Kollektiivläbirääkimised Hollandis

Hollandis on domineeriv läbirääkimiste tasand sektorite tasand, kus paljudel suurtel ettevõtetel on oma ettevõtteleping. Ametiühingute, palgakujunduse, riigi sekkumise ja sotsiaalsete paktide (ICTWSS) andmebaasi (OECD ja AIAS, 2021) kohaselt oli hõlmatus aastatel 2008–2010 ligikaudu 84%. Avaliku sektori kui terviku jaoks puuduvad kollektiivlepingud. Siiski on olemas 15 alavaldkondlikku kollektiivlepingut (mis hõlmavad selliseid valdkondi nagu keskvalitsus, piirkondlik valitsus, kohalikud omavalitsused, riigikaitse ja politsei).

Sotsiaal- ja tööhõiveministeerium kuulutab paljud valdkondlikud kokkulepped kõigile sektori ettevõtetele üldiselt siduvaks. Üha enam võib valdkondlikke kokkuleppeid pidada raamlepinguteks, mida seejärel arendatakse edasi ja rakendatakse ettevõtte tasandil (kas ametiühingute või töönõukogude poolt). Reeglina jääb sisu pärast kollektiivlepingu lõppemist kehtima, kui lepingu allkirjastanud ametiühingu või tööandjate organisatsiooni liikmeks olevatele töötajatele ja tööandjatele ei ole uut lepingut. Kokkulepe ei ole aga enam sektori jaoks üldiselt siduv, kui see on lõppenud, ja kuigi ettevõtetel on põhimõtteliselt vabadus kokkulepetest kõrvale kalduda, on ebaselge, mil määral see praktikas juhtub.

Alates COVID-19 kriisi algusest 2020. aasta alguses on kollektiivlepingute üle peetud läbirääkimisi palju vähem. Paljud neist sõlmitud ja 2020. aastal jõustunud lepingutest olid läbi räägitud 2019. aastal ja algasid 2020. aastal. Mõned kollektiivlepingud külmutati 2020. aastaks, kusjuures ametiühingud ja tööandjad nõustusid säilitama ametlikult aegunud kollektiivlepingu sätted.

Alljärgnevas tabelis on esitatud Euroopa ettevõtete uuringu andmed, mis näitavad töötajate hõlmatust kõikidel tasanditel, kusjuures 2013. aastal oli läbirääkimiste üldine hõlmatus 79%. Sotsiaal- ja tööhõiveministeeriumi teises veerus esitatud arvud on läbirääkimiste üldise katvuse osas sarnased, kuid näitavad teistsugust pilti sektorite tasandil, mis on domineeriv Madalmaades. Osaliselt on see tingitud kollektiivlepingu pikendamise mehhanismist, mis lisab valdkondlikule tasandile umbes 13 protsendipunkti. Samuti tuleks märkida, et iga allikas kasutab erinevat metoodikat (Euroopa ettevõtete uuring võimaldab vastata mitmelt, samas kui riiklik allikas võimaldab ainult ühte vastust), mis muudab eri tasandite otsese võrdlemise keeruliseks.

Töötajate kollektiivsete palgaläbirääkimiste katvus

Märkus: e.k., pole saadaval.

Allikad: Eurofound, Euroopa ettevõtete uuring 2013/2019 (sealhulgas erasektori ettevõtted, millel on rohkem kui 10 töötajaga tegevuskohti (NACE koodid B–S), küsitluse küsimus oli valikvastustega küsimus ja võimalik oli mitu vastust); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (sealhulgas rohkem kui 10 töötajaga ettevõtted (NACE koodid B–S, v.a O), kus iga kohaliku üksuse kohta on üks vastus; OECD ja AIAS, 2021; CBS, 2022a.

Kollektiivläbirääkimiste viimase aja peamine suundumus on läbirääkimisvoorude kestuse pikenemine. Läbirääkimised on muutunud keerulisemaks ja seetõttu veninud. Mõnikord on lepingu lõppemise ja uue lepingu jõustumise kuupäeva vahel pikk periood. Teine hiljuti aktuaalne küsimus on läbirääkimised lepingute üle, millele FNV ei ole alla kirjutanud. Need suundumused ei ole aga toonud kaasa drastilisi muutusi üldises katvuses, kusjuures aastatel 2014–2021 vähenesid arvud vaid veidi (CBS, 2022a) Tuleb meeles pidada füüsilisest isikust ettevõtjate kasvavat osakaalu, kes ei ole lepingutega hõlmatud.

Madalmaades reguleerivad tööelu põhitingimusi seadused ja kollektiivlepingud võivad tugineda nendele sätetele. Tööaja ja miinimumpalga seadused on olemas ning neid tuleb valdkondlikes kokkulepetes miinimumnõudena järgida. Hollandis on domineeriv sektoritasand, kuid paljudel suurettevõtetel on ettevõtte tasandi lepingud.

Kollektiivläbirääkimiste tasemed, 2022

Liigendus

Riiklikul tasandil võivad sotsiaalpartnerid anda sidusläbirääkimistel osalevatele osapooltele soovitusi, kuid see on üha vähem oluline. Valdkondliku tasandi ja ettevõtte tasandi vahel võivad olla seosed ning valdkondlikud kokkulepped on üha enam raamlepingute iseloomuga, mis jätavad ettevõtte tasandil teatava ruumi kõrvalekaldumiseks ja täpsustamiseks, eriti tööaja osas.

Traditsiooniliselt toimusid läbirääkimised aasta esimestel kuudel. Siiski pole tegelikult enam "tavalist" mustrit.

