Luksemburgi tööelu riigiprofiil
See profiil kirjeldab Luksemburgi tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Selles osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Luksemburgis.
Nõuded töölepingule
Tööseadustiku (artikkel L. 121-4) kohaselt on kohustuslik sõlmida kirjalik leping, milles on üksikasjalikult kirjeldatud töösuhte olemust ja tingimusi kas enne tööle asumise esimest päeva või selle esimesel päeval. Minimaalne tööiga on 16 aastat. Vastasel juhul kehtivad alla 18-aastaste töötajate töölevõtmisele piirangud.
Tööandja, kes värbab uue töötaja vastuseks püsivale vajadusele, et töötajad saaksid osaleda ettevõtte tavapärases ja püsivas tegevuses, peab üldjuhul sõlmima töötajaga alalise töölepingu (contrat à durée indéterminée, CDI). Tööandja võib tähtajalist töölepingut (contrat à durée déterminée, CDDerandjuhtudel (st vastuseks ettevõtte erivajadustele) vastavalt tööseadustikule (artikkel L. 122-1).
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Tööseadustik sisaldab sätteid töölepingu lõpetamise ja vallandamiskaitse kohta. Mõned kollektiivlepingud võivad siiski pakkuda suuremat kaitset vallandamise eest kui seadusega ette nähtud.
Lisaks lepingu lõpetamisele katseajal (kui see on kirjalikult sätestatud) on tähtajatu töölepingu lõpetamiseks neli erinevat liiki: ülesütlemine etteteatamistähtajaga, etteteatamiseta vallandamine raske üleastumise tõttu, töölt lahkumine ja ülesütlemine vastastikusel kokkuleppel.
Iga tööandja, kellel töötab vähemalt 15 inimest, peab teavitama majanduskomisjoni igast töölepingu lõpetamisest/koondamisest, mis toimub töötaja sobivuse või hoiakuga mitteseotud põhjustel. Selline teade tuleb esitada hiljemalt siis, kui töötajat teavitatakse töölepingu ülesütlemisest.
Iga 150 või enama töötajaga tööandja, kes kaalub töötaja vallandamist, peab enne otsuse tegemist asjaomase töötajaga küsitlema.
Kõik töötajate kategooriad on kaitstud vallandamise eest selles mõttes, et nende töösuhteid võib lõpetada ainult vastavalt tööõiguse erisätetele. Kui tööandja soovib töötajat vallandada, tuleb vallandamisteade saata tähitud kirjaga.
Teatavatel töötajatel või töötajate kategooriatel on töötajate esindajatena spetsiaalne täiendav õiguskaitse.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Lapsehoolduspuhkuse reform jõustus 2015. aastal ja jõustus 2016. aastal. 2016. aasta 1. detsembril jõustus 3. novembri 2016. aasta lapsehoolduspuhkuse süsteemi reformimise seadus. Selle eesmärk oli parandada töö- ja eraelu tasakaalu ning julgustada lapsevanemaid üldiselt ja eriti isasid vanemapuhkust rohkem kasutama. Selle seaduse kohaselt saavad mõlemad vanemad lapsehoolduspuhkust võtta kuni lapse 6-aastaseks saamiseni (varasema süsteemi 5-aastase asemel). Lisaks pikendati 1. jaanuaril 2018 2017. aasta detsembris vastu võetud seadusega isapuhkust 2 päevalt 10 päevale. Seadus, mille eesmärk on parandada töö- ja eraelu tasakaalu, andis vanematele ka suurema paindlikkuse kasutada puhkust haige lapse eest hoolitsemiseks, kuid vähendas isiklikel põhjustel lubatud puhkust.
