töösuhe töölepingu sõlmimisega (artikkel 42). Mõnel juhul on töövõime tõendamiseks vajalik tervisekontroll.
Töölepinguid võib sõlmida ainult kirjalikult. Kui töölepingus ei ole kirjalikult kokku lepitud, on see kehtetu ja töötaja saab sellele tugineda ainult 30 päeva jooksul.
Tööea alampiir on 16 aastat (tööseadustiku artikli 34 lõige 2). Erandina eeltoodust võib koolivaheajal töösuhtesse astuda iga vähemalt 15-aastane isik, kes saab täiskoormusega kooliharidust. Asjaomase asutuse loal võib alla 16-aastaseid noori võtta tööle kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse eesmärgil (tööseadustiku artikli 34 lõiked 2 ja 3).
Avalikus sektoris on kehtestatud erinõuded asjaomases seaduses (eelkõige 2011. aasta CXCIX seadus avalike teenistujate kohta, 1992. aasta XXXIII seadus avaliku sektori töötajate kohta, 2012. aasta CCV seadus relvajõudude kohta ja 2015. aasta XLII seadus õiguskaitseasutuste kutselise personali kohta). Üks erinõue on, et riigiteenistujatelt ja korrakaitsjatelt nõutakse keskharidust. Enamik valitsussektori töökohti ei nõua kriminaalkaristust. Minimaalne tööiga avalikus sektoris on tavaliselt 18 aastat. Konkreetsed töökohad valitsussektoris eeldavad asjakohast haridustaset, mida reguleerivad vastavad seadused ja antud seaduste rakendusmäärused.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Tööseadustikus (artikkel 64) on sätestatud kolm peamist töösuhte lõpetamise vormi:
lõpetamine etteteatamisega
lõpetamine viivitamatult
lõpetamine vastastikusel kokkuleppel
Ülesütlemise etteteatamisega (tööseadustiku artiklid 65–70) võib algatada kas töötaja või tööandja. Raseduse, raseduse ja sünnituse ning lapsehoiuga seotud vallandamisel on mitmeid keelde. Tööandjad peavad vallandamist põhjendama. Töötaja võib vallandada üksnes põhjustel, mis on seotud tema käitumisega seoses töösuhtega, tema võimetega või tööandja tegevusega. Töötaja ei pea töösuhte lõpetamist põhjendama. Põhiline etteteatamistähtaeg on 30 päeva, mida tuleb pikendada 5–60 päeva võrra proportsionaalselt tööstaažiga, kui tööandja lõpetab töösuhte. Vähemalt kolmeaastase tööstaažiga vallandatud töötajal on samuti õigus lahkumishüvitisele. Lahkumishüvitist tuleb maksta ka mõnel muul juhul (tööseadustiku artikkel 77), näiteks kui töösuhe lõpetatakse ilma mõjuva põhjuseta.
Kollektiivse koondamise kohta on olemas erisätted (tööseadustiku artiklid 71–76) kooskõlas kollektiivsete koondamiste direktiiviga (98/59/EÜ). Näiteks on läbirääkimised töönõukoguga kohustuslikud ja tööandja peab kollektiivse vallandamise põhjusest töönõukogu kirjalikult teavitama.
Nii tööandja kui ka töötaja võivad töösuhte lõpetada viivitamatult ja etteteatamiseta, kui teine pool (tööseadustiku artiklid 78–79):
tahtlikult või raske hooletuse tõttu rikub raskelt töösuhtest tulenevaid sisulisi kohustusi
käitub muul viisil, mis muudaks töösuhte võimatuks
Töösuhte võib lõpetada vastastikusel kokkuleppel. Mõiste "vastastikune kokkulepe" on tööseadustikus lõdvalt reguleeritud: pooltel on märkimisväärne vabadus ja järgida tuleb ainult üldpõhimõtteid.
Mõnede erirühmade – näiteks tegevjuhtide ja renditöötajate – suhtes kehtivad leebemad eeskirjad.
Avalikus sektoris on töösuhte lõpetamisel konkreetsed (sageli spetsiifilisemad kui erasektoris) ja siduvad eeskirjad; etteteatamistähtaeg on erinev ja lahkumishüvitis suurem. Erieeskirjad on reguleeritud vastavate seadustega (eelkõige 2011. aasta CXCIX seadus avalike teenistujate kohta ja 1992. aasta XXXIII seadus avaliku sektori teenistujate kohta).
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Kuigi Ungari sotsiaalsüsteem on suhteliselt oluliselt muutunud, ei ole seda tüüpi puhkuse puhul radikaalseid muutusi toimunud. Isapuhkuse kasutamise suundumuste kohta puuduvad andmed – 2022. aasta uuring näitab, et viimastel aastakümnetel on isapuhkust võtnud umbes viiendik abikõlblikest isadest. Alates 2014lapsehooldustasuGYED) jalapsegondozást segítő ellátás toetust(GYESE) saanud inimesed töötada pärast lapse esimest sünnipäeva. Alates 2016. aastast on abisaajad saanud töötada pärast lapse kuue kuu vanuseks saamist.
