Iirimaa tööelu profiil
See profiil kirjeldab Iirimaa tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
Töövõitlus on igasugune meede, mille ametiühing, töötajad või tööandja vaidluse käigus võtavad. Seda terminit kasutatakse mõnikord "streigina", kuid tegelikult hõlmab see märkimisväärset hulka muid tegevusvorme, sealhulgas "aeglane minek", ületunnitöö keeld, "tööta valitsemise nimel" jne.
1990. aasta töösuhete seaduse paragrahvis 8 on streik määratletud järgmiselt:
töö lõpetamine mis tahes arvu või töötajate rühma poolt, kes tegutsevad koos, või mis tahes arvu töötajate kooskõlastatud keeldumine või keeldumine ühise arusaamise alusel jätkata tööd oma tööandja juures, mida tehakse selleks, et sundida oma tööandjat või aidata teistel töötajatel sundida oma tööandjat nõustuma või mitte nõustuma töötingimustega või mõjutama neid.
Töövõitlus on määratletud järgmiselt:
mis tahes tegevus, mis mõjutab või tõenäoliselt mõjutab lepingu otseseid või kaudseid tingimusi ja mida võtab mis tahes arv töötajaid või rühm, kes tegutsevad koos või ühise arusaamise alusel, et sundida oma tööandjat või aidata teistel töötajatel sundida oma tööandjat töötingimustega nõustuma või mitte nõustuma või neid mõjutama.
Iirimaal puudub selgesõnaline "streigiõigus"; pigem on töötajad karistuse suhtes immuunsed, kui nende osalev töövõitlus on töösuhete seaduste kohaselt seaduslik.
Streik peab vastama järgmistele kriteeriumidele, et see saaks kanda statistikaameti töövaidluste statistikasse: (1) see peab hõlmama vähemalt ühe päeva kestvat tööseisakut; ja (2) kaotatud aeg peab olema kokku 10 või enam inimpäeva.
Viimasel kümnendil on ametlikud streigid olnud kõige sagedasemad ühistranspordisektoris, kus on olnud kõrgetasemelisi vaidlusi trammifirmades Luas ja Bus Éireann ning keskkooliõpetajate vahel. Üldiselt on streigid Iirimaal siiski suhteliselt madalal tasemel.
Mitteametlik tegevus on mõni muu töövõitluse vorm, mida ametiühing ei ole ametlikult sanktsioneerinud või mida ametiühing ei kiida heaks (tuntud ka kui "metsik streik"). Seda tüüpi streik on Iirimaal väga ebatavaline. Viimase kümne aasta jooksul on ühistranspordisektoris, Dublini bussi- ja Irish Railis toimunud mitteametlikke meetmeid.
Töökohal toimuvad istumismeeleavaldused olid sagedasemad finantskriisi ja sellele järgnenud majanduslanguse ajal ja vahetult pärast seda. Need esinevad tavaliselt siis, kui töötamine on juba lõppenud (näiteks kui ettevõte on lõpetanud tegevuse), kuid asjaomased töötajad ei ole saanud koondamistasu ega palka. Iirimaal on kõrgetasemelised näited ettevõtetest, mille töötajad on osalenud istumismeeleavaldustel, Vita Cortex, Lagan Brick ja Paris Bakery.
Töövõitluse areng, 2018–2021
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Märkus: e.k., pole saadaval.
Allikas: kodanikuühiskonna organisatsioon,Töövaidluste statistika
Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanismid
Töösuhete komisjon loodi 1. oktoobril 2015 2015. aasta töösuhete seaduse alusel. Ta on üle võtnud riikliku tööõiguste ameti, töösuhete komisjoni ja võrdõiguslikkuse kohtu ülesanded. Samuti on ta üle võtnud mõned töövaidluste apellatsioonikohtu ülesanded. Töövaidluste apellatsioonikohtu apellatsiooniülesanded on aga üle antud töökohtule, mis on nüüd kõigi töösuhete kaebuste ainus apellatsiooniorgan.