22. detsembri 2023. aasta seadusega kaotatakse lapse sünni või vastuvõtmise ajal Luksemburgi sotsiaalkindlustusega liitumise tingimus. Konkreetselt hõlmab muudatus töötaja abikaasa või elukaaslase lapsi, kes on sündinud eelmisest suhtest, kooskõlas ELi pereliikmete määratlusega.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Haigusleht
Tööseaduses on sätestatud haige töötaja kohustused ja õigused (tööseadustiku artikkel L. 121-6). Sotsiaalkindlustusalased õigusaktid (sotsiaalkindlustusseadustiku I raamat) reguleerivad ravi- ja rasedus- ja sünnituskindlustusskeeme.
Tööandja peab jätkama töötajale hüvitise maksmist haiguspuhkuse või tööõnnetuse tõttu ja peab seda tegema kuni selle kuu lõpuni, mille jooksul on 77. haiguspäev, 12 järjestikuse kuu jooksul. See peegeldab "töötasu jätkumise" põhimõtet (Lohnfortzahlung).
Alates haiguslehe 77. päevale järgnevast kuust võtab haigekassa tööandjalt üle haigushüvitiste maksmise haiguslehel olevale töötajale. Sellest hetkest alates ei pea tööandja enam maksma töötajale palka, kuni fondist makstakse hüvitisi.
Pensioniiga
Alates 1996. ja 1998. aastal elluviidud reformidest on riiklik pensionisüsteem hõlmanud kõiki avalikus ja erasektoris majanduslikult tegutsevaid isikuid. Pensioniskeem koosneb invaliidsus-, vanadus- ja toitjakaotuspensionist. 2008. aastal ühtse põhikirja reformi (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique) raames, mille eesmärk oli ühendada töötaja põhikiri töötaja statuudiga, loodi kogu erasektori jaoks ühtne pensioniskeem: riiklik pensionikindlustusfond (Caisse nationale d'assurance pension).
Pensionihüvitisel on kaks komponenti: kindlasummaline summa, mis sõltub kindlustusaastatest, ja sissetulekuga seotud summa. Pensionisüsteemi rahastatakse tööandja, töötaja ja riigi vahel võrdselt jagatud sissemaksetest. Määr, millest poole maksab tööandja ja poole töötaja, moodustab 16% hinnatavast tulust. Riik annab täiendavalt 8% kogu hinnatavast tulust (Euroopa Komisjon, 2007). Seadusjärgne pensioniiga on 65 aastat. Ennetähtaegselt pensionile jäämise skeem muutub kättesaadavaks pärast 40-aastast sissemaksete tegemist, mis võimaldab üksikisikul taotleda pensioni alates 57. eluaastast. 1. jaanuaril 2013 jõustunud 21. detsembri 2012. aasta pensionireformi seadusega tehti aga muudatusi, et tagada riikliku pensionisüsteemi jätkusuutlikkus, vähendades ennetähtaegselt pensionile jäämise atraktiivsust ja muutes pensioni arvutamise viisi.
Kutsealane süsteem
Ettevõtted võivad pakkuda oma töötajatele pensioni, valides kolme tüüpi plaanide vahel: pensionifondid, grupikindlustus või raamatupidamislikud reservskeemid. OECD andmetel võib pensionifonde asutada Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) või muud liiki pensionifondidena. SEPCAV sarnaneb investeerimisfondiga, samas kui ASSEP on uut liiki äriühing, mis on inspireeritud vastastikustest kindlustusseltsidest ja mis on korraldatud nagu partnerlus" (OECD, 2009).
Vabatahtlikud tööandjapensioni plaanid võivad olla kindlaksmääratud väljamaksetega plaanid või kindlaksmääratud sissemaksetega plaanid või nende kahe hübriid. OECD (2009) andmetel rahastas 2006. aastal ligikaudu pool kõigist erasektori hallatavatest pensionifondidest kindlaksmääratud väljamaksetega plaane ja teine pool kindlaksmääratud sissemaksetega skeeme. Kindlaksmääratud hüvitistega plaanid, mis on tavaliselt seotud lõpliku palgatasuga, hõlmasid aga ligikaudu 87% pensioniplaani liikmetest."