Seoses 2022. aasta detsembris vastu võetud tööseadustiku muudatusega pikenes isapuhkuse kestus alates 1. jaanuarist 2023 5 päevalt 10 päevale (2012. aasta I seadus, artikli 118 lõige 4). Teine tööseadustikku tehtud muudatus kehtestas samal ajal lapsehoolduspuhkuse. Mõlemal vanemal on õigus seda tüüpi tasulisele puhkusele. Kummalgi vanemal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kokku 44 päeva kuni lapse 3-aastaseks saamiseni (2012. aasta I seadus, artikli 118A lõige 1).
Selline lühiajaline lapsehoolduspuhkus, mis põhineb tööseadustikul, ei ole kuidagi seotud 1998. aasta LXXXIV peretoetuste seaduses sätestatud pikaajalise lapsehoolduspuhkuse korraga, mis annab ühele vanemale õiguse jääda koju kuni lapse kolmanda sünnipäevani, saades samal ajal riigilt rahalist toetust.
Viimase vanemapuhkuse korra puhul saavad vanemad valida, kas isa või ema jääb lapse juurde, kuigi tavaliselt on see viimane. Pärast lapse kuuekuuseks saamist on koju jäämine vabatahtlik: riikliku abi saaja võib soovi korral tööle naasta.
Makstavate hüvitiste arvu ja finantseerimisasutuse osas on erinevus kindlustatud ja kindlustamata inimeste vahel. Kindlustatuks võib lugeda inimest, kes on kahe aasta jooksul pärast lapse sündi töötanud vähemalt 365 päeva. Erinevad eelised on järgmised:
Rasedus- ja sünnitusabi tasu (csecsemőgondozási díj, CSED)
GYED
GYESE
Tabelis "Kohustuslik puhkusekorraldus" antakse ülevaade seadusjärgse puhkusekorralduse põhijoontest Ungaris. Erieeskirjad (lapsendajate, kasuvanemate, kaksikute jms kohta) on esitatud 1997. aasta LXXXIII seaduses ravikindlustustoetuste kohta ja 1998. aasta LXXXIV seaduses peretoetuste kohta, mida on nimetatud aastate kohta muudetud.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
|
| Who pays? |
|
| Legal basis |
|
| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Haigusleht
Haiguspuhkust ja sellega seotud tasusid reguleerib 1997. aasta LXXXIII seadus.
Haiguslehe aja eest makstakse 60% tööseadustikus määratletud töötaja keskmisel palgal põhinevast töölt puudumise tasust, kui töötaja on olnud sotsiaalkindlustusega kindlustatud vähemalt 730 päeva. Vastasel juhul on haiguslehe tasu 50% töölt puudumise tasust. Haiguslehe hüvitise päevaraha ei tohi ületada kuupalga alammäära kolmekümnendikku.
Pensioniiga
Pensioniiga reguleerib 1997. aasta LXXXI seadus sotsiaalkindlustuspensioni kohta.
Sotsiaalkindlustussüsteemi vanaduspensioni pensioniiga on alates 2022. aastast olnud 65 aastat. Pensioniiga on alates 2010. aastast järk-järgult tõusnud. Teine täieliku vanaduspensioni saamise kriteerium on vähemalt 20 aastat tööstaaži. Osalist vanaduspensioni saavad inimesed, kes on jõudnud vanaduspensioni saamiseks vastavasse vanaduspensioniikka ja on töötanud vähemalt 15 aastat.
On sooline erinevus: vanaduspensioni täies ulatuses makstakse igale naisele, kes on töötanud vähemalt 40 aastat, olenemata vanusest.
Avalikus sektoris on riigiteenistujad ja mõned teised ametnikud kohustatud pensionile jääma 70-aastaselt. On uus regulatsioon, et valitsussektori töötajal ei tohiks olla paralleelset pensioni ja palka; Kui ta on vanaduspensionieast möödas, peab ta valima, kas pension peatatakse või palgaline töötamine avalikus sektoris lõpetatakse.
Alates 1. septembrist 2022 kuni 31. augustini 2023 peatati eespool nimetatud reegli kohaldamine pensionieast vanemate isikute suhtes, kes töötavad avalikus sektoris sotsiaal-, lastekaitse- ja lastekaitseteenuste valdkonnas ning riikliku hariduse ja kutsehariduse sektoris avaliku sektori teenistujate või ametnikena (valitsuse määrused 268/2022 ja 269/2022). Asjaomasel perioodil võisid mõjutatud töötajad saada nii oma palka kui ka pensioni.
Relvajõududes ja õiguskaitseorganites võivad töötajad pensionile jääda viis aastat varem.