Lepitusteenus: lepitusteenistus aitab tööandjatel ja nende töötajatel lahendada vaidlusi, kui nad ei ole läbirääkimiste käigus kokkuleppele jõudnud. Töösuhete komisjoni töösuhete ametnik tegutseb lepingu üle läbirääkimiste pidamisel koosolekute esimehena. Enamik lepitusteenistusse saadetud juhtumitest lahendatakse. Kui kokkuleppele ei jõuta, võib poolte soovi korral vaidluse suunata töökohtusse.
Töökohus: Töökohus uurib kollektiivseid kaubandusvaidlusi 1946.–2015. aasta töösuhete seaduste alusel. Samuti võib ta ettevõtlus-, kaubandus- ja tööhõiveministri taotlusel uurida üldsust mõjutavaid kaubandusvaidlusi või viia läbi uurimise eriti olulise kaubandusvaidluse kohta ja anda aru oma järeldustest.
Individuaalsed vaidluste lahendamise mehhanismid
Vahendus: Vahendus on vabatahtlik protsess, milles mõlemad pooled peavad nõustuma osalema ja töötama probleemi lahendamise nimel. See tagab, et kõik pooled kuulatakse ära ja osalejad kaasatakse kokkulepitud lahenduse leidmisse. Töösuhete komisjon on viimase viie aasta jooksul suurendanud oma vahendusteenuste suutlikkust ja edendab seda jätkuvalt vaidluste lahendamise võimalusena.
Kohtuteenistus: Kohtuteenistus (endine õiguste voliniku teenistus) uurib vaidlusi, kaebusi ja nõudeid, mida üksikisikud või väikesed töötajate rühmad esitavad 2015. aasta töösuhete seaduse 5. lisas loetletud tööõiguse alusel. Kohtunikud on oma ülesannete täitmisel sõltumatud ja neil on nende tööõiguse alusel mitmesuguseid ülesandeid.
2015. aasta töösuhete seaduse kohaselt on töökohus ainus apellatsiooniorgan kõigi töösuhete kaebuste puhul, sealhulgas nende puhul, mida varem arutas töösuhete apellatsioonikohus. Pool võib kohtuniku otsuse edasi kaevata töökohtu kaudu.
Vaidluste kohtuvälise lahendamise mehhanismide kasutamine
Alates 1990. aastatest on üha rohkem Iirimaa ettevõtteid hakanud kasutama vaidluste kohtuvälise lahendamise tavasid, et lahendada nii individuaalseid kui ka kollektiivseid töökonflikte. Kõige värskemad uuringuandmed vaidluste kohtuvälise lahendamise ulatuse kohta pärinevad aga 2019. aastast. Individuaalsete ja grupiviisiliste vaidluste lahendamise tavade üldine levimus ja tööjõu levimus 2019. aastal on esitatud kahes järgmises tabelis. Vaidluste kohtuvälise lahendamise üksikud vormid, välja arvatud välisekspertide kasutamine vahendajatena, vahendajatena või muudel seotud ülesannetel, jäid haruldaseks. Grupi kõrvaltoimete erinevate vormide levimus ja levik oli siiski oluliselt suurem kui varasematel aastatel. Suur osa ettevõtetest teatas, et on kasutusele võtnud või kasutanud ühte või mitut grupipõhise vaidluste kohtuvälise lahendamise vormi, sealhulgas abistatud läbirääkimisi, ajurünnakuid või nendega seotud probleemide lahendamise meetodeid ja huvipõhiseid läbirääkimisi. Leiti, et need vaidluste kohtuvälise lahendamise vormid hõlmasid märkimisväärset osa tööjõust.
Iirimaa ettevõtete individuaalsete kaebuste käsitlemise tavad, 2019
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
Vaidluste kohtuvälise lahendamise praktika kontsernivaidluste lahendamiseks Iirimaal, 2008
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Allikas: põhineb 2008. aastal Iirimaa era- ja ärisektori 505 ettevõttest koosneva esindusliku valimi põhjal, kus töötas 20 või enam töötajat. Uuringu üksikasjad vt Hann et al (2009)