Kuna suurem osa sotsiaaldialoogist toimub valdkondlikul tasandil, ei ole keskset koordineerimist kuigi palju. Seetõttu on koordineerimine Madalmaades suhteliselt nõrk. Liidud võivad anda soovitusi, kuid need ei ole siduvad. Tööandjad nõuavad vähem koordineerimist, paludes ametiühingutel võtta rohkem arvesse sektorite ja ettevõtete erinevusi. Näidisläbirääkimisi ei toimu, kuigi traditsiooniliselt peetakse mõnda lepingut (näiteks metallisektori kokkuleppeid) tähtsamaks (trendi loovaks) kui teisi.

Valdkondlikud kollektiivlepingud võib kuulutada üldiselt siduvaks maksimaalselt kaheks aastaks või viieks aastaks, kui need reguleerivad ühisfonde (näiteks pensionide või koolituse jaoks). Ainult teatavat liiki sätteid võib muuta üldiselt siduvaks. Kollektiivlepingutes eristatakse normatiivseid (või sisulisi) klausleid ja "kohustuse" (või menetluslike) klausleid. Normatiivsed sätted reguleerivad selliseid küsimusi nagu töötasu, tööaeg ja muud töötingimused ning sotsiaal- ja tööhõiveminister võib neid laiendada nii, et need hõlmaksid kõiki asjaomase sektori tööandjaid ja töötajaid, olenemata sellest, kas nad on mõne allakirjutanud poole liikmed või mitte. Kohustusklauslid sätestavad lepingupoolte vastastikused õigused ja kohustused seoses kokkuleppe rakendamisega ning neid ei tohi muuta üldiselt siduvaks.

Mõned ettevõtjad järgivad vabatahtlikult valdkondlikke kokkuleppeid, ilma et need kokkulepped oleksid neile siduvad.

Kui kollektiivleping lõpeb ja see on kuulutatud üldiselt või üldiselt siduvaks, peavad kuni uue kokkuleppe sõlmimiseni klauslitest kinni pidama ainult allakirjutanud pooled. Teised sektori töötajad ja tööandjad võivad põhimõtteliselt sätetest kõrvale kalduda kuni uue kokkuleppe väljatöötamiseni.

Enamik lepinguid sisaldab klausleid, mis lubavad erandit üldises mõttes: ettevõtted võivad paluda kokkuleppe pooltelt vabastust. Varem juhtus seda vaid väga harva, kuid selle mehhanismi kasutamine näib olevat pärast COVID-19 pandeemiat suurenenud. Siiski puuduvad andmed selle erandi levimuse kohta. Pikendamise korral võivad ettevõtted taotleda Sotsiaal- ja Tööhõiveministeeriumilt vabastust. See ei ole väga levinud ja ministeerium on erandite tegemisel üsna piirav.

Kollektiivlepingust kõrvalekaldumise üldreeglina võib tööandja kollektiivlepingust kõrvale kalduda, kui erand on ühele või mitmele töötajale kuidagi soodsam. Kõrvalekaldeid kollektiivlepingutest, mis seavad ühe või mitu töötajat ebasoodsamasse olukorda, ei loeta kehtivaks (De Unie, dateerimata).

Pärast kehtivusaja lõppu jäävad kollektiivlepingud jõusse, kuid ametlikult ainult allakirjutanud poolte suhtes. Allakirjutamata poolte jaoks kaotavad pikendatud lepingud põhimõtteliselt kehtivuse. Praktikas peavad kõik osapooled kokkuleppest kinni kuni uue lepingu jõustumiseni. See on viimastel aastatel muutunud olulisemaks, kuna läbirääkimisprotsess on pärast kriisi muutunud keerulisemaks ja aeganõudvamaks. Mitmel juhul on esinenud kuni kaheaastaseid viivitusi.

Madalmaades on kollektiivlepingutes rahuklauslid olemas, kuid nende kohta puudub kvantitatiivne teave. Vt jaotis "Õiguslikud aspektid".

sisalduvad rahuklauslid (vredesplicht) pigem asjaolule, et kollektiivlepingu kehtivuse ajal ei tohiks töötajad oma tööandja suhtes häirivaid meetmeid võtta. See hõlmab näiteks streikide pidamist.

Hollandis on sadu aktiivseid valdkondlikke kollektiivlepinguid. Kolme sektori lepingute valimi uurimisel ei mainitud rahuklausleid selgesõnaliselt. Näib, et need klauslid ei ole Madalmaades eriti levinud. Selle põhjuseks võib olla see, et kollektiivlepingu kehtivuse ajal ei streikita tavapäraselt.

Sotsiaal- ja tööhõiveministeerium peab ülevaadet Hollandis kehtivatest kollektiivlepingutest. Lisaks palgale ja tööajale käsitletakse ka muid lepingutes olulisi teemasid. Need sisaldavad:

• töötasu haiguse ja töötuse ajal, sealhulgas see, mil määral kollektiivlepingud sisaldavad sätteid seadusjärgsetele miinimumhüvitistele lisanduva tasustamise kohta, mis on eriti oluline haiguse ja puude korral; tööandja maksab esimese kahe haigusaasta jooksul vähemalt 70% töötasust, kuid paljudes lepingutes tõstetakse see tase esimesel aastal 100%-ni

• tööalane konkurentsivõime ja elukestev õpe

• muutuvtasu

• madalaimad palgaastmestikud

• tähtajalised lepingud

Mõned 2017. ja 2018. aasta enim avalikustatud streigid toimusid töösurve ja tasustamise tõttu. Ühistranspordisektoris ning politsei, postitöötajate ja algkooliõpetajate jaoks oli põhiteemaks palgaga seotud töösurve. See suundumus jätkus ka 2019. aastal, põhjustades ulatuslikke streike tervishoiusektoris (eelkõige õdede ja hooldustöötajate osas) ning alg- ja keskhariduse õpetajate ja koolitajate seas.